Zusammenfassung
In diesem Kapitel soll der Frage nachgegangen werden, welche Faktoren prinzipiell einen Einfluss darauf haben, dass sich obere Führungskräfte mit dem Gedanken tragen, ihren Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen zu beenden. Dabei wird nochmals auf den Kontext der arbeitnehmerseitigen Kündigung abgehoben, die allein aus Sicht der Führungskraft intendiert und initiiert ist, in Abgrenzung zu einer vom Arbeitgeber nahegelegten und damit der Führungskraft aufgezwungenen Kündigung.
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Literatur
Diese Aufteilungen finden sich bereits in sehr frühen Untersuchungen der Fluktuation bei Silcock, H., 1954, S. 429 ff. sowie Parnes, S., 1954 und Stegemann, G., 1965.
Dieser Faktor bezog sich noch mehr als die anderen nur auf das männliche Geschlecht, da es relativ lange selbstverständlich war, dass Frauen nach ihrer Heirat aus dem Berufsleben ausschieden, um sich ausschließlich um die Versorgung des Ehemanns zu kümmern.
Vgl. Jochmann, W., 1989, S. 245 ff.
Vgl. Sabathil, P. 1977, S. 33 ff.
So kann ein Überangebot eines bestimmten Berufszweiges zu einem extrem eingeengten Arbeitsmarkt rotz guter konjunktureller Lage führen, als Beispiel sei hier nur die ‘Lehrerschwemme’ oder aber die ngenieurschwemme zu Beginn der neunziger Jahre angeführt.
Vgl. Kowling, A., 1993, S. 98 f.
Die erste öffentliche Beschäftigung mit diesem Schlagwort prägte insb. Höhn, R., 1986. Eine wissenschaftliche Befassung mit den Ursachen und Folgen dieser inneren Emigration am Arbeitsplatz erfolgte u.a. durch Faller, M., 1992, insb. S. 191 ff. und Hilb, M. 1992.
Hier sei als Grundlage auf Art. 11, 12 des GG hingewiesen. Darüber hinaus auf die Fülle an arbeitrechtlichen Gesetzten und Tarifverträgen abzuheben, die bei Kündigungen zu berücksichtigen sind.
Allerdings wird auf die in Kapitel 3.1.9 vorgestellte Untersuchung von Frick zur Thematik ‘Mitbestimmung und Personalfluktuation’ verwiesen.
Vgl. Rosenstiel, L. v., Stengel, M., 1987, S. 35.
Vgl. Inglehart, R., (The Silent Revolution), 1977.
Zur These des Werteverfalls siehe insb. Noelle-Neumann, E., 1978. Zum Wertewandel vgl. Klages, H., 1991, S. 59 sowie Macharzina, K., Wolf, J., Döbler, Th., 1992, S. 7 ff.
Zu den Auswirkungen des Wertewandels in der explorativen Studie siehe Kapitel 6.1.
Eine differenzierte Auseinandersetzung mit den beiden verwandten Begrifflichkeiten findet sich bei Kmieciak, P., 1976, S. 147 ff.
Vgl. Rosenstiel, L. v., 1975, S. 367.
Harloff bspw. sieht die Gefahr, dass allein aufgrund des beobachtbaren Verhaltens ein Rückschluss auf eine bestimmte Typologie erfolgen könnte, der deshalb als “überflüssig” und “erkenntnisleer” eingestuft wird. Vgl. Harloff, H. J., 1970, S. 158.
Vgl. Kleinbeck, U., Schmidt K.-H. (1996), S. 160.
Vgl. Rosenstiel, L. v., 1975, S. 38 und 103 ff.
Die Anreiz-Beitragstheorie geht auf Barnard (1938) zurück, der die Teilnahmeentscheidung von Organisationsmitgliedern in Abhängigkeit von den Gleichgewichtsbedingungen zwischen Anreizen der Unternehmen und Beiträgen der Individuen analysierte (vgl. Barnard, C. 1., 1938). Cybert und March (1963) fokussierten die Entscheidung zur produktiven Beitragsleistung in einer erweiterten Anreiz-Beitragstheorie (vgl. dazu Staehle, W., 1989, S. 399).
Vgl. Remer, A., 1978, S. 123 ff.
Wild, J., 1973 S. 47.
Ein Vertreter dieser Vorgehensweise ist bspw. Petersen, Th., 1989.
Bspw. Entscheidungsspielräume, Aufgabenfeld, Beförderung, Anerkennung.
Bspw. fixes und variables Entgelt, Ergebnisbeteiligungen, Kapitalbeteiligungen.
Vgl. Rosenstiel, L. v., 1975, S. 231.
Vertreter des Konzepts des Personalmarketing sprechen in Anlehnung an das Marketingmix bei den vom Unternehmen schriftliche gebotenen Vertragsinhalten auch von der Kontrahierungspolitik.
Hier sei als Beispiel der Einsatz von Tantiemesystemen genannt.
Bleicher, K., 1985, S. 24.
Vgl. Cyert, R. M., March, J. G., 1963, S. 27 ff. sowie March, J. G., Simon, H. A., 1958, S. 84.
Die ausführliche Darstellung dieser von A. H. Maslow entwickelten Theorie findet sich in Maslow, A. H., 1970. McGregor übertrug die allgemein motivationstheoretischen Überlegungen auf die der Arbeitsmotivation.
Vgl. Herzberg, H., Mausner, B., Synderman, B., 1967.
Eine ausführliche und eingehende Darstellung dieser Theorie zeigt Scholz, C, 1989, S. 342 ff.
Ausführliche Kritik an diesen Theorien ist insb. zu finden bei Wunderer, R., Grunwald, W., 1980, S. 178 ff. sowie 194 f.
Vgl. Becker, F. G., 1990, S. 10.
Hervorzuheben sind hier die Untersuchungen von Witte, E., Kallman, A., Sachs, G. 1981 und Burmann, H. 1985.
Diese Aussage ist jedoch nicht auf die oberen Führungskräfte übertragbar, da Burmann keine Führungskräfte aus den oberen Ebenen in ihre Untersuchung einbezogen hat.
Vgl. Gutenberg, E., 1979, S. 69 f.
Vgl. Petersen, Th., 1989, S. 12 f.
Vgl. Herzberg, F., 1968, S. 57.
So wird im Rahmen der Wertediskussion festgestellt, dass nicht die Berufsarbeit per se abgelehnt wird, sondern sich lediglich die Erwartungen und Ansprüche an die Arbeit verändert haben. Vgl. Macharzina, K. , 1990b, S. 15.
Zu speziellen Aspekten der Führungskräftevergütung vgl. auch Berthel, J., 1997, S. 412 ff.
Siehe dazu unter Kapitel 5 ‘Möglichkeiten der Fluktuationsvermeidung Abschnitt 5.2.5 Entgeltsysteme und Sozialleistungen.
Gemäß einer Gehaltsstudie eines bekannten deutschen Unternehmensberaters wurde unter Führungskräften der ersten und zweiten Ebene ein durchschnittliches Jahreseinkommen von 349.000 DM ermittelt. Eine Untersuchung der Personalberatungsgesellschaft Ward Howell International Deutschland errechnete im gleichen Befragungskreis durchschnittlich 2.760 Arbeitsstunden. Beide Studien wurden in Beziehung gesetzt und es ergab sich daraus ein Stundenlohn für Führungkräfte mit der Höhe von 125,60 DM. Vgl. Ward Howell International Deutschland, 1995, ohne Seitenangaben.
Die Unternehmensberatung Towers Perrin hat im Dezember 1997 eine Statistik über die durchschnittlichen Jahreseinkommen von Topmanagern herausgegeben. An der Spitze dieser Statistik stehen die Topmanager aus den USA mit 901.101 Dollar, die Topmanager aus Brasilien mit 697.991 Dollar und die Topmanager aus Hongkong mit 672.877 Dollar. Im Mittelfeld liegen die deutschen Manager mit 423.898 Dollar. o.V., 1997, S. 9.
Vgl. Becker, F. G., 1990, S. 12.
Bspw. die Untersuchungen von Fischer, A., Grätz, F., 1982 und Näser, Chr. 1986, 1987 sowie 1988.
Amerikanische Beratungsgesellschaften sowie die amerikanischen Wirtschaftsjournale erheben bereits seit mehr als zwei Jahrzehnten die Entgeltsysteme für Führungskräfte. Allerdings liegt der Schwerpunkt dieser Erhebungen auf der Ermittlung der absoluten Entgelthöhe.
Vgl. bspw. Jaehrling, D., 1983, S. 297 ff. und Bahlmann, W., 1983, S. 307 ff.
Detaillierte Ausführungen zur Personalentwicklung insbesondere im Führungskräfte-Nachwuchsbereich finden sich bei Rosenstiel, L. v., 1994, S. 14 ff.
Sie wurde vom IMD-International Search, einem internationalen Beraterverbund, im Sommer 1998 durchgeführt, für den deutschsprachigen Bereich von der Personalberatung Dr. Heimeier & Partner ausgewertet und in der Informationssammlung ‘Personal-Praxis’ publiziert. Vgl. Wacker, C, 1999, S. 1–6.
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Grunwald, C. (2001). Einflussfaktoren selbstinitiierter Führungskräftefluktuation. In: Personalerhaltung im oberen Management. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08846-2_4
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-663-08846-2_4
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