Zusammenfassung
Beschäftigungsfähigkeit als Fähigkeit, seine Arbeitskraft erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt anbieten zu können, umfasst neben dem Erhalt der physischen Leistungsfähigkeit auch den Erhalt der beruflichen Qualifikation und Handlungskompetenz sowie der motivationalen Grundlagen der Arbeitsfähigkeit Über die Beschäftigungsfähigkeit und die langfristige berufliche Leistungsfähigkeit wird vor allem im Betrieb entschieden. Denn es ist der Betrieb, der die Arbeitsbedingungen sowie den Rahmen der Leistungsverausgabung gestaltet und in dem „Lernanreize gesetzt und Entwicklungsmöglichkeiten geboten, oder aber Weichen für Dequalifizierungsprozesse und berufliche Stagnation gestellt (werden)“.
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Notes
- 1.
So steht der Abnahme der sog. fluiden Intelligenz, also der Fähigkeit zu schneller Informationsverarbeitung und Problemlösung, eine mit dem Alter zunehmende Ausprägung der sog. kristallinen Intelligenz, also des erfahrungsgeleiteten faktischen und prozessualen Wissens, gegenüber (Maintz 2004; Frerichs 2007).
- 2.
2004 betrug die Beschäftigungsquote der über 55 Jahre alten Frauen in den mittleren Qualifikationsgruppen 33,8 % im Vergleich zu 46 % bei den Männern, von den gering qualifizierten Frauen waren nur 23,7 % beschäftigt im Vergleich zu 35,5 % der Männer dieses Alters (Bosch und Schief 2005a, b).
- 3.
Eine jüngere repräsentative Untersuchung zur Erwerbssituation älterer Arbeitnehmerinnen in Deutschland zeigt, dass alters- und geschlechtsspezifische Risiken für Erwerbstätigkeit bis zur neuen, seit 2007 auch für Frauen angehobenen Regelrentengrenze von 67 Jahren insbesondere bei Arbeitnehmerinnen entstehen, die bereits gesundheitliche Einschränkungen aufweisen und über ein geringes berufliches Qualifikationsniveau verfügen. Arbeiterinnen aus dem verarbeitenden Gewerbe und der Industrie sind in diesen Gruppen deutlich überrepräsentiert (Naegele 2008c).
- 4.
Siehe vor allem die Ergebnisse des Forschungsschwerpunkts des BMBF aus dem Jahr 1996 „Demografischer Wandel und die Zukunft der Erwerbsarbeit“ (vgl. Pack et al. 2000); die Ergebnisse der umsetzungsorientierten Nachfolgeprogramme „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie Demografischer Wandel“ (www.demotrans.de) und der 2002 gestarteten „Demo-Initiativen“ I und II; sowie die Projekte und Transferaktivitäten der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) zur Förderung der Diffusion einer alternsgerechten Personalarbeit in deutschen Unternehmen.
- 5.
Das Spektrum betrieblicher Maßnahmen einer altersgerechten Personalpolitik ist natürlich breiter und umfasst weiter Strategien der Personalrekrutierung (Vorbeugung gegen Fachkräftemangel, altersausgewogene Belegschaftsstrukturen), Modelle des Berufsausstiegs und Altersteilzeitregelungen.
- 6.
Vgl. die Ergebnisse weiterer Unternehmensbefragungen zur Demografie bei Weimer 2006 bzw. Wirtschaftsministerium BaWü 2006; Böhme et al. 2007; IfM 2008; Kienbaum 2008.
- 7.
Interessanterweise zeigt sich in den in der Studie für das baden-württembergische Wirtschaftsministerium neben einer quantitativen Auswertung durchgeführten qualitativen Fallstudien eine andere Schichtung von Einstellungshemmnissen. Während in fünf der neun Fallstudien „institutionelle Hemmnisse“ angeführt werden, sind es nur vier der neun Fälle, wo die Anforderungen der Älteren an Gehalt und Position als Rekrutierungshemmnis bezeichnet werden (Wirtschaftsministerium BaWü 2006, S. 67).
- 8.
Zumindest in der Metall- und Elektroindustrie ist auch diese lebensalterbezogene Staffelung mit der Einführung des ERA abgeschafft worden (Schmierl 2008).
- 9.
Eine Verletzung von Gleichbehandlungsregelungen liegt in diesem Fall nicht vor, da es sich um eine positive Maßnahme nach § 5 AGG handelt: „Eine Verdienstsicherung für ältere AN für den Fall, dass sie aufgrund einer Minderung ihrer Leistungsfähigkeit in der tariflichen Eingruppierung zurückgestuft werden oder bestimmte Zulagen verlieren, ist als positive Maßnahme nach § 5 zulässig, soweit sie bei einem Alter einsetzt, ab dem Einschränkungen der Leistungsfähigkeit typischerweise auftreten“ (Kocher 2009, S. 87).
- 10.
Auch auf die Tatsache abnehmender Tarifbindung in den letzten Jahrzehnten sei hingewiesen (vgl. Ellguth und Kohaut 2008). Natürlich müssen Betriebe ohne Tarifbindung ebenfalls ein betriebliches Entgeltsystem gestalten.
- 11.
Zur hier zugrunde liegenden Theorie (Münchner Betriebsansatz) und dem darin zentralen Begriff der „Strategie“ siehe Altmann und Bechtle 1971; Schmierl und Pfeiffer 2005. Zur konzeptuellen Einbettung der betrieblichen Lohnpolitik in die Arbeits- und Leistungspolitik siehe Schmierl 1995.
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Schmierl, K., Weimer, S. (2014). Theoretischer Rahmen und konzeptionelles Forschungsdesign. In: Demografiesensible Entgeltpolitik. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-05349-9_2
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Publisher Name: Springer VS, Wiesbaden
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