Zusammenfassung
Im bisherigen Verlauf der Untersuchung wurde ausschließlich die Perspektive der Unternehmen eingenommen. Auf dem Arbeitsmarkt treten allerdings auch die Arbeitskräfte als Vertragspartner mit eigenen Vorstellungen und Erwartungen auf. Ihr Such- und Entscheidungsverhalten auf dem Arbeitsmarkt wird dabei neben anderen Faktoren auch durch ihr Bild von kleinen und großen Unternehmen beeinflusst. Die vorliegenden empirischen Studien haben bereits aufgezeigt, dass die Arbeitsbedingungen, die Entlohnung, die Sozialleistungen und das innerbetriebliche Klima von der Größe des Unternehmens beeinflusst werden. Spiegeln sich diese Unterschiede auch in den Aussagen der Arbeitnehmer wider? Und wichtiger noch, wie bewerten die Beschäftigten diese Unterschiede?
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Literatur
Selbständige, mithelfende Familienangehörige, Auszubildende und Personen in anderen Sonderformen der Erwerbstätigkeit wurden nicht in die Analyse einbezogen. Zum Konzept der Erwerbstätigkeit im SOEP vgl. Bechthold/Kölling/Rosenow/Frick/Kaiser (1998).
Die Idee, für eine höhere Fallzahl in Ostdeutschland mehrere Befragungswellen zu nutzen, wurde verworfen, da durch das Zugreifen auf verschiedene Jahre die subjektiven Indikatoren beeinflusst werden könnten.
Die Validität der Daten für das Merkmal “Größe der Unternehmen” soll als gegeben angesehen werden, wenngleich nicht sicher ist, inwieweit die Befragten zwischen Betrieb und Unternehmen unterscheiden. Zwar stimmen die im SOEP gewählten Klassengrenzen nicht mit denen der IfM-Erhebung überein; zur Unterscheidung zwischen KMU und Großunternehmen ist es jedoch vertretbar, die Grenze für KMU bei 200 Beschäftigten zu ziehen.
Die Fallzahl ist nicht unmittelbar mit der Unternehmenszahl gleichzusetzen, da auch mehrere Befragungsteilnehmer in einunddemselben Unternehmen arbeiten können.
Für diese Teilpopulation wurden auch die Fälle der Wirtschaftsbereiche Landwirtschaft, Kredit-/Versicherungswesen, der Organisationen ohne Erwerbscharakter und der privaten Haushalte sowie der stark öffentlich geprägten Bereiche des Verkehrs- und Nachrichtenwesens nicht in die Auswertung einbezogen. Damit sind diese Auswertungen mit denen der IfM-Erhebung vergleichbar, die sich ebenso nur auf gewerbliche Unternehmen konzentriert.
Soweit Unterschiede zwischen der Gesamtpopuiation und den Vollzeitkräften zu erkennen sind, werden diese hier im Kapitel dargestellt.
In einem linearen Regressionsmodell mit der tatsächlichen Wochenstundenzahl als abhängige Variable (in logarithmierter Form) wurde der Einfluss der Branchen, der Unternehmensgrößenklassen, des Geschlechts der Person und des Arbeitsorts in West- oder Ostdeutschland (als Dummy-Variablen) geprüft. Für die Branchen ergibt sich unter sonst gleichen Bedingungen nur für den öffentlichen bzw. nicht gewerblichen Sektor ein signifikanter Unterschied gegenüber der Referenzkategorie Verarbeitendes Gewerbe. Bei staatlichen Arbeitgebern sind die tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeiten im Schnitt kürzer als im verarbeitenden Gewerbe. Von den Unternehmensgrößenklassen haben die Arbeitnehmer der beiden niedrigsten Klassen signifikant kürzere Arbeitszeiten vorzuweisen als die in Unternehmen mit über 2.000 Mitarbeitern.
Multivariate Analysen zeigen, dass hier von der Branchenzugehörigkeit und der wöchentlichen Stundenzahl ein größerer Einfluss ausgeht.
In einem multivariaten linearen Regressionsmodell haben die Dummyvariablen der Unternehmensgrößenklassen einen stärkeren signifikanten Einfluss auf das Bruttomonats-entgelt als die der Branchenzugehörigkeit.
Die Antwortkategorien dieser Indikatoren liegen auf einer metrischen Intervallskala mit 11 Werten. Der Wert 0 bedeutet “ganz und gar unzufrieden”, der Wert 10 “ganz und gar zufrieden”. Ein hoher Mittelwert deutet auf eine hohe Zufriedenheit hin.
Die drei vorgegebenen Antwortkategorien (1= große Sorgen, 2= einige Sorgen, 3= keine Sorgen) sollen hier näherungsweise als metrisch-skaliert betrachtet werden; ein kleiner Mittelwert deutet somit auf eine große Betroffenheit von Sorgen hin.
So ist zwar die Arbeitsplatzsicherheit in Großunternehmen größer, aber die Chance für einen Einstieg ist auch gesunken, da viele Großunternehmen in den 90er Jahren einen Beschäftigungsabbau vorgenommen haben.
Für den Vergleich der Wechseltypen sollen diese ordinalen Kategorien annäherungsweise als metrisch eingeordnet werden, um Mittelwerte berechnen und vergleichen zu können. Bei den Vergleichen weist ein hoher Mittelwert auf eine Verschlechterung hin.
Bei den Merkmalen Zufriedenheit mit der Freizeit und der sozialen Absicherung sowie den Sorgen über die eigene wirtschaftliche Situation treten lediglich auf dem 10-%-Niveau signifikante Unterschiede auf. Bei beiden Zufriedenheitsmerkmalen ergeben sich für die Typen “Wechsel in GU” oder “Stets GU” die besten Werte, den schlechtesten Mittelwert hat jeweils der Typ “Wechsel in KMU”. Die Sorgen über die eigene wirtschaftliche Situation sind beim Typ “Wechsel in GU” im Schnitt am geringsten ausgeprägt, dann folgen die Typen “Wechsel in KMU”, “Stets GU” und “Stets KMU”.
Die Typen der AG-Wechsler mussten hier als Dummy-Variablen in das Modell eingefügt werden. Daraus folgt, dass die drei aufgenommenen Variablen im Vergleich zur Referenzkategorie “Stets GU” geprüft wurden.
In einem linearen Regressionsmodell mit den Einflussvariablen: Zugehörigkeit zu Unternehmensgrößenklassen (analog AG-Wechsler-Typ), Branchenzugehörigkeit, Arbeitplatz-Ort (Westdeutschland), Geschlecht der Person, vereinbarte Arbeitszeit pro Woche.
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Backes-Gellner, U., Freund, W., Kay, R., Kranzusch, P. (2000). Charakteristika der Arbeit in kleinen und mittleren Unternehmen aus Arbeitnehmersicht. In: Wettbewerbsfaktor Fachkräfte. Gabler Edition Wissenschaft, vol 85. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-89636-0_3
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