Zusammenfassung
Die vorliegende Arbeit behandelt unter Leitungshilfe etwas, was bei vielen Leitungsprozessen im Hintergrund steht. Man weiß aus der Geschichte, wie wichtig in der Politik der Einfluß weniger Personen sein kann, die selbst im Hintergrund bleiben oder jedenfalls selbst nicht Träger der eigentlichen Entscheidungen sind. Wir wissen ferner, daß ganz persönliche Erfahrungen, bestimmte Situationen und Stimmungen, selbst der Gesundheitszustand sogar wesentliche Entscheidungen zu beeinflussen vermögen. Denn die Auswahlvorgänge der Entscheidung stützen sich auf die persönlichen Eindrücke, die das Individuum aus seiner Umwelt aufnimmt. Auch wenn der Mensch sich rational verhält, so handelt es sich dabei nur um eine subjektive Rationalität seines Wahlverhaltens1). Wer sich Rechenschaft gibt weiß, daß menschliche Entscheidungen kaum ohne Beteiligung irgendeiner Umwelt gefällt werden.
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Literatur
J.WILD, Neuere Organisationsforschung in betriebswirtschaftlicher Sicht. Internationale Forschungsansätze zur formalen Problematik der Aufbauorganisation, Berlin 1967, S. 54
Vgl. z.B. A.BURGIN, Gedanken über die Beurteilung der Eignung für die Organisationstätigkeit mit Hilfe der Typenlehre von C.G.JUNG, in: ZfürO, Heft 5/1967, S. 170–175; vgl. auch H.REMPLEIN, Psychologie der Persönlichkeit. Die Lehre von der individuellen und typischen Eigenart des Menschen, 4. Aufl. München/Basel 1963 (1954)
Z.B. berichtet F.LANDWEHRMANN, a.a.O., S. 82, von einem Generaldirektor, der zwar für umfangreiche Entlastungen seiner Direktoren eintrat und die Einstellung entsprechender Kräfte förderte, jedoch von jedem Direktorei selbst weiterhin Detailkenntnisse auch besonderer Probleme verlangte. So kam es schließlich auch zwischen den Direktoren und ihren Stabskräften zu Spannungen.
H.HAX, Die Koordination von Entscheidungen, a.a.O., Kap. C und E
Vgl. E.RÜHLI, Die Besonderheiten der Führungsentscheidungen bei kollegialer Unternehmungsleitung und der Stand ihrer wissenschaftlichen Erforschung, a.a.O.
Vgl. die Ausführungen zur Teamtheorie nach MARSCHAK u.a. bei J.WILD, Neuere Organisationsforschung, a.a.O., S. 82–117 sowie die dort angegebene Literatur
Vgl. ebenda, S. 118–131
Sie kommen u.a. zu dem Schluß, daß Zielkonflikte in Wirklichkeit gar nicht immer überwunden und zu einem resultierenden Einheitsziel umgeformt werden, sondern daß Zielkonflikte in Wirklichkeit z.T. ganz einfach umgangen werden. So werden konkurrierende Zielsetzungen u.U. nicht gleichzeitig, sondern nacheinander angestrebt. Während ein Ziel angestrebt wird, wird ein anderes vorläufig einfach ignoriert, bis es nach einer gewissen Zeit Vorrang vor anderen Zielen erhält usw. CYERT und MARCH nennen dieses Vorgehen “sequenzielle Berücksichtigung der Ziele” (“sequential attention to goals”): R.M.CYERT und J.G.MARCH, A Behavioral Theory of the Firm, Englewood Cliffs N.J. 1963, S. 117; vgl. auch den genannten Aufsatz von RUHLI, S. 23
Vgl. CYERT/MARCH, ebenda S. 29 ff
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Stier, E. (1969). Ergebnis und Ausblick. In: Die Entscheidungshelfer für die Unternehmensleitung. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-14801-2_5
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