Auszug
Der in Kapitel 4 herauskristallisierte Funktionsbereich der Arbeitswirtschaft stellt eine Aufbereitung sowohl theoriegeleiteter als auch praxisorientierter Erkenntnisse dar. Eine Umsetzung dieses arbeitswirtschaftlichen Funktionsbereiches erfolgt durch die Handhabung von arbeitswirtschaftlichen Instrumenten. Eine theoretische Auseinandersetzung wie auch praktische Operationalisierung arbeitswirtschaftlicher Instrumente fand vornehmlich aus ingenieurwissenschaftlich und psychologisch orientierter Perspektive statt.844 Im Sinne einer ressourcenorientierten Arbeitswirtschaft ist somit eine Adaption dieser bisher etablierten Ansätze notwendig. In diesem Kapitel werden zentrale arbeitswirtschaftliche Teilfunktionen und deren Instrumente voneinander unterschieden und deren inhaltliche Verbindungen zueinander aufzeigt.
Vgl. hierzu auch Kapitel 3.2.2 und 3.2.3.
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References
Vgl. Ortner/ Langner, 2003b, S. 3
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 3
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 662 in Verbindung mit Ambrosy, 1984, S. 37–39. Siehe hierzu auch Hacker, 1995, S. 19. Er stellt fest, dass Verfahren der Arbeitsanalyse nicht nur zu rein analytischen Zwecken, sondern zunehmend als Bewertungs-und Gestaltungsmethodik Anwendung finden.
Vgl. Luczak/ Rohmert, 1984, S. 48.
Vgl. Luczak/ Rohmert, 1984, S. 48.
Vgl. Wobbe, 1993c, S.28–37.
Vgl. Thul, 1999, S. 38; Ambrosy, 1984, S. 32.
Hierzu zählt zum einen die Arbeitsunterweisung oder auch Arbeitspädagogik genannt, die im Folgenden eher den Disziplinen der Personalentwicklung in Verbindung mit der Bildungsbetriebslehre bzw. der Personalführung zugeordnet werden. Vgl. Bergmann, 1997, S. 973–977. Siehe hierzu auch Ortner, 2002e-g; vgl. Ortner/Thielmann-Holzmayer, 2002c, S. 31 ff.; vgl. Bullinger, 1995, S. 342; vgl. Doerken, 1990, S. 50; vgl. Heese, 1990, S. 96; vgl. Bracht, 1977, S. 70 und S. 128; vgl. Jungbluth, 1962, S. 22.
Vgl. Thul, 1999, S. 37.
Vgl. Bullinger, 1995, S. 193; vgl. Birkwald/Muster, 1983, S. 49 f.
Vgl. Hacker, 1995, S. 19; vgl. Ambrosy, 1984, S. 30–32.
In Anlehnung an Schüler, 2001, S. 44; vgl. Schuler, 1997, S. 968–973. Schuler geht in diesem Zusammenhang von dem Begriff der beruflichen Eignung aus und konstatiert, dass dabei eine „Eignung wofür“ gemeint ist; ebenso sei mit beruflicher Leistung zumeist eine Leistung in einem bestimmten Funktionsbereich gemeint.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 661 ff.
Vgl. Schettgen, 1999, S. 92. Er führt aus: „So könnte sie sich z. B. für die Schönheit und Eleganz der Körperbewegungen, die Umweltverträglichkeit von Arbeitsprozessen oder auch die gesellschaftliche Bedeutung interessieren, die menschliche Arbeit in der Zukunft haben wird (…).“ Schettgen, 1999, S. 92.
Vgl. Frei, 1981, S. 19.
Vgl. Hacker, 1995, S. 25; vgl. Thul, 1999, S. 37.
Als wesentlicher Schwerpunkt des Arbeitsstudiums kann die Datenermittlung verstanden werden. Hierunter wird vor allem das Erfassen, Auswerten und Überwachen von Arbeitszeitdaten für die Gestaltung und Steuerung des unternehmerischen Leistungserstellungsprozesses sowie für die Entlohnung verstanden. Siehe hierzu ausführlich John/Bokranz, 1978, S. 9 ff.
Vgl. Becker, 2002, S. 54.
So z. B. bei Hammer, 1997, S. 38. Im Sinne von Hammer erfolgt eine engere Begriffsbestimmung des Arbeitsstudiums, die sich auf das Untersuchen des Ist-Zustandes personaler Arbeit und die Analyse der Elemente des Arbeitssystems bezieht und sich als arbeitsgestalterische Grundlage für die Erarbeitung des Soll-Zustandes versteht. In ähnlicher Weise erfolgt von John/Bokranz, 1978, S. 9 eine engere Fokussierung des Begriffes Arbeitsstudium. Hieraus lässt sich schließen, dass REFA den Begriff des Arbeitsstudiums sukzessive im Laufe der Zeit hinsichtlich des Bedeutungsinhalts angereichert hat.
Ausführlich hierzu z. B. vgl. in Hackstein, 1977b, S. 322 ff.
Vgl. Bracht, 1977, S. 135 ff. und vgl. Ambrosy, 1984, S. 31. Siehe hierzu auch Kapitel 5.2.3.
Martin, 1994, S. 2 bezieht Personalforschung allgemein auf verschiedene Methoden der Gewinnung von Informationen im Personalbereich. Hierbei geht er davon aus, dass Informationen als Grundlage für eine Determinierung der Qualität von personalwirtschaftlichen Entscheidungen dienen. Vgl. zur begrifflicher Abgrenzung und zu den Methoden der Personalforschung Martin, 1992a, Sp. 1343–1354 und Weber, 1992, S. 1690–1700.
Vgl. Becker, 2002, S. 29 f.
Vgl. Drumm, 2000, S. 145 f.
So z. B. bei Sonnenberg, 1978, S. 81.
Vgl. Zangemeister, 2000.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 622 ff. In diesem Zusammenhang zeichnet ebenfalls Zink, 1992, Sp. 39 f. Entwicklungslinien der Arbeitsanalyse nach.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 15 f. Zu nennen sind hier insbesondere die Forschungsarbeiten des Tavistock-Institutes im Rahmen der sozio-technischen Systemanalyse sowie der „Industrial Democracy“-Bewegung. Siehe hierzu auch die Ausführungen in Kapitel 3.2.2.
Schüpbach zitiert nach Schuler, 1993, S. 167. Vgl. Dürholt, et al., 1983, S. 109–133.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 15–17. In diesem Zusammenhang erfolgt oft der plakative Hinweis auf die absolute Notwendigkeit einer exakten Messung z. B. in der Form „Miss es oder vergiss es.“ Aussagen dieser Art beziehen sich häufig auf die Lehre der Pythagoreer, dass Harmonien auf Zahlenverhältnissen beruhen (mit einer der Hauptaussagen: „Alles ist Zahl“). Dies führte zu der Annahme, dass das Wesen aller Dinge in der Zahl bestehe, und somit zu Spekulationen über die „Wesenszahl“ der Lebewesen (Pythagoreismus). Im Gegensatz hierzu warnt Hacker vor einer „Verteufelung des Quantifizierens und Messens“ und postuliert eine Berücksichtigung der innerhalb der Arbeitswissenschaft ermittelten Erkenntnisse (Hacker zitiert nach Kannheiser, 1983, S. 217).
Vgl.exemplarisch Fricke, 1983, S. 21–23 und Ludborzs, 1983, S. 31–33.
Siehe hierzu auch die Ausführungen zur „Eisbergtheorie“ von Karg/ Staehle, 1982, S. 16 f.
Pornschlegel, 1967, S. 17 zitiert nach Hackstein, 1977b, S. 662 geht indes von einer einheitlichen Verwendung des Begriffes Arbeitsanalyse und von „geringen Meinungsverschiedenheiten“ aus.
Vgl. Luczak, 1998, S.40.
Vgl. Frei, 1981, S. 20 ff. Eine Vertiefung des Klassifizierungsrasters erfolgt in Abschnitt 5.2.3.
Vgl. Hammer, 1997, S. 20; vgl. Kruppe, 1997, S. 857 f.
Vgl. DIN 19 226, DIN 33400 in Landau, 1997, S. 613.
Vgl. Zink, 1992, Sp. 40; vgl. Thul, 1999, S. 39 f.; vgl. Hacker, 1995, S. 16.
Vgl. auch Zink, 1992, Sp. 40 sowie Frieling, 1975, S. 10. Neben dem Begriff der Arbeitsanalyse erfolgt zudem die Verwendung der Begriffe Arbeitssystemanalyse wie auch Arbeitsplatzanalyse (vgl. Becker, 2002, S. 45 ff.; vgl. Landau, 1997, S. 613–618; vgl. Thul, 1999, S. 113) und der Arbeitssituationsanalyse (z. B. bei Karg/Staehle, 1982, S. 17–19). Während der Begriff der Arbeitssystemoder Arbeitsplatzanalyse synonym zur Analyse des Arbeitssystems verwendet werden kann, gehen Karg/Staehle, 1982, S. 15, S. 19 davon aus, dass eine Arbeitssituation eine Beschreibung eines Arbeitssystems darstellt und sich unter Einbeziehung situativer Einflussfaktoren der Analyseradius erweitert: „Eine Arbeitssituation stellt dann die Beschreibung eines Arbeitssystems dar, und zwar zum einen als Ergebnis einer Erhebung der realen Gegebenheiten und zum anderen als subjektive Wahrnehmung desselben Arbeitssystems durch die in ihm arbeitenden Menschen.“ Karg/Staehle, 1982, S. 19.
Vgl. Thul, 1999, S.37.
Vgl. Klassifikationsschema in Anlehnung an Becker, 2002, S. 45 f.
Vgl. Rentzsch, 1997, S. 1056–1060.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 7.
Vgl. Landau, 1997, S. 613.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 29.
Vgl. Hacker, 1995; vgl. Dürholt et al., 1983.
Karg/ Staehle, 1982, S. 22. Vgl. hierzu auch die Übersicht über die MikroStruktur der Arbeitssituation nach Karg/Staehle, 1982, S. 23.
Jedoch können die weiteren Elemente des Arbeitssystems auf den PV-Träger und somit auf das Personalvermögen einwirken. Insoweit sind sie auch innerhalb des erkenntnisleitenden Interesses. Vgl. Thul, 1999, S. 114.
Vgl. Schettgen, 1999, S. 92 und S. 115–118; vgl. Doerken, 1997, S. 994.
Vgl. Bracht, 1977, S. 143; vgl. Karg-Staehle, 1982, S. 25.
Vgl. Rohmert, 1983a, S.25.
Vgl. Luczak, 1998, S. 28 modifiziert nach Rohmert, 1983a, S. 25.
Vgl. Luczak, 1997a, S. 14. Luczak differenziert (auf der Grundlage von Rohmert, 1983b) nach dem spezifischen Arbeitsinhalt muskuläre, sensumotorische, reaktive, kombinatorische und kreative Arbeitstypen als Kombinationen der Grundformen der energetischen und informatorischen Arbeit.
Luczak, 1997a, S. 14.
Vgl. Dunckel, 1999, S. 14. Auf die Grundsatzfrage, inwieweit Erhebungs-und Auswertungsinstrumente qualitativ oder quantitativ ausgerichtet sein sollen (Methodenstreit in der Sozialforschung) soll hier nicht weiter eingegangen werden, da im Einzelfall eine Kombination verschiedener quantitativer wie qualitativer Verfahren als bestmögliche Variante einzubringen ist. Vgl. Schettgen, 1996, S. 56–66 zum Methodenstreit.
Vgl. Frei, 1981, S. 24 f. Siehe zu den einzelnen Wissenschaftsdisziplinen die Ausführungen in Abschnitt 3.4.
Vgl. Dunckel, 1999, S. 14 f. Siehe hierzu auch Kapitel 3.4.
Vgl. Fischbach/ Nullmeier, 1983, S. 59.
Vgl. Landau, 1997, S. 613 f.; vgl. Schütte/Laurig, 1997, S. 25 ff.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 168 f.
Schettgen, 1996, S. 169.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 62.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 47.
Vgl. Heidenreich, 1997, S. 696–701. Im Sinne des PV-Konzeptes ergänzen sich die Qualifikationsanforderungen um die jeweils dazugehörigen Motivationskomponenten (= PV-Elemente).
Vgl. zur Arbeitsunterweisung Schneider, 1992, Sp. 398–405. Vgl. exemplarisch Projektgruppe VILA, 1983, S. 145.
Vgl. Frieling, 1992, S. 119–121. Siehe hierzu auch vgl. Zieske, 1993, S. 9; vgl. Zink, 1992, Sp. 40; vgl. Dunckel, 1999, S. 9 f, S. 13 und vgl. Schuler, 2001, S. 44–45 (mit Anwendungszwecken für die psychologische Arbeitsanalyse); vgl. Thul, 1999, S. 45–51; vgl. Karg/Staehle, 1982, S. 29, S. 39 (ökonomischer Bezug nur teilweise vorhanden); vgl. Hackstein, 1977b, S. 662; vgl. Schettgen, 1996, S. 93; vgl. Nutzhorn, 1966, S. 5 ff.
Vgl. Zink, 1992, Sp. 41.
In Anlehnung an Luczak, 1998, S. 40.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 92. Vgl. weitere Ausführungen zur Arbeitsbewertung in Kapitel 5.4 und Kapitel 6.
Schettgen, 1996, S. 92.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 75.
Vgl. Dunckel, 1999, S. 10.
Vgl. exemplarisch Dürholt, 1983, S. 53.
Schettgen, 1996, S. 75.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 43 und S. 75.
Karg/ Staehle, 1982, S. 7.
Vgl. z. B. Luczak, 1998, S. 43 ff.; vgl. Dunckel, 1999; vgl. Schettgen, 1996, S. 103–171.
Vgl. Landau, 1997, S. 614–617.
Vgl. Landau, 1997, S. 616. Die ursprüngliche Black-Box kann in ihre Teilsysteme bzw. Systemelemente mit ihren Verknüpfungen — z. B. in Form von graphentheoretischen Methoden — zerlegt werden. So können auch Arbeitsschwierigkeiten bzw. Belastungen abgeleitet werden.
Siehe Kapitel 5.2.5. Bereits bei der Konzeption der Erhebung ist darauf zu achten, dass nicht auf die Berücksichtigung wichtiger Informationen verzichtet wird. Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 17.
Schuler, 2001, S. 48.
Vgl. Groth, 1991, S. 79 ff.; vgl. Schettgen, 1996, S. 48.
Vgl. Domsch/ Schneble, 1992, Sp. 1375–1387.
Vgl. Luczak, 1998, S. 40; vgl. Buld, 2001, S. 35–41.
Vgl. Schuler, 2001, S. 48.
Vgl. Luczak, 1998, S. 42; vgl. Thul, 1999, S. 77–80.
Vgl. Frei, 1981, S. 25; vgl. Thul, 1999, S. 52.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 51; vgl. Karg/Staehle, 1982, S. 30.
Vgl. Dunckel, 1999, S. 10 und S. 12 in Verbindung mit Frei, 1981, S. 19; vgl. Linke, 1981, S. 165 f. zitiert nach Zink, 1992, Sp. 41.
Vgl. Frei, 1981, S. 11; vgl. Landau, 1997.S.613.
Vgl. Thul, 1999, S. 134.
Schettgen, 1996, S. 33 weist darauf hin, dass keine vollständige Beschreibbarkeit von Arbeitssystemen möglich ist. Dies leitet er u. a. daraus ab, dass der unternehmerische Leistungserstellungsprozess auch oder gerade dann nicht aufrechtzuerhalten sei, wenn jeder Mitarbeiter sich gemäß seiner Beschreibung seines Arbeitssystems bei der Erfüllung der entsprechenden Arbeitsaufgaben verhalten würde.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 39.
Vgl. Groth, 1991, S. 8 f. in Verbindung mit Landau, 1978, S. 29; vgl. Zink, 1992, Sp. 49; vgl. Thul, 1999, S. 52.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 39.
Vgl. Groth, 1991, S. 15.
Vgl. Thul, 1999, S. 52.
Vgl. Dunckel, 1996, S. 183.
Vgl. ausführlich zu Skalenarten in Arbeitsanalyseverfahren Groth, 1991, S. 15–17.
Vgl. Schuler, 2001, S. 56.
Vgl. Rohmert/ Landau, 1979, S. 24 ff. in Verbindung mit Hoyos, 1974. Zur Vergleichbarkeit einzelner arbeitsanalytischer Verfahren kann ein von Frei vorgestelltes Klassifizierungsraster verwendet werden. Vier Vergleichsbzw. Beschreibungsdimensionen werden zur Differenzierung verwendet: Art der durch die Analyse gewonnenen Informationen, intendierte Anwendungen der Analysebefunde, theoretische Fundierung, formale Charakteristika des Verfahrens. Eine Einordnung dieser Dimensionen erfolgte in Kapitel 5.2.2. Siehe zu den unterschiedlichen Taxonomien arbeitsanalytischer Verfahren auch Thul, 1999, S. 39, S. 40, S. 45; Zink, 1992, Sp. 42; Dunckel, 1999, S. 12; Schuler, 2001, S. 48.
In Anlehnung an Becker, 2002, S. 47 f. und Landau, 1984, S. 3–7.
Vgl. Becker, 2002, S. 47.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 43, S. 103–108. Der Autor bezeichnet als „primäre“ (tayloristische, betriebswirtschaftliche) Verfahren der Arbeitsanalyse diejenigen Verfahren, die im Sinne von unternehmerischen Basisinteressen (i. S. v. Mehrwertproduktion, Kapitalrentabilität, Effizienz-und Leistungssicherung) für eine primäre Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter eingesetzt werden können. Im Gegensatz hierzu schreibt er dem zweiten Typ der Arbeitsanalyseverfahren einen „weicheren“ heuristischen und flexiblen Charakter zu. Er sieht in den sekundären Verfahren der Arbeitsanalyse einen Reflex auf das Unvermögen der primären Arbeitsanalyse, eine ausreichende Kontrolle ausüben zu können. „Primäre Verfahren stoßen bei den Beschäftigten vielmehr auf Widerstand, werden umgangen, unterlaufen, sabotiert usw., so daß in Form kompromißhafter Lösungen zu adaptiveren Verfahren gegriffen werden muss, mit denen eine sekundäre Verhaltenssteuerung zu erreichen ist.“ Schettgen, 1996, S. 43.
Vgl. Zink, 1992, Sp. 39 f. Zink geht davon aus, dass die ingenieurwissenschaftlichergonomischen Verfahren in erster Linie für die Analyse von körperlichen Tätigkeiten entwickelt wurden. Im Vordergrund wird vorrangig die körperliche Leistungsfähigkeit als individuelle Einflussgröße betrachtet. Dem stellt er die eher psychologisch orientierten Verfahren gegenüber, die die subjektiven Daten in Form der Erfassung und Darstellung von Handlungen zu Grunde legen. Siehe auch Karg/Staehle, 1982, S. 15 und S. 29. Siehe auch die Unterscheidung von Rohmert/Landau, 1979, S. 26–31 in handlungs-und wirkungsorientierte Ansätze sowie die Einteilung von Dunckel, 1999, S. 9 f. in psychologische vs. „klassische“ arbeitswissenschaftliche bzw. informationswissenschaftliche Arbeitsanalysen.
Vgl. Thul, 1999, S. 41 f.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 29. Beispiele für die erste Gruppe der Arbeitsplatzanalysen stellen die Arbeitsbedingungen und Arbeitsumwelt dar. Für die zweite Gruppe der Tätigkeitsanalysen geben die Autoren beispielhaft Arbeitsinhalt, Arbeitsablauf, Arbeitsmittel, Arbeitsobjekt und Arbeitsanforderungen an. Thul, 1999, S. 74 geht davon aus, das die Verwendung der Begriffe „psychologische Arbeitsanalyse“ und Tätigkeitsanalyse“ synonym erfolgt. Im Gegensatz hierzu betrachten Rohmert/Landau, 1979, S. 34 die Tätigkeitsanalyse auch aus ingenieurwissenschaftlichphysiologischer Sicht.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 33; vgl. Dunckel, 1999, S. 9 ff.
Vgl. Buld, 2001.S.41.
Die Theorie der Handlungsregulation wurde zu Beginn der 70er Jahre maßgeblich von Hacker geprägt und stellt eine der wesentlichen theoretischen Grundlagen psychologischer Tätigkeitsanalysen sowie eine der grundlegenden Theorien der Arbeitspsychologien dar, die sich mit dem „Erleben und Verhalten in Organisationen“ bzw. im Kontext personaler Arbeit befasst. Siehe hierzu Hacker, 1973; vgl. Schuler, 1993, S. 131; vgl. Volpert, 1997a, S. 139–140. Der Begriff der Handlung wird als willentlich gesteuerte Tätigkeit verstanden und stellt die kleinste psychologische Einheit dar. Der psychische Prozess der Formung und Lenkung von Handlungen, verstanden als psychischer Akt, wird als „Regulation“ bezeichnet (Vgl. Volpert, 1987a, S. 5; vgl. Bokranz, Landau, 1991, S. 172) und schlägt sich in der Kritik nieder, dass sich menschliches Handeln nicht — wie auf der Grundlage des einfachen Belastungs-Beanspruchungs-konzeptesin einer eindimensionalen und eindirektionalen Ursache-Wirkungsbeziehung widerspiegelt (Vgl. Luczak, 1998, S. 33).
Leitner et al., 1987, S. 9.
Vgl. Thul, 1999, S. 108.
Vgl. Thul, 1999, S. 108 in Verbindung mit Landau/Rohmert, 1987, S. 86.
Vgl. Thul, 1999, S. 108.
Vgl. Resch, 1988, S. 11–22.
Thul, 1999, S. 110.
Vgl. Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002b, S. 27.
Z. B. arbeitswissenschaftliche Verfahren, wie sie u. a. von REFA entwickelt und praktiziert werden, „Methods of Time Measurement“ (Zeitwertmethoden) vgl. REFA, 1992, S. 66 ff.
Vgl. Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002b, S. 27.
Vgl. Hesseln/ Zander, 2005, S. 125.
Siehe zu den Auswahlkriterien zur Anwendungsentscheidung von Analyseinstrumenten auch Karg/Staehle, 1982, S. 75 ff. sowie Dunckel, 1999, S. 9–30.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 108.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 19; Gaitanides, 1975; vgl. Euler, 1977. Karg/Staehle stellen als Instrument der dualen Arbeitssituationsanalyse eine Arbeitssituationsmatrix vor. Die Vorgehensweise gliedert sich in vier Schritte: Erhebung der vorgegebenen Arbeitssituation, Erhebung der subjektiv wahrgenommenen Arbeitssituation, Vergleich von vorgegebenen mit subjektiven Daten als Ansatzpunkt für Gestaltungsmaßnahmen, Planung mit Hilfe der Arbeitssituationsmatrix.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 68–73.
Vgl. Pöhler, 1992, S. 47. Siehe hierzu auch Thul, 1999, S. 78.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 34.
Schettgen, 1996, S. 65.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 33.
Vgl. Buld, 2001, S. 33. Hierzu führt Schettgen, 1996, S. 55 aus: „Natürlich lässt sich die Subjekti-vität, die dem naiven Prozess der Informationsverarbeitung anhaftet, durch das Erlernen standardisierter Verfahren der Informationsverarbeitung überformen, vielleicht sogar ersetzen-und genau das ist es, was bei der Anwendung arbeitsanalytischer Instrumente passiert. Im Grunde wird dabei subjektiver „common sense“ gegen eine wissenschaftliche Interpretationsschablone getauscht, die auf sozialem (sozial erzwungenem?) Konsens beruht. An die Stelle von Klassifikationen, die auf subjektiver Erfahrung basieren, treten Analyseschemata, die eine Gemeinschaft von Verfahrenskonstrukteurinnen erfunden, vereinbart, durchgesetzt oder in irgendeiner anderen Form verbindlich gemacht hat. Aus diesen Gründen erscheint die Annahme der Möglichkeit einer im naturwissenschaftlich-physikalischen Sinne ‘objektiven’ Arbeitsanalyse fragwürdig (…).“
Buld, 2001, S. 33.
Vgl. Oesterreich/ Volpert, 1987, S. 56.
Vgl. Oesterreich/ Volpert, 1987, S. 55.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 34 f.
Vgl. Engelhard, 1992, Sp. 1255.
In Anlehnung an Engelhard, 1992, Sp. 1255.
In welcher Weise quantitative wie qualitative Kriterien angelegt werden, soll im Folgenden vernachlässigt werden. Diese Kriterien sind im weiteren Sinne zu verstehen, so dass darunter auch die effiziente Nutzung von Material, Verkürzung von Durchlaufzeiten, Anlagennutzung usw. verstanden werden kann vgl. Grob, 1995, S. 45; vgl. zur Arbeitsqualität Gaitanides, 1992, Sp. 292–302.
Vgl. hierzu u. a. auch Pornschlegel, 1967, S. 663 sowie Hentze, 1980, S. 3.
Vgl. Becker, 2002, S. 45 f. Siehe auch Kapitel 5.2.5.
Vgl. Drumm, 2000, S. 237–239. Drumm unterscheidet drei Kategorien der Planbarkeit von Arbeitsaufgaben: gut planbare Aufgaben, schlecht planbare Aufgaben sowie sehr schlecht planbare Aufgaben.
In Anlehnung an Thul, 1999, S. 53.
Vgl. Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002b, S. 57 f. Rehabilität beschreibt dabei die Übereinstimmung von Ergebnissen, die bei gleichem Sachverhalt unter Einsatz des gleichen Verfahrens zu unterschiedlichen Zeitpunkten erhoben werden. Die Rehabilität drückt somit die Zuverlässigkeit eines bestimmten Verfahrens aus. Währenddessen bezeichnet die Validität das Ausmaß, mit dem mit einem gewählten Verfahren konkret das gemessen wird, was auch gemessen werden soll. Die Validität drückt somit die Gültigkeit eines bestimmten Verfahrens aus. Ferner ist bei den Verfahren der Arbeitsanalyse eine möglichst hohe Objektivität zu gewährleisten. Der Einfluss der Arbeitsanalytiker auf das Analyseergebnis soll so weit wie möglich ausgeschlossen werden. Unter der Objektivität ist somit der Grad zu verstehen, inwieweit die Ergebnisse unabhängig von dem Arbeitsanalytiker sind. Vgl. Ortner/Thielmann-Holzmayer, 2002b, S. 57 f. sowie S. 89; vgl. hierzu auch Thul, 1999, S. 53–63 und Dunckel, 1999, S. 19–21;Groth, 1991, S. 60 ff.
Vgl. Lienert/ Raatz, 1994, S. 1–6.
Vgl. Thul, 1999, S. 53.
Vgl. Frieling, 1997, S. 963–968; vgl. Bullinger/Krogoll, 1992, Sp. 51 ff.
Vgl. hierzu auch Becker, 2002, S. 46.
Vgl. Thul, 1999, S. 134.
Vgl. Ortner/ Langner, 2003a, S. 86 ff. Ähnlich, jedoch ohne Bezug auf die Motivationskomponente, siehe auch Becker, 2002, S. 46. Mit dem Schwerpunkt auf die Überwindung von Arbeitsschwierigkeiten s. a. Drumm, 2000, S. 141. Siehe weitere Abgrenzungen von Arbeitsanalyse und Anforderungsanalyse z. B. bei Schuler, 1991, S. 48. Im Gegensatz hierzu bezieht sich der von REFA geprägte Begriff der Anforderungsermittlung zum einen auf die Arbeitsbewertung und zum anderen auf die Anforderungsanalyse bzw. die Arbeitsanalyse. Vgl. hierzu Doerken, 1990, S. 47 f. sowie REFA, 1991c, S. 11.
Vgl. Schuler, 1991, S. 44. Schuler geht davon aus, dass die Eignung bzw. Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person mit dem entsprechenden Berufsweg übereinzustimmen hat.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 118.
Vgl. Haffner, 1990, S. 158.
Vgl. Ortner/ Langner, 2003a, S. 87–89.
Vgl. Vahs, 2001, S. 62 f.; vgl. Kosiol, 1978, S. 83 f.
Vgl. Vahs, 2001, S. 47; vgl. Bracht, 1977, S. 36.
Vgl. exemplarisch Bartscher/ Wittkuhn, 2001, S. XI.
Vgl. Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002a, S. 50 f.; vgl. Schanz, 1993, S. 83.
Vgl. ähnlich auch Lössl, 1992, Sp. 754.
Ortner (2004m, S. 361) bezeichnet hierbei das individuelle Lernvermögen als „Schnittstelle zu den Potenzialen der Selbststeuerung von Lernprozessen“.
In Anlehnung an Schuler, 2001, S. 45.
Vgl. hierzu auch Ortner/ Langner, 2003a, S. 89–93. Siehe zum Anforderungsbegriff auch Bokranz/Landau, 1991, S. 47; vgl. Rohmert/Landau, 1979, S. 32; vgl. Bullinger/Krogoll, 1992, Sp. 51.
Vgl. Simon, 1987, S. 42–53.
Vgl. Hentze, 1980, S. 13 insbesondere zur Abgrenzung der Durchschnittsleistung.
Vgl. REFA, 1992, S. 20–40 sowie Hemmers/Konrad/Rollmann, 1985, S. 26 ff.
Vgl. jedoch ohne unmittelbaren PV-Bezug Faißt, 1993, S. 38 f. Vgl. exemplarisch vor dem Hintergrund des kapazitätsorientierten Beschäftigungsmanagement bei der Deutschen Telekom AG Klinkhammer, 2005, S. 135 ff.
Vgl. Rohmert/ Landau, 1979, S. 32. Die Autoren weisen auf die in der Literatur vorzufindende wiederholte Kritik an der Vermögenspsychologie hin, wie z. B. von Hacker, 1973; Hoyos, 1974; Volpert, 1973.
Vgl. Rohmert/ Landau, 1979, S. 32. Unter Persönlichkeitsvariablen verstehen die Autoren hypothetisch und mit pauschalem Charakter formulierte „Fähigkeits-“ oder „Vermögensgrößen“ (z. B. Durchsetzungsfähigkeit, Abstraktionsvermögen usw.). In diesem Zusammenhang handelt es sich nach Auffassung von Rohmert/Landau jedoch nicht um unmittelbare tätigkeitsspezifische, sondern vielmehr um mittelbare tätigkeitsübergreifende Anforderungen, die in den „Wesenszügen“ des Aufgabenträgers begründet liegen. Vgl. zu Persönlichkeitsmerkmalen und deren Erfassung Schuler/Moser, 1992, Sp. 1910–1921.
Vgl. Hacker, 1973, S. 74.
Volpert, 1974a, S. 71; vgl. Volpert, 1973, S. 64 ff.
Vgl. Hacker, 1973, S. 74.
In Anlehnung an Karg/ Staehle, 1982, S. 71 sowie exemplarisch Massalsky, 2005, S. 221–224. Hierbei ist insbesondere auch die Komplexität des Arbeitssystems bzw. sind die damit zu bewältigenden Arbeitsaufgaben zu berücksichtigen. Siehe hierzu auch Kapitel 5.2.4. Die Feststellung der Anforderungsintensität lässt sich nicht trennscharf von der Arbeitsbewertung abgrenzen.
Vgl. Groth, 1991, S. 17 in Verbindung mit Karg/Staehle, 1982, S. 45.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 45; vgl. Zieske, 1993, S. 36 ff. Siehe zur Strukturierung von Merkmalslisten auch Groth, 1991, S. 18, S. 23, S. 140 sowie zur Erstellung einer Projekt-Merkmalsbank S. 49 f.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 47–51.
Vgl. Rumpf, 1979, S. 18–19, S. 88 sowie Drumm, 2000, S. 246 f. Siehe hierzu auch die Ausführungen zur Methode der „synthetischen Validierung“ zur Bestimmung der für die Tätigkeitsausführung benötigten Merkmale. Siehe hierzu Brandstätter, 1982, S. 27 und 29 sowie Schuler, 2001, S. 56.
In Anlehnung an Drumm, 2000, S. 246 und S. 278.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 663. Siehe zu den Anwendungszwecken der Anforderungsanalyse auch Kapitel 5.2.4.1.
Vgl. Luczak, 1998, S. 682 f.; vgl. Doerken, 1997, S. 996 f.; vgl. Ohl, 1993, S. 621–623.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 119. Schettgen, 1996, S. 119 führt hierzu aus: „Zunächst werden gemäß der abendländischen Denktradtition des Dualismus geistige und körperliche Anforderungen voneinander geschieden und im nächsten Schritt als Funktion von Können und Belastung interpretiert. Die Anforderungsarten ‘Verantwortung’ und ‘Umgebungseinflüsse’ werden ausschließlich als Funktion von Belastungsparametern gesehen, obwohl man — einfachen Plausibilitätsüberlegungen folgend (vgl. Heider, 1958, 1977) — Verantwortung auch tragen können muss. Im Hinblick auf die Umgebungseinflüsse stellt sich sogar die Frage, ob ‘Können’ nicht generell das Resultat einer Verhältnisbestimmung zwischen den eigenen Fähigkeiten und den aus der Umgebung erwachsenden Problemen bzw. Herausforderungen ist: Man kann nur dann eine Aufgabe bearbeiten, wenn die Fähigkeit der objektiv gegebenen Aufgabenschwierigkeit entspricht oder diese übersteigt.“
Schettgen, 1996, S. 119. Er nennt als „gratifikatorische Aspekte“ der personalen Arbeit u. a. anregende oder „beglückende Aufgaben“ z. B. durch Erhöhung des Handlungsspielraumes durch Rückverlagerungen dispositiver Akte an die Basis, die jedoch gegenüber den Belastungsmomenten nicht festgestellt werden, jedoch auch Bedeutung für die Entlohnung haben könnten. Siehe hierzu auch Buld, 2001, S. 48, S. 50, S. 243 ff.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 672.
Vgl. Maier, 1988, S. 57; vgl. Schettgen, 1996, S. 121.
In Anlehnung an Buld, 2001, S. 49; vgl. Quaas, 1997, S. 347–353.
Vgl. Buld, 2001, S. 51. Die Autorin geht von dem Messmodell B(fpi) * A(fpi) = K(fpi) aus. Die Belastung (B) wird pro Individuum als Profil der Belastungsfaktoren erhoben (B(fpi) kennzeichnet hierbei als Profil (f), einer bestimmten Arbeitsposition (p) zuordnenbaren Person (i)). Die Belastung führt gemeinsam mit der gewichteten Beanspruchung A(fpi) zu den psychophysischen Kosten K(fpi), die die Erfüllung einer bestimmten Arbeitsaufgabe für eine Person mit sich bringt. In ähnlicher Weise geht Schettgen, 1996, S. 101 hinsichtlich personaler Arbeit von einer Verausgabung psychophysischer Energien aus.
Vgl. hierzu Ausführungen von Bartölke, et al., 1981, S. 69 zur Einordnung der Anforderungsart „Verantwortung“ als „Lustgewinn“.
In Anlehnung an Thul, 1999, S. 37; Jungbluth, 1962, S. 21 und Struckmann, 1977, S. 1 f.
Vgl. Maul, 1971, S. 11. Wobbe (1993b, S. 14) bezeichnet als zentrale arbeitswirtschaftliche Zielsetzung die praktische Arbeitsgestaltung.
In Anlehnung an Thul, 1999, S. 3. Siehe bei Thul auch umfangreiche weitere Quellenangaben zur Ableitung der Arbeitsgestaltung aus dem sozio-technischen bzw. dem sozio-technologischen Systemansatz.
Vgl. Bullinger, 1994, S. 5.
Vgl. Skarpelis, 1990, S. 137 f.; vgl. Doerken, 1990, S. 44 f.; vgl. Wobbe, 1993a, S. 14 f.; vgl. Luczak, 1998, S. 179 f.; vgl. Eversheim/Güthenke, 2000, S. 47.
So z. B. bei Bracht, 1977, S. 122.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 670.
In Anlehnung an Sonnenberg, 1978, S. 61 und Luczak, 1998, S. 175. Siehe hierbei zur Problemstellung der Normalleistung Kapitel 4.2.1.2 bzw. vgl. Bracht, 1977, S. 151. Eine Reduzierung des Personalvermögens zur Erreichung der gegebenen Unternehmensziele geht mit einer Leistungssteigerung (= Erhöhung der individuellen Personalvermögen) einher. Häufig kann somit von einem Kompensationseffekt ausgegangen werden, bei der sich die Anzahl der PV-Träger reduziert, jedoch das institutionelle Personalvermögen konstant bleibt. Kompensiert wird das dequirierte Personalvermögen entweder durch eine höhere PV-Bereitstellung der verbleibenden PV-Träger oder durch eine Substitution personaler Arbeit durch reale Arbeit.
Vgl. jedoch ohne unmittelbaren Bezug zum Personalvermögen Häberle, 1993, S. 240 f. Häberle diskutiert hierbei auch die damit verbundenen Restriktionen.
Gaitanides/ Göbel, 2004, Sp. 413.
Vgl. Osterloh/ von Wartburg, 2004, Sp. 226 f. Hieraus ergibt sich häufig eine Ableitung zu neueren Formen der Arbeitsgestaltung (siehe hierzu auch Kapitel 5.3.4.1). Eng mit dieser Thematik ist auch die Bewertung arbeitsgestalterischer Lösungen verbunden (siehe hierzu auch Kapitel 4.1.2.2): Vgl. Thul, 1999, S. 63–72; vgl. Schettgen, 1996, S. 63; vgl. Luczak/Rohmert, 1984, S. 41; vgl. Luczak/Volpert, 1997, S. 791.
Vgl. Ortner, 1999, S. 2 f.
Vgl. Dick, et al., 1995, S. 173.
Siehe hierzu exemplarisch auch Zülch, 1997b, S. 852–886.
Siehe zur Arbeitsmittelgestaltung auch Bullinger, 1994, S. 306 ff sowie Zülch, 1997b, S. 852.
Im Sinne der Arbeitsmittelgestaltung sind auch die Bereiche der Mensch-Maschine-Schnittstellen sowie der Software-Ergonomie zu berücksichtigen. Vgl. Bullinger, 1994, S. 334 ff. und S. 359 ff. sowie zu Softwarelösungen zur Personaleinsatzplanung Fank/Meißner, 2005, S. 189 ff.
Vgl. Becker, 2002, S. 76; vgl. Oldham/Kulik, 1992, Sp. 363 f. sowie Doerken, 1990, S. 43. Weitere Ausführungen zur Arbeitsstrukturierung erfolgen als arbeitsgestalterische Maßnahmen in Verbindung mit der dafür notwendigen Personalentwicklung in Kapitel 5.3.4.
Vgl. Gaitanides/ Göbel, 2004, Sp. 404 f.; vgl. Ulich, 1992, Sp. 374; vgl. Kunstek/Rost-Schaude, 1983, S. 163–181.
Zu den Einflussfaktoren für die Gestaltung und Steuerung personaler Arbeit vgl. auch Bullinger, 1995, S. 2, S. 35 und S. 59. Zu den Randbedingungen im Wandel der Zeit und dynamischen Umwelteinflüssen siehe auch Eversheim/Güthenke, 2000, S. 46–55 sowie Klauke/Schaffrath, 2000, S. 74 f.
Kannheiser/ Hormel/ Aichner, 1997, S. 40; vgl. Bracht, 1977, S. 79 ff.; vgl. Hackstein, 1977b, S. 248; vgl. Bullinger, 1995, S. 3, S, 20 f. und S. 329. Siehe hierzu auch Kapitel 5.3.5.
In Anlehnung an Thul, 1999, S. 5.; vgl. Leyhausen, 1995, S. 114.
Vgl. zu den exemplarischen Feldern der Arbeitsgestaltung i. V. m. den Auswirkungen des Technologieeinsatzes Bullinger/Traut, 1990, S. 180.
Vgl. Luczak, 1998, S. 464–466. Luczak stellt in seinen Ausführungen vergleichend die Eigenschaften und Fähigkeiten von personalen Aufgabenträgern und technischen Sachmitteln (in Anlehnung an Fitts, 1951) gegenüber.
Vgl. ähnlich auch Bullinger, 1994, S. 82.
Vgl. Bullinger, 1994, S. 19 f. Der Autor geht davon aus, dass bei der anthropozentrischen Arbeitsgestaltung nicht der Einsatz realer Arbeit in Frage gestellt wird, sondern das eine bessere gegenseitige Abstimmung zwischen realer und personaler Arbeit zu erfolgen hat.
In Anlehnung an Karg/ Staehle, 1982, S. 25. Siehe ausführlich zu den Vor-und Nachteilen bzw. zur ergänzenden bipolaren Stragieform auch Luczak, 1998, S. 540.
In der Literatur leitet sich hieraus häufig die Forderung nach einem normativen Individualisierungsparadigma ab (vgl. hierzu Röllinghoff, 1996, S. 189 ff.). In diesem Zusammenhang spricht Schanz (1977, 1982) von „einer individualisierten Organisation“. Ansätze dieser Art werden jedoch im Rahmen der Arbeit aufgrund ihrer fehlenden (streng) ökonomischen Relevanz nicht in die Betrachtung einbezogen.
In Anlehnung an Luczak, 1998, S. 540.
Siehe hierzu auch exemplarisch Wildemann, 2001a, S. 47–49. Zu den Folgen der fehlenden Berücksichtigung der PV-Komponenten vgl. auch Bullinger, 1996, S. 19.
Vgl. Helfert in Hackstein, 1977a, S. 46. Vgl. im Gegensatz hierzu i. S. einer „autonomieorientierten Arbeitsgestaltung“ Ulich, 1983, S. 182 f.
Vgl. Haffner, 1990, S. 158; vgl. Wobbe, 1993d, S. 41; vgl. Waszkewitz, 1977, S. 23.
Siehe hierzu auch Ausführungen von Luczak, 1998, S. 631 ff. über die integrierte Arbeitsgestaltung, in der die Beziehung von realer und personaler Arbeit in den Mittelpunkt der Betrachtung rückt.
Vgl. hierzu Kemmner, 2000, S. 83 in Verbindung mit Schnier, 2000, S. 155, S. 162 und Luczak, 2000, S. 191.
Vgl. exemplarisch Staehle, 1992, Sp. 1476–1488. Vgl. zur Notwendigkeit der qualitativen Fortentwicklung von Organisationen und zum Organisationsbegriff Kalmring, 2004, S. 28–31.
Innovative organisatorische Konzepte wie TQM, Change Management oder das Konzept der lernenden Organisation sollen den sich ändernden Marktbedingungen gerecht werden. Die dynamische Arbeitswirtschaft verklammert bzw. bündelt dabei im Rahmen der ressourcenorientierten Arbeitsgestaltung die Aspekte, die mit dem effizienten Einsatz personaler Arbeit verbunden sind. Siehe hierzu auch exemplarisch Bullinger, 1995, S. 1, S. 4, S. 18, S. 30.
Vgl. Wildemann, 2001b, S. 2 in Verbindung mit Luczak, 1995, S. 276 sowie Grob,1997, S. 712. Zur Prozessoptimierung durch Benchmarking bzw. zum überbetrieblichen Erfahrungsaustausch siehe auch Heinz, 2000, S. 62; vgl. Conrads, 2000, S. 229 sowie ausführlich Lamla, 1995.
Siehe ausführlich zu diesem Zusammenhang auch Ortner, 2004k, S. 87 sowie Ortner, 2002f, S. 55–57; vgl. Bullinger, 1995, S. 62 und 83; vgl. Osterloh/von Wartburg, 2004, Sp. 226 f. und 228 und Wildemann, 2001b, S. 1, S. 9. Weitere Ausführungen zu arbeitsgestalterischen Maßnahmen und Personalentwicklung enthält Kapitel 5.3.4.
Vgl. ausführlich zur Analyse der Arbeitsgestaltung Thul, 1999, S. 115–129.
In Anlehnung an Hauertmann, 1995, S. 29 sowie Luczak/Hauertmann, 1995, S. 199 ff.
Vgl. Karg/ Staehle, 1982, S. 57 und Luczak, 1998, S. 9 sowie Thul, 1999, S. 74.
Vgl. Luczak, 1995, S. 173.
Vgl. Luczak, 1998, S. 464 f.
So exemplarisch z. B. bei Osterloh/von Wartburg, 2004, S. 230.
Analog vgl. Bullinger, 1995, S. 120 und vgl. Bullinger, 1996, S. 179.
Vgl. Jordan, 1998, S. 156 f.
Vgl. Bonitz, 1995, S. 54 und Jordan, 1998, S. 156 f.
Vgl. exemplarisch Johann, 2000, S. 15–26.
Vgl. Luczak, 1998, S. 507. Luczak unterscheidet hinsichtlich der Strategieorientierung drei Kategorien: Ergebnisorientierte Konzepte (postulieren die Erreichung vorgegebener Ziele), prozessorientierte Konzepte (geben den Ablauf vor) und arbeitsorientierte Konzepte (beschreiben konkrete Formen der Zusammenarbeit von Organisationseinheiten, wie z. B. Fertigungsinseln, Teilautonome Gruppenarbeit usw.); zielorientierte Konzepte leiten aus der arbeitsorganisatorischen Zielsetzung einzelne Ziele mit Bezug auf das Arbeitssystem oder den PV-Träger her (z. B. Verbesserung der Kapazitätsauslastung und Termintreue, eigenverantwortliche Arbeitsaufgaben mit erweitertem Handlungs-und Entscheidungsspielraum); eine Abgrenzung hinsichtlich der Strukturorientierung unterscheidet die Kriterien Extensität (Anzahl der an der Umsetzung beteiligten Hierarchieebenen und Organisationseinheiten) und Intensität (Anzahl der zu berücksichtigenden Gestaltungsdimensionen, wie z. B. Material-und Informationsflüsse).
Zur Zielvereinbarung und-vorgäbe siehe Grob, 2000, S. 183 (zur exakten Datenbasis als Voraussetzung); vgl. Krings, 1995, S. 8; vgl. Dick et al., 1995, S. 80; vgl. Wildemann, 2001b, S. 42; vgl. Vogel, 2000, S. 97.
Vgl. Bullinger, 1994, S. 21.
Siehe Ausführungen zum zu verändernden Personalvermögen ähnlich auch bei Sanfleber/Schneider, 2000, S. 239 ff.; vgl. Heeg, 1997a, S. 800; vgl. Heeg, 1997b, S. 981–985.
Vgl. Luczak, 1998, S. 464 f.
Vgl. Ulich, 1995, S. 4 ff.; vgl. auch weitere Ausführungen in den Abschnitten 5.3.2 und 6.4.4. Vgl. zur technologischen und technischen Arbeitsgestaltung Müller, 1997b, S. 579–583.
Vgl. Jungbluth/ Schweres, 1985, S. 354.
Wobbe, 1993d, S. 41.
Vgl. Luczak, 1998, S. 466 f.
Vgl. Kirchner, 1997b, S. 805–810.
Vgl. Ulich, 1997, S. 796–800.
Luczak, 1998, S. 470; vgl. hierzu auch Grob, 2000, S. 182.
Vgl. Luczak, 1998, S. 470 f.
Vgl. analog Harless, 2001, S. 466.
Vgl. auch zum grundsätzlichen Unterschied zwischen funktionsorientierten und autonomieorientierten Ansätzen Thul, 1999, S. 42–45 sowie analog zur Systematisierung der Verfahren in der Arbeitsanalyse und-gestaltung Abschnitt 5.2.3.2.; zur exemplarischen Vorgehensweise siehe Verein Deutscher Ingenieure, 1980, S. 11–24.
Vgl. Wobbe, 1993d, S. 49.
Bei der 4-Stufen-Methode befassen sich die ersten beiden Schritte „Erfassen“ und „Systematische Untersuchung des Ist-Zustandes auf Lösungsmöglichkeiten“ mit dem Ist-Zustand. Der zweite Fall der konzeptiven Arbeitsgestaltung wird hier ausgeschlossen. Vgl. Wobbe, 1993d, S. 49 f.
Nadler fasste die zehn Schritte der Realisierung von „Wirksystemen“ mit vier Forderungen zusammen: Funktionsbestimmung, Entwurf des Ideals, Entwicklung der optimalen Lösung, Lösung einführen und Zielerfüllung kontrollieren. Vgl. Nadler, 1969; vgl. Wobbe, 1993d, S. 49–55; vgl. Hilf, 1976, S. 150.
REFA verdichtet die 10 Stufen nach Nadler zu einer 6-Stufen-Systematik zur Gestaltung von Arbeitssystemen: Ausgangssituation analysieren; Ziele festlegen, Aufgaben abgrenzen; Arbeitssystem konzipieren; Arbeitssystem detaillieren; Arbeitssystem einführen; Arbeitssystem einsetzen. Vgl. REFA, 1991a, S. 120.
Vgl. Kirchner/ Rohmert, 1974, S. 14 f.
Siehe hierzu exemplarisch für die Arbeitswirtschaft-jedoch ohne PV-Bezug auch Waszkewitz, 1981, S. 142.
Vgl. REFA, 1991a, S. 120.
In Anlehnung an Gaitanides/Göbel, 2004, S. 406.
Beispielsweise seien genannt: „Job rotation“ (systematischer periodischer Arbeitssystemwechsel), „Job enlargement“ (Ausweitung der individuellen Arbeitsaufgaben durch Beschränkung der Arbeitszerlegung) sowie „Job enrichment“ (Verlagerung dispositiver Akte an die Basis) (vgl. Eschenbach, 1977, S. 67–119). Siehe zum Handlungsspielraum als Produkt von Tätigkeits-, Entscheidungs-und Kontrollspielraum auch exemplarisch die Ausführungen von Bullinger, 1994, S. 80 f. Einen eher verhaltenswissenschaftlichen Ausblick im Sinne einer differentiellen Arbeitsgestaltung geben Röllinghoff, 1996, S. 89–94; vgl. Bullinger, 1994, S. 25 f. sowie Altmann et al., 1982, S. 39–151.
Vgl. hierzu exemplarisch Karg/ Staehle, 1982, S. 22 sowie Stahn, 1996; vgl. Ausführungen in Jenewein/Knauth/Zülch (Hrsg.), 2002; vgl. Bullinger, 1996, S. V.; vgl. Bracht, 1977, S. 53; vgl. Jordan, 1998, S. 153; Zum „trade-off zwischen Autonomie-und Abstimmungskosten bei Kooperation innerhalb als auch zwischen Gruppen siehe Osterloh/von Wartburg, 2004, Sp. 234–238. Zu den Problembereichen konventioneller Arbeitsgestaltung vgl. Bullinger, 1995, S. 3 ff.
Vgl. Waszkewitz, 1981, S. 142 jedoch ohne unmittelbaren PV-Bezug. Zur Vielseitigkeit und Vielschichtigkeit von benötigten Qualifikationen aufgrund von komplexen Arbeitsstrukturen vgl. Bullinger, 1994, S. 22.
Vgl. Ortner/ Langner, 2003b, S. 148.
Vgl. Ortner, 2000a, S. 17. In diesem Zusammenhang formuliert Hackstein (1977b, S. 232), dass bei einer industriellen Gesellschaft … technischer Fortschritt und Bedürfnis-Fortschritt wesensimmanent und unlösbar miteinander verbunden …“ seien.
Vgl. hierzu auch-jedoch ohne unmittelbaren PV-Bezug — die Darstellung möglicher Zusammenhänge zwischen der Veränderung von Arbeitsproduktivität und Arbeitsattraktivität Euler, 1983, S. 377 f. sowie zur Gestaltung betrieblicher Qualifizierungsprozesse Heeg, 1997a, S. 800–805.
Vgl. Bullinger, 1995, S. 329 f. Siehe hierzu auch die Ausführungen in Abschnitt 6.4.4.
In Anlehnung an Hauertmann, 1995, S. 33.
Vgl. Thielmann-Holzmayer, 2002, S. 119.
Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002c, S. 40.
In Anlehnung an Luczak/ Ruhnau, 1995, S. 274 ff. und Bullinger, 1995, S. 329 u. 359. Siehe hierzu auch Heeg, 2000, S. 166 ff.
Vgl. exemplarisch Bokranz, 1992, Sp. 258.
Vgl. exemplarisch hierzu Stommel, 2000, S. 251 sowie Heidenreich, 1997, S. 699 f. zu aktuellen Veränderungstendenzen im Hinblick auf die Arbeitsorganisation und die Qualifikationen.
Vgl. Ortner/ Langner, 2003b, S. 148 f.
Vgl. Jungbluth/ Schweres, 1985, S. 355.
Vgl. analog Ortner, 2004d, S. 4.
In Anlehnung an Bullinger, 1995, S. 67.
Vgl. Bösel, 1997, S. 312–317.
Vgl. Sonntag, 1997, S. 464.
Vgl. Quaas, 1997, S. 347–353; vgl. Kirchner, 1993, S. 86 ff. sowie Luczak, 1998, S. 32 in Verbindung mit dem Belastungs-Beanspruchungs-Konzept.
Vgl. hierzu auch Hackstein, 1977b, S. 45–50.
Vgl. exemplarisch zur generellen Forderung einer Mitgestaltung des Arbeitssystems (abgeleitet aus der Bedürfnispyramide nach Maslow) Schnauber, 1979, S. 10; eine Einschränkung nimmt Stirn, 1980, S. 10 vor; aus der eher verhaltenswissenschaftlichen Sicht der Handlungsregulationstheorie vgl. Thul, 1999, S. 109 sowie Volpert, 1983, S. 411–420.
Die Eingrenzung des möglichen arbeitsgestalterischen Spektrums ergibt sich zum einen aus gesellschaftlichen Restriktionen sowie zum anderen aus den politisch-rechtlichen Rahmenbedingungen. Siehe hierzu Karg/Staehle, 1982, S. 22.
Grob, 1995, S. 53 macht in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam, dass in der Literatur wie auch in der Praxis eine ablehnende bzw. gleichgültige Haltung gegenüber der Arbeitswirtschaft festzustellen sei, die „durch eine Reihe halbwahrer, journalistisch überzogener und damit verfälschter Aussagen“ verstärkt werde.
Schettgen, 1996, S. 34. Vgl. exemplarisch auch Beutler/Müller, 2003, S. 173 f. sowie Ortner, 2003b, S. 13–15.
Dies darf jedoch nicht pauschal, wie z. B. exemplarisch bei Ulich, 1997, S. 796 angenommen werden, sondern es ist jeweils vorhandenes individuelles Personalvermögen mit entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen und zu erfüllenden Arbeitsaufgaben abzugleichen.
Siehe zum betrieblichen Vorschlagswesen als Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung Bullinger, 1996, S. 257 ff. sowie zur Partizipation in Verbindung mit der Mitbestimmung Kißler, 1997, S. 763-766. Vgl. Heidack, 1992, Sp. 2299–2316.
Vgl. Ulich, 1972, S. 265–275 in Verbindung mit Alioth, 1980, S. 17–53; vgl. Dunckel/Volpert, 1997, S. 792. Der Tätigkeitsspielraum weist nach Ulich i. S. d. PV-Konzeptes nach Ortner auf den Umfang der ähnlich auszuführenden Arbeitsaufgaben hin (= job enlargement), der Entscheidungs-und Kontrollspielraum verweist auf den Umfang dispositiver Tätigkeiten mit notwendig höherem Personalvermögen. Der Interaktionsspielraum letztlich beschreibt den Umfang an sozialen, kommunikativen und interaktiven Komponenten in der Arbeit.
Siehe beispielhaft Darlegungen von Grob, 1995, S. 47 f.; vgl. Grob, 1997, S. 709–714 und Ritter, 2003, S. 9–53. Grob macht in seinen Ausführungen darauf aufmerksam, dass zunächst ein notwendiges Personalvermögen vorhanden sein muss, um die entsprechend veränderten Anforderungen einer modifizierten Arbeitsgestaltung (z. B. durch Gruppenarbeit, vgl. Euler/Euler, 1997, S. 715 f.; vgl. Moldaschl, 1997b, 726–728) auch bewältigen zu können.
In Anlehnung an Luczak, 2000, S. 189 f.; vgl. auch Metz, 1992, S. 251–253.
Vgl. exemplarisch Karg/ Staehle, 1982, S. 36 sowie Dunckel/Volpert, 1997, S. 794; vgl. Denecke et al., 2003, S. 95 f.; Siehe ausführlich zur Abgrenzung anhand konstitutiver Merkmale zwischen dem „Mitarbeiter“ und dem „Unternehmer i. e. S.“ sowie dem „Unternehmenseigentümer“ Ortner/Thielmann-Holzmayer, 2002a, S. 14 f.
Aus Sicht des PV-Konzeptes erfolgt häufig in der Literatur eine übersteigerte bzw. idealisierte Erwartungshaltung im Hinblick auf das PV-Profil, das die Mitarbeiter dem Unternehmen zur Verfügung stellen, resp. zur Verfügung stellen sollen. Vgl. Buld, 2001, S. 41 f.
Vgl. Bullinger, 1996, S. 10 f.
In der Literatur wird dieses spezifische Personalvermögen als Beteiligungsqualifikation bezeichnet. Siehe hierzu Leyhausen, 1995, S. 104–118; vgl. Hauertmann, 1995, S. 22 f.; vgl. Große-Wienker et al., 1995, S. 54; Krings, 1995, S. 73 f.
Vgl. Pornschlegel, 1995, S. 21.
Vgl. Langner, 2004, S. 14; vgl. Abschnitt 5.4.2.
Vgl. Hentze, 1980, S. 1.
Vgl. Mankisch, 1978, S. 112.
Vgl. Zander/ Knebel, 1978, S. 9; vgl. Hilf, 1976, S. 203–207; vgl. Schauber, 1979, S. 2 und S. 242 ff. Vgl. ausführlich zur Einordnung der Arbeitsbewertung als Teilbereich der Arbeitswirtschaft bzw. der Arbeitswissenschaft Heinrich, 1985, S. 34 ff.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 105 f.
Zangemeister, 2000, S. 102.
Vgl. Bracht, 1977, S. 164 ff.; vgl. Ridder, 1990, S. 180.
Vgl. Ridder, 1993, S. 174; vgl. Drumm, 2000, S. 141.
Siehe ausführlich zur unterschiedlichen problemlösenden Funktion von Systemanalyse und Systembewertung Zangemeister, 2000, S. 14–16 sowie S. 188–193.
Vgl. Zander, 1970, S. 75–86; vgl. Platt, 1977, S. 12 und S. 15; vgl. Hentze, 1980, S. 15–21; vgl. Heinrich, 1985, S. 3; vgl. Bullinger, 1995, S. 228 f.
Vgl. Zander, 1970, S. 17; vgl. Zander/Knebel, 1978, S. 21; vgl. Hentze, 1980, S. 4.
Vgl. Zander, 1990, S. 45.
Vgl. Zülch, 1992, Sp. 70 f.
Vgl. Zander, 1970, S. 17.
Vgl. Hammer, 1997, S. 36 f.; Siehe zur unterschiedlichen Handhabung der Bewertung von Anforderungen auch Abschnitt 5.2.3 und 5.2.4.
Die geläufigste Typenbildung personaler Arbeit stellt dabei die Gliederung in geistige und körperliche Arbeit dar. Eine derartige Unterteilung in energetische (Hand-) Arbeit und informatorische (Kopf-) Arbeit stellen Extremformen personaler Arbeit dar, die in der Regel jedoch in Kombination anzutreffen sind. Im Allgemeinen überwiegt eine dieser beiden Grundformen, da bei der Erfüllung von Arbeitstätigkeiten weder nur geistige Tätigkeiten vorgenommen werden, noch körperliche Arbeit ohne zumindest grundlegende geistige Anforderungen stattfindet (vgl. Luczak, 1998, S. 27–29; vgl. Buttgereit, 1983, S. 78–94).
Vgl. Zülch, 1992, Sp. 71 f.
Zum Einfluss der Arbeitsbewertung auf den Rationalisierungseffekt im Hinblick auf die dynamische Arbeitswirtschaft wie auch auf die Kompensation personaler Arbeit durch reale Arbeit siehe auch Bartölke et al. 1981, S. 67; vgl. Heinrich, 1985, S. 71 sowie S. 200 f.; vgl. Brumlop, 1986, S. 86–89.
Vgl. Pornschlegel, 1995, S. 21. Der Autor hebt besonders den Anspruch der Überprüfbarkeit der abgeforderten Leistungen nach den in der Arbeitsanalyse ermittelten Gesichtspunkten hervor.
Vgl. Schettgen, 1996, S.92 ff.
Vgl. Zander/ Knebel, 1978, S. 130.
Vgl. Langner, 2004, S. 15; vgl. Ohl, 1993, S. 615 und Häberle, 1993, S. 242. Häberle geht hierbei ausführlich auf das Begriffspaar der „Arbeitswertigkeit/Leistungswertigkeit“ ein.
Siehe Abschnitt 5.2.5. Aufgrund der zahlreichen entwickelten Verfahren der Arbeitsanalyse leitet sich eine analoge Diskussion im Hinblick auf eine Systematisierung der Verfahren der Arbeitsbewertung ab. Die in Abschnitt 5.2.3 erfolgte Unterteilung in bedingungsorientierte und personenorientierte Verfahren der Arbeitsanalyse zeigt sich auch innerhalb der Verfahren der Arbeitsbewertung. Vgl. auch Metz/Versinger, 1995, S. 145; vgl. Heinrich, 1985, S. 74; vgl. Bartölke et al., 1981, S. 48 sowie vgl. Platt, 1977, S. 18.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 42. Dies erfolgt im Rahmen eines Soll-Ist-Vergleiches auf der Basis einer Arbeitsbewertung. Die Arbeitsbewertung wiederum ergibt sich aus den in der Arbeitsanalyse abgeleiteten Erkenntnissen auf der Grundlage des in der Arbeitsgestaltung determinierten Arbeitssystems.
Schettgen, 1996, S. 42. Vgl. von Rosenstiel/Nerdinger, 1997, S. 706.
Vgl. Staudt/ Meier, 1997, S. 810 f.; vgl. Zander/Knebel, 1978, S. 21 und Hentze, 1980, S. 4. Zander (1970, S. 17) merkt hierzu an, dass die Verwendung dieses Begriffes nachdrücklich die Objektbezogenheit des Bewertungsvorganges hervorheben soll.
Vgl. Doerken, 1990, S. 47. REFA verwendet den Ausdruck Anforderungsermittlung als Oberbegriff und differenziert diesen je nach dem Verwendungszweck in den Begriff Arbeitsbewertung für die anforderungsabhängige Lohndifferenzierung und die Bezeichnung Anforderungsanalyse im arbeitsanalytischen Sinne für personalwirtschaftliche Zwecke sowie für arbeitsgestalterische Maßnahmen.
Vgl. Hentze, 1980, S. 2.
Vgl. Pornschlegel, 1995, S. 40–96.
Ähnlich dichotomisch gliedert die REFA-Methodenlehre innerhalb der Datenermittlung in quantitative sowie qualitative Daten. Während sich die Art der Erfassung bei quantitativen Daten in „Messdaten“ (Erfassung erfolgt durch Messen mit Hilfe von Zeitmaßstäben, Gewichtsmaßstäben u. a. oder durch Schätzen) und „Zähldaten“ (Erfassung erfolgt durch Zählen und Schätzen) unterteilt, erfolgt die Erfassung von qualitativen Daten durch eine Beurteilung. Vgl. REFA, 1997, S. 15 und S. 17; vgl. zu den am häufigsten vorkommenden Arten quantitativer Arbeitsergebnisse John/Bokranz, 1978, S. 10–13.
Pornschlegel, 1995, S. 41.
Vgl. Wucknitz, 2002, S.5 f.
Vgl. Heinrich, 1985, S. 21; vgl. Ridder, 1993, S. 174; vgl. Zander, 1970, S. 75; vgl. Luczak, 1998, S. 677 sowie Abschnitt 5.4.1.1.
Vgl. Zander, 1970, S. 17 f. bzw. Zander/Knebel, 1978, S. 21 in Verbindung mit Schettgen, 1996, S. 111–114.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 676 f.; vgl. Bracht, 1977, S. 38 ff.; vgl. Bartölke et al., 1981, S. 15 f.
Bracht, 1977, S. 38.
Vgl. Zander, 1990, S. 47–50 sowie Zander/Knebel, 1978, S. 22–68; vgl. Bartölke et al., 1981, S. 22–53; vgl. Heinrich, 1985, S. 4–28 und S. 39–48; vgl. Doerken, 1990, S. 47 f.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 121–136. Siehe hierzu auch Ausführungen — insbesondere zur Kritik am „Genfer Schema“-in Abschnitt 5.2.5.4. Der Vorgang des Quantifizierens der Anforderungen erfolgt demnach in einem ersten Schritt durch die Umsetzung der für jede Anforderungsart ermittelten Daten in Zahlenwerte. Diese Zahlenwerte werden als Anforderungswerte bezeichnet, die in einem zweiten Schritt (ggf. gewichtet) zu einem sog. „Arbeitswert“ addiert werden.
Vgl. Ridder, 1982, S. 56.
Vgl. Pornschlegel, 1969, S. 58.
Vgl. Ridder, 1982, S. 53; Ridder (1982, S. 39) geht sogar davon aus, dass die potentiellen Anwender diese zum Teil exzellente Methodenkritik nicht kennen und wirft die Frage auf, ob diese Anwender etwa der Kraft der besseren Idee die Einsicht verweigern. Im Gegensatz hierzu Zander/Knebel, 1978, S. 162–171.
Vgl. hierzu Fürstenberg, 1975a, S. 152 ff.; vgl. Hoyos, 1974, S. 80 ff.; vgl. Prigge, 1975, S. 259 ff.; Exemplarisch sei hier auf die Methodenkritik am Genfer Schema in Abschnitt 5.2.5.4 verwiesen, vgl. Bartölke et al., 1981, S. 34.
Vgl. Brumlop, 1986, S. 17.
Siehe hierzu ausführlich über die Arbeitsbewertung im Kräftespiel politischer Interessen Schettgen, 1996, S. 136–151; vgl. Bartölke et al., 1981, S. 5. Auch Ridder (1990, S. 184) skizziert insbesondere den politischen Anspruch in den vierziger Jahren in Deutschland ein Verfahren für die Arbeitsbewertung zu entwickeln, welches aufgrund der angeblich exakten und objektiven Ermittlung der Bemessungsgrundlagen eine Ausschaltung freier Gewerkschaften ermöglichen sollte.
Vgl. Ridder, 1982, S. 71–82. Vgl. auch zu den Zielvorstellungen der beteiligten Interessengruppen Zander/Knebel, 1978, S. 160–162 sowie Hentze, 1980, S. 214–218.
Vgl. Heinrich, 1985, S. 28–32 insbesondere zur paritätisch besetzten Arbeitsbewertungskommission und zur Auswahl der Arbeitsbewerter. Vgl. auch Zander/Knebel, 1978, S. 100–106 sowie Bartölke et al., 1981, S. 26; vgl. Gerbig/Schwabe, 1997, S. 771; vgl. Schwabe, 1997, S. 781–784.
Vgl. Foit, 1978, S. 191.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 81 in Verbindung mit Seite 183.
Vgl. Knebel, 1971, S. 145.
Vgl. Heinrich, 1985, S. 19–21. Hentze (1980, S. 75–89) verweist auf die Gewichtung innerhalb einer Anforderungsart. So soll die Bedeutung der unterschiedlichen Ausprägungen des Schwierigkeitsgrades einer Anforderungsart entsprochen werden.
Vgl. Ohl, 1993, S. 623; vgl. Bartölke et al., 1981, S. 41; vgl. Zander/Knebel, 1978, S. 62–68; vgl. REFA, 1991c, S. 87 f.
Vgl. Kador, 1997, S. 785; vgl. Heinrich, 1985, S. 53–56.
Ridder, 1982, S. 48.
Wibbe, 1961, S. 41.
In Anlehnung an Habermas, 1974 in Ridder, 1982, S. 53.
Bramesfeld in Zander, 1970, S. 87 f.
Zangemeister, 2000, S. 102
In Anlehnung an Zangemeister, 2000, S. 103 f.
Vgl. Zander, 1970, S. 12; vgl. Schneider (1982, S. 51) zu den damit einhergehenden Erwartungen im Hinblick auf die Bereitstellung bzw. den Einsatz von sog. „Aufstiegsqualifikationen“. Hackstein (1977b, S. 672) begründet dies analog zu einem Mietverhältnis einer Wohnung: „Es verhält sich hierbei ähnlich wie mit der Miete für eine Wohnung. Diese Miete richtet sich auch nicht danach, ob der Mieter die Wohnung täglich oder nur von Zeit zu Zeit benutzt; sie gilt für eine Vermietungs-Zeiteinheit.“
Eine ausführliche Einbindung in den historischen Kontext nimmt hierzu ausführlich Ridder, 1980, S. 57 f. vor. Vgl. auch Hentze, 1980, S. 3.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 61; vgl. Schettgen, 1996, S. 94; vgl. Hackstein, 1977b, S. 672.
Vgl. Schettgen, 1996, S. 94.
Vgl. Ridder, 1990, S. 183.
Vgl. Drumm, 2000, S. 570 f.; vgl. hierzu auch Jung, 1995, S. 880 f.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 61.
Vgl. von Eckardstein, 1986a, S. 56 f., 1986b, S. 255–257.
Vgl. Drumm, 2000, S. 570.
Vgl. Zander, 1970, S. 9.
Vgl. Ridder, 1982, S. 48.
Vgl. hierzu ausführlich Schettgen, 1996, S. 108 ff.
Vgl. Bullinger, 1995, S. 228 sowie vgl. Buld, 2001, S. 9; vgl. Bracht, 1977, S. 39; vgl. Heinrich, 1985, S. 1 f. In diesem Sinne orientiert sich die Bewertung personaler Arbeit in dem Erfassen und Messen der feststellbaren Unterschiede der Arbeitsschwierigkeit. Zangemeister, 2000, S. 111–113 benennt als „Humankosten“ einerseits Belastungsfaktoren sowie belastungsbedingte Personalkosten. Heinrich (1985, S. 6 ff.) verknüpft die Belastungsanalyse mit einer „Humanvermögensrechnung“ als ergänzende Wirtschaftlichkeitsrechnung (siehe hierzu auch Abschnitt 5.4.3).
Vgl. Hentze, 1980, S. 3; vgl. zu Arbeitswertstudien auch Drumm, 2000, S. 141.
Hentze, 1980, S. 3.
Vgl. Euler/ Stevens, 1965, S. 8, S. 13 und S. 18.
In Anlehnung an Unsinn, 1980, S. 24 ff. in Ridder, 1982, S. 61.
Ridder, 1982, S. 61.
Vgl. Engelhard, 1992, Sp. 1256; vgl. Wöhe, 1993, S. 272 f.
Vgl. Engelhard, 1992, Sp. 1255 f.
Vgl. Füermann/ Dammasch, 2002, S. 54.
Vgl. Weil, 1986, S. 140.
Vgl. Füermann/ Dammasch, 2002, S. 54.
Vgl. Tomys, 1995, S. 66–85. Tomys entwickelte mit Kamiske Methoden des kostenorientierten Qualitätsmanagements, mit der Intention, Fehlleistungen zu erfassen und diesen durch geeignete Qualitätsmethoden gezielt zu begegnen. Hierbei erfolgt eine Erweiterung der wirtschaftlichen Auswirkungen von Qualitätsaufwendungen um die Erfassung der dadurch ausgelösten Nutzenaspekte. In ähnlicher Weise, jedoch zunächst kostenorientiertinnerhalb der finanzanalytischen „Grund-und Erweiterungsrechnung“ — differenziert Zangemeister (2000, S. 107–113) in seiner Grundstruktur Investitions-, Betriebs-und Zusatz-Betriebskosten, um diese in der nutzwertanalytischen Ergänzungsrechnung auf die Ziel-Erträge (mit entsprechenden Ziel-Werten und ZielGewichten) in Nutzwerte zu überführen.
Vgl. Füermann/ Dammasch, 2002, S. 55.
Vgl. Grasse, 2002, S. 27.
Vgl. Tomys, 1995, S. 73.
Vgl. Grasse, 2002, S. 27. Vgl. zur Eliminierung von Verschwendung Kurz, 1997, S. 37–46 u. S. 139–143 und Wolbold, 1995, S. 21. Vgl. zu den Arten von Verschwendung („Verlustquellen“) Mühlbradt, et al., 2000, S. 135 und Hering/Separsch/Linder, 1997, S. 97.
Bühner, 2000, S. 161 in Verbindung mit den dargestellten Leistungsarten der Prozesse nach TOMYS und dem PV-Konzept nach ORTNER.
In Anlehnung an Füermann/Dammasch, 2002, S. 56 f.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 112.
Vgl. Thielmann-Holzmayer, 2002, S. 125.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 113 f.
Vgl. Hartmann, 2001, S. 320 (in Eicker/Petersen, 2001); siehe hierzu auch Schettgen, 1982, S. 142.
In Anlehnung an Lenk/Rapp/ Ropohl, 1997, S. 115–136; vgl. Graf von Westphalen, 1997a, S. 9–14; vgl. Ropohl, 1997, S. 177–202; vgl. Schneider, 1982, S. 25 und S. 105.
Vgl. Fitts, 1951 in Luczak, 1998, S. 465.
Siehe zur Entscheidungsmatrix für die Zuordnung von Aufgabenträgern zu Arbeitsaufgaben bzw. Arbeitssystemen Price, 1985 in Luczak, 1998, S. 473.
In Anlehnung an Luczak, 1998, S. 473 f.
Vgl. Ridder, 1982, S. 71; Siehe hierzu auch die Ausführungen der Abschnitte 5.4.1.4 und 5.4.1.3.
Vgl. Pornschlegel, 1995, S. 85 zu den Vorgehensweisen und Methoden zur Beurteilung und Bewertung des personalen Leistungsbeitrag. Siehe hierzu auch ausführlich Wucknitz, 2002. Vgl. exemplarisch zum Indikatorbegriff Gladen, 2003, S. 15 f.
In Anlehnung an Behrbohm, 1985, S. 4–6 und S. 29 f. und Drumm, 2000, S. 141; Siehe zum Quantifizierbarkeitsgrad der Bewertungskriterien auch Auch, 1985, S. 10.
Vgl. zu den Bewertungsmaßstäben in der Geschichte, Bewertungsunterschieden und-Unsicherheiten Schettgen, 1996, S. 93–104.
Vgl. Auch, 1985, S. 9; vgl. Zangemeister, 2000, S. 122 in Verbindung mit S. 185.
Vgl. Thiehoff, 1990, S. 112.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 4.
Vgl. Luczak, 1998, S. 477. Siehe hierzu auch Auführungen in Abschnitt 5.4.4.
Vgl. Pornschlegel, 1995, S. 40 ff.; vgl. auch Kapitel 6.
Vgl. Laske, 1977, S. 144; vgl. Ridder, 1982, S. 53; vgl. Ridder, 1990, S. 185.
Vgl. Schweres/ Laske, 1985, S. 380.
Vgl. Ridder, 1990, S. 189; vgl. Heinrich, 1985, S. 56–62; Zander/Knebel, 1978, S. 114 f. weisen hierbei auf die damit einhergehende notwendige ständige Aktualisierung hin. Siehe zum Objektivitätsanspruch der analytischen Arbeitsbewertung und Versachlichung der Lohnfindung ausführlich auch Schneider, 1982, S. 94.
In Anlehnung an Zangemeister, 2000, S. 59 und Zangemeister, 1973.
Zangemeister, 2000, S. 58 f. [ohne Hervorhebungen].
Vgl. Schettgen, 1996, S. 99.
Vgl. Becker, 2002, S. 323–325.
Picot, 1998, S. 109 zitiert nach Schneck, 2000, S. 27.
Vgl. Behrbohm, 1985, S. 5.
In Anlehnung an Hentze, 1980, S. 60.
Vgl. Rupp, 1984, S. 212–216; vgl. Zangemeister, 2000, S. 29–94.
In Anlehnung an Schneck, 2000, S. 33.
Vgl. Zander, 1970, S. 19–24; vgl. Hentze, 1980, S. 60 ff.
Zangemeister geht hierbei von Verfahren der Wirtschaftlichkeitsanalyse aus, die die Vorteilhaftigkeit von Investitionsvorhaben aufgrund direkter (= traditionelle Wirtschaftlichkeitsanalyse anhand statischer und dynamischer Verfahren) sowie nicht monetärer Auswirkungen (= erweiterte Wirtschaftlichkeitsanalyse) berechnen. Vgl. Zangemeister, 2000, S. 1.
Vgl. Rinza/ Schmitz, 1992, S. 6 f.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 4. Vgl. Ausführungen in Abschnitt 5.4.3.
Vgl. Luczak, 1998, S. 476.
Vgl. Tomys, 1995, S. 66–85.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 73.
Vgl. Bullinger, 1995, S. 143–146.
Vgl. Mroß, 2002a, 769.
Vgl. Zangemeister, 1976, S. 8.
Vgl. Schneck, 2000, S. 33.
Vgl. Thiehoff, 1990, S. 114.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 6.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 79.
Junge, 1990, S. 129 geht davon aus, „dass sich die Wertanalyse von einer Methode zu einem System weiterentwickelt hat.“
Vgl. Bronner/ Herr, 2003, S. 55; Eder, 1990, S. 131 stuft den Bekanntheitsgrad der Wertanalyse sowie deren Einsatz-und Anwendungsmöglichkeiten als nicht sehr hoch ein.
Vgl. hierzu Schilde, 1983, S. 208–210; vgl. Pelz/Wild, 1990, S. 92.
Vgl. Bronner/ Herr, 2003, S. 1 sowie S. 4 f.; vgl. zur Wertanalyse als Kostensenkungsverfahren Körte, 1977, S. 20; vgl. zur historischen Entwicklung der Wertanalyse Körte, 1977, S. 6–14. Siehe exemplarisch zur Anwendung der Wertanalyse in der ehemaligen DDR in Fellendorf, 1990, S. 171–184.
Vgl. Kratz, 1972, S. 14–18; vgl. zur Systematisierung und Abgrenzung des Wertanalysebegriffes ausführlich Körte, 1977, S. 18–46.
Vgl. Brunner, 1990, S. 5.
Vgl. Hoffmann, 1993, S. 13 f.
Vgl. Bösch, 1990, S. 121–128 zum Verhältnis zwischen der Wertanalyse und dem Controlling.
Vgl. beispielhaft für die Einzelmethoden Brunner, 1990, S. 6 f.; vgl. auch die Stufen des Wertanalyse-Personalentwicklungskonzeptes bei Schernikau, 1990, S. 72 f. Der Wertanalyse-Arbeitsplan ähnelt der 6-Stufen-Methode innerhalb der Arbeitsgestaltung: Aufsuchen gewinnträchtiger Objekte, Ermitteln der Funktionen der Objekte, Bewerten der Funktionen nach Nutzen und Kosten, Aufspüren und Entwickeln aller Wege zur Lösung der Funktionen, Bewertungen der Lösungen sowie Verwirklichen der temporär wirtschaftlichen Optimallösungen (Vgl. Bronner/Herr, 2003, S. 2 und S. 19–54).
So kann es insbesondere zur Lösung krisenhafter Situationen durch strenge Kosteneinsparungsziele eingesetzt werden. Siehe zum Aspekt der Kostenfrüherkennung auch exemplarisch Diels, 1990, S. 149–169.
Gleichwohl erfolgt auch innerhalb der Wertanalyse eine Berücksichtigung des „Wertes“ bzw. der „Leistungen“. Jedoch stehen hierbei häufig die Kosten im Vordergrund der Betrachtung. Vgl. hierzu exemplarisch die Unterteilung ähnlich der Leistungsarten nach Tomys, 1995, S. 66–85 in Gierse, 1990, S. 34; vgl. Jehle, 1990, S. 97 f.; vgl. Bronner/Herr, 2003, S. 1.
Zangemeister (2000, S. 95–130) begründet das von ihm entwickelte Drei-Stufen-Verfahren der Systembewertung eingehend; vgl. Bullinger, 1994, S. 300 f.; vgl. Kroés, 1973, S. 19. Während Schweres/Laske, 1985, S. 382 die Nutzwertanalyse noch dem Entwicklungsstadium zuordnen, kann gegenwärtig die Nutzwertanalyse nicht zuletzt aufgrund der Veröffentlichung von Zangemeister, 2000 als ausgereiftes Verfahren angesehen werden.
Zangemeister, 1976, S. 8.
Siehe zu Ausführungen zur Nutzwertanalyse der ersten und zweiten Generation Rupp, 1984, S. 216–233 sowie Zangemeister, 2000.
Vgl. Rinza/ Schmitz, 1992, S. V; siehe zu typischen Anwendungsgebieten für Nutzwertanalysen auch Zangemeister, 1976, S. 8–11.
Vgl. Schneck, 2000, S. 27.
Vgl. Zangemeister, 1993, S. 1.
Vgl. Thiehoff, 1990, S. 114; vgl. Ortner, 2002g, S. 45.
Vgl. Grob, 1984; vgl. Zangemeister, 2000.
Schneck, 2000, S. 32 f.
Vgl. Kroés, 1973, S. 19; vgl. analog hierzu auch Ortner, 2002g, S. 43 ff. Hierbei kann die Nutzwertanalyse sowohl ex ante als Instrument für die antizipativen Funktionen der Unternehmensführung als auch ex post als Instrument der operativen Führungsfunktionen Verwendung finden.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 125 f.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 126.
Vgl. Staudt/ Meier, 1997, S. 810.
Schiblsky, 1995, S. 288.
Vgl. Reichwald/ Höfer/ Weichselbaumer, 1995, S. 215.
Vgl. Staudt/ Meier, 1997, S. 810 f.
Vgl. Schibalsky, 1995, S. 288 f.
Vgl. exemplarisch hierzu Seidel, 1985; vgl. Auch, 1985; vgl. Sydow, 1985; vgl. Behrbohm; vgl. Hermann, 1985.
Vgl. Bullinger, 1995, S. 139. Der Autor versteht unter der Argumentenbilanz eine Form der dialektischen Bewertung, bei der Vor-und Nachteile einer Arbeitssystemgestaltung wie bei einer Bilanz gegeneinander aufgeführt werden. Es erfolgt nur eine Sammlung gegensätzlicher Argumente, so dass sie nur ergänzend zur Arbeitssystemwertermittlung Anwendung findet. Vgl. zur Ermittlung des Arbeitssystemwerts und der Wirtschaftlichkeitsermittlung auch Luczak, 1998, S. 478 f.
Vgl. Auch, 1985, S. 5.
Vgl. Bullinger/ Auch, 1988, S. 9.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 70 f.
Vgl. Sengotta, 1998, S. 92 und S. 139 ff.
Vgl. Einordnung nach Zangemeister, 2000, S. 30 und S. 73.
Sengotta, 1998, S. 92.
Vgl. Zangemeister, 2000, S. 76.
Zangemeister, 2000, S. 79.
Vgl. Staudt/ Meier, 1997, S. 810.
Vgl. exemplarisch hierzu auch abgrenzend zum ressourcenorientierten Arbeitswert die Anpassung der Arbeitsbewertungssysteme an die Änderungen in der Arbeitswelt Zander/Knebel, 1978, S. 135 und S. 143 sowie Zander, 1970, S. 160–165.
Vgl. Ortner/ Langner, 2003a, S. 61.
Vgl. exemplarisch z. B. Dick et al., 1995, S. 194–196. Der Substitutionsprozess kann sich somit im Sinne der Arbeitsbewertung auch auf eine andere wirtschaftlich sinnvollere Umgestaltung der Arbeitsstrukturen beziehen.
Vgl. hierzu auch exemplarisch Zander, 1970, S. 88, der sich von einer Bewertung „sehr qualifizierter Arbeitsplätze“ ausdrücklich distanziert.
Vgl. zum 3-E-Lernen auch Ortner, 2004k, S. 85 f.
In Anlehnung an Ortner/Mroß, 2002a, S. 61.
Zu Gestaltungsprinzipien der „Kernkompetenz“ vgl. auch Binner, 1998, S. 63.
Vgl. Binner, 1998, S. 63; vgl. zum Konzept der „kritischen Erfolgsfaktoren“ Rockart, 1979 und Daniel, 1961.
Vgl. zum Pareto-Diagramm innerhalb einer ABC-Analyse auch Bühner, 2000, S. 199, vgl. Wunderer/Jaritz, 1999, S. 313; vgl. Zentrum Wertanalyse, 1995, S. 337 und S. 342.
In Anlehnung an Ebel, 2003, S. 252.
Vgl. Jetter, 2000, S. 207; vgl. Risse, 2000, S. 167. Aus dem Bereich der ABC-Analyse leitet sich die 20/80-Regel ab, die sich, z. B. wie bei Bronner/Herr, 2003, S. 62 exemplarisch beschrieben, auf eine Reihe von unterschiedlichen Situationen anwenden lässt.
So beschäftigt sich analog z. B. Forschner (1998, S. 92) mit einer fuzzy-logischen Impact-Matrix zur Skalierung einer Ursache-Wirkungs-Beziehung zur Darstellung von Beziehungsrelevanzen. Vgl. auch Ausführungen zur Personalplanung mit unscharfen LP-Ansätzen auf der Grundlage der Fuzzy-Set-Theorie Polzer, 1980, S. 102–129.
Die dreistufige Nutzwertanalyse von Zangemeister (2000, S. 95–130) eignet sich hierbei z. B. als Instrument, um bei nicht ausreichend exakten Berechnungsgrundlagen auf der Basis von Schätzungen angenommene Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge dennoch betrachten zu können.
Vgl. zur Kombination der ABC-und der Nutzwertanalyse im Rahmen der Pareto-Analyse Zentrum Wertanalyse, 1995, S. 342.
Vgl. in ähnlicher Weise zum Ablauf einer Aufgaben-und Tätigkeitsanalyse, jedoch ohne PV-Bezug, Binner, 1998, S. 172.
In Anlehnung an Dick et al., 1995, S. 195.
Vgl. Ebel, 2003, S. 252, jedoch ohne arbeitsbzw. personalwirtschaftlichen Bezug.
Vgl. Wildemann, 2001b, S. 91. Vgl. hierzu auch Abschnitt 6.3.
Vgl. Scherz, 1998, S. 17–76; vgl. Reichertz, 1999, S. 23–38.
Vgl. Grasse, 2002, S. 30 sowie Ortner, 2002c, S. 44–46.
Zangemeister, 2000, S. 190.
Vgl. Pinter, 1997, S. 819–823; vgl. Rückert, 1997, S. 1037–1041; vgl. Woelke, 1990, S. 101–110; vgl. Jungbluth, 1962, S. 23.
Vgl. Woelke, 1990, S. 102. In Abgrenzung hierzu vgl. auch den Gesundheitsbegriff der WHO als Zustand des „vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens“ in Badura, 1997, S. 276.
Vgl. Ausführungen von Kirchner, 1993, S. 88 zum Gefährdungs-Gesundheitszustands-Konzept als abgeleitetes Paradigma des Belastungs-Beanspruchungs-Konzeptes (siehe hierzu auch Abschnitt 4.2.1.1); vgl. zum Arbeitsschutz aus der sozialwissenschaftlichen resp. gesellschaftspolitischen Perspektive Claußen, 1987; vgl. Groth, 1991, S. 111.
Vgl. Haller/ Knüfer, 2003, S. 247; vgl. Zangemeister/Nolting, 1997, S. 1; vgl. Luczak, 1998, S. 414–422; vgl. Bieneck, 1997, S. 777; vgl. Elsner, 1985, S. 86–88; vgl. Luczak/Rohmert, 1984, S. 61–78; vgl. Wagner, 1992, S. 9.
In Anlehnung an Hoyos, 1992, Sp. 350, Luczak/Rohmert, 1984, S. 59; Woelke, 1990, S. 102; Kern/Braun/Donner, 2003, S. 273. Hackstein (1977b, S. 271) ordnet den Arbeits-und Gesundheitsschutz als innerbetrieblichen Bereich der Sicherheitstechnik zu. Im Gegensatz hierzu bezeichnet er den überbetrieblichen Bereich der Sicherheitstechnik als „Umweltschutz“.
Vgl. Luczak/ Rohmert, 1984, S. 59. Vgl. zum Arbeitsschutz als „Dienstleistung“ auch Härtung, 2000, S. 199–202.
Vgl. Horst, 1997, S. 815–818; vgl. Dahlke, 1997, S. 843–847; vgl. Sonnentag/Speier, 1997, S. 280–284; vgl. Borsch-Galetke/Siegmund, 1997, S. 284–289.
Vgl. Skiba, 1997, S. 834–838; vgl. Grimm, 1997, S. 839–843; vgl. Wieland, 1997, S. 847–851.
Vgl. Hecker, 1997, S. 596; Peters, 1992, Sp. 566–572.
Vgl. Burkardt, 1992 und vgl. Hoyos, 1987 in Zapf/Dormann, 2001, S. 561. Diese erläuterten sicherheitsbezogene Maßnahmen können als eine Hierarchie verstanden werden, bei der die Arbeitssicherheit, mit der der Gesundheitsschutz verwirklicht werden kann, abnimmt.
Vgl. Zapf/ Dormann, 2001, S. 561.
Vgl. Härtung, 1997, S. 823–830; vgl. Luczak, 1998, S. 437–459.
Vgl. Zangemeister/ Nolting, 1997, S. 7 f.; vgl. Woelke, 1990, S. 106 f.
Vgl. Luczak/ Rohmert, 1984, S. 59 f.
Vgl. Hackstein, 1977b, S. 279–287; vgl. Geissler-Gruber/Geissler, 2003, S. 245–257. Hierbei werden bestimmte individuelle Merkmale von PV-Trägern untersucht und im Zusammenhang mit der Unfallhäufigkeit beobachtet bzw. eingeordnet. Besonders relevant ist hierbei für die ressourcenorientierte Arbeitswirtschaft, inwieweit welches Personalvermögen für die Vermeidung von Unfällen notwendig ist.
Vgl. Zangemeister/ Nolting, 1997, S. 9.
Zangemeister/ Nolting, 1997, S. 9.
Vgl. exemplarisch Kirchner, 1997c, S. 830–834.
Vgl. Kirchner, 1997c, S. 833.
Vgl. Hemmer, 1992, Sp. 1574.
Vgl. Wächter, 1997, S. 986.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 13.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 10; vgl. Becker, 1997, S. 990.
Vgl. Ortner, 2004j, S. 17.
Vgl. Ortner/ Thielmann-Holzmayer, 2002, S. 223; vgl. Hackstein, 1977b, S. 672.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 12. Siehe hierzu auch die davon abweichende These in Abschnitt 6.1.6.
Vgl. Rehkugler, 1992, Sp. 2350.
Vgl. Ortner/ Richter/ Langner, 2003, S. 12.
Vgl. Luczak, 1998, S. 473. Siehe hierzu auch die Abschnitte 5.4.2.5 und 5.4.3.
Ortner/ Mroß, 2002a, S. 83.
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(2007). Konzeptionelle Bedingungen arbeitswirtschaftlicher Instrumente. In: Ressourcenorientierte Arbeitswirtschaft. DUV. https://doi.org/10.1007/978-3-8350-5450-9_5
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