Zusammenfassung
Gesetzlicher Schutz gegen ‚unfair dismissal‘1) existiert in Großbritannien als Recht der Arbeitnehmer erst seit zehn Jahren. Vor diesem Zeitpunkt konnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit entlassen — aus welchem Grund auch immer. Er mußte dies lediglich frühzeitig ankündigen. Nach den Regeln des common law mußte er nicht einmal den Kündigungsgrund — geschweige denn irgendwelche Rechtfertigungsgründe für die Kündigung — angeben.2) Im Industrial Relations Act von 19713) wurde bei ‚unfair dismissal‘ ein gesetzlicher Anspruch eingeführt, dessen Durchsetzung die Angelegenheit der ‚Industrial Tribunals‘, einer quasi-gerichtlichen Institution, sein sollte. Zuvor bestand ein Schutz vor Entlassungen nur im Rahmen des ‚collective bargaining‘4) oder in einem freiwilligen Verfahren, das allerdings nur im öffentlichen Sektor und bei einigen großen Firmen praktiziert wurde. Die Einführung eines gesetzlichen Anspruchs markiert demnach einen wichtigen Schritt: das Gesetz bot nunmehr die Möglichkeit einer individuellen Anfechtung der Kündigung vor einem unabhängigen Dritten, und der Rechtsschutz bestand nicht nur in einer finanziellen Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern es wurde dem Arbeitnehmer die Chance eröffnet, auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren.
Alle Autoren waren zur Zeit der Untersuchung Mitglieder des SSRC Industrial Relations Research Unit, University of Warwick, England. Dieser Aufsatz wurde auf dem Workshop zu Fragen der Kündigungspraxis, des Kündigungschutzes und der Arbeitsgerichtsbarkeit im Nov. 1981 von Linda Dickens und Michael Jones vorgelegt. (Die Übersetzung besorgten Cornelie Butz und Rolf Ellermann-Witt.)
Der deutsche Leser sei darauf hingewiesen, daß sich die englischen Schutzregelungen gegen ‚unfair dismissal‘ nicht in jeder Hinsicht mit den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes und anderer kündigungsbeschränkender Regelungen in der Bundesrepublik vergleichen lassen. Das englische Kündigungsschutzrecht hat seinen Ausgang beim ‚redundancy payment‘ genommen, wobei für Entlassungen ‚überzähliger‘ Arbeitnehmer (so die wörtliche Übersetzung von ‚redundant‘) aus wirtschaftlichen Motiven eine Abfindung zu zahlen war.
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Anmerkungen
Erst 1975 wurde - nachdem ein Regelungsversuch der konservativen Regierung im Industrial Relations Act von 1971 drei Jahre später von der Labour Regierung wieder aufgehoben worden war - durch den Employment Protection Act eine dem bundesrepublikanischen Kündigungsschutzrecht vergleichbare gesetzliche Regelung geschaffen. Es verbleiben noch einige wichtige Differenzen, auf die hier nur kursorisch hingewiesen werden soll. Gerichtlicher Rechtsschutz gegen ‘unfair dismissal’ (der jetzt auch die Entlassung wegen ’redundancy’ umfaßt) wird auch in den Fällen gewährt, in denen der Arbeitnehmer durch ein ungerechtfertigtes Verhalten des Arbeitgebers zur Kündigung veranlaßt wurde. Eine vergleichbare Möglichkeit gibt es in der Bundesrepublik nicht. Insgesamt mißt das Konzept der ‘unfair dismissal ’, wie A. Döse-Digenopoulos gezeigt hat (Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz in England, Tübingen 1982, 5.44 ff., 48), die Angemessenheit einer Kündigung eher an verfahrensmäßigen als an materiellen Kriterien, wobei überdies dem Arbeitgeber ein sehr großzügiger Beurteilungsspielraum zugebilligt wird.
Bei der Entlassung aus Gründen der ‘Uberzähligkeit von Arbeitskräften’ (redundancy) - dem Gegenstück zur Kündigung aus ’dringenden betrieblichen Erfordernissen’ gemäß § 1 KSchG - hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine Abfindung; er kann aber sowohl Klage auf Zahlung als auch Klage wegen ’unfair dismissal’ erheben oder beides gleichzeitig tun (a.a.O., S.59, 78ff.); (Anm.d.Hg.).
Für ‘unfair dismissal’ wird im Text auch der Ausdruck ‘ungerechtfertigte Kündigung’ verwendet. (Anm. d.Ub.).
Königliche Kommission für Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen 1965–1968 (Donovan Commission), Report, Cmnd 3623, Abs. 521.
Dieses Gesetz wurde aufgehoben. Die Bestimmungen über ungerechtfertigte Kündigung erlangten wieder Gesetzeskraft im Trade Union and Labour Relations Act von 1974, der insoweit im Employment Protection Act von 1975 aufging; vgl. Employment Protection (Consolidation) Act (EP(C) Act) Teil V, von 1978, geändert durch den Employment Act von 1980.
Für ‘collective bargaining’ wird im Text auch der Ausdruck ’kollektives Verhandlungswesen’ verwendet (Anm. d.Üb.).
Vgl. jetzt Employment Protection (Consolidation) Act, Teil VI, Redundancy Payments, von 1978.
Die Durchführung kollektiver Aktionen bei Entlassungen aus betrieblichen Gründen (’redundancy’) sind sehr problematisch. Die Beschäftigung der anderen, nicht entlassenen Arbeitnehmer hängt nämlich davon ab, daß die Entlassungen der ersteren gebilligt werden. Die Abfindungszahlung fungiert dann sowohl als ‘Beruhigungsmittel’ für die aus betrieblichen Gründen Entlassenen als auch als Legitimation für das Stillhalten der Weiterbeschäftigten.
Fair Deal at Work, London: Conservative Political Centre, April 1968, S. 42.
Eine Studie über diese Untersuchung mit dem Arbeitstitel: Third Party Intervention in Individual Disputes wird in diesem Jahr fertiggestellt und bei B. Blackwell, Oxford, in der Reihe ‘Warwick Studies in Industrial Relations’ veröffentlicht.
Wo ein closed-shop in den Betrieben besteht, ist es im allgemeinen gerechtfertigt, einem Arbeitnehmer, der sich weigert, einer der insoweit privilegierten Gewerkschaften beizutreten, zu kündigen. Jedoch wurden diejenigen, die aus religiösen Gründen eine Gewerkschaftsmitgliedschaft ablehnen, immer davon ausgenommen. Der Employment Act von 1980 erweiterte diese Ausnahmeregelung beträchtlich. Es ist jetzt immer ungerechtfertigt, jemandem zu kündigen, der sich aus Gewissensgründen oder anderen tief empfundenen, persönlichen Überzeugungen weigert, einer closed-shop-Gewerkschaft beizutreten. Gleiches gilt für denjenigen, der nicht Gewerkschaftsmitglied war, als der closed-shop eingeführt wurde und auch später die Mitgliedschaft nicht erwerben wollte.
Industrial Tribunals wenden die Maßstäbe an, die im ACAS Code of Practice on Disciplinary Practice and Procedures in Employment (HMSO, 1977 ) niedergelegt sind und die sich auf den Standard der ‘natural justice’ beziehen ( Grundsätze eines fairen Verfahrens, die vor allem die Gewährung rechtlichen Gehörs einschließen; Anm.d.Hg.).
Die erforderliche Dauer des Arbeitsverhältnisses betrug ursprünglich zwei Jahre, wurde aber in den 70er Jahren allmählich auf sechs Monate herabgesetzt. Im Oktober 1979 verfuhr die gegenwärtige Regierung entgegengesetzt: sie schraubte die Voraussetzung auf ein 52 Wochen lang ununterbrochenes Arbeitsverhältnis hoch und schrieb im Oktober 1980 spezielle Bestimmungen vor, die es für Arbeiter in kleinen Betrieben schwieriger machen, einen Prozeß wegen ungerechtfertigter Kündigung gegen ihre Arbeitgeber anzustrengen oder zu gewinnnen. Eine dieser Bestimmungen fordert ein Arbeitsverhältnis von zweijähriger Dauer, wenn der Arbeitgeber 20 oder weniger Arbeiter beschäftigt. Diese Regelung findet auf diejenigen Arbeitnehmer Anwendung, die mehr als 16 Stunden pro Woche arbeiten. Diejenigen, die zwischen 8 und 16 Stunden pro Woche arbeiten, müssen 5 Jahre beschäftigt sein, um gegen eine ungerechtfertigte Kündigung klagen zu können.
Weiterbeschäftigung (’reinstatement’) ist eine Form der Wiedereinstellung (’reemployment’) eines Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wird so gestellt, als wäre ihm nie gekündigt worden; d.h. Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz unter denselben Bestimmungen und Arbeitsbedingungen (einschließlich Verbesserungen, die seit der Kündigung eingeführt wurden), also mit d169 selben Rechten und Privilegien wie vorher. Neueinstellung (’reengagement’) bedeutet Wiedereinstellung (’reemployment’) durch denselben Arbeitgeber oder einen assoziierten Arbeitgeber, aber nicht für den alten Arbeitsplatz bzw. zu denselben Bedingungen wie früher. Wir werden den Begriff Wiedereinstellung (’reemployment’) benutzen, um damit sowohl die ‘Weiterbeschäftigung’ (reinstatement) als auch die Neueinstellung (reengagement) zu erfassen (anders: A. Döse-Digenopoulos, a.a.O., S.66 ff; Anm.d.Hg.).
Die Zustimmung zur Wiedereinstellung im Rahmen der Schlichtung oder die Anordnung der Weiterbeschäftigung durch das Industrial Tribunal bedeuten für den betroffenen Arbeitgeber natürlich nicht, daß der Antragsteller notwendigerweise wieder an die Arbeit zurückkehrt. Der Anteil der Antragsteller, die tatsächlich wieder eingestellt werden, dürfte niedriger sein; wahrscheinlich liegt er bei ungefähr 20–25%. Vgl. K. Williams and D. Lewis, The Aftermath of Tribunal Reinstatement and Reengagement. DE Research Paper 23, 1981.
Argumente wie diese wurden in einem vielpublizierten Fall im Nov. 1979 benutzt, um eine kollektive Aktion zu verhindern und das Untätigbleiben bezüglich der Kündigung des Vorsitzenden eines betrieblichen Vertrauensleutekörpers (shop steward convenor) bei British Leyland zu rechtfertigen.
Nach der alten Rechtslage konnten Kosten nur auferlegt werden, wenn der Antrag ‘leichtfertig oder mutwillig’ gestellt wurde. Im Rahmen einer Novellierung des Gesetzes im Jahre 1980 wurden auch Anträge einbezogen, die ’anderweitig angemessen’ sind. Außerdem findet vor der mündlichen Verhandlung eine Prüfung statt, so daß Antragsteller mit Fällen, die nach dem ersten Anschein aussichtslos sind, darauf hingewiesen werden und ihnen die Gefahr vor Augen geführt werden kann, daß sie die Kosten des Verfahrens zu tragen haben; Statutory Instruments 1980, Nr. 884.
L. Dickens, Unfair Dismissal Applications and the Industrial Tribunal System, Industrial Relations Journal, Winter 1978/79.
Mr. Justice Phillips, in: W. Devis & Sons v. Atkins (1976) IRLR 19.
Vgl. Ferodo Ltd. v. Barnes (1976) IRLR 302.
Grundy (Teddington) Ltd. v. Willis (1976) IRLR 118, dem Berufungsgericht folgend, vertreten durch Roskill LJ, in: Bessenden Properties Ltd. v. Corness; besprochen von S. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, London: Butterworths, 1978, S. 67.
N.C. Watling & Co. v. Richardson (1978) ICR 1049, 1056.
Spencer v. Paragon Wallpapers (1976) IRLR 373.
E.C. Cook v. Thomas Linnell & Sons Ltd. (1977) IRLR 132.
Vgl. B. Bercusson, Employment Protection Consolidation Act, Current Law Annotated Statutes, London: 1979.
Vgl. ebd. sowie John Bowers und Andrew Clarke, Unfair Dismissal and Managerial Prerogative: A Study of “Other Substantial Reason”, Industrial Law Journal, Bd. 10, Nr. 1, 1981.
Anmerkung der Übersetzer: Unter ‘solicitor’ versteht man eine juristisch ausgebildete Person, die u.a. Klienten berät, aber nicht im Gerichtssaal plädieren darf. Unter ’barrister’ versteht man eine juristisch ausgebildete Person, der es gestattet ist, im Gerichtssaal zu plädieren.
Obwohl direkte Vergleiche schwierig sind, scheint es, daß die Antragsteller vor den Industrial Tribunals aus der Gruppe der schlechter bezahlten Arbeiter stammen. 63% der untersuchten Personen verdienten zum Zeitpunkt der Kündigung weniger als 60 Pfund pro Woche. Es handelte sich um Arbeitnehmer, die ihren Antrag zwischen September 1976 und Oktober 1977 eingereicht haben. Der durchschnittliche Wochenlohn für einen ganztägig arbeitenden Erwachsenen betrug im April 1977 69.30 Pfund.
Geht man von anderen Annahmen aus, beispielsweise davon, daß die Vertretung durch einen Anwalt derjenigen durch Gewerkschaftsfunktionäre oder Arbeitgeberverbandsvertreter überlegen ist oder daß eine Vertretung durch Laien aus Unternehmen besser ist, als wenn der Antragsteller allein vor Gericht steht, kommt man auf einen höheren Anteil von Fällen mit ungleicher Vertretung, in denen der Antragsteller benachteiligt ist.
Wenn die Tatsache der Kündigung bestritten wird, liegt die Beweislast beim Antragsteller, der zeigen muß, daß ihm gekündigt wurde.
L. Dickens, M. Hart, M. Jones und B. Weekes, A Response to Government Working Papers on Amendments to Employment Protection Legislation, IRRU Discussion Paper, November 1979.
Diese Frage wird ausführlicher in L. Dickens, M. Hart, M. Jones und B. Weekes, Reemployment of Unfairly Dismissed Workers: The Lost Remedy, Industrial Law Journal, September 1981, angesprochen. Der folgende Abschnitt faßt einige Argumente dieses Artikels zusammen.
K. Williams, Job Security and Unfair Dismissal, Modern Law Review, Bd. 38, 1975.
Sect. 69 (5), EP(C) Act 1978. Ähnliche Überlegungen gelten für die Neueinstellungen (reengagement).
Vgl. K. Williams und D. Lewis, a.a.O. (Anm. 15), Kap.4.
Williams und Lewis (a.a.O.) stellen fest, daß die Aufgabe des Arbeitsplatzes (resignation) der häufigste Grund für ein erneutes Freiwerden des Arbeitsplatzes war und daß in einem Fünftel der Fälle der wiedereingestellte Arbeiter aus betrieblichen Gründen entlassen wurde.
Vgl. z.B. Nothman v. London Borough of Barnet, (Nr. 2) (1980) IRLR 65 CA.
Vgl. z.B. Sarvent and Others v. Central Electricity Generating Board (1976) IRLR 79.
G.S. Bain und R. Price, Profiles of Union Growth, Oxford 1980, S. 38.
betrug der gewerkschaftliche Organisationsgrad der männlichen Arbeitnehmer 64,7%. Price und Bain, Union Growth Revisited: 1948–1974 in Perspective, British Journal of Industrial Relations, XIV, S. 339.
Über die Hälfte der führenden Manager, die angaben, daß sie persönlich eine Anzahl von Streitigkeiten mit den Gewerkschaftsvertretern im Betrieb (shop stewards) geschlichtet hätten, sagten in der letzten offiziellen Untersuchung, Workplace Industrial Relations 1973, aus, daß Kündigungen und andere Disziplinarmaßnahmen Verhandlungsgegenstand gewesen seien.
Die meisten Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung werden im Baugewerbe, im Handel und in verschiedenen Dienstleistungsbereichen erhoben. Alle diese Wirtschaftszweige weisen einen höheren Anteil von Klagebegehren auf, als ihr Anteil an der Arbeiterschaft vermuten ließe; sie sind gekennzeichnet durch Kleinbetriebe und einen unterdurchschnittlichen gewerkschaftlichen Organisationsgrad.
Die Kündigung ist im privaten Sektor üblicher als im öffentlichen und wird anteilsmäßig mehr von kleinen als von großen Betrieben praktiziert. Vgl. The Changing Contours of British Industrial Relations, hg. von W.A. Brown, Oxford 1981, 5. 116
W.W. Daniel und E. Stilgoe, The Impact of Employment Protection Laws, London 1978, S. 62.
Ein Vorschlag lautete, daß eine im Entstehen begriffene Gewerkschaft durch spezielle Kündigungsschutzbestimmungen gegen Kündigungen wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft zu schützen sei. Für diejenigen aber, die angeben, aus diesen Gründen gekündigt worden zu sein, ist es schwierig, die Industrial Tribunals von dieser Tatsache zu überzeugen. Der Employment Protection Act von 1975 enthielt ein Verfahren, wodurch die Gewerkschaften Anerkennung durch die Arbeitgeber suchten, aber diese Regelung stieß auf erhebliche Schwierigkeiten und ist jetzt außer Kraft gesetzt worden.
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Dickens, L., Hart, M., Jones, M., Weekes, B. (1983). Gesetzlicher Schutz gegen ‚unfair dismissal‘ in Großbritannien. In: Ellermann-Witt, R., Rottleuther, H., Russig, H. (eds) Kündigungspraxis, Kündigungsschutz und Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit. Beiträge zur sozialwissenschaftlichen Forschung, vol 45. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-01695-3_9
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