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Von sozialem zu interkulturellem Kapital: Migranten als interkulturelle Brückenbauer in Organisationen

  • Christoph BarmeyerEmail author
  • Sina Grosskopf
Living reference work entry
Part of the Springer Reference Psychologie book series (SRP)

Zusammenfassung

Menschen leben in sozialen Netzwerken, die sie befähigen das eigene soziale Kapital aufzubauen und zu erweitern. Dieses wirkt identitätsstiftend, gibt Geborgenheit und Sicherheit, schafft Vertrauen sowie Orientierung und ermöglicht den Zugang zu multiplen Ressourcen. Zu diesen gehören Wissen, Information und Unterstützung, was sich wiederum insbesondere im Arbeitskontext positiv auf die berufliche Entwicklung und Integration, sowie das gesellschaftliche Umfeld und auch die Organisationen auswirkt. Aufgrund politischer, ökonomischer und sozialer Herausforderungen verlassen viele Menschen ihre Heimat. Damit geben sie ihr eigenes soziales Netzwerk größtenteils auf und müssen sich in der Aufnahmegesellschaft neue Netzwerke aufbauen. In diesem Beitrag wird das soziale Kapital von Migranten, deren entstehendes interkulturelles Kapital sowie positive Auswirkungen der beiden Kapitalarten auf Organisationen thematisiert. Migranten verfügen über eine spezifische Kombination sprachlicher und interkultureller Kompetenzen, welche Potenzial für konstruktive Problemlösungen bietet und so zum Erfolgsfaktor für Organisationen wird. Dieses interkulturelle Kapital in ihren jeweiligen sozialen Netzwerken macht sie zu interkulturellen Boundary Spannern, die in Gegenwart und Zukunft Brücken zwischen Organisationen, Herkunfts- und Aufnahmegesellschaften bauen. (Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung wie z. B. Migrant/in, MigrantIn, Migrant∗in, oder Migrant_in verzichtet. In dem vorliegenden Beitrag wird durchgängig die männliche Form benutzt. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter und stellen keine Diskriminierung dar.)

Schlüsselwörter

Migranten Soziales Kapital Soziale Netzwerke Bikulturalität Boundary Spanner 

1 Einleitung

Klimawandel, Kriege, politische, wirtschaftliche oder religiöse Konflikte und daraus resultierende Instabilität in einigen Regionen der Welt, aber auch demografische Entwicklungen, Fachkräftemangel und die Suche nach neuen wirtschaftlichen Chancen führen zunehmend dazu, dass Menschen ihre Heimatländer verlassen (Al Ariss und Syed 2011; OECD 2018). Damit geben Menschen ihr eigenes soziales Netzwerk teilweise auf und bauen in der Aufnahmegesellschaft neue Netzwerke aus bzw. erweitern ihr bereits vorhandenes. Insbesondere soziale Netzwerke und das daraus gewonnene soziale Kapital von Migranten verhelfen einerseits zur Integration in die Gesellschaft, anderseits können sie einen zentralen Erfolgsfaktor für die Vernetzung von Organisationen darstellen – sowohl intern als auch extern (Landes 2018). In diesem Beitrag interessieren wir uns dafür, aus welchen Komponenten sich das soziale Kapital von Migranten zusammensetzt, welche besonderen Kompetenzen diese Menschen besitzen und wie deren Netzwerke und Fähigkeiten auch für Organisationen einen Vorteil bringen können. Gerade hoch qualifizierte Migranten, definiert als Personen mit tertiärem Bildungsabschluss (Rottas und Givens 2015), werden zu einer entscheidenden Ressource für Organisationen aller Art. Verschiedene Forschungsbeiträge, die vor allem den Managementwissenschaften zuzuordnen sind, empfehlen Unternehmen, dieses einzigartige und strategische Potenzial von Migranten zu erkennen, anzuziehen und zu integrieren (Zikic 2015). Neben der bewussten Rekrutierung durch geeignete wirtschaftliche, kulturelle und karrierespezifische Pull-Faktoren (Carr et al. 2005), spielen die organisatorische und gesellschaftliche Integration von Migranten eine wichtige Rolle für die Entwicklung des Unternehmens und die Nutzung besonderer Kompetenzen von Migranten für die Gewinnung von Wettbewerbsvorteilen (Cerdin et al. 2014).

Interkulturelle Organisationsforschung, in der sich die Autoren dieses Beitrags verorten, ist ein interdisziplinäres Forschungsfeld. Aus diesem Grund wird im Folgenden auf Publikationen verschiedener sozial- und kulturwissenschaftlicher Wissenschaftsdisziplinen zurückgegriffen, wie Soziologie, Anthropologie, Psychologe und Managementforschung. Diese Disziplinen weisen häufig unterschiedliche Ziele, Paradigmen und Methoden auf und stehen somit für einen Pluralismus. Gemeinsam ist ihnen jedoch, dass sie – interkulturelle – Phänomene an einem bestimmten Gegenstandsbereich, nämlich international orientierten Organisationen, erforschen.

Im Rahmen dieses Beitrags soll zunächst soziales Kapital erklärt sowie soziale Netzwerke der Migranten und deren Einfluss auf den Ausbau von sozialem Kapital skizziert werden. Die getroffenen Annahmen bilden den konzeptuellen Rahmen für die weiteren Ausführungen. Anschließend wird verdeutlicht, wie insbesondere die Funktion des Brückenbauers (Boundary Spanning) und Bikulturalität das soziale Kapital zu interkulturellem Kapital erweitert. Die Beschreibung der Migranten als bikulturelle Schnittstellen dient der Hinleitung auf einen Ausblick, der mögliche – bisher in Praxis und Forschung wenig diskutierte – zukünftig entstehende Erfolgsfaktoren für Organisationen aufzeigt.

2 Soziales Kapital und Netzwerke von Migranten

Die Begriffe des sozialen Kapitals und der Netzwerke sind miteinander verwoben und spielen eine zentrale Rolle im Rahmen von Migration. Eine differenzierte Konzeptualisierung und Analyse von sozialem Kapital stammen von dem französischen Soziologen Pierre Bourdieu. Er beschreibt es als „the aggregate of the actual or potential resources which are linked to possession of a durable network of more or less institutionalized relationships of mutual acquaintance or recognition.“ (Bourdieu 1986, S. 248). Es verhelfe Menschen desselben sozialen Netzwerkes zu einem „collectivity-owned capital, a ‚credential‘ which entitles them to credit, in the various senses of the word.“ (Bourdieu 1986, S. 249). Soziales Kapital ist eine der drei miteinander verknüpften ‚fundamentalen‘ Arten menschlichen Kapitals nach Bourdieu (1986): das soziale, kulturelle und ökonomische Kapital. Während kulturelles Kapital Verhalten, Sprache und die akademische Ausbildung beinhaltet, bezieht sich ökonomisches Kapital auf materielle Güter oder auch Eigentumsrechte, die in Geld umwandelbar sind. Soziales Kapital betrifft Netzwerke und Beziehungen, zu denen ein Mensch Zugang hat und auf das er sich stützen kann. Es bestehen Interdependenzen zwischen den Kapitalarten, beispielsweise ist der Aufbau von sozialem Kapital abhängig von Investitionen in ökonomische und kulturelle Ressourcen. Je nachdem, welche Ressourcen Individuen zur Verfügung stehen, haben sie verschiedene Möglichkeiten einem sozialen Netzwerk beizutreten und daran teilzunehmen. Der Bildungsabschluss kann vom Sozialkapital abhängig sein, welches unterstützend zu wirken vermag. Dementsprechend ist soziales Kapital eine Ressource, die Zugang zu allen anderen Kapitalarten und deren Akkumulation ermöglicht (Bourdieu 1986).

Die Managementforscher Nahapiet und Ghoshal (1998) beschreiben den Einfluss von sozialem Kapital auf die Entwicklung von Humankapital, aber auch hinsichtlich wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit von Unternehmen, Regionen und Nationen. Da keine einheitliche Definition bezüglich sozialen Kapitals besteht – manche Wissenschaftler beziehen sich nur auf Strukturen von Netzwerken (Baker 1990), wieder andere beziehen aber auch die Ressourcen mit ein, die über Netzwerke zugänglich werden (Bourdieu 1986; Putnam 1995) – wird letztere in der Internationalen Managementforschung gängige Definition von sozialem Kapital eingeführt. Basierend auf Bourdieu (1986) und Burt (1992) beschreiben Nahapiet und Ghoshal (1998, S. 243) soziales Kapital als „the sum of the actual and potential resources embedded within, available through, and defined from the network of relationships possessed by an individual or social unit. Social capital thus comprises both the network and the assets that may be mobilized through that network.“ So profitiert auch die Organisation als soziale Einheit vom sozialen Kapital der Mitarbeiter und kann dieses über ihre eigene Entität und Strukturen zusätzlich erweitern, um Ressourcen sinnstiftend zu nutzen. Anders als die tendenziell eher kritisch ausgerichteten soziologischen Ansätze, die soziales Kapital häufig mit Ungleichheit gleichsetzen, versteht die Managementforschung soziales Kapital als einen zu nutzenden Mehrwert.

Der Soziologe Granovetter (1973) teilt soziales Kapital in intra-community Verbindungen („starke Bindungen“) und inter-community Verbindungen („schwache Bindungen“) ein. Mittlerweile werden diese beiden Formen in der Literatur insbesondere bonding und bridging social capital genannt. Putnam (2007, S. 143) vereinfacht dies folgendermaßen: bonding ties sind diejenigen Verbindungen zu Menschen, die ähnlich zur eigenen Person sind; und bridging ties sind diejenigen zu Menschen, die unterschiedlich zur eigenen Person sind. Die oben gegebenen Definitionen von Sozialkapital können sich auf Netzwerkverbindungen beziehen, die beide in der Forschung etablierten Dimensionen – sowohl die bonding als auch bridging Elemente – umfassen. Bonding beschreibt also in anderen Worten das Sozialkapital einer entweder kleinen zusammenhängenden Gruppe mit persönlichen Bindungen oder einer größeren sozialen Einheit (Coleman 1988). Bridging wiederum bedeutet die Herstellung von Verbindungen zwischen normalerweise getrennten, nicht zusammenhängenden sozialen Gruppen (Burt 1992; Granovetter 1973). Im Organisationskontext ist damit die Überbrückung zwischen getrennten Organisationseinheiten, sogenannten „structural holes“, gemeint (Burt 1992).

Funktionen sozialen Kapitals sind beispielsweise das stärkere Vertrauen zwischen sozialen Akteuren desselben sozialen Netzwerkes, Kooperation oder erhöhte Effizienz des Wissenstransfers, gesteigerte Loyalität und verbesserte Informationsweitergabe und -verbreitung (Nahapiet und Ghoshal 1998). Um Funktionen des sozialen Kapitals aufzuschlüsseln, ist es sinnvoll das facettenreiche Konzept Sozialkapital in drei Bereiche zu unterteilen (Nahapiet und Ghoshal 1998; Taylor 2007):
  1. 1)

    Strukturelles soziales Kapital, das sich auf den effizienten Wissensfluss und Koordination bezieht. Es betrachtet das soziale Netzwerk als Ganzes und untersucht, welche Akteure wie erreicht und somit Verbindungen hergestellt werden.

     
  2. 2)

    Relationales soziales Kapital, das größeres Vertrauen zueinander impliziert und sich insbesondere aus persönlichen Beziehungen, Respekt, Freundschaften sowie entsprechendem Verhalten ergibt.

     
  3. 3)

    Kognitives soziales Kapital, das im Organisationskontext eine gesteigerte Koordination der Mitarbeiter durch gemeinsame Visionen von Zielsetzungen erklärt und somit Ressourcen entstehend aus gemeinsamen – also kulturellen – Interpretations- und Bedeutungssystemen fokussiert.

     

Migranten, wenn sie ihr eigenes Land verlassen und in einem neuen Land Fuß fassen, nutzen soziales Kapital aller genannten Konzepte (bonding und bridging, sowie strukturelles, relationales und kognitives Sozialkapital). Migration führt zu Veränderung sozialer Netzwerke und somit zu deren Reorganisation (Eve 2010). Migration basiert also zum einen auf sozialen Netzwerken, zum anderen werden diese durch Migration neu geschaffen oder verändert. Folgender Prozess kann dabei angedacht werden: Bei der Grenzüberschreitung bestehen noch insbesondere transnationale Netzwerke zu Familie und Freunden im Herkunftsland. Im weiteren Verlauf wird dieses Netzwerk um diverse lokale Beziehungen im Aufnahmeland erweitert. Durch das Eintreten in eine Organisation – als „Kernbestandteil des neuen Lebens vor Ort“ (Landes 2018, S. 57) und Ermöglichungsraum der Teilhabe, des Lernens und interkulturellen Austauschs, Zurverfügungstellung finanzieller Ressourcen und sozialer Kontakte – wird dieses lokale Netzwerk noch intensiviert. Aber auch die Bedeutung des transnationalen Netzwerkes in das Herkunftsland wird im Unternehmenskontext in ein neues Licht gerückt (Landes 2018). Denn Migranten leben dann in lokalen und transnationalen sozialen Netzwerken, in „translokalen“ Netzwerken (Beaverstock 2005, S. 245), die sie befähigen das eigene soziale Kapital zu erweitern. Dieser Aufbau von Beziehungen bedarf Anstrengung und Pflege (Gurak und Caces 1992) und ist vor allem in anderskulturellen Kontexten schwierig, „da die migrierenden Personen vor der Herausforderung stehen, sich privat und beruflich in ein neues, komplexes Kultursystem einzugliedern und gleichzeitig eine häufig sehr verantwortungsvolle fachliche Aufgabe erfolgreich zu bewältigen haben.“ (Genkova 2018, S. 60).

Das soziale Netzwerk wirkt dann nicht nur identitätsstiftend, gibt Geborgenheit und Sicherheit, schafft Vertrauen sowie Orientierung, sondern ermöglicht auch den Zugang zu multiplen Ressourcen. Zu diesen Ressourcen gehören ein besonderer Wissensstand und verschiedene Informationen, was für die eigene berufliche Entwicklung, Integration sowie das gesellschaftliche Umfeld und das Unternehmen enorme Vorteile beinhaltet. Die internationale Erfahrung und somit das geschaffene kulturelle Kapital kann zu gesteigertem sozialem Kapital verhelfen (Kennedy 2005). Ähnlich wie bei Ryan und Mulholland (2014) wird hier grundsätzlich nicht von einer starren Dichotomie der bonding- versus bridging-Strategie ausgegangen, sondern von einem Kontinuum an Beziehungen, die räumlich und zeitlich dynamisch sind. Uzzi (1999) argumentiert sogar, dass arbeitsbasierte Netzwerke am effektivsten sind, wenn sie eine Kombination aus bridging- und bonding-Strategien enthalten. Dabei ermöglichen „schwache“ Bindungen (bridging) den Fluss von Informationen und innovativen Ideen, während „starke“ Bindungen (bonding) Loyalität und gegenseitige Unterstützung stärken. Diese komplementäre Kombination verschiedener sozialer Bindungen innerhalb arbeitsbezogener Netzwerke wird auch als „Netzwerkkomplementarität“ (Uzzi 1999, S. 491) bezeichnet. Durch Kontakt zu lokalen Mitarbeitern und Einbindung in die Organisationskultur wird Migranten die organisationale Integration erleichtert (Landes und Barmeyer 2018), die wiederum das Unternehmen befähigt die mitgebrachten sozialen Ressourcen erfolgreich zu nutzen (Cerdin et al. 2014).

Migranten werden folglich zu Schnittstellen und können Prozesse innerhalb des Unternehmens und außerhalb, beispielsweise zu bestehenden Tochtergesellschaften aber auch grundsätzlich zu Stakeholdern anderer Länder, vereinfachen. Ryan und Mulholland (2014) betonen, dass die Vernetzung in solchen Kontexten besondere Arten von zwischenmenschlichen Fähigkeiten erfordert, beispielsweise Selbstvertrauen und Sprachkenntnisse. Wie oben beschrieben fehlt hoch qualifizierten Migranten zunächst das Sozialkapital im Zielland, aber sie können ihr hohes Maß an kulturellem Kapital nutzen, um eine Reihe von sozialen Bindungen aufzubauen (Kennedy 2005). Durch ihren internationalen Hintergrund vermögen sie Probleme aus anderen Perspektiven zu betrachten und verfügen über besondere sprachliche und interkulturelle Kompetenzen, die sie konstruktive Lösungen finden lassen und sich für Organisationen erfolgsversprechend auswirken können. In folgenden Abschnitten wird genauer auf die facettenreiche Boundary Spanner-Funktion und die bikulturelle Sozialisation der Migranten eingegangen.

3 Interkulturelle Brückenbauer: Boundary Spanner

Migranten – in ihren verschiedenen sozialen Netzwerken in der Aufnahme- sowie der Heimatlandgesellschaft – agieren und vermitteln in und zwischen sozialen Systemen und kulturellen Kontexten. Dieses Bündel aus Rollen, Funktionen und Aktivitäten, das bisher vor allem im Rahmen der Forschung zu multinationalen Unternehmen untersucht wurde (Søderberg und Romani 2017; Barmeyer und Davoine 2019), wird auch als Boundary Spanning (Aldrich und Herker 1977) bezeichnet; die agierenden Personen sind Boundary Spanner. Ein Boundary Spanner im organisationalen Kontext ist eine vermittelnde Person, die durch ihre Aktivitäten soziale Interaktionen an Schnittstellen verschiedener Bereiche, sozusagen „grenzüberschreitend“, initiiert und erleichtert (Richter et al. 2006). Dabei betreffen diese Aktivitäten sowohl intraorganisationale (z. B. zwischen Abteilungen wie Personal oder Produktion oder zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft), als auch interorganisationale (z. B. zwischen Kunden oder Lieferanten und der Organisation) Interaktionen (Aldrich und Herker 1977). Ebenso wird zwischen explizit ernannten (formalen) und implizit praktizierenden (informellen) Boundary Spannern unterschieden (Levina und Vaast 2005).

Boundary Spanner verarbeiten Informationen und sind an der Ressourcenakquise und -distribution beteiligt. Somit beeinflussen sie maßgeblich die Organisation. Aufgrund der geografischen, institutionellen und kulturellen Distanz (Kogut und Singh 1988; Shenkar 2001) resultieren verschiedene Herausforderungen, die sich etwa in kulturellen oder sprachlichen Barrieren zeigen (Marschan-Piekkari et al. 1999). Weil diese Barrieren zur Entwicklung und Verfestigung von Subkulturen oder Subgruppen führen können und damit zur Abschottung von bestimmten Personen, ist Boundary Spanning eine Schlüsselaktivität in internationalen (Organisations-)Kontexten. Barner-Rasmussen et al. (2014) präsentieren vier Funktionen von Boundary Spanning (siehe Tab. 1): 1) Informationsaustausch, 2) Vernetzung und Nutzung des persönlichen Netzwerkes, 3) Erleichterung grenzüberschreitender Interaktionen durch Moderation und 4) Intervention durch Konfliktlösung und Lösungsentwicklung.
Tab. 1

Funktionen von Boundary Spannern (Barner-Rasmussen et al. 2014, S. 893, unsere Übersetzung)

1. Austausch

Persönliches Engagement für den Austausch von Informationen, Wissen und anderen Ressourcen

2. Verknüpfung

Aktivierung und Nutzung persönlicher Netzwerke, um anderen, bisher nicht verbundenen Akteuren eine Verbindung über Grenzen hinweg zu ermöglichen

3. Moderation

Persönliches Engagement bei der Interpretation und Erklärung von (meist) impliziten Narrativen durch Moderation und Betreuung

4. Intervention

Aktive Intervention in Interaktionen, um positive Ergebnisse zu erzielen, z. B. um Missverständnisse zu lösen, Konflikte zu managen oder zum Vertrauensaufbau zwischen den beiden Einheiten beizutragen

4 Bikulturalität von Migranten

Um besser zu verstehen, warum Migranten in sozialen Netzwerken als Boundary Spanner konstruktiv agieren können, wird das Konzept der Bikulturalität vorgestellt. Dabei können Boundary Spanning und Bikulturalität verwoben sein (Friedman und Liu 2009). Bikulturalität bezieht sich auf Personen, die unter dem Einfluss zweier (oder mehrerer) Kulturen aufgewachsen sind oder durch den Aufenthalt in anderskulturellen Kontexten unterschiedliche Bedeutungs- und Wertesysteme dieser Kulturen verinnerlicht haben (Barmeyer 2012). Damit ist Bikulturalität als Ergebnis von Enkulturation oder von Akkulturation zu sehen; viele Menschen mit Migrationshintergrund sind somit bikulturell sozialisiert.

Milton Bennett (1993b) beschreibt in seinem Modell der kulturellen Sensibilität die verschiedenen Phasen, die Individuen durch Kulturkontakte und deren Reflexion durchlaufen und damit immer bikultureller werden (Barmeyer 2012). Dabei kann eine Entwicklung vom Ethnozentrismus (Kulturunterschiede werden nicht oder nur bedingt wahrgenommen und geschätzt) zum Ethnorelativismus (Kulturunterschiede werden wertgeschätzt und in die Persönlichkeit integriert) vonstattengehen. Insbesondere die letzte Phase des Ethnorelativismus scheint für unser Thema interessant: Bikulturelle Personen wechseln zwischen mehreren kulturellen Systemen und integrieren Kulturunterschiede in die eigene Identität. Dies ermöglicht eine kritische, neutrale und konstruktive Handhabung kultureller Unterschiede und damit eine Vergrößerung ihres Verhaltensrepertoires.

Bikulturelle Personen verinnerlichen komplexe, vielfältige kognitive Vorstellungen von Werten, Einstellungen, Überzeugungen und Verhaltensannahmen aus mindestens zwei kulturellen Bezugssystemen (Brannen und Thomas 2010). Somit weisen sie gleichzeitig das Bewusstsein auf, Mitglied (und manchmal auch Außenseiter) von zwei oder mehreren Kulturen zu sein. Sie verfügen über ein besonderes Verhaltensrepertoire, das sich aus dem Zugang zu zwei verschiedenen kulturellen Wissenstraditionen ergibt. Brannen und Thomas (2010) ordnen bikulturellen Personen sechs typische Eigenschaften zu:
  • Zugang zu verschiedenen kulturellen Wissenssystemen,

  • kulturelle Informationen sind hochgradig selbstrelevant und damit im Gedächtnis gut zugänglich,

  • Wechsel zwischen kulturellen Bezugsrahmen, cultural frame switching,

  • hohes Einfühlungsvermögen,

  • große Flexibilität,

  • Fähigkeit, Ideen auf potenziell neuartige und kreativere Weise zu integrieren.

In der Vergangenheit wurde Bikulturalität von Menschen mit Migrationshintergrund, wie etwa Deutsch-Türken in Deutschland, häufig als ein Defizit gesehen. Bikulturelle Menschen wurden als Außenseiter, als marginals (Bennett 1993a), bezeichnet, die die negativen Effekte kulturell abgekapselter Marginalität erfahren: Sie sind gewissermaßen heimatlos, gehören nirgendwo dazu und weisen eventuell eine gespaltene Identität auf, manchmal auch sprachliche Defizite. Sie entwickeln sowohl gegenüber ihrem eigenkulturellen als auch dem anderskulturellen Bezugssystem Unsicherheit und Entfremdung (Berry 1997). Erst in neuer Zeit werden die positiven Aspekte von Bikulturalität, vor allem in der Interkulturellen Managementforschung, betont (Mahadevan 2010; Fitzsimmons et al. 2013; Barmeyer 2018).

Somit wandelt sich die abgekapselte Marginalität in eine konstruktive Marginalität (Barmeyer und Eberhardt 2017). Bezogen auf soziale Netzwerke und soziales Kapital können bikulturelle Migranten auf einen großen und zugleich vielfältigen Fundus an Wissen, Kompetenzen, Erfahrungen und Personen zurückreifen. Kane und Levina (2017, S. 6) schreiben bikulturellen Personen wie Migranten ein großes Potenzial zu, da sie als oben benannte interkulturelle Brückenbauer agieren können, insbesondere wenn sie mit mehreren kulturell-sozialen Systemen vertraut sind. Zwischen diesen können Migranten dementsprechend vermitteln, beispielsweise wenn syrische Migranten anderen syrischen Migranten Besonderheiten der deutschen Kultur erklären oder wenn sie deutschen Kollegen Besonderheiten der syrischen Kultur näherbringen. Dann nehmen bikulturelle Migranten Rollen als Botschafter oder Mentoren ein. Dies kann besonders bei Critical Incidents relevant werden, also während interkulturellen Interaktionen, in denen Missverständnisse oder Konflikte entstehen (Barmeyer 2012).

5 Zur Bedeutung sprachlicher und interkultureller Kompetenzen

Grundsätzlich kann jeder Migrant ein interkultureller Brückenbauer sein, vorausgesetzt er besitzt die benötigten Kompetenzen. Die konstruktive interkulturelle Interaktionsfähigkeit von bikulturellen Migranten lässt sich also insbesondere durch spezifische Kompetenzen begründen, die in ihrer Ausgeprägtheit und Kombination seltener als bei monokulturellen Personen anzutreffen sind (Barmeyer 2018). Fitzsimmons et al. (2013) begründen dies damit, dass bikulturelle Personen aufgrund ihrer Insider-/Outsider-Spannungen Fähigkeiten entwickelt haben, die als interkulturelle Kompetenzen bezeichnet werden (Barmeyer 2012). Dazu gehört z. B. sich flexibel zu verhalten, andere Perspektiven einzunehmen, kognitive Komplexität zu entwickeln, mit Unsicherheit und Identitätsbedrohungen umzugehen und dabei gleichzeitig die eigene und andere Kultur(en) zu verstehen.

Migranten eignen sich also zusätzlich zu ihrem eigenen kulturellen Bedeutungs- und Wertesystem ein weiteres an: das, der Aufnahmegesellschaft. Auf die oben erwähnten sprachlichen und interkulturellen Kompetenzen, die sie befähigen als interkulturelle Brückenbauer in und zwischen mehreren sozialen Netzwerken zu agieren, wird im Folgenden genauer eingegangen (Barner-Rasmussen et al. 2014).

Sprachliche Kompetenz bezieht sich dabei zum einen auf die Fähigkeit, fremde Sprachen passiv in ihren vielfältigen Dimensionen, insbesondere aber in ihren Semantiken und somit zutreffenden Bedeutungen und Interpretationen zu erfassen. Zum anderen bezieht sich aktive Sprachkompetenz auf die kommunikative Ausdrucksfähigkeit, um etwa Gedanken und Gefühle so präzise in einer anderen Sprache auszudrücken, dass Verständigung gelingt. In dieser Definition können sich Sprachkenntnisse grundsätzlich auf die Sprache eines Landes oder Region beziehen, aber auch auf Unternehmenssprachen, Fach- oder Funktionssprachen (Barmeyer und Bausch 2018; Piekkari et al. 2014). Genkova (2018) unterstreicht in Anlehnung an andere Studien, dass gute Sprachkenntnisse ein wichtiger Faktor der soziokulturellen Anpassung sind: „Sie erleichtern die Partizipation am sozialen Leben der Gastkultur und eröffnen durch die Möglichkeit, örtliche Medien zu verwenden, neue Perspektiven auf die Geschehnisse im Gastland zu gewinnen. Auf diese Weise können Sprachkenntnisse sowohl eine Integration des betreffenden Migranten im Gastland bewirken als auch Verständnis für die Gastkultur schaffen und so auf kognitive Aspekte der Anpassung einwirken.“ (Genkova 2018, S. 66). Bikulturelle Migranten können also als language nodes, Sprachknoten, language mediators Sprachmittler, Übersetzer und Brückenbauer, agieren. Dies kann auch mit der Übernahme von Machtpositionen in formellen und informellen Netzwerken und deren Ausbau einhergehen.

Interkulturelle Kompetenz wird als die Fähigkeit verstanden, „Werte, Denkweisen, Kommunikationsregeln und Verhaltensmuster einer anderen Kultur zu verstehen, um in interkulturellen Interaktionssituationen eigene Standpunkte transparent zu kommunizieren und somit kultursensibel, konstruktiv und wirkungsvoll zu handeln.“ (Barmeyer 2012, S. 86). Es geht also darum, ob eine Person in interkulturellen Überschneidungssituationen in der Lage ist, „die Situation durch adaptives Verhalten zum wechselseitigen Vorteil zu lösen.“ (Ringeisen et al. 2016, S. 5). Interkulturelle Kompetenz setzt sich demnach zusammen aus 1) emotionaler Einstellung bzw. kultureller Sensibilität gegenüber der Eigen- und Fremdkultur (affektive Komponente), 2) Wissen über eigen- und anderskulturelle Orientierungssysteme, einschließlich kulturspezifischen Wissens (kognitive Komponente) sowie 3) Verhalten, das Einstellung und Wissen in die Umsetzung bringt (konative Komponente) (Barmeyer 2012). Zentrale Eigenschaften interkultureller Kompetenz sind z. B. Empathie, Offenheit und Flexibilität (Genkova 2018), aber auch Ethnorelativismus, Multiperspektivität oder Ambiguitätstoleranz (Bolten 2001).

Das Konzept der kulturellen Intelligenz (Earley und Ang 2003), hebt zusätzlich vor allem die Bedeutung von Metakognition und von Motivation hervor. Beide Elemente sind uns bei bikulturellen Migranten und ihrer Funktion als Boundary Spanner in sozialen Netzwerken wichtig. Metakognition ist das Bewusstsein für eigene kulturelle (Self-Awareness) und anderskulturelle (Culture Awareness) Prägungen. Die Distanz hilft, eine objektivere, wertneutrale Betrachtung der Positionen der Handelnden vorzunehmen und Handlungsregeln zu erkennen. Dabei werden erlebte Situation analysiert und das eigene Verhalten überdacht, um neu erworbenes mit altem Wissen in Beziehung zu setzen. Dies ermöglicht Migranten, sich in anderen kulturellen Kontexten zurechtzufinden und einen Sinn hinter fremden kulturellen Bedeutungssystemen zu sehen. Motivation unterstützt immer wieder dabei, Fähigkeiten zu aktivieren, um kulturelles Wissen zu erweitern und zu nutzen und dadurch eigenes Handeln kulturadäquat zu steuern. Motivation und Begeisterung helfen in einem interkulturellen Kontext mit all seinen Herausforderungen, wie sie Migranten immer wieder erfahren, erfolgreich zu arbeiten.

Es sind genau diese Fähigkeiten, die bikulturelle Migranten in und zwischen ihren sozialen Netzwerken realisieren und somit die Funktionen interkultureller Brückenbauer besser ausfüllen können als monokulturelle Menschen, so etwa um interkulturelle Kontakte zu knüpfen und Netzwerke aufzubauen (Friedman und Liu 2009). Bikulturelle Migranten können besonders befähigt sein, mit Individuen in beiden kulturellen Netzwerken zu agieren und ihr soziales Kapital somit zu erweitern und vielseitig zu nutzen. Dabei ist es eine wichtige Forderung, dass sowohl Gesellschaften als auch Organisationen die oft verborgenen Fähigkeiten von bikulturellen Migranten anerkennen und valorisieren.

6 Von sozialem zu interkulturellem Kapital

Es wurde deutlich, dass Migranten in der Aufnahmegesellschaft neue Netzwerke aufbauen und somit ihr soziales (und kulturelles) Kapital erweitern können (Portes 1998). Sie lernen durch Akkulturationsprozesse (Genkova 2011) neue kulturelle Regeln und Praktiken des für sie vorerst unbekannten Netzwerkes kennen. Idealerweise erweitern sie ihr Wissen und ihre Kompetenzen in und zwischen verschiedenen sozialen Systemen. Somit gelingt ihnen eine Verknüpfung und Kombination aus beiden Systemen als interkulturelle Brückenbauer.

Um die konzeptionellen Bezugsrahmen von sozialem Kapital nach Bourdieu, den damit verbundenen sozialen Netzwerken sowie den Kompetenzen bikultureller Migranten als Boundary Spanner zu kombinieren, bringen wir abschließend das Konzept des interkulturellen Kapitals ein. Es erweitert das soziale Kapital um die für Migration wichtige interkulturelle und sprachliche Dimension. Pöllmann (2013) leitet den Begriff des interkulturellen Kapitals von Bourdieus (1986) kulturellen Kapital ab und definiert es als „eine besondere Form des kulturellen Kapitals, die sowohl allgemeine interkulturelle Erfahrungen als auch spezifischere Fertigkeiten und Kompetenzen wie etwa Fremdsprachenkenntnisse umfasst. Die verschiedenen Kapitalformen sind gerade auch als […] „unsichtbare Machtgrundlage“ wirksam, die das Wesen des jeweils individuellen Seins, Sehens, Handelns und Denkens beeinflusst.“ (Pöllmann 2016, S. 1). Bezüglich bikulturellen Personen konstatiert Pöllmann (2016, S. 1): „Eine wichtige, mit dem Besitz von interkulturellem Kapital verbundene Implikation ist, dass bilinguale/bikulturelle Individuen, die ansonsten nicht als reich bezeichnet würden, über grundlegende und wertvolle Fähigkeiten verfügen, die – wenn vom entsprechenden soziokulturellen Umfeld angemessen anerkannt und wertgeschätzt – Teilhabe und Erfolg im „globalen Dorf“ erleichtern können.“ Die interkulturellen und sprachlichen Kompetenzen von Migranten sind somit Ressource und konstituieren das interkulturelle Kapital. Durch sprachliche und interkulturelle Kompetenzen wird aus dem sozialen Kapital somit interkulturelles Kapital, das Migranten befähigt, ihre Ressourcen und Kompetenzen in die Aufnahmegesellschaft einzubringen.

Daher können bikulturelle Migranten für die konstruktive Gestaltung von Interkulturalität eine zentrale Rolle spielen (Barmeyer 2018; Brannen und Thomas 2010). Aufgrund ihrer Insider/Outsider-Zwischenstellung können sie sich in verschiedene Bedeutungs- und Handlungssysteme hineinversetzen und besser neutrale Metapositionen einnehmen, als Menschen, die nur in einem Sozialisationskontext aufgewachsen sind (Barmeyer 2012): Als bikulturelle Fach- und Führungskräfte können sie in Schnittstellenfunktionen in und zwischen Organisationen bei Synergiebildung unterstützend wirken.

Abb. 1 zeigt, wie sich soziales Kapital in Zusammenhang mit interkultureller Kompetenz zu interkulturellem Kapital wandeln kann. Migranten haben einerseits die Möglichkeit zwischen den Kulturen des Gast- und Herkunftslandes zu vergleichen und so Unterschiede zu erkennen (➔kognitives Kapital). Andererseits haben sie zusätzlich durch ihre Arbeit den direkten Kontakt zu Menschen des Gastlandes und erreichen somit eine kulturelle Sensibilität (➔relationales Kapital). Diese Kombination ermöglicht die Ganzsicht auf das eigene soziale Netzwerk (➔strukturelles Kapital) und das entsprechende Handeln an der Schnittstelle der verschiedenen Netzwerke als Boundary Spanner (in Abb. 1 abgekürzt als „BS“).
Abb. 1

Interkulturelles Kapital (angelehnt an Nahapiet und Ghoshal 1998; Barmeyer 2012)

Tab. 2 führt die verschiedenen Konzepte zusammen: Die linke Spalte beschreibt, was die drei Bereiche des sozialen Kapitals (Nahapiet und Ghoshal 1998) beim Wandel zum interkulturellen Kapital beitragen. Die rechte Spalte kombiniert dies mit dem Konzept interkultureller Kompetenz (Bolten 2001; Barmeyer 2012), um die interkulturelle Komponente, die aus dem sozialen Kapital von Migranten entsteht, zu verdeutlichen. Auf jeder Zeilenebene erwächst die Fähigkeit, reflektiert von außen auf die eigene Position zu schauen (Metaposition). Die Tabelle kann zusätzlich als Verdeutlichung von Abb. 1 gesehen werden.
Tab. 2

Vom sozialen zum interkulturellen Kapital (angelehnt an Nahapiet und Ghoshal 1998; Barmeyer 2012)

Soziales Kapital

wandelt sich durch sprachliche und interkulturelle Kompetenzen zu

interkulturellem Kapital

Soziales Kapital von Migranten

Interkulturelles Kapital von Migranten

Strukturell

Soziale Netzwerke werden als Ganzes begriffen, unpersönliche Muster der Verbindungen zwischen den Menschen (Prozesse und Regeln) erkannt und effizienter Wissensfluss und Koordination ermöglicht

Konativ

Verhalten, das Einstellung und Wissen in die Umsetzung bringt ➔ Fähigkeit, interkulturelle Kompetenzen in Netzwerken anzuwenden und damit konstruktiv zu handeln

Kognitiv

Ressourcen erkennen und fokussieren, die aus gemeinsamen – kulturellen – Interpretations- und Bedeutungssystemen entstehen

Kognitiv

Wissen über eigen- und anderskulturelle Orientierungssysteme (auch kulturspezifisches Wissen) ➔ Kennenlernen durch Vergleich verschiedener Mindsets in den eigen- und anderskulturellen Netzwerken

Relational

Beinhaltet großes Vertrauen, persönliche Beziehungen, Respekt, Freundschaften und entsprechendes Verhalten mit verschiedenen Mitarbeitern aufzubauen und zu pflegen

Affektiv

Emotionale Einstellung bzw. kulturelle Sensibilität gegenüber der Eigen- und Fremdkultur wird durch das Kennenlernen eigen- und anderskultureller Netzwerke im neuen Leben (im Arbeitskontext: Unternehmenskultur und Mitarbeiter) intensiviert und ermöglicht Erfahrung kultureller Werte und Verhaltensweisen im Kontext

7 Ausblick: Zukunftsperspektive bikultureller Migranten in sozialen Netzwerken

Der Beitrag hat deutlich gemacht, dass bikulturelle Migranten durch die Kombination des ursprünglichen eigenkulturellen sozialen Netzwerkes und des hinzugekommenen anderskulturellen sozialen Netzwerkes über ein besonderes soziales Kapital, nämlich interkulturelles Kapital, verfügen, das sich aus ihren diversen Kompetenzen und Erfahrungen zusammensetzt. Vor allem in der Zukunft wird es interessant sein, wenn Migranten als bikulturelle Akteure nicht nur in ihren jeweiligen sozialen Netzwerken tätig sind, sondern auch ihre vielfältigen interkulturellen Kompetenzen vermittelnd zwischen sozialen Netzwerken einsetzen und somit als interkulturelle Brückenbauer agieren. In privaten Netzwerken ist dies bereits der Fall; im Arbeitskontext allerdings könnte dies noch mehr gefördert werden, wenn Organisationen beginnen diesen Mehrwert zu erkennen und ihre Rekrutierung sowie Personalentwicklungsmaßnahmen an diesen Kompetenzen bewusst ausrichten.

Für zukünftige Forschung ist es erstens interessant, Funktionen und Kompetenzen von bikulturellen Migranten als interkulturelle Brückenbauer weiter zu untersuchen, insbesondere in einer longitudinalen Perspektive über mehrere Jahre hinweg. Fragen sind hierbei: Welche Funktionen nehmen Migranten in ihren sozialen Netzwerken ein und wie verändern sich diese? So könnten z. B. anfängliche Vermittlungsfunktionen zwischen Syrern und Deutschen durch unterstützende Mentoring-Funktionen ersetzt werden. Ebenso stellt sich die Frage, wie sich die Kompetenzen in sozialen Netzwerken weiterentwickeln. Zweitens könnte untersucht werden, inwieweit andere Kulturen oder Subkulturen, wie Organisationskultur oder Berufskultur, Boundary Spanning-Funktionen durch die Schaffung einer gemeinsamen Basis als Ingenieur, Informatiker oder als Personaler erleichtern. Drittens könnte verstärkt kulturspezifische Fallstudien-Forschung betrieben werden, die genauer auf die besonderen Kontexte und Beziehungen sowie den Fit von Kulturen der Migranten und Kulturen der Aufnahmegesellschaft eingeht. Viertens wäre es von großer Relevanz, ob und wie bikulturelle Migranten insbesondere in Zukunft ihre sozialen Netzwerke zu ihrem Heimatland nutzen und aktivieren. Anschließend stellt sich die Frage nach einer erfolgreichen Kombination zwischen bonding- und bridging-Aktivitäten und somit die Untersuchung passender Netzwerkkomplementaritäten, die in verschiedenen Fallstudien deutlicher werden sollten.

Für die Praxis ist relevant, wie bikulturelle Migranten durch Einsatz ihrer vielfältigen Kompetenzen in ihren verschiedenkulturellen sozialen Netzwerken wertschöpfend tätig sein können. In einigen Organisationen in Deutschland nehmen z. B. bikulturelle Syrer bereits wichtige Schnittstellenpositionen ein, um mit arabischen Kunden zu arbeiten. Bikulturelle Migranten können zum Beispiel ihre Kenntnisse über kulturelle Praktiken und Werte der jeweiligen Länder zwischen Organisationen in Geschäftsverhandlungen oder internationalen Projekten einsetzen, ebenso in Beratungsdienstleistungen oder innerhalb von Organisationen bei der Kommunikation und Koordination von multinationalen Unternehmen. Denkbar ist hierbei etwa die Arbeit in Organisationen, die Beziehungen zum Herkunftsland aufrechterhalten. Dies könnten zum einen Non-Profit Organisationen sein wie Ärzte ohne Grenzen oder das Goethe-Institut; zum anderen Unternehmen, die im Herkunftsland tätig sind, etwa Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen in Syrien oder im Irak. Es fallen folglich zu beobachtende bridging und bonding, intra- und interorganisationale Aktivitäten in diesen Schnittstellenpositionen an. Dazu gehören 1) diejenigen Aktivitäten, die in der Organisation zwischen Kollegen oder Abteilungen stattfinden; 2) diejenigen, die Verbindungen zur selben Organisation aber nach außen, beispielsweise zu einer Tochtergesellschaft ermöglichen; und auch 3) diejenigen, die weiterführend extra-organisationale Beziehungen zu Stakeholdern und Akteuren, anderen Organisationen oder eine Akquise und Fusion mit weiteren Unternehmen zur Standorterweiterung und Unternehmensexpansion fokussieren.

Es sollte deshalb zu den Aufgaben der Organisation – vor allem des Personalmanagements – gehören, die sozialen Netzwerke und interkulturellen Kompetenzen bikultureller Migranten entsprechend zu erkennen, zu erfassen, zu nutzen und weiterentwickelnd zu unterstützen. Dies setzt jedoch voraus, dass diese zum einen tatsächlich wahrgenommen und wertgeschätzt werden und zum anderen, dass diese in die strategische Personalentwicklung eingebunden werden, um bestimmte besondere Kompetenzen zu fördern und in den jeweiligen – internationalen – Kontexten, nämlich an internationalen Schnittstellen, einzusetzen.

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Authors and Affiliations

  1. 1.Lehrstuhl für Interkulturelle KommunikationUniversität PassauPassauDeutschland

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