Ein führungspolitisches 5-Faktoren-Konzept zur Motivation

Auszug

Auf die Frage, welcher der drei Einflussfaktoren auf die Leistung ihrer Mitarbeiter — Qualifikation, Motivation, Arbeitssituation — für sie die größte Herausforderung sei, antworten durchschnittlich 80 Prozent der Führungskräfte: die Motivation. Auf weitere Nachfrage werden dann etwa ein Dutzend Motivatoren bzw. Demotivatoren genannt, die von Epikur schon vor 2300 Jahren als auslösende und statische Freuden und vor etwa 50 Jahren von Frederick Herzberg als Zufriedenheits- bzw. Hygienefaktoren sowie von Abraham Maslow als Wachstums- und Defizitmotive klassifiziert und zugleich auch schon für praktische Gestaltungsvorschläge verwendet wurden. Auf die folgende Frage nach ihrer Beeinflussung werden dann Ziele und Verhaltensweisen, wie „Mitarbeiter begeistern“, „Vertrauen schaffen“, „Werte und Ziele vermitteln bzw. vorleben“ „Feedback geben“ oder Instrumente, wie „Mitarbeitergespräche“, „Zielvereinbarungen“, „kooperativ-delegativer Führungsstil“ und manchmal auch „leistungsgerechte Vergütung“ genannt. Die „Hinterkopftheorien“ der Manager konzentrieren sich also auf Führungsinstrumente und sog. Inhaltstheorien der Motivation, die nach dem eigenen Menschenbild zu einem persönlichen Konzept des „Management by Motivation“ verknüpft werden. Nicht nur die Folien der Personaltrainer sowie ihre Erfolgspublikationen auch neuere Lehrbücher zum Personalmanagement konzentrieren sich noch heute darauf.