Einleitung

Auszug

Die entscheidende Bedeutung und Rolle des handelnden Menschen als „Humanressource“ oder als „Humankapital“ für die Sicherstellung des erfolgreichen Problemlösungsprozesses in Organisationen - und somit auch die hohe Bedeutung des Human Resource Management für den Erfolg von Unternehmen - scheint inzwischen innerhalb der Managementlehre weitgehend unstrittig zu sein¹. Insbesondere im Kontext der zunehmenden Prominenz des ressourcenbasierten Ansatzes im strategischen Management (Wernerfeit 1984, 1995; Barney 1991; Grant 1991; Peteraf 1993) hat auch eine intensive Beschäftigung mit der Rolle der Mitarbeiter für den organisationalen Erfolg stattgefunden. Die „Humanressourcen“ einer Organisation gelten als besonders wertvolle Ressource, mit denen nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu erzielen sind (Cappelli/Singh 1992; Wright et al. 1994)². Entsprechend kommt auch dem Human Resource Management eine zentrale Rolle für die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation zu (Boxall 1999; Lado/Wilson 1994). Denn es sind letztlich immer Menschen, welche die Unternehmensziele realisieren (Labetsch 1994: 66).

Im Rahmen der Diskussion um die sich in der Managementlehre bzw. dem Human Resource Management immer mehr durchsetzenden Begriffe ‚Humanressourcen‘ und ‚Humankapital‘ nimmt Martin (2001: 22) eine kritische Haltung ein und schreibt: „Beide Begriffe, sowohl ‚Kapital‘ als auch ‚Ressourcen‘ sind in der Ökonomie positiv besetzt, sie bezeichnen etwas von Wert und angewandt auf das Personal bringen sie zum Ausdruck, daß diese eine größere Wertschätzung verdient, als man ihm gemeinhin zusteht. Die vermeintliche sprachliche Aufwertung erweist sich aber zwangsläufig als Bumerang und zwar deswegen, weil sie auf Eigenschaften anspielt, die man zwar Sachen zuweisen kann, auf Menschen angewandt aber mindestens befremdlich klingen“.

Es ist demnach nur folgerichtig, wenn seit den 1990er Jahren eine Vielzahl von personalwirtschaftlichen Erfolgsfaktorenstudien entstanden sind, welche den möglichen Einfluss einer bestimmten Gestaltung des Human Resource Management bzw. einer spezifischen Konfiguration der Humanressourcen in einer Organisation auf deren Erfolg untersucht haben. Einen Überblick über die theoretisch-konzeptionelle Entwicklungen sowie empirische Untersuchungen in diesem breiten Forschungsfeld geben z.B. Dyer/Reeves (1995); Elsik (1999); Wood (1999); Gmür (2003) sowie Paauwe (2004). Die Ergebnisse der bisherigen Studien zum Human Resource Management und Unternehmenserfolg mit Bezug zu dem in dieser Arbeit verwendeten theoretischen Referenzrahmen des entwicklungsorientierten Human Resource Management haben Klimecki/Litz (2004b) zusammenfassend erörtert.