Zusammenfassung
Der Beitrag referiert die arbeits- und organisationssoziologische Literatur zu Konflikten in Organisationen. Er stellt zentral die Wahrnehmung in Frage, dass scharf konturierte, offen ausgetragene und für die gesellschaftlichen Verhältnisse strukturbildende Auseinandersetzungen passé scheinen und zeigt besonders aus organisationssoziologische Perspektive auf, dass eine Parallel-Entwicklung zur Kenntnis zu nehmen ist: Informelle Konflikte in Organisationen haben zugenommen, aber „orthodoxe“, auf Macht, Hierarchie oder geteiltes Wissen rekurrierende Ansätze sind damit nicht automatisch bedeutungslos geworden und kommen im Prinzip auch nie ohne gesellschaftstheoretische Erdung aus.
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Notes
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Um es an dieser Stelle schon klar zu markieren: Auseinandersetzungen in Organisationen, die auf den Grundkonflikt zwischen „Arbeit“ und „Kapital“ zurückgehen und für die folgenden Ausführungen grundlegend sind, stellen in Gegenwartsgesellschaften nicht die einzigen Konfliktkonstellationen dar. Konflikte tauchen ja auch zwischen Professionen (bspw. Ingenieure vs. Betriebswirte; Ärzte vs. Technokraten), „Abteilungen“ (bspw. Marketing vs. Produktion) sowie Kapital und Management (bspw. „Hedgefonds“ vs. „andere“ Eigentümer) auf. Für darauf fokussierende Analysen vgl. die Grundlagenliteratur von March (1962) oder Mintzberg (1992).
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Wir können hier – etwa mit Dahrendorf (1972) – von einer Form des „institutionalisierten Konflikts“ innerhalb des „Systems der industriellen Beziehungen“ (vgl. Müller-Jentsch 2016) sprechen, dessen klassische Konfliktparteien – z. B. Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb einer Organisation, aber auch Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände auf höherer Ebene – zu erodieren scheinen. Parallel dazu gibt es vermehrt Streiks ganzer Berufsgruppen, bspw. der Piloten, bzw. von „Spartengewerkschaften“ organisierte Aktionen, die ein neues, subtiles Konfliktpotential freilegen.
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Die oben genannte Machtasymmetrie stellt den Arbeitgeber grundsätzlich vor das von Marx im Weiteren beschriebene Transformationsproblem: Der Arbeitgeber kann nicht direkt auf den Gebrauchswert seiner eingekauften Arbeitskraft zugreifen, der Gebrauchswert muss erst aktualisiert werden (vgl. auch Minssen 2012, S. 31 ff.). Das Transformationsproblem geht im Kern drei Teilfragen nach, die nicht selten konfliktär ausgetragen werden, nämlich (1) wie eingekaufte Arbeitskraft in konkrete Arbeit umgewandelt wird, (2) wie diese konkrete Arbeit in geldwerte Arbeit umgewandelt wird und (3) wie Eigensinn in Konformität umgewandelt wird (vgl. Türk 1995).
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Selbstverständlich könnte mit Luhmanns Figur der „Machtketten“ gut an Weber angeschlossen werden, an dieser Stelle soll allerdings darauf verzichtet werden (vgl. ausführlich Luhmann 1988; Matys 2014a oder – auch zu anderen konflikt-relevanten Aspekten Luhmanns – verschiedene Beiträge in diesem Handbuch.
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Der Umstand, dass es noch einen sog. „gesellschaftstheoretischen Institutionalismus“ gibt, der vor allem Konflikte zwischen Organisationen – einerseits als „Akteure“, andererseits als „Form“ (Modus Organisation) – modellieren lässt, kann hier nur angedeutet und nicht vertieft werden, geht es hier doch besonders um Konflikte innerhalb von Organisationen (vgl. ausführlich u. a. Meyer 2005; Türk 2004; Matys 2014a).
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Ebenfalls erwähnt werden soll hier, dass das – mehr oder weniger durchgesetzte – Konzept des AKU fundamental neue Konfliktlinien „innerhalb“ der arbeitenden Subjekte in Organisationen entstehen lassen kann: Hier geht es besonders um die Identität der Arbeitenden: Identität kann als eine Antwort auf die Frage „Wer bin ich?“ und somit als eine Fähigkeit der Subjekte eines Zu-Sich-Selbst-Verhalten-Könnens und des Hineinwachsens in diese Gesellschaft bis in die Gegenwart verstanden werden (vgl. Keupp 2000, S. 7). Dies zeigt sich bspw. daran, dass viele Arbeitende sich in einem vorgegebenen „Identitätsgehäuse“ der Moderne eingerichtet haben, ihre Biografie gleichsam als geglückt betrachten, als etwas Stabiles, Dauerhaftes und Unverrückbares darstellten .Es ist wohl davon auszugehen, dass „neue“ AKU-Verhältnisse jene Stabilität zumindest erodieren lassen. Daraus resultiert der Wunsch vieler Menschen nach Klarheit, Überschaubarkeit und Einfachheit – und nicht zuletzt nach Anerkennung ihrer Subjektivität in der Arbeit, mithin ihrer Leben (vgl. Holtgrewe et al. 2000).
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