Die — selbstgesteuert — lernende Organisation: Organisatorische Implikationen des selbstgesteuerten Lernens der Mitarbeiter/innen

Auszug

Wenn Weiterbildungsorganisationen zur Förderung des Lebenslangen Lernens Supportstrukturen für selbstgesteuertes Lernen entwickeln und durch neue Angebotsformen das Lernen in den unterschiedlichen Lebenszusammenhängen — im Prozess der Arbeit, in der Freizeit, im sozialen Umfeld usw. — mit institutionellen Lernformen verknüpfen wollen, bleibt dies nicht ohne Wirkung auf die Organisation selbst. In diesem Zusammenhang wird häufig von der Erfordernis einer neuen Lehr- und Lernkultur gesprochen, die nicht nur die lernenden Teilnehmenden in den Weiterbildungsorganisationen, sondern auch die Organisationsmitglieder betrifft. Pointiert gesagt geht es darum, dass sich die „lehrende“ zu einer „lernenden“ Organisationen entwickelt, in der nicht nur die selbstgesteuerten Lernprozesse der Lernenden unterstützt werden, sondern ebenso das selbstgesteuerte Lernen aller Mitarbeiter/innen gezielt gefördert wird. Wie Strukturen beschaffen sein können, die dies ermöglichen, will dieser Beitrag klären, der sich auf Ergebnisse und Erfahrungen des Projekts SELBER¹ stützt, in dem bundesweit 17 Weiterbildungsorganisationen über einen Zeitraum von knapp drei Jahren an der Entwicklung ihrer Lernkultur gearbeitet haben.

Im DIE-Projekt SELBER wurden die beteiligten Weiterbildungsorganisationen durch ein umfangreiches Support-Angebot des DIE bei der Entwicklung ihrer Lernkultur unterstützt. Parallel forschten die beteiligten Universit?ten Hamburg, Gießen und Leipzig an Fragestellungen des selbstgesteuerten Lernens (vgl. Dietrich/Herr 2005, Faulstich/Forneck/Knoll 2005, Dietrich/Herr 2004 und www.die-bonn.de/selber).