Zusammenfassung
HEIDACK führt bereits in seinen Arbeiten den Terminus „Personalentwicklungsmarketing“ ein, den er allein aus dem Personalmarketing ableitet und dem intern zu pflegenden Positionierungsmarketing zuordnet und dabei zugleich vom Beschaffungsmarketing entkoppelt.1 Er differenziert in ein Arbeitsplatzmarketing auf der einen und in ein Personalentwicklungsmarketing auf der anderen Seite. Sowohl beim Arbeitsplatz- als auch beim Personalentwicklungsmarketing handelt es sich nach HEIDACK um ein anforderungsbezogenes und damit i. S. dieser Arbeit auch um ein unternehmenszielbezogenes Marketing, das zum einen auf individuellem Potential der Mitarbeiter und zum anderen auf unternehmerischem Defizit an entsprechenden Qualifikationen basierend zu einem bedarfsorientierten Marketing2 mit dem Ziel der Unternehmenssicherung und -entwicklung führt. HEIDACK leitet jedoch das Personalentwicklungsmarketing ausschließlich aus dem Personalmarketing ab und stellt dabei keine Verbindung zum (Weiter-)Bildungsmarketing her. Dieses betrachtet er isoliert hiervon. Personalmarketing und (Weiter-)Bildungsmarketing seien zwar im Human-Resource-Management ganzheitlich integriert, aber funktional getrennt voneinander zu betrachten.3
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Preview
Unable to display preview. Download preview PDF.
Notes
Vgl. Heidack, 1994, S. 35f.; vgl. Heidack, 1999, S. 251; innerhalb dieses Beitrages bleibt, wie auch in seinem Beitrag von 1999, jedoch unklar, was Heidack genau unter einem Marketing für Personalentwicklung versteht, da er dieses zwar erwähnt, aber nicht näher erläutert.
Vgl. Becker, 1998. Auf die Notwendigkeit eines systematischen und planmäßigen Vorgehens wies Michligk bereits auch im Rahmen der Umsetzung der innerbetrieblichen Werbung hin, vgl. Michligk, 1953, S. 138ff.
Becker, 1993, S. 2 (Hervorhebungen im Original); vgl. in etwas anderer Formulierung auch Becker, 1998, S. 5.
Vgl. Becker, 1998, S. 61ff.; dieser Differenzierung folgt z. B. auch Bruhn, 2001, S. 26ff. Es zeigt sich auch hier die bereits erläuterte Verbindung zu den Verhaltenswissenschaften, die neben dem Bereich personaler Arbeit im Unternehmen auch im Bereich des Marketing besteht.
Becker, 1998, S. 110 ( Hervorhebung im Original); vgl. Marketing-Mix, insbes. Ausführungen zur Kommunikationsgestaltung.
Vgl. Becker, 1998, S. 179ff.; vgl. zum Imagebegriff auch Gröppel-Klein, 2001a, S. 263.
Vgl. Becker, 1998, S. 184; die Begriffe “Einstellung” und “Image” werden synonym verwendet. Vgl. Poth/Poth, 1999, S. 153; vgl. zur “Imageryforschung” z. B. Gröppel-Klein, 2001b, S. 264f. Becker, 1998, S. 183.
Vgl. Stickel, 1995, S. 32; vgl. auch Wucknitz, 2000, S. 62. Eine verhaltenswissenschaftliche Fundierung der Marktsegmentierung im Zusammenhang mit personaler Arbeit im Unternehmen soll an dieser Stelle und im Rahmen dieser Arbeit nicht geleistet werden. Es sei hier lediglich der Verweis auf die Existenz spezieller Theorien menschlichen Verhaltens bei Zugrundelegung entsprechender Menschenbilder angeführt, die Ansätze zur Begründung und Fundierung der Marktsegmentierung auch im Bereich personaler Arbeit im Unternehmen liefern können.
Vgl. hierzu z. B. recht ausführlich Stickel, 1995, S. 34ff. Vgl. Olbrich, 2001, S. 38.
Vgl. Kuss/Tomczak, 1998, S. 52. Vgl. hierzu allgemein Bruhn, 2001, S. 59ff. Vgl. Stickel, 1995, S. 44.
Kühn, 1995, Sp. 1615. Vgl. Olbrich, 2001, S. 95. Dieser Bezug scheint auch im Rahmen der Personalvermögenbildung durch Personalentwicklung von Bedeutung zu sein. Personalentwicklung kann als eine spezielle Form der Dienstleistung verstanden werden; vgl. Kap. 4.4.2 dieser Arbeit.
Vgl. Behrens, 1991, S.85ff. “Der Begriff” emotionaler Erlebniswert “drückt aus, daß hier die emotionale Bewertung des Erlebnisses im Vordergrund steht.” (S. 86)
Aufbauend auf der Erlebniswertstrategie stellen solche Personalentwicklungsmessen bereits die Ebene der operativen Umsetzung dar. Aufbauend auf die Arbeiten von KONERT ( 1986, S. 192) gilt es, zuvor im Rahmen strategischer Entscheidungen sog. unverwechselbare Erlebnislinien festzulegen und im Rahmen der Produktgestaltung auf taktischer Ebene zu konkretisieren, vgl. hierzu Behrens, 1991, S. 87.
Vgl. Markgraf, 1995, S. 90. Der Begriff “Verkauf” soll jedoch an dieser Stelle nicht irritieren. Er soll sich im Rahmen des integrativen Personalentwicklungsmarketings neben der Absatz- auch auf die Beschaffungsorienierung beziehen.
Vgl. Ortner, 1991b, S. 12. Das Pendand hierzu ist nach Ortner die formative Evaluierung, wobei es um den Versuch der Beurteilung von extern angebotenen Personalentwicklungsmaßnahmen zum Zwecke einer geeigneten Auswahl geht.
Vgl. Poth/Poth, 1999, S. 486. Die Abgrenzung zum Begriff des Werbeerfolgs ist nicht hinreichend trennscharf. Der Begriff der Werbewirkung wird als der umfassendere charakterisiert. Er soll im Rahmen dieser Arbeit auf die Analyse von Werbewirkungsketten beschränkt werden. Vgl. Pepels, 1996, S. 103. Vgl. Poth/Poth, 1999, S. 480.
Vgl. Wunderer/Jaritz, 1999, S. 23. Bei der Verwendung von solchen Skalierungsverfahren läßt sich eine qualitative Ausrichtung der Bewertung in eine quantitative überführen. Bestimmten Statements wird ein bestimmter Zahlenwert zugeordnet, sie werden gewichtet. Die Addition dieser Zahlenwerte führt dann zu einem quantitativen Ergebnis, das durchaus mit anderen Ergebnissen der Bewertung vergleichbar ist und bestimmte Aussagen bzgl. der Einstellungsveränderung ermöglicht; vgl. auch Marr, 1979, S. 187.
Vgl. Thom/Blunck, 1995, S. 41; vgl. Bruhn, 2001, S. 228. Hierbei ist, wie auch bei der Gestaltung des Marketing-Mix auf eine zielgruppengerechte Kommunikation zu achten, vgl. ähnlich auch Marr, 1979, S. 202ff.
Berry/Parasuraman, 1995, S. 93 (Hervorhebung im Original).
Rights and permissions
Copyright information
© 2002 Deutscher Universitäts-Verlag GmbH, Wiesbaden
About this chapter
Cite this chapter
Thielmann-Holzmayer, C. (2002). Konzeptionelle Bedingungen eines integrativen Personalentwicklungsmarketing. In: Interne Bildung von Personalvermögen durch integratives Personalentwicklungsmarketing. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81440-1_7
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-81440-1_7
Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag
Print ISBN: 978-3-8244-7722-7
Online ISBN: 978-3-322-81440-1
eBook Packages: Springer Book Archive