Zusammenfassung
Der Auffassung folgend, daß ein Überblick über die Entwicklungslinien der Personalwirtschaft das Verständnis gegenwärtiger Diskussionspunkte erleichtert, sollen einige bestimmende Elemente für das betriebliche Personalwesen in Deutschland herausgegriffen werden, ohne eine Gesamtdarstellung bieten zu wollen.1
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Literatur
Vgl. hierzu auch Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 33 ff.
Vgl. hierzu Wright, Patrick M. et al. (Konzeptionen), Sp. 1140 ff. und Sp. 1149 ff.
Vgl. z.B. Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 72 f.
Vgl. Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 73 f. und Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 42 ff.
Vgl. Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 43 ff.
Taylor soll bereits 1880 eine Personalabteilung geschaffen haben, um personalwirtschaftliche Fragen von hier aus zentral zu ordnen. [Vgl. Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 74.] Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 75 (im Original z.T. kursiv). Vgl. auch Wright, Patrick M. et al. (Konzeptionen), Sp. 1149.
Vgl. Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 75.
Vgl. ebd., Sp. 1149, und vgl. Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 63.
Vgl. hierzu ebd., Sp. 1142, und vgl. Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 59 ff.
Vgl. Eckardstein, Dodo v./ Schnellinger, Franz (Betriebliche Personalpolitik), S. 62, und vgl. Wright, Patrick M. et al. (Konzeptionen), Sp. 1142.
Ansätze zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer hatte es durch sich formierende Gewerkschaften bereits mit der aufkommenden Industrialisierung gegeben (vgl. ebd.; vgl. auch Drumm, Hans Jürgen: “Die Mitbestimmung in Deutschland baut auf einer langen, 1891 mit den Arbeiterausschüssen der Gewerbeordnung beginnenden Geschichte auf.” [(Perso-
Vgl. Definitionen bei Potthoff, Erich (Betriebliches Personalwesen), S. 9; Oechsler, 28 Die Bezeichnungen “Personal”, “Belegschaft”, “Mitarbeiter” und “Arbeitnehmer” seien synonym verwendet. Eine exakte Auseinandersetzung mit den arbeits-und steuerrechtlich unterschiedlichen Abgrenzungen des “Arbeitnehmer”- (und auch des “Arbeitgeber”)-Begriffes ist im Rahmen der vorliegenden Arbeit unter der Perspektive organisatorischer Gestaltungsräume nicht erforderlich.
“Wie der Organisationsbegriff, so wurde auch der Personalbegriff in der Vergangenheit mit recht unterschiedlichen Inhalten versehen. Dies hat jeweils andere Konsequenzen für die Konzipierung des betrieblichen Personalwesens als Aufgabe.” [Remer, Andreas (Entwicklungen und ihre Bedeutung), S. 516.] Vgl. daher genauer Kapitel 4.
Vgl. ders. (Personalverwaltung), Sp. 1681, bzw. im Original Opitz, Hans-Joachim (Verwaltungsbegriff), S. 155 ff.
Wächter, Hartmut (Vom Personalwesen), S. 316. Vgl. auch Gliederungspunkt 4.1.
Wächter sieht hierin eine Gefahr der Vernachlässigung verhaltenswissenschaftlicher Orientierung: “’Personalwirtschaft” wird als Entscheidungstatbestand und -problem gesehen, ähnlich wie die Bewirtschaftung anderer Ressourcen (Anlagen, Finanzen), wobei der Glaube an die (rationale) Entscheidbarkeit groß ist.“ [Ebd., S. 317.]
Vgl. hierzu auch Gliederungspunkt 3.2 zum Zielsystem der Unternehmung. Zur Abgrenzung eines im Unterschied dazu “zweckbezogenen” Personalbegriffs vgl. Re-mer, Andreas (Entwicklungen und ihre Bedeutung), S. 516.
Anders Lattmann, Charles, der die Gesamtheit der nötigen Vollzüge zur Beschaffung, Erhaltung und zum Einsatz von Mitarbeitern als die Personalfunktion der Unternehmung bezeichnet und sie dafür in “Teilfunktionen” untergliedert. [(Organisation des Personalwesens), Sp. 1428 f.]
Ulrich, Hans (Unternehmung), S. 46, jedoch in anderem Zusammenhang (betriebliche Funktionen).
Vgl. z.B. Ackermann, Karl-Friedrich et al. (Hrsg.) (Personalmanagement). Zum “schillerndsten” Personal-Begriff des “Personalmanagements” vgl. Mag, Wolfgang (Personalplanung), S. 12; genauer noch zu dessen Vieldeutigkeit Wächter, Hartmut (Vom Personalwesen), S. 318.
Zu Betriebstypen in einer marktwirtschaftlichen Ordnung vgl. ders. (Betriebserfolge), S. 1 f.; zu unternehmungsweiser Führung von Betrieben ders. (Führung), v.a. S. 132 ff.
Weitere quantitative Kriterien zur Abgrenzung kleiner und mittelständischer Unternehmen von Großunternehmen sind üblicherweise Umsatz, Bilanzsumme, Anlagevermögen, Kapitaleinsatz u.ä.; eine Größeneinteilung muß allerdings grundsätzlich branchenabhängig geschehen.
“Mit der Zahl der Mitarbeiter wächst zugleich der Umfang der Personalaufgaben und nimmt ihre Unübersichtlichkeit zu.” [Lattmann, Charles (Organisation des Personalwesens), Sp. 1429.]
Laut Friedrichs sollte jedes Unternehmen bereits ab einer Mitarbeiterzahl von etwa 200 eine Personalstelle einrichten. [(Personalstelle), S. 133.] Ab einer Unternehmensgröße von 500 bis 600 Beschäftigten wird eine selbständige Personalabteilung als zweckmäßig angesehen,…“ [Potthoff, Erich (Personalwesen und Unternehmungsorganisation), S. 87; vgl. ähnlich Friedrichs, Hans (Personalorganisation), S. 644]. Tatsächlich verfügen heute bereits zahlreiche Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern über eine eigene Personalabteilung. [Vgl. Wirth, Harry/ Beck, Marlis (Personalftihrung), S. 24.]
Vgl. zur Verwendung von Größenbegriffen zur Kennzeichnung qualitativer Strukturmerkmale, um eine willkürliche Verbindung von Beschäftigtenzahl und organisatorischen Überlegungen zu vermeiden: Otto, Rolf (Organisation des Personal-und Sozialwesens), S. 190, Fußnote 286.
Vgl. das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) sowie das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz).
Zu ‘Bindungen als allgemeine betriebswirtschaftliche Erscheinungen“, insbesondere zu Bindungen und Spielräumen als Gegensätze und zu Eigenschaften betrieblicher Bindungen vgl. Oettle, Karl (Bindungen), vor allem S. 182 ff.
Vgl. zum Begriff “Autonomie” im allgemeinen auch Kappler, Ekkehard (Autonomie), zur vertikalen und horizontalen Autonomie in Organisationen ebd., Sp. 273. Vgl. auch Wolf, Martin (Erfahrungen mit der Profit-Center-Organisation), S. 14 ff. Im Zusammenhang mit einer später noch zu diskutierenden Profit Center-Idee spricht Wolf von “Autonomie im Sinne der Kompetenz zur Beeinflussung von Größen, für die das Profit Center per saldo verantwortlich gemacht wird.” [S. 16.]
Vgl. hierzu etwa Ronen, Joshua/ McKinney, George zur Autonomie von Geschäftsbereichen: “In other words, the degree of similarity or dissimilarity to the conditions under which independent buyers and suppliers operate should be the criterion by which the extent of autonomy of a divisionalized profit center is measured.” [(Transfer Pricing), S. 101.]
Vgl. hierzu und zum folgenden Gutenberg, Erich (Produktion), S. 460 ff.
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© 1995 Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden
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Hobmaier, C. (1995). Begriffsklärungen und Abgrenzungen. In: Personalwirtschaft zwischen Bindung und Autonomie. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-97711-3_2
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-97711-3_2
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