Fazit

Zusammenfassung

Das Ziel der vorliegenden Arbeit besteht darin, ein besseres Verständnis von der Erfolgswirkung des Organisationalen Lernens im Rahmen der Internationalisierung von Unternehmen zu entwickeln. Angesichts der starken Fragmentierung der Forschung zum Organisationalen Lernen, in der zahlreiche, für die Forschungsfrage relevante Ansätze wenig integriert nebeneinander stehen, war es erforderlich, in einem ersten Schritt eine geschlossene Definition des Organisationalen Lernens als Arbeitsgrundlage zu entwickeln. Aus dieser sollte hervorgehen, wer was im Rahmen des Organisationalen Lernens wie lernt. Dies erfolgte auf Basis einer Auswertung der wesentlichen Ansätze zum Organisationalen Lernen. Dabei wurde festgestellt, dass das Organisationale Lernen ein auf den Aktivitäten von Individuen und deren Interaktionen basierender Prozess ist und als Resultat neben einem Wissenszugewinn der Individuen selbst auch eine Veränderung von Wissen, welches auf einer die Individuen transzendierenden Lernebene gespeichert ist, erfolgen kann. Diese, die Individuen transzendierenden Lernebenen sind die formellen Gruppen und die informellen Gruppen in der Organisation sowie die Organisation als Ganzes. Sie speichern formelles und informelles sowie explizites und implizites Wissen in Form von Routinen, Strukturen und Aufzeichnungen sowie Kultur unabhängig von den einzelnen Individuen. Dadurch bleibt das so gespeicherte Wissen auch bei einer Fluktuation der Organisationsmitglieder erhalten. Und dieses Wissen beeinflusst wiederum die Umweltwahrnehmung, das Handeln und die Interaktionen der Individuen in der Organisation und somit auch ihr weiteres Lernen. Jede der Lernebenen, einschließlich der der Individuen selbst, erfüllt dabei eine spezifische Funktion innerhalb der Organisation und daher sind die Lernebenen nicht als Substitute, sondern als Komplemente aufzufassen. Das heißt sie ergänzen sich gegenseitig. Die Veränderung des Wissens erfolgt entweder durch Erfahrungslernen oder durch die Akquisition und Integration von außerhalb der Organisation stammendem Wissen oder auch durch die – vor allem auf Interaktionen der Organisationsmitglieder basierende – (Re-)Kombination von bereits in der Organisation verfügbarem Wissen. Und die Veränderung des Wissens führt schließlich, da das Wissen das Handeln der Individuen beeinflusst, zu einer möglichen Verhaltensänderung der Organisation. Allerdings ist diese potenzielle Verhaltensänderung nicht notwendigerweise auch mit einer tatsächlichen Verhaltensänderung verbunden.