Zusammenfassung
Personalmarketing greift die Grundüberlegungen des Produktmarketings auf und verlangt im Personalmanagement eine Orientierung an den Bedürfnissen der gegenwärtigen und potentiellen zukünftigen Mitarbeiter. Personalmarketing ist das konsequente Umsetzen des Marketinggedankens im Personalbereich: Mit unterschiedlichen Maßnahmen wird das Interesse am Unternehmen geweckt; das Unternehmen und der konkrete Job muß den (potentiellen) Mitarbeitern „verkauft“ werden.310
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Literatur
Zu den Vor-und Nachteilen interner und externer Personalbeschaffung vgl. Kador, F.-J.; Pornschlegel, H.; Kempe, H.-J. (1989), S. 75 f.
Es wird ausschließlich auf das im Rahmen dieser Arbeit relevante Recruiting von akademischem Fach-und Führungsnachwuchs fokussiert.
Zu einem Scoring-Modell für die Vorauswahl von akademischem Führungsnachwuchs vgl. auch Steinmetz, F. (1997), S. 120 ff.
In einigen Fällen kann das Unternehmensprofil auch noch um kurze Texte (z. B. zur Untemeh- mensphilosophie oder ein Interview mit einem Vorstand oder Neueinsteiger) ergänzt werden.
Mit MBA-Recruiting wird die Rekrutierung von Teilnehmern bzw. Absolventen von Master of Business-Studiengängen bezeichnet. Vgl. Schmutte, B. (2000), S. 31 ff.
Der historische Grund für das Monopol der öffentlichen Arbeitsvermittlung waren unlautere Geschäftspraktiken privater Arbeitsvermittler in den 20er und 30er Jahren des 20. Jahrhunderts. Vgl. Konle-Seidl, R.; Walwei, U. (2002), S. 173.
Hierfür wäre beispielsweise das Scoring-Modell von Steinmetz geeignet. Vgl. Steinmetz, F. (1997), S. 120 ff.
Jedes Jahr wählte der Präsident der Carnegie Corporation ein „major topic“, das im Rahmen des Jahresberichtes diskutiert wurde. Vgl. Bower, M. (1966), S. 162.
Die den Prozeßschritten zugrundeliegenden Motivationen bzw. Ursachen unterscheiden sich zwischen High-Potentials und regulären Kandidaten, hinsichtlich der Prozeßergebnisse gibt es jedoch keine Unterschiede mehr.
Zwischen den wahrgenommenen und objektiven Gegebenheiten klafft eine mehr oder minder große Lücke. Diesem Risiko ist sich der Absolvent bewußt, versucht es jedoch durch Konstrukte wie z B. Unternehmensimage oder feel-good-Faktor zu kompensieren. Vgl. Teufer, S. (1999), S. 134 ff. und S. 152 ff.
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Spickschen, E. (2005). Recruiting von High-Potentials. In: Internes Unternehmertum und Recruiting von High-Potentials. Forum produktionswirtschaftliche Forschung. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-82158-4_4
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Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag
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