Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten

Auszug

Als die Personalverantwortlichen des US-amerikanischen Konzerns Duke Power Co in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts mit dem gesetzlichen Verbot der Diskriminierung wegen der Rasse konfrontiert waren, mussten sie auch die Anforderung „whites only“ fallen lassen, die zuvor bei der Besetzung bestimmter Stellen galt. Stattdessen forderten sie von Bewerberinnen und Bewerbern auf eine Position, die vorher nur Weißen zugänglich war, dass diese entweder einen High School Abschluss vorwiesen oder aber bei einem „Ability Test“ bestimmte Mindestwerte erzielten. Aufgrund der Bildungssegregation erfüllten die meisten schwarzen Bewerberinnen und Bewerber diese Anforderung nicht. Einige von ihnen klagten wegen Verletzung des Diskriminierungsverbotes und hoben insbesondere hervor, dass für die ausgeschriebene Stelle das geforderte Ausbildungsniveau gar nicht notwendig war. Der US Supreme Court erkannte, dass es sich tatsächlich um Diskriminierung handelte, und zwar um mittelbare Diskriminierung. Vorsitzender Richter Berger begründete die Position der Mehrheit: „Das Ziel, das der Kongress bei der Verabschiedung der (Antidiskriminierungsgesetzgebung) verfolgte (…), war es, gleiche Beschäftigungschancen zu erreichen und die Hürden zu entfernen, die in der Vergangenheit zugunsten bestimmter Gruppen weißer Arbeitnehmer wirkten. Nach dem Gesetz dürfen Praktiken, Verfahren oder Tests nicht aufrechterhalten werden, die zwar vom Erscheinungsbild und sogar von ihrer Intention her neutral sind, sofern sie faktisch den ‚Status quo‘ der bisherigen diskriminierenden Einstellungspolitiken verstetigen.

Fortführimg des Beitrags von Ninon Colneric (Prof. Dr., ehem. Richterin am Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften) und Regine Winter (Dr. jur., Richterin am Arbeitsgericht, ehem. Referentin am Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften) aus der 3. Auflage.