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Generationenmanagementstudie

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Generationenmanagement in Unternehmen

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Auszug

Im vorangegangen Hauptkapitel D konnten die Sozialisations- und Rahmenbedingungen für die Entwicklung der Generationen herausgearbeitet und empirisch belegt werden. Im Bereich der spezifischen Eigenschaften, Werte und Bedürfnisse der Altersgruppen bestehen jedoch noch erhebliche Wissensdefizite, und es liegen zum Teil Widersprüchlichkeiten vor. Um die Charakteristika und das tatsächliche Verhalten von deutschen Generationen im Arbeitsleben festzustellen, ist deshalb eine eigene empirische Untersuchung unerlässlich. Die Studie hat grundsätzlich explorativen Charakter. Zusätzlich dient sie der Überprüfung der Erkenntnisse in den Feldern, in denen Widersprüche vorliegen oder Ergebnisse nur theoretisch abgeleitet werden konnten, wie zum Beispiel im Bereich der Werte.

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Literatur

  1. Vgl. Brosius/ Koschel 2003 (Kommunikationsforschung), S. 21 f. Ausführlich zu Darstellung und Diskussion der Erhebungsverfahren der empirischen Sozialforschung vgl. Esser/Hill/Schnell 1999 (Empirische Sozialforschung), S. 297 ff. oder Atteslander 2003 (Sozialforschung), S. 79 ff.

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  2. Zur ausführlichen Darstellung der Inhalts-bzw. Dokumentenanalyse vgl. exemplarisch Laatz 1993 (Empirische Methoden), S. 207 ff.

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  3. Zur klassifikatorischen Beschreibung unterschiedlicher Beobachtungstypen vgl. Esser/ Hill/ Schnell (1993), S. 395, Laatz 1993 (Empirische Methoden), S. 169 ff. und Atteslander 2003 (Sozialforschung), S. 79 ff.

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  4. Vgl. exemplarisch Gröppel-Klein 2004 (Aktivierungsforschung), S. 42 ff.

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  5. Eine ausführliche Darstellung der Methode der Befragung findet sich zum Beispiel bei Atteslander 2003 (Sozialforschung), vgl. S. 120 ff.

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  6. Diese Art Studie hat ihre eigene zusätzliche Problematik in der Gewährleistung der Vergleichbarkeit. Diese besteht nicht nur in der natürlicherweise abnehmenden Stichprobe, sondern auch darin, dass sich das Antwortverhalten selbst zum Beispiel durch Emanzipation oder Änderungen der sozialen Erwünschtheit wandelt. Auch besteht die Gefahr, dass sich Wortbedeutungen ändern (wenn Schumacher zum Beispiel nicht mehr mit Fußball, sondern mit der Formel 1 verbunden wird) oder neue Dinge, die zu Beginn der Studie noch nicht absehbar waren, wie Umweltbewusstsein oder die Angst vor Terrorismus plötzlich relevant werden. Bei Langzeitstudien ist auch die Aussagekraft der Änderungen in der Nähe der Randbereiche kritisch zu betrachten (ceiling and floor effects). Vgl. dazu Glenn 1977 (Cohort analysis), S. 27 ff. und S. 65.

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  7. Vgl. Theobald 2000 (Web-Befragungen), S. 22 und 26 f.

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  8. Zum Thema Stichproben vgl. ausführlich Atteslander 2003 (Sozialforschung), S. 304 ff.

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  9. Vgl. Internetquelle o. V. 2005 (Bevölkerungsstruktur Münster).

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  10. Vgl. Brosius/ Koschel 2003 (Kommunikationsforschung), S. 91 f.

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  11. Die Befragten sollten sich in den oben genannten zentralen Eigenschaften weder untereinander noch von anderen Westdeutschen signifikant unterscheiden. Unterschiede betreffen für die Münsteraner Bevölkerung generell eine gewisse Wohlhabenheit, einen höheren Anteil an Verwaltungs-und Dienstleistungsberufen und eine geringe Durchmischung mit Ausländern, die für die Umfrage erwünscht war, jedoch nicht die Altersverteilung. Damit handelt es sich im Wesentlichen um eine Klumpenstichprobe, die über eine raumzeitlich eng umgrenzte Ansammlung von Elementen der Grundgesamtheit ein strukturell verkleinertes Abbild der Grundgesamtheit zeigt. Vgl. Brosius/ Koschel 2003 (Kommunikationsforschung), S. 98 f.

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  12. Vgl. Brosius/ Koschel 2003 (Kommunikationsforschung), S. 44.

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  13. Zur Fragebogenkonstruktion vgl. exemplarisch Bortz/ Döring 2002 (Forschungsmethoden), S. 253 ff. sowie Esser/Hill/Schnell 1999 (Empirische Sozialforschung), S. 303 ff.

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  14. Vgl. Rohrmann (1978), S. 225 f.

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  15. Dies lässt nach herrschender Meinung eine Betrachtung der ordinalskalierten Werte als intervallskaliert und einen Rückgriff auf ein größeres Instrumentarium der Statistik zu, falls sich dies zur Erklärung von Wirkungszusammenhängen als empfehlenswert oder notwendig erweisen sollte. Vgl. Backhaus/ Erichson/ Plinke/ Weiber 2003 (Analysemethoden), S. 5. Zur Problematik der Angemessenheit eines statistischen Verfahrens in Zusammenhang mit verschiedenen Skalentypen vgl. ausführlich Gaito 1980 (Scales), S. 564 ff., Gaito 1986 (Measurement-statistics), S. 63 ff. und Michell 1986 (Scales and statistics), S. 398 ff.

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  16. Dass SPSS-Programm bietet alle benötigten Funktionen der statistischen Datenverarbeitung mit einem sehr breiten Instrumentarium. Zur Datenerhebung und Grenzen der Differenziertheit von Messungen vgl. ausführlich Brosius/ Koschel 2003 (Kommunikationsforschung), S. 65 und S. 103 f.

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  17. Vgl. auch das Plädoyer für die Verwendung einfacher statistische Methoden in der Kohortenanalyse bei Glenn 1977 (Cohort analysis), S. 57 ff.

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  18. Vgl. Schmitt 2003 (Altersstruktur), S. 52 basierend auf Studien von Proage, der Bertelsmannstiftung und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände.

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  19. Vgl. Statistisches Bundesamt 2005 (Mikrozensus 2004), S. 9 und S. 27.

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  20. Vgl. Engstler/ Menning 2003 (Familienstatistik), S. 63 ff. und Statistisches Bundesamt 2004 (Mikrozensus), S. 16 ff.

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  21. Vgl. Engstler/ Menning 2003 (Familienstatistik), S. 73 ff.

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  22. Statistisch gesehen betreut jeder Zehnte ehrenamtlich eine hilfs-oder pflegebedürftige Person vorwiegend aus der Familie. Geleistet werden 80 % der privaten Pflege von Frauen (Töchter, Partnerinnen und Schwiegertöchter). Vgl. Hess/ Scholz/ Smid 1997 (Bild der Generationen), S. 1 ff. und BMSFS 2003, zitiert nach Vedder 2005 (Familienpflichten), S. 232.

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  23. Vgl. Sprothen 2005 (Privatleben), S. 103 und IGS 2005 (Karriere und Familie), S. 3 ff.

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  24. Borchers definiert die Sandwich-oder Scharniergeneration (ca. 45–60 Jährige) dadurch, dass mindestens ein volljähriges Kind den Haushalt bereits verlassen hat und gleichzeitig mindestens ein lebender Elternoder Schwiegerelternteil existiert. Die Sandwichgeneration hat dadurch ein großes familiäres und außerfamiliäres Netzwerk, wohin sie Unterstützungs-und Vermittlungsleistungen liefert, die sie belasten. Vgl. Borchers 1997 (Sanwichgeneration), S. 20 ff. und Liegle/Lüscher 2003 (Generationenbeziehungen), S. 181.

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  25. BMFSF 2003, zitiert nach Vedder 2005 (Familienpflichten), S. 232.

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  26. Vgl. BMFSF 2003, zitiert nach Vedder 2005 (Familienpflichten), S. 232, Perrig-Chiello/Höpflinger 2001 (Zwischen Generationen), S. 12 f. und Höpflinger 1999 (Generationenfrage), S. 53.

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  27. Vgl. exemplarisch Deutsche Bahn AG 2004 (Einstiegsqualifizierungen), S. 1. Zur Problematik der mangelnden Basiskenntnisse in Mathematik, Naturwissenschaften und Lesekompetenz bei deutschen Schüler vgl. Deutsches PISA-Konsortium 2001 (PISA 2000), S. 114, S. 169 ff. und S. 237.

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  28. Vgl. Behnken/ Zinnecker 1992 (Statuspassagen), S. 132 ff. und Pfau-Effinger 1990 (Erwerbsverlauf), S. 179 ff.

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  29. Vgl. Internetquelle: o. V. 2001 (Wechselbereitschaft).

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  30. Dynamik und Differenzierung der Arbeitsverhältnisse sowie rechtliche und zeitliche Deregulierung führen zu Instabilität und Unkalkulierbarkeit im Berufsverlauf. Vgl. Voß 2001 (Lebensführung), S. 31 ff.

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  31. Vgl. Statistisches Bundesamt 2003 (Löhne und Gehälter), S. 10. und S. 57 zur Definition Altersteilzeit.

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  32. Vgl. Statistisches Bundesamt 2003 (Löhne und Gehälter), S. 9 ff. und S. 39 f. Die Ergebnisse der Gehaltsund Lohnstrukturerhebung können nach Angaben des Statistischen Bundesamtes mit den Veränderungsraten der Bruttojahresverdiensterhebung fortgeschätzt werden. Danach haben sich die Verdienste der männlichen Angestellten von 2001 auf 2003 um durchschnittlich 5 % erhöht.

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  33. Vgl. Lehr 1978 (Diskontinuität im Lebenslauf), S. 323 ff. Dazu zählen besonders glückliche Erfahrungen, Krisen und Problemsituationen. Einschneidende Ereignisse und Erfahrungen, die die bisherige Lebensführung in Frage stellen, sind bei Frauen meist auf den zwischenmenschlichen Bereich bezogen, bei Männern eher sachbezogen oder leistungsorientiert. Je nach Persönlichkeit, biografischer Situation und Rahmenbedingungen kann dieselbe Grundsituation von manchen Individuen positiv, von anderen negativ bewältigt werden und die weitere Entwicklung günstig oder ungünstig beeinflussen.

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  34. Vgl. Internetquelle: QSI 2003 (Kleidungsstil).

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  35. Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 220.

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  36. Vgl. von Bodenhausen/ Macrae/ Quinn 2003 (Categorical thinking), S. 89.

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  37. Vgl. Hurrelmann/ Rosewitz/ Wolf 1985 (Lebensphase Jugend), S. 73 ff.

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  38. Generation Golf beschreibt die erste deutsche Generation, die zu ihrem 18. Geburtstag ein eigenes Auto oder zumindest den Zweitwagen der Mutter fahren durfte. Die amerikanische Serienfigur Ally McBeal stand mit ihrem Namen erst Pate für die gleiche Generation Pate, als diese der 30 näherte. Ally steht für eine emanzipierte, junge Frau, die mit 30 bemerkt, dass sie über ihrer Karriere den Aufbau einer ernsthaften Beziehung und ihren latenten Kinderwunsch vernachlässigt hat, was trotz gewohnter Zielstrebigkeit nicht auszugleichen ist. Vgl. ausführlich Illies 2000 (Golf), Kullmann 2002 (Ally) und Illies 2003 (Golf 2).

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  39. Vgl. Winterhager-Schmid 2000 (Generationendifferenz), S. 19.

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  40. Zur Selbsteinschätzung Älterer vgl. Tews 1995 (Altersbilder), S. 53 ff.

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  41. Vgl. exemplarisch Ritchie 1995 (Marketing to Xers).

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  42. Vgl. zu den Bedrohungen auch Ruppert/ Schneewind 1995 (Generationenvergleich), S. 283 und auch Liebau 1997 (Generationenverhältnis), S. 7.

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  43. Unter den Medien hingegen, die in der Freizeit genutzt werden, steht Fernsehen laut einer Untersuchung von Opaschowski an erster Stelle. 90 % der Befragten nutzen es mindestens einmal pro Woche. Dann folgen Zeitungen und Zeitschriften, Radio, Telefon, Buch, Video/DVD/CD, Mobiltelefon dann erst Computer und Internet (28 % und weniger). Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 164.

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  44. Vgl. ausführlich Glogner/ Heim/ Müller/ Rhein 2002 (Musik), S. 9 ff.

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  45. Zur Entwicklung des Techno und seinen Wirkungen vgl. ausführlich Böpple/ Knüfer 1998 (Techno & Ekstase), insbesondere S. 155 ff.

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  46. In der sechsjährigen Längsschnittstudie „Mediennutzung und Musikgeschmack“ gehen verschiedene Arten der Mediennutzung derselben Altersgruppe mit verschiedenen Musikpräferenzmustern einher, wobei Sehund Hördauer sich wenig verändert haben. Vgl. ausführlich Behne 2002 (Musikgeschmack), S. 41 ff.

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  47. Vgl. Germain/ Hollander 1992 (Pepsi Generation), S. 101.

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  48. Vgl. Illies 2000 (Golf), insbesondere S. 9 und Kullmann 2002 (Ally), insbesondere S. 56 ff.

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  49. In den Niederlanden gelang es hingegen per Langzeitanalyse von 10-Jahres-Kohorten Generationenprägung in der Wertorientierung zum Beispiel nach dem Zweiten Weltkrieg zu identifizieren, die sich allerdings nicht mit dem Alter stabilisieren. Vgl. Rijsselt 1991 (Aging stability and generations), S. 587 f.

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  50. Auch Riley/Riley betonen den Stellenwert der Gesundheit in der Wertestruktur moderner Gesellschaften, messen aber der Arbeit noch größere Bedeutung bei. Vgl. Riley/ Riley 1994 (Potential des Alterns), S. 457.

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  51. Für die Werte Natur, Frieden, Unabhängigkeit, Persönlichkeitsentfaltung, Ausbildung, Ausgeglichenheit und Menschlichkeit ließen sich keine statistisch signifikanten Trends ausmachen. Vgl. Stiksrud 1994 (Generationenkontext), S. 164 sowie ausführlicher zum Thema Zeitgeist und Wertewandel Kapitel D.I.

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  52. Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 378 f.

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  53. Als wichtig galten ein abwechslungsreiches und anregendes Leben, Einheit mit der Natur, eine Welt der Schönheit, Kreativität, aber auch soziale Ordnung und Höflichkeit. Mit einigem Abstand folgten nationale Sicherheit und Reichtum. Als weniger wichtig wurden Achtung vor der Tradition, Autorität und soziale Macht sowie die Loslösung von weltlichen Dingen eingestuft. Vgl. Krebs 1992 (Werte), S. 36.

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  54. Das ergab eine in der BRD 1982 durchgeführte repräsentative Befragung von über 2000 Jugendlichen und jungen Erwachsenen zwischen 15 und 30 Jahren. Die interessensgeleitet-engagierte Orientierung umfasst intrinsisch motivierte Selbstverwirklicher, deren Arbeit einen gesellschaftlichen Bezug hat (vergleichsweise älter und besser ausgebildet). Für konventionell-materiell Orientierte zählen Arbeit, Einkommen und Karriere. Die kleinste Gruppe der freizeitbezogen-hedonistisch Orientierten interessiert sich nicht für Arbeit selbst und arbeitet (bevorzugt Teilzeit) nur um ihre Freizeit-und Konsumbedürfnisse zu befriedigen. Vgl. o. V. 1983 (Jugend und Wertewandel), S. 20 ff. Auch nach der Studie zur Jugendkultur 1940 bis 1985 unter den Jugendlichen der 80er Jahre sind die Einstellungen zur Berufsarbeit trotz des strukturellen Wandels in Ausmaß und Qualität jugendlicher Arbeit fast gleich geblieben. Vgl. Zinnecker 1987 (Jugendkultur), S. 317.

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  55. Zitiert nach Kölzer 1995 (Senioren als Zielgruppe), S. 174.

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  56. Vgl. Baltes-Götz/ Brandtstädter/ Renner 1989 (Wertorientierungen im Erwachsenenalter), S. 3 ff. Auch nach den Generationenstudien der Hans-Seidel-Stiftung hat sich die Spitzengruppe bezüglich der enthaltenen fünf wichtigsten Wertorientierungen (Kontakt/Vertrauen, Sicherheit, Harmonie/Ästhetik, Verantwortung und Pflichterfüllung seit Beginn der 90er Jahre nicht verändert. Vgl. Hanns-Seidel-Stiftung 2003 (Generationenstudie 2002), S. 21.

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  57. Selbst unter den studentischen High Potentials identifiziert eine Studie der BCG nur 24 % Sensationssucher und 38 % Erfolgssucher. Vgl. Eicker 2002 (BCG-Studie), S. 30.

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  58. Vgl. Jung 1999 (Personalwirtschaft), S. 831 f. und Kirchmann 1998 (Veränderungsmanagement), S. 51. Spaß und Erfolg suchen in der Arbeit 67 % bzw. 50 % der Befragten, Selbstverwirklichung 39 %. und Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 106. Selbstverwirklichung und Lebensgenuss wird in der gesamten Bevölkerung als wünschenswert angesehen. Dieser Trend nimmt mit abnehmendem Alter an Stärke zu. Jüngere streben daneben nach Wissenserweiterung, Erfolg, Anerkennung und Unabhängigkeit. Vgl. Bundesministerium für Familie 1997 (Bild der Generationen), S. 1 ff. und Hanns-Seidel-Stiftung 2003 (Generationenstudie 2002), S. 22.

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  59. Vgl. Hanns-Seidel-Stiftung 2003 (Generationenstudie 2002), S. 53 f. und S. 69 sowie Matiaske/Mellewigt 2001 (Arbeitszufriedenheit), S. 21.

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  60. Vgl. auch Möser 2002 (Kontakt der Generationen), S. 127.

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  61. Vgl. Maier 1997 (Berufssituation Älterer), S. 81 ff. und S. 189 ff.

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  62. Allerdings kamen dazu auch Freiheit bzw. Unabhängigkeit, Freizeitorientierung, gepflegtes Aussehen und Leistungsbereitschaft. Eher unwichtig waren sozialer Aufstieg und Genuss, materieller Wohlstand, Jugendlichkeit sowie an letzter Stelle Fitness und Sport (Daten 1991). Zitiert nach Kölzer 1995 (Senioren als Zielgruppe), S. 174. Auf die Generationsbedingtheit von Eigenschaften wie Sparsamkeit, Fleiß und Zuverlässigkeit weisen bereits die Ergebnisse einer EMNID-Untersuchung von 1948 hin. Damals erträumten sich die jugendlichen Kriegskinder den Ehepartner als fleißig, treu, gut bzw. lieb, einen guten Kameraden mit gutem Charakter, solide und sparsam. Die Traumfrau war zusätzlich eine gute Hausfrau. Liebe spielte eine untergeordnete Rolle. Zitiert nach Tarter 1954 (Generationsgestalt), S. 89 und S. 135.

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  63. Vgl. Opaschowski 2004 (Generationenpakt), S. 182 ff. und Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 379.

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  64. Vgl. Köchling 2000 (Altersstrukturen als Gestaltungsfeld), S. 35 und Sackmann/Weymann 1994 (Technisierung), S. 183 f.

    Google Scholar 

  65. Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen, deren technikbezogene Selbstbilder sich ebenfalls stark unterscheiden, sind möglicherweise sogar größer als die diesbezüglichen Generationenunterschiede. Vgl. Sackmann/ Weymann 1994 (Technisierung), S. 183 f.

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  66. Vgl. Maier 1997 (Berufssituation Älterer), S. 94 f.

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  67. Vgl. Frings/ Meyer-Hentschel 1994 (Chancen durch ältere Mitarbeiter), S. 125.

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  68. Zur Kundenorientierung der Mitarbeiter als zentraler Voraussetzung für Kundenzufriedenheit und-loyalität und damit für den Erfolg von Unternehmen vgl. ausführlich Stock 2002 (Kundenorientierung), S. 60 ff.

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  69. Nach dem Defizitmodell werden mit älteren Arbeitnehmern folgende negative Attribuierungen verbunden: sinkende Arbeitsproduktivität, höhere Unfall-, Krankheitsanfälligkeit und infolgedessen vermehrte Fehlzeiten, Nachlassen geistiger und körperlicher Kräfte, geringe Mobilität, Anpassungs-und Aufgeschlossenheitsprobleme, geringe Bereitschaft zu Weiterbildung und Umschulung, Mangel an Initiative, Neigung zur Bequemlichkeit, erhöhte Reizbarkeit und Eigensinn. Dem stehen folgende positive Attribuierungen gegenüber: Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, größere Ausgeglichenheit, größere Erfahrung, Sorge für den Betriebsfrieden, Verantwortungsbewusstsein, Betriebstreue und Beständigkeit, größeres Arbeitsinteresse und Arbeitsmoral und höhere Einsatzbereitschaft. Vgl. Hess-Gräfenberg 2004 (Alt, erfahren und gesund), S. 157 f. Handlungsbedarf besteht daraus, dass weder das Defizitmodell noch das Gleichheitsmodell der Generationen realistisch sind. Vgl. Jasper 2004 (Unterschiedliche Potenziale), S. 228.

    Google Scholar 

  70. Vgl. Axhausen/ Christ/ Röhrig/ Zemlin 2002 (Ältere Arbeitnehmer), S. 76 ff., Frings/Meyer-Hentschel 1994 (Chancen durch ältere Mitarbeiter), S. 124 ff., Huber/Morschhäuser/Ochs 2003 (Strategien für die betriebliche Praxis), S. 10, Jent 2002 (Learning from diversity), S. 15 und S. 93 sowie Niederfranke 1994 (Potential älterer Arbeitnehmer), S. 158 f.

    Google Scholar 

  71. Vgl. Jent 2002 (Learning from diversity), S. 15 und Maier 1997 (Berufssituation Älterer), S. 81 ff. und S. 189 ff.

    Google Scholar 

  72. Vgl. Axhausen/ Christ/ Röhrig/ Zemlin 2002 (Ältere Arbeitnehmer), S. 76 ff., Frings/Meyer-Hentschel 1994 (Chancen durch ältere Mitarbeiter), S. 124 ff., Huber/Morschhäuser/Ochs 2003 (Strategien für die betriebliche Praxis), S. 10, Jent 2002 (Learning from diversity), S. 15 und S. 93 sowie Niederfranke 1994 (Potential älterer Arbeitnehmer), S. 158 f.

    Google Scholar 

  73. Weisheit ist ein kulturell erworbenes Denk-und Wissenssystem, das Einsicht und Urteilsvermögen in schwierigen und unsicheren Fragen des alltäglichen Lebens ermöglicht, indem sie Expertenwissen und Strategien als Entscheidungshilfen für Lebensdeutung und Lebensführung bietet (gute Ratschläge und Urteile). Dieses Wissen betrifft die Grundbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Lebensverlauf, Konflikte und Komplikationen, Lebensziele und ihre Gewichtung sowie Sinngebung und Lebensdeutung. Vgl. Prahl/ Schroeter 1996 (Soziologie des Alterns), S. 264 f.

    Google Scholar 

  74. Vgl. Baltes/ Smith 1990 (Wisdom related knowledge), S. 494 ff. und Prahl/Schroeter 1996 (Soziologie des Alterns), S. 264 f.

    Google Scholar 

  75. Vgl. Jent 2002 (Learning from diversity), S. 15.

    Google Scholar 

  76. Vgl. Heinz 1991 (Berufliche Sozialisation), S. 398 ff. Verlässlichkeit in Form von Qualität und Lieferzuverlässigkeit und gleich bleibendem Service ist auch für die Kunden von großer Bedeutung.

    Google Scholar 

  77. Vgl. o. V. 2003 (Arbeitszeit), S. 40.

    Google Scholar 

  78. Die Befragten stammen zu einem Großteil aus der Dienstleistungsbranche, was die Ergebnisse ebenfalls zum Teil erklären könnte. Die Ergebnisse der Studie von Opaschowski weisen allerdings gleichfalls auf einen Trend zu mehr Kontaktfähigkeit und Höflichkeit Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 379.

    Google Scholar 

  79. Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 304 f., S. 377 und S. 395. Zwischen 52 % und 93 % der Jugendlichen haben sogar einen eigenen Kodex an Grundsätzen, Konventionen und Höflichkeiten (bedanken, hinten anstellen, Respekt gegenüber Autoritäten, Platz anbieten, Hand geben, Telefonat für Besuch beenden, Frauen Vortritt lassen, Fernsehen für Besuch beenden, störende Handytelefonate unterlassen usw.).

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  80. Dabei wurden Ehrlichkeit/Offenheit von 85 %, Selbstständigkeit von 81 %, Verantwortungsbereitschaft von 78 %, Selbstvertrauen und Fleiß von je 77 %, Gerechtigkeit von 75 % und Kontaktfähigkeit von 71 % der Befragten genannt.Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 379 und S. 429.

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  81. Die besten Weiterbildungschancen haben derzeit die mittleren und jüngeren Altersgruppen, die schlechtesten hat die Gruppe der ab 50-Jährigen. Selbst unter den Jüngeren nimmt jedoch maximal ein Drittel diese Chance wahr. Zitiert nach Köchling 2004 (Altersstrukturelle Probleme), S. 101 ff.

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  82. Vgl. auch Hellriegel/ Slocum 1976 (Organizational behavior), S. 274 ff.

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  83. Dies bestätigt zum Beispiel auch eine Umfrage des Instituts für Allensbach in der Metall-und Elektroindustrie 2002, wonach sich 71 % der befragten Mitarbeiter flexible Arbeitszeiten wünschen. Zitiert nach Flüter-Hoffmann 2003 (Flexible Arbeitszeiten), S. 2. Entsprechend sind zum Beispiel viele Beschäftigte an mindestens einem Tag Telearbeit pro Woche interessiert, auch wenn sie ihren Arbeitgeber nicht dafür aufgeschlossen halten. Vgl. Glaser/Glaser 2000 (Telearbeit), S. 135.

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  84. Über alle Altersgruppen gesehen gibt es auch bei erfolgreichen Flexibilisierungsprojekten des Arbeitsortes meist eine Teilgruppe, die das herkömmliche Einzelbüro und den festen eigenen Schreibtisch vorzieht und deswegen das Projekt komplett negativ sieht. Vgl. Glaser/ Glaser 2000 (Telearbeit), S. 141 f.

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  85. Die Generationenstudie der Hanns-Seidel-Stiftung zum Beispiel bescheinigt Bayern aller Altersstufen ausgeprägtes Heimatgefühl, das mit dem Alter noch zunimmt. Dabei ist die Definition von Heimat bei älteren Menschen stark an Nation und Region (Geburtsort) gekoppelt, während junge Menschen sie dort sehen, wo man sich wohl fühlt. Die Untersuchungsergebnisse zum Thema Heimatgefühl und emotionale Verbundenheit mit Wohnort, Region, Bayern, Deutschland und Europa lassen eine weitgehend friedliche Koexistenz der Identitäten verbunden mit der genannten klaren Rangfolge erkennen, wobei die deutlich schwächsten Bindungen zu Europa bestehen. Vgl. Hanns-Seidel-Stiftung 2003 (Generationenstudie 2003), S. 44 f.

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  86. Vgl. Brose/ Corsten/ Wohlrab-Sahr (Zeitarbeit), S. 318 ff.

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  87. Das bestätigt auch eine Befragung des Instituts für Allensbach 1993, zitiert nach Besch 1998 (Duzen), S. 11.

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  88. Vgl. Besch 1998 (Duzen), S. 14 ff, S. 20 und S. 64 ff. und Erndl 1998 (Höflichkeit), S. 70 ff.

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  89. Die Generationenmanagementstudie enthält aus Kapazitätsgründen keine Fragen zur Anrede von Bekannten oder Kollegen. Grundsätzlich wird vermutlich zunächst einmal gesiezt. Das „Du“ bleibt der Entscheidung des Einzelnen überlassen, nachdem die Alteingesessenen es angeboten haben. So kann jeder für sich selbst bestimmen und Kollegen müssen nicht mit Freunden gleichgesetzt werden. Das Deutsche bietet eine schöne Möglichkeit durch Ausweichen auf das „Sie“ in Verbindung mit dem Vornamen, auch wenn sie heute seltener genutzt wird. Im Prinzip entspricht diese Variante dem englischen „you“ und dem Gebrauch des Vornamens im Geschäftsverkehr und steht einem herzlichen Verhältnis genauso wenig im Wege wie das Siezen in Verbindung mit dem Nachnamen. Vgl. Spillner 2001 (Perfekte Anrede), S. 31 ff. und Wrede-Grischkat 2001 (Manieren und Karriere), S. 82 f.

    Google Scholar 

  90. Vgl. Erndl 1998 (Höflichkeit), S. 70 ff. und Spillner 2001 (Perfekte Anrede), S. 9 ff. und S. 21 ff.

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  91. Vgl. auch Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 82.

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  92. Auch nach Opaschowski geben sogar fast zwei Drittel der Beschäftigten an, ihre Arbeit mache Spaß. Knapp die Hälfte hat Erfolgserlebnisse, die auch anerkannt werden, 43 % können berufliche Vorstellungen und Ziele verwirklichen. Für Frauen sind die Aufstiegs-und Selbstverwirklichungschancen geringer, dafür sind sie subjektiv zufriedener. Vgl. Opaschowski 2004 (Deutschland 2020), S. 105.

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  93. Die Effizienz eines Erwachsenen wird nach Ryder auf Kosten seiner Vielseitigkeit gewonnen. Jüngere sind dynamischer, flexibler und weniger vorbelastet, was gesellschaftliche und technische Innovationen angeht. Deswegen werden Revolutionen meist von Jüngeren getragen, während die Stabilisierung dann über Gemäßigte (Ältere) erfolgt. Vgl. Ryder 1965 (The cohort), S. 849 ff.

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  94. Auch nach Große-Halbuer/Sprotten liegen die Gründe für mangelnde Motivation außer in den Kündigungswellen und verbauten Karrierewegen vor allem in fehlendem Lob, schlechtem Betriebsklima und starren Strukturen. Das trifft besonders junge Ein-und Aufsteiger.Vgl. Internetquelle: Gallup 2005 (Engagementindex Deutschland) und Grosse-Halbuer/Sprotten 2005 (Frustration am Arbeitsplatz), S. 84.

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  95. Vgl. exemplarisch Gutek/ Tsui 1999 (Demographic differences), S. 77 ff.

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  96. Vgl. auch Winterhager-Schmid 2000 (Generationendifferenz), S. 19.

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  97. In der mittleren Lebensphase besteht auch nach anderen Untersuchungen das größte Potenzial für außerfamiliäre Generationenbeziehungen am Arbeitsplatz. Vgl. Liegle/ Lüscher 2003 (Generationenbeziehungen), S. 80 und ausführlich Perrig-Chiello/Höpflinger 2001 (Zwischen Generationen).

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  98. Dies stimmt mit den Forschungsergebnissen von Pfeil und Ryder überein, wonach die Grenzen der Gleichaltrigkeit sich mit dem Älterwerden erweitern. Das könnte bedeuten, dass sich Kohorten in jüngeren Jahren deutlicher unterscheiden und es dementsprechend ein Lebensalter gibt, wo Kohortenunterschiede besonders profiliert zu Tage treten. Vgl. Pfeil 1967 (Kohortenansatz), S. 655 und Ryder 1965 (The cohort), S. 858.

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  99. Der Begriff Mentor bezeichnet ursprünglich einen väterlichen Freund, der zugleich Lehrer, Berater und Vertrauter sein soll. Ursprünglich war Mentor ein Freund von Odysseus, dem dieser seinen Sohn Telemach während des Trojanischen Krieges in erzieherische Obhut gegeben hatte. Im Sinne der Personalentwicklung obliegt dem Mentor die Förderung junger Mitarbeiter in berufs-und karrierebezogenen, aber auch emotionalen Fragen. Vgl. Herner 2003 (Mentoren), S. 302 und Stegmüller 1995 (Mentoring), S. 1511.

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  100. In einer EMNID-Untersuchung von 1948 betonten mehr als die Hälfte der Befragten mit älteren Kollegen besser zusammenarbeiten zu können und dass diese in der großen Mehrzahl der Fälle förderlich und nur selten hinderlich seien. Zitiert nach Tarter 1954 (Generationsgestalt), S. 73 f.

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  101. Zu den Autowerthaltungen vgl. Attias-Donfut 1988 (Freizeitgenerationen), S. 58 und Hess-Gräfenberg 2004 (Alt, erfahren und gesund), S. 160.

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(2007). Generationenmanagementstudie. In: Generationenmanagement in Unternehmen. Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-8350-5525-4_5

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