Zusammenfassung
Der Beitrag diskutiert Geschlecht im Sinne von Gender als wissenschaftliche Kategorie, die mehr Bedeutung für die Organisationssoziologie hat, als ihr bisher eingeräumt wird. Er gibt einen Abriss der historischen Entwicklung von Geschlecht als Kategorie sowohl des Alltags- wie des wissenschaftlichen Wissens und skizziert eine Kritik am neuzeitlichen Wissenschaftstyp, die auch die Organisationssoziologie betrifft. Auf dieser Basis gibt er einen Einblick in das internationale Forschungsfeld Geschlecht und Organisation am Beispiel Geschlechterungleichheit im sozialen Wandel. Als konstruktive Kritik an der Organisationssoziologie regt er zum Dialog darüber an, welcher Gewinn für Geschlechter- und Organisationsforschung in kontinuierlichem Austausch liegt.
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Notes
- 1.
Große supranationale Rahmengeber wie die Vereinten Nationen und die EU begannen in den 1970er-Jahren, fortdauernde Geschlechterungleichheiten als stetige Handlungsaufforderung an Organisationen aller Art zu formulieren und Monitoring-Verfahren einzuführen.
- 2.
Positionen wie die des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW), die freie individuelle Wahl von Beruf und Beschäftigungsort sowie die frei gewählte Arbeitsteilung in Partnerschaft und Familie seien für soziale Geschlechterungleichheit verantwortlich und stellten keine Benachteiligung durch Organisationen dar (Hüther 2016), sind in internen wie externen Organisationsumwelten weiterhin virulent.
- 3.
Auch weitere individuelle und Gruppenmerkmale wie ethnische Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, die Ansatzpunkte für Diskriminierung bieten können, sind in Gesetzen erfasst, die tendenziell organisationale Entscheidungsspielräume einschränken bzw. getroffene Entscheidungen unter Legitimationsdruck setzen.
- 4.
Die gleichnamige ISI- und SSCI-gelistete Zeitschrift erscheint mit sechs Ausgaben (ca. vierzig Beiträge) im 28. Jahr, wovon die meisten originale Forschung aus englisch-sprachigen Ländern, Europa sowie Teilen von Lateinamerika, Asien und Afrika präsentieren.
- 5.
Besetzen Geschlechterforscher_innen einen allgemein- oder organisationssoziologischen Lehrstuhl, ändert sich das Bild: Geschlechterthemen und -forschung werden in Über- und Ausblicksbänden zur Organisationssoziologie sichtbar, meist als Nebeneinander (Allmendinger und Hinz 2002; Apelt und Wilkesmann 2015; von Groddeck und Wilz 2015 und nicht zuletzt dieses Handbuch).
- 6.
Durch Verselbständigung und Professionalisierung sind in Geschlechterforschung und Gleichstellungspolitik feldabhängige Typen von Geschlechterwissen entstanden, die sich – wie auch das Personal in diesen Feldern – teils differenzieren, teils überschneiden (Dölling 2007) und in Kontroversen geraten können.
- 7.
‚Frauenproblem‘ hat organisational eine Doppelbedeutung: als Problem, das Frauen haben (z. B. Vereinbarkeitsthematik) und als Problem, das Frauen darstellen (z. B. als nur eingeschränkt verfügbare personelle Ressource).
- 8.
Naturalisierende Begründungen von Exklusion (siehe Abschn. 3.2) sind durchaus variabel. In Kirchhoffs (1897) Gutachtensammlung über die Befähigung von Frauen zum Hochschulstudium tritt neben die Biologie das physikalische Modell des geschlossenen Energiekreislaufs: Wenn eine Frau im Gehirn Großes leiste, könne ihr Uterus nur schwächliche Kinder austragen – und umgekehrt (Heinsohn 2000).
- 9.
Teile des Differenzdenkens finden sich in offensiver Aufwertung von Weiblichkeit in der Managementliteratur der 70er- und 80er-Jahre (kritische Beiträge hierzu in Müller et al. 2013).
- 10.
Selbst die neoliberale Organisationsumformung in Unternehmen der New Economy findet sich mit traditionaler Herrschaft in einer Hybridform zusammen (Beispiel Mexiko in Brumley 2014).
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- 12.
- 13.
Laut Kanter kann eine benachteiligte Gruppe durch Anwachsen ihres relativen Anteils ihre Position stärken (These der „critical mass“), was bei etwa 15 % beginnt und ihr ab etwa 30 % größere Chancen einräumt, Verteilungsregeln für Positionen und Gratifikationen mit zu bestimmen. Auch aktuelle Empirie zeigt einen positiven Einfluss von mehr weiblichem Führungspersonal auf anwachsende Frauenanteile in Organisationen (Stainback et al. 2016).
- 14.
- 15.
Heute erweitert sich die Problematik auf die Diskriminierung aller Organisationsmitglieder, deren organisationsexterne Sorgeverpflichtungen intern sichtbar werden (siehe Abschn. 4).
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- 18.
Teil 4. nennt einige Ergebnisse dieser Forschungsstrategie.
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Diese Theoriedebatte, die sich poststrukturalistisch und dekonstruktivistisch verortet und mit dem Namen Judith Butler verbunden ist, kann hier nicht im Detail geführt, sondern nur bezogen auf Organisation skizziert werden. Zur vertiefenden Beschäftigung mit den theoretischen Grundlagen (z. B. Foucault, Austins Sprechakttheorie, Derridas différance) siehe Villa 2008 (siehe auch den Beitrag von Hartz zur poststrukturalistischen Organisationsforschung in diesem Band).
- 20.
Im LGBT-Bereich, dem sich besonders die queer-Theorie widmet, geht es oft um Aushandlungsprozesse von individueller oder auch Gruppenidentität in Organisationen.
- 21.
Dies ist auch in Kanters „token“-Konzept angelegt: Die erste Frau in ungewohntem Kontext (Position, fachliches Feld) ist hoch sichtbar und repräsentiert zunächst die minoritäre Gruppe (hier: Frauen) als Ganzes, mit Vor- und Nachteilen. Frauenanteile unter 30 % ändern wenig an der vorherrschenden Praxis und Kultur; erst darüber entstehen Chancen, Verteilungsregeln über Ressourcen und Anerkennung mit zu definieren. Hier kommt Kanters Position der von Acker nahe.
- 22.
https://www.norden.org/en/information/nordic-council. Ein informatives Beispiel bieten Eriksson-Zetterquist und Renemark (2016).
- 23.
Frenkel (2008) zeigt allerdings, dass es kontextuell Ausnahmen gibt: bei Bedarf an Spezialqualifikationen in einem leer gefegten Arbeitsmarkt können auch nicht-„ideale“ Arbeitskräfte (Frauen und Männer, die im Organisationsalltag offensiv als Eltern sichtbar werden) betriebliche Anerkennung und Definitionsmacht erwerben, indem sie das patriarchale Bild von Mütterlichkeit verschieben und sich als „neues Ideal“ entwerfen.
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- 25.
Struktur-, handlungs- und kulturtheoretische Sichtweisen werden schon länger in der Geschlechterforschung auf ihre analytische Kraft hin diskutiert, wobei die kulturtheoretisch orientierte post-strukturalistische Phase großen Einfluss hatte. Andere, eher auf Struktur und Agency orientierte Ansätze und insbesondere solche ‚Großtheorien‘, die die Vermittlung von beidem neu bestimmen – wie Bourdieu, Giddens, Foucault – gewinnen heute wieder an Bedeutung, unter Einbezug der poststrukturalistischen Verunsicherung. Hier sind auch neue Ansätze der feministischen Kapitalismuskritik zu verorten (Aulenbacher et al. 2015).
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Müller, U. (2020). Geschlecht: Eine immer noch ungewohnte Kategorie in der Organisationssoziologie. In: Apelt, M., et al. Handbuch Organisationssoziologie. Springer Reference Sozialwissenschaften. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-15953-5_17-1
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