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Veränderungsprozesse

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Selbstorganisiertes Lernen im Unternehmen

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Zusammenfassung

Es ist gewissermaßen die finale operative Phase im Einführungsprozess, wenn man daran geht, die einzelnen reformpädagogischen Prinzipien in den Alltag des Bildungs- und Wissensmanagements einer Unternehmung einzubinden. Allerdings wird auch an dieser Stelle noch einmal die Bedeutung der Motivation vorangestellt, weil sie die treibende Kraft im Lernprozess ist. Erst dann werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie der neuen Lernform Gestalt verliehen werden kann. Einzelne Prinzipien, eine Art Leitfaden sowie grafische Übersichten machen den Gesamtprozess lebendig. Und am Ende darf ebenfalls nicht der Bezug zur multimedialen Lernwelt fehlen. Mit der Virtualisierung von Lernprozessen erhält die Theorie zum selbstbestimmenden wie selbstsorgenden Lernen noch mehr Gewicht.

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Notes

  1. 1.

    Siehe u. a. Cisek et al. [4], darin insbesondere H. P. Moser: „Unternehmen als Wertsystem. Praxis einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik in einem mittelständischen Unternehmen“, S. 170–180.

  2. 2.

    Siehe dazu Jung [23] oder Erpenbeck und Heyse [10].

  3. 3.

    Zur Motivation sowie zur Motivationspsychologie empfehlen sich neben der Vielzahl von Fachpublikationen Standardwerke wie die nachstehenden: Heckhausen und Heckhausen [17], Kehr [26], Kuhl und Heckhausen [28], Rheinberg [39] und Weiner [48]. Explizit zu Motivationsbarrieren s. Röhrig [40] und Röhrig und Zemlin [41]. Im Hinblick auf die Lernpsychologie stehen hier erneut nur beispielhaft Edelmann [8] und Lefrancois [30], in Bezug auf die Personalpsychologie Schuler [43].

  4. 4.

    Zum Zusammenhang von Führung und Mündigkeit siehe auch Kauschke [25] im 5. Kapitel (Bildung als Modell organisationaler Führung), S. 133 ff., wenn auch die Darstellungen sehr philosophisch orientiert sind.

  5. 5.

    Aus Knowles, S. 18 [27]. Die Zahl derer, die sich um die Autonomie im Lernen bemühen, ist mittlerweile enorm angewachsen und nimmt beständig zu.

  6. 6.

    Siehe hierzu Kaiser [24] (auch bezüglich der Erwachsenenbildung).

  7. 7.

    Nochmals sei hier der Hinweis auf den Bundesverband der Freien Alternativschulen mit seinem Adressenpool gegeben: http://www.freie-alternativschulen.de [zugegriffen: 6. Okt. 2011]).

  8. 8.

    Siehe auswahlweise z. B. Reichen [38] oder Weber [47].

  9. 9.

    Zu Appreciative Inquiry (wertschätzendes Interview) s. Bonsen und Maleh [3], Foshay und Silber [11], Watkins und Leigh [46] oder Schiersmann und Thiel [42] (dort den Abschn. 4.3.2 Appreciative Inquiry (S. 119 ff.).

  10. 10.

    Weitere Belege für die Fruchtbarkeit der interdisziplinären Arbeit finden sich bei Gruner [15] sowie in Freimuth und Straub [12]. Dort ist es die Diskussion um die Wirkung der Metplan®-Idee auf die Ideenfindung, denn mit der Moderation werden organisationale Strukturen demokratisiert und die Selbstorganisation begünstigt. Siehe auch Tschacher [45] zur Synthese von Gestaltpsychologie und naturwissenschaftlicher Selbstorganisation.

  11. 11.

    Siehe Owen [34].

  12. 12.

    Weiterhin sind zu erwähnen Ehlers [9], Clark und Mayer [5], Liebowitz und Frank [31] und Mayer und Kriz [32].

  13. 13.

    An dieser Stelle sei nochmals auf Ebner und Schön [7] hingewiesen, die mit ihrer kontinuierlich aktualisierten Online-Dokumentation den wohl aktuellsten Bezug herstellen.

  14. 14.

    Kompakt sind die Führungsrichtlinien in Frey et al. [13] aufgeführt, dort in Relation zu Autonomie und Selbstständigkeit. Dieser Artikel ist Teil einer Sammlung von Beiträgen zur Arbeits- und Organisationspsychologie von Frey und Hoyos [19]. In der Aspekthaftigkeit der Darstellungen wird deutlich, wie umfänglich das Repertoire an Erfolgsfaktoren sein kann.

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  1. Gartenweg 7, 88142, Wasserburg, Deutschland

    Dr. Werner Bünnagel

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Bünnagel, W. (2012). Veränderungsprozesse. In: Selbstorganisiertes Lernen im Unternehmen. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-8349-4264-7_7

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