Zusammenfassung
Wie jüngste Metaanalysen zeigen, sind strukturierte Einstellungsinterviews unstrukturierten Interviews in ihrer Vorhersagegüte signifikant überlegen (Levashina, Hartwell, Morgeson & Campion, 2014). Sie helfen nicht nur berufsrelevante Vor- und Fehlurteile zu vermindern, sondern auch Bewerber_innen objektiver zu beurteilen. Durch situative und verhaltensbezogene Fragen sowie gekonntes Nachfragen wird sowohl eine differenzierte Bewertung von berufsrelevanten Kompetenzen als auch die Passung zur zukünftigen Rolle und Aufgabenstellung möglich. Schätzen Interviewer_innen auf Beurteilungsskalen die Antworten von Bewerber_innen ein, so verbessert dies deutlich die Vorhersagekraft des Gesprächs für die künftige Arbeitsleistung. Obwohl die prognostische Validität strukturierter Interviewverfahren schon lange nachgewiesen ist und es jeder einstellenden Führungskraft mit relativ einfachen Mitteln möglich wäre strukturierte Interviews einzusetzen, werden nach den Erfahrungen der Autorin mit einer Vielzahl von eignungsdiagnostischen Auswahl- und Qualifizierungsmaßnahmen im wissenschaftlichen Kontext diese Verfahren – anders als in Wirtschaftsorganisationen – noch wenig genutzt. Dies ist umso paradoxer, da Wissenschaftler_innen in ihren eigenen Fächern einerseits auf den Einsatz valider Methoden bestehen, andererseits in ihrer Führungs- und Auswahlpraxis auf die Anwendung evidenzbasierter eignungsdiagnostischer Erkenntnisse und Methoden verzichten. Häufig liegt es schlichtweg daran, dass das Wissen und eine professionelle Beratung zur Konzeption und Anwendung strukturierter Interviewverfahren den Wissenschaftler_innen, die mit der erfolgskritischen Führungsaufgabe konfrontiert sind, passende Mitarbeiter_innen für ihr Team einzustellen, nicht zur Verfügung stehen. Der folgende Beitrag erläutert, nach welchen Konstruktionsprinzipien strukturierte Interviewverfahren aufgebaut sind und wie strukturierte Interviewverfahren für die eigene Auswahlpraxis konzipiert und eingesetzt werden können. Außerdem wird dargestellt, welche berufsrelevanten Kompetenzen bei der Auswahl von Wissenschaftler_innen berücksichtigt werden sollten, um eine hohe Passung zu den zukünftigen Aufgaben sicherzustellen. Des Weiteren vermitteln anwendungsorientierte Beispiele praxiserprobte Anregungen zum Ablauf von strukturierten Interviewverfahren, zu Frage- und Beurteilungsmethoden sowie zur Entscheidungsfindung bei Auswahlverfahren.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Referenzen
Bühner, M. (2010). Auswertung und Bewertung von Beobachtungen. In K. Westhoff, L. J. Hellfritsch, L. F. Hornke, K. D. Kubinger, F. Lang, H. Moosbrugger, G. Reimann, & G. Stemmler (Eds.), Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 (S. 71–77). Lengerich: Pabst
Campion, M.A., Palmer, D.K., & Campion J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50, 655–702.
Conway, J.M., Jako, R.A., & Goodman D.F. (1995). A meta-analysis of interrater and internal consistency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 565–579.
DIN (2002). DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Berlin: Beuth.
Erpenbeck, J. (1998). Chaos, Selbstorganisation und Kompetenzentwicklung. In Lernen im Chaos, Lernen für das Chaos, Schriften zur beruflichen Weiterbildung, 52, (S. 51-58). Berlin: QUEM.
Erpenbeck, J., & Rosenstiel, L. v. (Eds.). (2007). Handbuch Kompetenzmessung (2. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Flanagan, J.C. (1954).The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51 (4), 327–359
Heyse, V., & Erpenbeck, J. (2004). Kompetenztraining. Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Heyse, V. & Erpenbeck, J. (1997). Der Sprung über die Kompetenzbarriere. Kommunikation, selbstorganisiertes Lernen und Kompetenzentwicklung von und in Unternehmen. Bielefeld: W. Bertelsmann.
Huffcutt A., I., Arthur W. Jr., (1994). Hunter & Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184–190.
Huffcutt, A.I., Conway, J.M., Roth, P.L., & Klehe, U.-C. (2004). The impact of job com- plexity and study design on situational and behavior description interview validity. International Journal of Selection and Assessment, 12, 262–273.
Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P.L., & Stone, N.J. (2001). Identification and meta- analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 86, 897–913.
Hunter, J. E., & Hunter R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72–98.
Janz, T., Hellervik, L., & Gilmore, D. C. (1986). Behavior Description Interviewing. Newton, MA: Allyn & Bacon.
Klehe, U.-C., & Latham, G. (2005). The predictive and incremental validity of the situational and patterned behavior description interviews for teamplaying behavior. International Journal of Selection and Assessment, 13, 108–115.
Krajewski, H. T., Goffin, R. D., McCarthy, J. M., Rothstein, M., & Johnston, N. (2006). Comparing the validity of structured interviews for managerial level employ- ees: Should we look to the past, or focus on the future? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, 411–432.
Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, E. D., & Campion, M. A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 65 (4), 422-427.
Latham, G. P., & Sue-Chan, C. (1999). A meta-analysis of the situational interview: An enumerative review of reasons for its validity. Canadian Psychology, 40, 56–67.
Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
Liebert, C., Schurz, A., & Westhoff, K. (2009). Wissen über psychologische Anforderungen. In: K. Westhoff (Ed.), Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview (S. 50–52). Lengerich: Pabst.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705–717.
Macan T. (2009). The employment interview: A review of current studies and direc- tions for future research. Human Resource Management Review, 19, 203–218.
Marchese M. C., & Muchinsky P. M. (1993). The validity of the employment interview: A meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 1, 18–26.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt F. L., & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79, 599–616.
Meynhardt, T. (2012). Mein Kompetenzprofil - Stärken erkennen und Selbstlernprozesse anstoßen. In T. S. Eberle & S. Spoun (Eds.) Coaching Führungsqualitäten entwickeln. (S. 161–168). Zürich: Versus Verlag.
Mussel, P. (2007). Die Konstruktvalidität des Multimodalen Interviews. Berlin: disser- tation.de.
Nachtwei, J., Haase, C., Liebenow, D., von Bernstorff, C., & Sörensen, C. (2014). Eignungsdiagnostik - Fehlentscheidungen vermeiden. Personalwirtschaft, 2, 28–30.
Nachtwei, J., von Bernstorff, C., Uedelhoven, S., & Liebenow, D. (2013). Heiß geliebt und oft verflucht: Intuition bei Personalauswahlentscheidungen. Zeitschrift Personalführung, 11,34–41.
Oliphant, G. C., Hansen, K., & Oliphant, B. J. (2008). A review of a telephone-adminis- tered behavior-based interview technique. Business Communication Quarterly, 71, 383–386.
Ostroff, C., & Zhan, Y. (2012). The role of person-environment fit in selection. In N. Schmitt (Eds.), Handbook of personnel assessment and selection (S. 252–273). Oxford: Oxford University Press.
Pulakos, E. D., & Schmitt, N. (1995). Experience-based and situational interview questions: Studies of validity. Personnel Psychology, 48, 289–308.
Reilly, R. R., & Chao, G. T. (1982). Validity and fairness of some alternative selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1–62.
Rynes, S. L., Giluk, T. L., & Brown, K. G. (2007). The very separate worlds of academic and practitioner periodicals in human resource management: Implications for evidence-based management. Academy of Management Journal, 50, 987–1008.
Sarges, W. (2008). Ego-Involvement. Ein vernachlässigtes Prinzip in der Eignungsdiagnostik. In W. Sarges & D. Scheffer (Eds.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik. (S. 17–30). Göttingen: Hogrefe.
Sarges, W. (2011). Biographisches Interviewen in der Eignungsdiagnostik. In G. Jüttemann (Hrsg.), Biographische Diagnostik (S. 169–177). Lengerich: Pabst.
Sarges, W. (2013). Interviews. In W. Sarges (Ed.), Management-Diagnostik (4., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage), (S. 575–592). Hogrefe, Göttingen.
Sarges, W. (2013a). Lernpotenzial als Metakompetenz. In W. Sarges (Eds.), Management-Diagnostik (S. 481–491). Göttingen: Hogrefe.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.
Schmidt, F. L., & Rader, M. (1999). Exploring the boundary conditions for interview validity: Meta-analytic validity findings for a new interview type. Personnel Psychology, 52, 445–462.
Schmidt, F. L., & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied Psychology, 89, 553–561.
Schuler, H. (2000). Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik (3. Aufl.). Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2000a). Das Rätsel der Merkmals-Methoden-Effekte: Was ist »Potential« und wie lässt es sich messen? In L. von Rosenstiel & T. Lang-von Wins (Eds.), Perspektiven der Potentialbeurteilung (S. 53–71). Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl. Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung. Göttingen: Hogrefe.
Schuler, H., & Frintrup, A. (2006). Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird. Personalführung 5, 62–70.
Schuler, H., & Höft, S. (2001). Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Ed.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 93–133). Göttingen: Hogrefe.
Schmidt-Atzert, L. (2010). Ratingverfahren. In Westhoff, K., Hagemeister, C.,
Kersting, M., Lang, F., Moosbrugger, H., Reimann, G. & Stemmler, G. (Eds.) (2010). Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 (S. 64-71). Lengerich: Pabst.
Strobel, A. & Westhoff, K. (2010). Eignungsinterview. In K. Westhoff, L. J. Hellfritsch, L. F. Hornke, K. D. Kubinger, F. Lang, H. Moosbrugger, G. Reimann, & G. Stemmler (Eds.), Grundwissen für die berufsbezogene Eignungsbeurteilung nach DIN 33430 (S. 84–101). Lengerich: Pabst.
Taylor, P. J., & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behavior employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277–294.
Wanous, J. P (1989). Installing a realistic job preview: ten tough choices. Personnel Psychology, 42, 117–134
Welpe, I. M., Brosi, P., & Schwarzmüller, T. (2014). Wenn Gleiches unterschiedlich beurteilt wird. Die Wirkung unbewusster Rollenerwartungen. OrganisationsEntwicklung, 4, 32–35.
Westhoff, K. (2009). Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview. Lengerich: Pabst.
Westhoff, K. (2009a). Die Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch. In K. Westhoff (Ed.), Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview (S. 60–67). Lengerich: Pabst.
Westhoff, K. (2014). The Decision-Oriented Interview (DOI) as an in-depth selection interview. Psychological Test and Assessment Modeling, 56, 137–153
Westhoff, K., & Brust, O. (2009). Checklisten zum Entscheidungsorientierten Gespräch. In: K. Westhoff (Ed.). Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview (S. 127–137). Lengerich: Pabst.
Westhoff, K., & Kluck, M.-L. (2008). Psychologische Gutachten schreiben und beurteilen (5. überarbeitete und erweiterte Auflage). Berlin: Springer.
Westhoff, K., & Strobel, A. (2009). Strukturierung des Eignungsinterviews. In K. Westhoff (Ed.), Das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) als Eignungsinterview (S. 27–36). Lengerich: Pabst.
Westhoff, K., & Hagemeister, C. (2013). The Decision-Oriented Interview as an Oral Examination. In K. Westhoff (Ed.), The Decision-Oriented Interview (DOI) as a Selection Interview (pp. 116-121). Lengerich: Pabst.
Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61,275-290.
Winkler, B. (2015). Beobachtungen zur Auswahl- und Beurteilungspraxis: Plädoyer für den Einsatz einer evidenzbasierten Expertise. In I.M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, T. Schwarzmüller (Eds.), Herausforderungen bei der Auswahl und Beurteilung von Frauen und Männern als Führungskräfte in der Wirtschaft (S. 213–234). Wiesbaden: Springer.
Winkler, B., & Hofbauer, H. (2010). Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument. Ein Handbuch für Führungskräfte und Personalverantwortliche. München: Hanser.
Wright, P. M, Lichtenfels, P. A, & Pursell, E. D. (1989). The structured interview: Additional studies and meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191–199.
Author information
Authors and Affiliations
Editor information
Editors and Affiliations
Rights and permissions
Copyright information
© 2015 Springer-Verlag Berlin Heidelberg
About this chapter
Cite this chapter
Winkler, B. (2015). Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_innen. In: Peus, C., Braun, S., Hentschel, T., Frey, D. (eds) Personalauswahl in der Wissenschaft. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7_8
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7_8
Publisher Name: Springer, Berlin, Heidelberg
Print ISBN: 978-3-662-48111-0
Online ISBN: 978-3-662-48112-7
eBook Packages: Psychology (German Language)