Zusammenfassung
Im Mittelpunkt des zweiten Kapitels steht das Aufzeigen eines theoretischen und methodischen Bezugsrahmen, der die Funktion hat, die Fragestellung abzugrenzen, Rahmenbedingungen aufzuzeigen, vorliegende Erkenntnisse einzuordnen und Interpretationen zu ermöglichen. Dabei geht es einmal um die Entwicklung der theoretischen Kategorien, mit deren Hilfe der Prozeß der Identitätsentwicklung und damit verbunden der Integration neuer Mitarbeiter in eine Organisation analysiert werden soll (Kap 2.1.):
Ausgehend vom Konzept des symbolischen Interaktionismus, wird individuelles Handeln und Bewußtsein aus dem sozialen Prozeß (Interaktion) heraus erklärt. Damit soll einerseits der Frage nachgegangen werden, wie Identität bzw Identitätsgefährdung durch den Beginn der Erwerbstätigkeit entsteht, um dann aufzuzeigen, daß die Prozesse, die den neuen Mitarbeiter zu einem Vollmitglied der Organisation “machen”, Sozialisationsprozesse sind.
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Literatur
Solche Zeichen können physische Gegenstände, andere Menschen, Kategorien von Menschen, Institutionen, Leitideale, Handlungen anderer Personen, alltägliche Situationen sein (vgl Hanft 1991, 152). Dh sie können ideelle, materielle, kulturelle, abstrakte oder konkrete Objekte beinhalten. Ihre Bedeutung erhalten sie aus der sozialen Interaktion (also dem Bezug auf ein Handlungsziel) und dem damit verbundenen interprétai ven Prozeß des einzelnen.
Es handelt sich dabei allerdings um eine rein analytische Trennung.
Je nach Situation können dabei auch Erwartungen von Interaktionspartnern eine Rolle spielen, die in der Situation nicht anwesend sind.
“Jeder weiß, wer jeder andere und wer er selbst. Ein Ritter ist ein Ritter, und ein Bauer isj Bauer — für andere und vor sich selbst” (Traxler 1982, 57; Hervorhebung im Original).
Dies deutet auf ein sehr konsensorientiertes, harmonisches Handeln hin. Daß dem nicht so ist, wird in den folgenden Ausführungen noch gezeigt (vgl dazu auch Krappmann 1975, 15).
Vgl allerdings die Ausführungen von Krappmann (1975, 118f) zum Konformitätsdruck bei rigiden Normensystemen.
Die Möglichkeit von Identität erfordert deshalb, daß gesellschaftliche Institutionen durch ihre relative Offenheit diesen Balanceakt zwischen Individualität und Anpassung zu lassen (vgl Preglau 1980).
Sprache muß drei Funktionen erfüllen (vgl Krappmann 1975, 120: einmal Erwartungen, die sich aus der Besonderheit der Interaktionsbeteiligung ergeben, übersetzen, zum anderen als Instrument der Problemlösung verwendbar sein sowie “Überschußinformationen” weitergeben können (dh die Einstellung des einzelnen zum Inhalt der Mitteilung muß zum Ausdruck kommen).
Organisationale Sozialisation ist aber auch der Mechanismus, wie es zur Trennung von der Organisation kommt, wenn die entsprechenden Werte, Normen, Verhaltenserwartungen nicht “übernommen” werden.
Dies stellt sehr oft einer der Entscheidungsgründe bei Stellenbesetzungen für externe und nicht interne Besetzung dar. Von neuen Mitarbeitern werden neue Ideen und Veränderungen erwartet. Dies drückt sich auch durch ein mögliches Zeil der Einführung aus, das Stiefel (1979, 13) als “Aktualisierung der Innovations fähigkeit” im Rahmen des Arbeitsplatzes bezeichnet.
Interaktionspartner sind nicht nur Personen, sondern können genauso Strukturen, Arbeitsinhalte uä sein.
Vgl zum mikropolitischen Handeln in Organisation zB Küpper/Ortmann (1986), Neuberger (1995).
Organisationale Sozialisation wird solange stattfinden, solange jemand Mitglied einer bestimmten Organisation ist.
Diese drei Veränderungen dürften auch Ausdruck für die Stabilität der “neuen” Identität sein, wenn sie mit den eigenen Vorstellungen in Einklang gebracht werden.
Diese Prozeß variablen erklären die Entstehung, Verfestigung und Veränderung der Vorstellungs- und Denkmuster.
Allerdings ist die Bestimmung von “Erfüllung” nur schwer “meßbar” und hängt sehr stark von der subjektiven Einschätzung ab.
Mit “traditionell” wird hier die empirische Sozialforschung gemeint, die sich vor allem an der naturwissen schaftlichen Forschungstradition orientiert (vgl Lamnke 1995, 50).
Dies gilt insbesondere für die Erforschung sozialer Prozesse und damit vor allem fur die Arbeit im Personalbereich.
“Zählen” ist nur ein Mittel, um zu verstehen, und nicht ein Ziel an sich.
Allerdings kann eine Theorie sozialen Verhaltens unmöglich zugleich allgemein, genau und einfach sein (vgl die “Forschungsuhr” bei Weick 1985, 54ff). Wenn zwei der drei Eigenschaften miteinander verbunden werden, geht die dritte automatisch verloren — die Lösung liegt in Kompromissen oder umschichtigem Wechsel.
Damm hat es in den letzten Jahren vielleicht eine starke Zunahme im Bereich der qualitativen Forschung gegeben und hat sie ihren Ruf der “Unwissenschaftlichkeit” etwas abgelegt (vgl Osterloh/Tiemann 1993, 94; Becker 1993, 112).
Allerdings entwickelt sich Verhalten wahrscheinlich mit einem gewissen Grad an Ordnung, Regelmäßigkeit und Vorhersehbarkeit (vgl Weick 1985, 49). Darum ist eine Suche nach Einzigartigkeit nicht unbedingt bei jedem Forschungsprozeß notwendig.
Ein Vergleich der beiden Ansätze (sowohl der Möglichkeiten wie Grenzen) findet sich bei Lamnek (1995, 258).
Dafür soll mehr in Theorien, in die Einbettung in einen Kontext mit partieller theoretischer Interpretation, investiert werden. Es soll kein Freibrief für endlose, nutzlose Fallstudien sein.
Daraus lassen sich auch die Gütekriterien qualitativer Forschung ableiten (vgl Modrow-Thiel 1993, 1400: Validität — umgesetzt in Material-, Ergebnis-, Prozeßorientiertheit, und Réhabilitât — umgesetzt in Stabilität, Exaktheit, Reproduzierbarkeit.
Vgl eine anwendungsorientierte Beschreibung bei König/Bentler (1997, 88ff).
Das sind jene Absolventen, die Personalwirtschaft in ihrer 2. Diplomprüfung als spezielle Betriebswirtschaftslehre gewählt haben.
Genauere Informationen zur Auswertung und Analyse qualitativer Interviewdaten finden sich bei Lamnek (1993, 107ff), Laatz (1993, 207ff), Modrow-Thiel (1993, 136ff).
Diese Schilderungen werden bei Bedarf durch allgemeine Angaben zu den übrigen Untersuchungspartnern ergänzt.
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Welte, H. (1999). Bezugsrahmen. In: Der Berufseinstieg von Wirtschaftsakademikern. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08209-5_2
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