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Interessenvertretung Weiblicher Angestellter

  • Petra Frerichs
  • Martina Morschhäuser
  • Margareta Steinrücke
Chapter
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Part of the Sozialverträgliche Technikgestaltung book series (STMB, volume 6)

Zusammenfassung

Hier sollen diejenigen Aspekte der Arbeitssituation weiblicher Angestellter näher beleuchtet werden, denen diese von sich aus in den Interviews ein besonderes Gewicht gegeben haben, indem sie ausführlicher davon sprachen als von anderen, hierzu spontan Veränderungswünsche artikulierten oder von Aktivitäten berichteten, die sie an diesen Punkten zur Verbesserung ihrer Situation unternommen haben. Es handelt sich um Punkte, wo fokusartig die Aufmerksamkeit sich konzentriert, weshalb wir sie in Anlehnung an Hack u.a. (1972) Interessenbrennpunkte genannt haben, sei es, weil hier besonders treibende Interessen am Werk sind, sei es, weil bestimmte grundlegende Interessen massiv verletzt werden.1 Dabei handelt es sich in der Regel nicht nur um materielle Interessen wie solche an einem höheren Gehalt, mehr freier Zeit etc., sondern meist um eine Verschränkung materieller Interessen mit symbolischen Interessen, d.h. Interessen an Anerkennung, Respekt, Gleichbehandlung etc.

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Literatur

  1. 1.
    S. hierzu im einzelnen die Ausführungen zum Interessenbegriff in Kapitel II.Google Scholar
  2. 1.
    Analoges berichten auch Jacobi/Lullies/Weltz 1980.Google Scholar
  3. 1.
    In der betrieblichen Umgangssprache wird hier nicht nach Geschlecht differenziert, aber auf Nachfrage wurden auch keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen konstatiert.Google Scholar
  4. 1.
    S. den Bericht über die Untersuchung von Peter Kröling: “Gesundheitsund Befiildungsstörungen in klimatisierten Räumen” im Öko-Test-Magazin von August 1987. Das bei in klimatisierten Räumen arbeitenden Büroangestellten häufig auftretende sogenannte “Building-Illness-Syndrom”, das sich in Form von Allergien, Rheuma, ständigem Schnupfen und Energielosigkeit äußert, ist dieser Untersuchung zufolge durch den aufgrund seltenen Austauschs der Raumluft hohen Schadstoffgehalt derselben (Keime, Bakterien, Rauch oder auch Formaldehyd) verursacht.Google Scholar
  5. 1.
    Damit sind Räume mit bis zu 100 Personen, also ganze oder halbe Etagen, gemeint.Google Scholar
  6. 1.
    In der Versicherung werden die Gehaltsgruppen gemäß dem HBV-Tarif mit G 4, G 5 etc. bezeichnet, in den Industrieverwaltungen gemäß dem IGM-Tarif mit K 3, K 4 etc.Google Scholar
  7. 1.
    Klüngel bezeichnet im rheinischen Dialekt eine geheime Machenschaft, Vereinbarung zu persönlichen Vorteilen, Vetternwirtschaft (Wrede 1978, Bd. 2, 55)Google Scholar
  8. 1.
    Was diese Frau beurteilen kann, weil sie in der Lohn- und Gehalt sabteilung arbeitet.Google Scholar
  9. 1.
    Eine schon etwas ältere Frau arbeitet aufgrund anerzogener Gründlichkeit sehr langsam, eine andere unterliegt aufgrund psychischer Schwierigkeiten starken Leistungsschwankungen.Google Scholar
  10. 1.
    Analoge Reaktionen haben wir auch bei den Arbeiterinnen angetroffen, s. Kapitel V.1.2.Google Scholar
  11. 1.
    Neben dem Umstand, daß eine ganze Reihe der weiblichen Angestellten, zumal derjenigen, die früher in der Produktion gearbeitet haben, auf ihren jetzigen Arbeitsplatz überhaupt nur mit Hilfe des Betriebsrats gekommen sind (im Falle einer Sekretärin, die früher im zentralen Schreibdienst gearbeitet hat, auch über die frühere Abteilungsleiterin) ; dafür fühlen sie sich diesem verpflichtet. Betriebsräte scheinen überhaupt häufig ne- (Fortsetzung S. 365) ben ihren gesetzlichen Aufgaben auch die Funktion einer Art Arbeitsvermittlungsstelle wahrzunehmen.Google Scholar
  12. 2.
    S. hierzu ausführlich w.u. Kapitel 2.2, 2.4 und 3.1.2.Google Scholar
  13. 1.
    Der im selben Betrieb in der Produktion arbeitet, in der die Normalschicht um 7.00 beginnt.Google Scholar
  14. 1.
    Die Ansprüche auf Gleichbehandlung und Achtung scheinen, werden sie verletzt, überhaupt zwei der wichtigsten Gründe für ausgeprägtes Unrechts-empfinden und für Widerstandshande In von Frauen im Betrieb sein.Google Scholar
  15. 2.
    Bezeichnung für halbe und ganze freie Tage im Rahmen der Gleitzeitregelung.Google Scholar
  16. 1.
    Ein ähnlich couragiertes Konfliktverhalten berichten Betriebsräte von Arbeiterinnen, s. Kapitel V.2.2.Google Scholar
  17. 2.
    Zum Untersuchungszeitpunkt war bereits absehbar, daß im Zuge einer Zusammenlegung mit einem Werksteil, in dem bereits in Gleitzeit gearbeitet wird, auch bei A eine Gleitzeitregelung vereinbart werden würde, u.a. gestützt auf die positiven Erfahrungen der im anderen Werksteil arbeitenden Angestellten mit Gleitzeit, aber auch auf die Wünsche der bei A beschäftigten Angestellten in diese Richtung. Der Betriebsrat von A hatte sich bisher der Einführung von Gleitzeit gegenüber ablehnend verhalten. In unseren Untersuchungsbetrieben mit Gleitzeit wird diese aus verschiedenen Gründen sehr geschätzt (s.o. Kapitel VI.2.8).Google Scholar
  18. 1.
    Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, Modell aus dem Handel, demgemäß Verkäuferinnen nach Kundenandrang in den Betrieb gerufen werden.Google Scholar
  19. 2.
    Dies ist vermutlich auch ein Grund dafür, daß die durch den Ausfall des Zentralrechners in der Versicherung öfter auftretenden Bildschirmausfälle als so unangenehm empfunden werden, statt als angenehme Unterbrechung der ansonsten beklagten “Bildscchirmfließbandarbeit”, s. w.o. Kapitel VI.2.9.Google Scholar
  20. 1.
    S. hierzu z.B. das Gespräch mit Bruno Trentin, dem Bundessekretär des größten italienischen Gewerkschaftsverbandes CGTL, das Peter Glotz geführt hat: “Kampf für Arbeitszeitverkürzung ist zugleich Kampf für eine andere Arbeit”, in: Neue Gesellschaft/Frankfurter Hefte 8/1986, 676 – 683. Tren-tin berichtet dort vom Strategiewechsel der italienischen Gewerkschaften weg von der Ablehnung von Flexibilität hin zur “Kontrolle der Flexibilität” im Interesse der Beschäftigten, durch die die italienischen Gewerkschaften aus der Defensive im Kampf um Arbeitszeitverkürzung herausgekommen seien. Er sagt u.a.: “... und auch unterschiedlich in den gleichen Sektoren in unterschiedlichen Betrieben, je nach den Bedürfnissen der dort Beschäftigten (Unterstreichung v.M.St.).Also z.B. wenn man in drei Schichten ar-beitet, sechs oder manchmal sogar sieben Tage in der Woche. Bei uns gibt es sogar Einzelbeispiele, wo es heute schon die 25-Stunden-Woche gibt, dann aber eben auch Samstags- oder sogar Sonntagsarbeit” (680). “Für die Jungen war z.B. der kurze Arbeitstag sehr viel wichtiger als der Mythos der 5-Tage-Woche. Das hat z.B. dazu geführt, daß in einigen Industrien jetzt sogar sonntags gearbeitet wird, wobei samstags und sonntags v.a. Jugendliche, Studenten usw. eingesetzt werden.” (678) Die entscheidende Kautele bei solchen Arbeitszeitvereinbarungen müßte m.E. sein, daß niemand gezwungen werden darf, zu bestimmten Zeiten zu arbeiten, sondern dies nur auf der Basis von Freiwilligkeit geschehen kann. Warum soll nicht, dies vorausgesetzt, ein Mann, der lieber Nachtschicht arbeitet, weil er so seiner Frau entfliehen kann, in Nachtschicht arbeiten, während ein anderer, der gemeinsam mit seiner Frau einem Hobby nachgeht, in Normalschicht arbeitet, und ein Dritter, der kleine Kinder hat und niemanden, der auf sie aufpaßt, eventuell froh ist, wenn er sich mit seiner Frau in Früh- und Spätschicht abwechseln kann.Google Scholar
  21. 1.
    Dies scheint mir ein klassisches Beispiel für den von Oevermann und Roethe (1976) konstatierten Bruch zwischen durchaus kapitalismuskritischen Roherfahrungen und ideologischen Deutungsmustern im Bewußtsein von Arbeitern in der BRD zu sein, der i.E. durch das Fehlen einer zweiten Kultur, die die Roherfahrungen konsistent alternativ deutete, verursacht ist. Diese werden stattdessen den Medien der herrschenden Ideologie, insbesondere dem Fernsehen, überlassen und interpretieren sich in ihnen selbst eigentlich widersprechenden Deutungsmustern. Hier läge ein wichtiges Arbeitsgebiet für einen Gegen-Medienverbund der Gewerkschaften. Darauf hat Negt eindringlich hingewiesen: “Es ist der Überlegung wert, ob die Gewerkschaften langfristig nicht darauf angewiesen sein werden, einen Verbund von Gegen-Medien zu organisieren, die den proletarischen Lebenszusammenhang im Interesse der Arbeiter politisch strukturieren, und ihn nicht als Verwertungsrohstoff anderen zu überlassen.” (Negt 1976, 366)Google Scholar
  22. 1.
    Das Gespräch fand im Januar 1986 statt, damals war die 38,75-Stunden-Woche im HBV-Bereich noch nicht tarifvertraglich durchgesetzt.Google Scholar
  23. 1.
    So bzw. Brückentage werden die Tage zwischen Fronleichnam und Christi Himmelfahrt, die immer auf einen Donnerstag fallen, und dem folgenden Wochenende genannt.Google Scholar
  24. 1.
    Auf die große Bedeutung von Beteiligung zumal auch weiblicher und unorganisierter Angestellter bei der Umsetzung von Arbeitszeitverkürzungen, und auf die große Sachkompetenz und Kreativität, die diese dabei entwickeln, haben J. Frerichs, H. Groß und U. Pekruhl in ihrer Studie über die Umsetzung der 38,5-Stunden-Woche in der Druckindustrie hingewiesen (1987, v.a. 81 ff.)» Ein schönes Beispiel dafür, wie unter Beteiligung der betroffenen Frauen, allerdings von Seiten der Abteilungsleiterin, ein unorthodoxer und für alle vorteilhafter Vorschlag zur Arbeitszeitverkürzung entwickelt wurde, haben wir auch in unserer Untersuchung angetroffen. Eine Frau aus der Datenerfassung berichtet: “Drei Frauen arbeiten halbtags, aber in der Form, daß sie eine Woche ganz arbeiten und eine Woche frei haben, und zwar angefangen mit donnerstags und dann bis mittwochs. Diese Idee haben die Frauen mit der Abteilungsleiterin ausgebrütet, und zwar wegen der Fahrzeit, die für viele lang ist, und außerdem, um auch jeder ein langes Wochenende zu ermöglichen.” (53/32)Google Scholar
  25. 2.
    Daran zeigt sich übrigens auch, daß die Befürwortung und Unterstützung der gewerkschaftlichen Forderung: 35-Stunden-Woche mit vollem Lohnausgleich, durchaus mit individuellen Praktiken, die dieser Forderung widersprechen, einhergehen kann: z.B. die individuell vereinbarte 4-Tage-Woche, was ja einer Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich gleichkommt; solange das Idealziel nicht erreichbar ist, ist man eben bereit, aufgrund anderer, drängenderer Interessen (s. dazu weiter unten) ersteinmal weniger ideale Lösungen in Kauf zu nehmen.Google Scholar
  26. 1.
    Was durchaus keine Ausnahme darstellt.Google Scholar
  27. 1.
    Unter Habitus verstehen wir im Anschluß an Bourdieu (v.a. 1970, 1979) das Ensemble tiefsitzender Schemata des Wahrnehmens, Denkens und Handelns, das Resultat der Verinnerlichung typischer (für eine Kultur, eine Klasse, ein Geschlecht) Existenzbedingungen ist. Es steuert das alltägliche Handeln auf eine Weise, die dazu tendiert, seine Entstehungsbedingungen zu reproduzieren (s. Steinrücke 1988). Zur näheren Bestimmung des weiblichen Habitus s. Rammert-Faber 1986.Google Scholar
  28. 1.
    Damit ist das Arbeitsvolumen von je nachdem 1 oder 2 Tagen pro Woche bzw. 2 Stunden täglich, das bei entsprechenden individuell vereinbarten, kürzeren Arbeitszeiten offenbleibt, gemeint.Google Scholar
  29. 1.
    Sie ähnelt dem von Popitz/Bahrdt u.a. (1957) damals der Mehrheit der Arbeiter zugerechneten “dichotomischen Gesellschaftsbild”.Google Scholar
  30. 2.
    Vgl. hierzu die Darstellung des Wandels im Arbeitsethos der Generationen von “kein Aufhebens von sich Machen” bei Generation I (Jahrgänge bis 1920) und “Produkt hat Vorrang” bei Generation II (Jahrgänge 1920 bis 1940) zu “Kritik an angemaßter Autorität und Sachkompetenz als einzige Basis von Anerkennung” bei Generation III (Jahrgänge 1940 bis 1950) und “Kommunikation hat Vorrang” sowie “Der Vorgesetzte als Papiertiger” bei Generation IV (Jahrgänge ab 1950) in: Steinrücke 1986.Google Scholar
  31. 1.
    Der Begriff kommt vom lat. collusio: geheimes Einverständnis, das sich von colludere: zusammenspielen, unter einer Decke stecken, ableitet. In der psychoanalytisch orientierten Paartherapie wird darunter das unbewußte Einverständnis der Beteiligten in den sich immer gleichartig wiederholenden Paarkonflikten verstanden, oder allgemein “ein Spiel, das von zwei oder mehreren Leute gespielt wird, die sich dabei gegenseitig täuschen” (Willi 1975, 190).Google Scholar
  32. 2.
    Spinoza hat dieses Moment in der Struktur von Menschen obsequium: Gehorsamsbereitschaft genannt, ohne die keine Macht der Welt zum Regieren fähig wäre; vgl. Bourdieu 1987, 125ff.Google Scholar
  33. 1.
    Rechnet man die dazu notwendigen Anschläge in durchschnittliche Arbeitszeit um, so machen diese Frauen durch ihr Schnellschreiben jeweils etwa eine 2/3-Arbeitskraft überflüssig.Google Scholar
  34. 1.
    Zu Hause hat sie, nach schlechten Erfahrungen in der ersten Ehe, mit ihrem jetzigen Lebensgefährten eine Fünfzig-zu-Fünfzig-Verteilung der Hausarbeit erreicht.Google Scholar
  35. 2.
    Vgl. analoge Lernprozesse bei Arbeiterinnen, Kapitel V.1.4.Google Scholar
  36. 1.
    In Hegels Theorie des Selbstbewußtseins ist der Begriff der Anerkennung zentral (Hegel, Phänomenologie des Geistes), in der Kants der der Achtung (Kant, Metaphysik der Sitten); auf die grundsätzliche Intersubjektivität der Konstitution von Selbstbewußtsein, den Zusammenhang von Anerkennung und Selbstachtung hat Tugendhat (1979) in seinen Vorlesungen zu Selbstbewußtsein und Selbstbestimmung noch einmal hingewiesen: Selbstbewußtsein im umgangssprachlichen Sinne von Selbstwertgefühl bedeutet “das Bewußtsein, daß das eigene Leben einen Wert hat und nicht wertlos ist. Und das scheint die Bedingung dafür zu sein, daß man es bejahen kann, im Sinne der Bereitschaft weiterzuleben. Offenbar müssen wir uns als bejahenswert erfahren, um uns selbst bejahen zu können, und als bejahenswert erfahren wir uns zumindest genetisch nur, wenn uns andere bejaht haben — geliebt und anerkannt , und auch strukturell nur, wenn wir meinen, daß uns andere bejahen können.” (272)Google Scholar
  37. 2.
    Vgl. den analogen Zusammenhang bei den Arbeiterinnen mit besserer Ausbildung oder längerer Betriebs Zugehörigkeit, Kapitel V.2.3.Google Scholar
  38. 1.
    Diese Behauptung wurde durch eine teilnehmende Beobachtung an einer Betriebsversammlung in diesem Betrieb vollauf bestätigt, aber auch aus einem anderen Untersuchungsbetrieb, in dem häufig Gewerkschaftsvertreter auf der Betriebsversammlung sprechen, wurde Analoges berichtet.Google Scholar
  39. 2.
    Vgl. analoge Aussagen bei Arbeiterinnen; Kapitel V.2.3.3.Google Scholar
  40. 1.
    S. zu den Zwängen, die sich in den üblichen, nach Mustern bürgerlicher Öffentlichkeit strukturierten Betriebsversammlungen durchsetzen und normale Menschen, die über kein diesbezügliches Spezialtraining verfügen, zum Schweigen verurteilen, Negt/Kluge 19721 “Bürgerliche Öffentlichkeit trennt tendenziell unmittelbare politische Impulse von ihrer Realisierung, Reden vom Handeln: Dem dienen zahlreiche Einzelvorkehrungen ... auch alle allgemeinen Formen der bürgerlichen Öffentlichkeit, insbesondere die übliche öffentliche Versammlung, in der wechselnde Monologredner einen Gesamtwillen zum Ausdruck bringen, während die Zuschauer auf wenige Reaktionen beschränkt bleiben, sind Formen, in denen sich politische Willensbildung nicht in Selbsttätigkeit umsetzen kann.” (94)Google Scholar
  41. 1.
    All solche Verhaltensweisen, in denen sich auch Schwächen und Gefühle äußern, und die sich Frauen noch nicht völlig abtrainiert haben, sind in allen Formen bürgerlicher Öffentlichkeit streng verpönt.Google Scholar
  42. 2.
    Darauf, daß ein bestimmter Status, sei er über einen Bildungstitel oder eine bestimmte Position in der Hierarchie vermittelt, quasi wie ein Rechtstitel und ineins wie eine Verpflichtung zur (politischen) Meinungsäußerung wirkt, und zwar noch vor aller (politischen) Sachkompetenz, darauf hat P. Bourdieu hingewiesen (1984, 639ff. : “Statuskompetenz und Sachkompetenz” und “Das Recht auf Meinungsäußerung”).Google Scholar
  43. 1.
    Wie etwa ein Habitus, in dem sich Affektdisziplinierungen noch nicht so sedimentiert haben, daß die Zwangsmechanismen bürgerlicher Öffentlichkeit auf ihn einschüchternd wirken können; über Schulbildung, eine betriebliche Position oder eine betrieblich-gewerkschaftliche Funktion zu verfügen, die ein Sich-Äußern erleichtern oder erzwingen.Google Scholar
  44. 1.
    Solche informellen Abtei lungsversammlungen kommen Qualitätszirkeln sehr nahe.Google Scholar
  45. 2.
    Die Möglichkeit, laut Betriebsverfassungsgesetz anstelle von Betriebsversammlungen Abteilungsversammlungen unter Anwesenheit eines Betriebsrats-mitglieds abzuhalten, war der Interviewten bis zum Interviewzeitpunkt nicht bekannt gewesen. Sie griff diese Information dankbar auf und wollte sie als Anregung beim Betriebsrat vorbringen.Google Scholar
  46. 1.
    Die Interviewte beschreibt genau das, was häufig anfangs den Reiz der neuen Management-/Sozialtechniken wie Qualitätszirkel ausmacht(e).Google Scholar
  47. 2.
    Laut Betriebsverfassungsgesetz können zwei der vier vorgeschriebenen Betriebsversammlungen pro Jahr durch Abteilungsversammlungen ersetzt werden, wenn es besondere Probleme in einer oder mehreren Abteilungen gibt; da es in jeder Abteilung zu jeder Zeit spezifische Probleme gibt, dürfte keine prinzipielle Schwierigkeit bestehen, hier eine entsprechende Begründung zu finden. Problematisch daran ist allerdings die Tatsache, daß für Abteilungsversammlungen immer eine Betriebsversammlung geopfert werden muß; hier wäre zu prüfen, inwieweit bei aktuellen abteilungsspezifischen Problemen außerordentliche Abteilungsversammlungen zusätzlich zu den 4 gesetzlich vorgeschriebenen Betriebsversammlungen pro Jahr einberufen werden können. Sinnvoll scheinen Abteilungsversammlungen auch nur, wenn Abteilungen nicht allzu groß sind, so daß eine wirkliche Beteiligung für jede/n einzelne/n auch möglich ist.Google Scholar
  48. 1.
    Ähnlich macht sich Marx über die Bürokratie lustig, die immer wieder “am plumpen Etwas” der Wirklichkeit scheitere. Vgl. hie rzu die erhellenden Berichte von Weltz, Lullies (1983), wo sie u.a. den von Gisela Scheloske geprägten Begriff der “Rache der Basis” zitieren, der sehr treffend den Protest der Betroffenen gegen solche Formen der Planung vom grünen Tisch bezeichnet. Unser Beispiel einer sozusagen Mitbestimmung post festum zeigt auch, daß für die Betriebe selbst eine rechtzeitige Beteiligung der Betroffenen funktionaler wäre.Google Scholar
  49. 1.
    Gemeint ist hier die Ebene des unteren und mittleren Managements, auf der eine Mischung aus Traditionalismus und Selbstherrlichkeit intendierte Veränderungen von oben, aber auch von unten scheitern läßt.Google Scholar
  50. 1.
    An einen Zentralrechner angeschlossene Bildschirmgeräte.Google Scholar
  51. 1.
    Dazu ergänzt eine Sachbearbeiterin aus einer Geschäftsabteilung: “Qualitätszirkel gibt es in den Geschäftsabteilungen nicht, aber im Schreibdienst und in der Zentralverwaltung. Diese Ansätze schlafen allerdings immer wieder etwas ein, vor allem wegen des Zeitmangels aufgrund von Arbeitsüberlastung.” (49/91)Google Scholar
  52. 1.
    Diese bedürfhisbezogene Produktionsweise, die in der häuslichen Arbeit zur Befriedigung der Bedürfnisse von (hilfsbedürftigen) Personen, zumal Kindern, erlernt wird (s. Kluge 1975; Beck-Gernsheim/Ostner 1976), stellt an sich eine Stärke dar, wird aber unter hierarchischen Produktionsbedingungen vielfach zum Vehikel zusätzlicher Ausbeutung von Frauen.Google Scholar
  53. 1.
    Kommt vom griechischen hysterein = hinterherhinken, zurückbleiben. Damit ist der Trägheitseffekt gemeint, demzufolge einmal einsozialisierte Charakterstrukturen (der Habitus) aufgrund ihrer identitätsstiftenden Funktion sich weitaus langsamer verändern als die objektiven Bedingungen, in denen sie zur Anwendung kommen; s. Bourdieu 1979, 183.Google Scholar
  54. 2.
    Darunter verstehen wir im Anschluß an Bourdieu (1983) die finanziellen Mittel, die sozialen Beziehungen und die Bildungstitel, das Wissen und die Verhaltensweisen, die (klassenspezifisch verteilt) gesellschaftliche Einflußchancen sichern.Google Scholar
  55. 3.
    Was nicht darüber hinwegtäuschen darf, daß in jedem gesellschaftlichen Feld und auf jeder gesellschaftlichen Ebene die Chancen von Frauen, eine einflußreiche Position zu besetzen, nach wie vor erheblich geringer sind als die von Männern.Google Scholar
  56. 1.
    AsF = Arbeitsgemeinschaft sozialdemokratischer Frauen, Gruppierung innerhalb der SPD:Google Scholar
  57. 1.
    Hierin ähneln die weiblichen Angestellten den Facharbeitern, die den Aussagen der von uns interviewten Betriebsräten zufolge ebenfalls auf der Basis eines ausgeprägten Kompetenz- und Selbstbewußtseins viele Probleme mit ihren unmittelbaren Vorgesetzten ersteinmal selbst regeln.Google Scholar
  58. 1.
    Berger/Offe (1981, 41) bezeichnen als Charakteristikum von Angestelltenarbeit die “Gewährleistung jener institutionellen Ordnung und der übrigen funktionalen Voraussetzungen dafür, daß Produktions arbeit vonstatten gehen kann.”Google Scholar
  59. 1.
    Im rheinischen Dialekt bedeutet etwas “mem Höhner Kläuche krije” eine Sache hintenherum, auf listige Weise, schmeichelnd, unter Kratzfüßen erreichen (Wrede 1978, 360).Google Scholar
  60. 1.
    Übrigens eine schöne Bestätigung der viel diskutierten und bezweifelten Postmaterialismusthese (Inglehart 1977): Da das Problem der materiellen (Fortsetzung Seite 423) Fortsetzung Fußnote 1, Seite 422: Reproduktion für diese Frau einigermaßen gesichert ist, kann sie sich den prinzipiellen, moralischen und politischen Fragen widmen. Oder mit Brecht: “Erst kommt das Fressen, dann kommt die Moral.”Google Scholar
  61. 1.
    Ein leiseres Schreibgerät mit Bildschirm, in dem auch gespeichert und korrigiert werden kann im Gegensatz zu den alten Geräten, was die Arbeit zusätzlich erleichtert.Google Scholar
  62. 1.
    Zur grundsätzlichen Ambivalenz des Bewußtseins abhängig Beschäftigter, der Einheit von richtigem und falschem Bewußtsein s. Reich 1968, 11ff., Negt 1978 , vgl. Steinrücke 1932, Negt/Kluge 1981, 790 ff.; zur Ambivalenz der Verarbeitungsweisen von Arbeiterinnen s. Becker-Schmidt 1980, dies. u.a. 1981, 1983, 1984 und Frerichs 1985. Die vielleicht wichtigste Form der Beschränkung, die Kollusion als un- oder halbbewußte Zuarbeit der Subjekte zu ihrer Ausbeutung aufgrund der entsprechenden Dispositionen ihres Habitus, soll hier nicht noch einmal behandelt werden, da dies bereits w.o. im Abschnitt VII. 1.5 Wunsch nach Leistungsentdichtung und das Problem der Kollusion, geschehen ist.Google Scholar
  63. 2.
    Diese Trennungen sind uns bei den von uns befragten weiblichen Angestellten nur bei Typ 2 “Quasi-proietarischer Produzentenstolz” begegnet, und zwar hauptsächlich in Gestalt einer vehementen Ablehnung von Schreibtischarbeit und massiver Ausländerfeindlichkeit (s.o. Abschnitt VI.3.2)Google Scholar
  64. 3.
    Es mag sicher auch noch andere geben, wie die zwischen “sauber und unsauber”, “grob und fein”, “gewöhnlich und etwas Besseres”, “uns und den Proleten” etc. (vgl. hierzu auch Bourdieu 1984, 730f., der diese Art Einteilungen als unbewußte Schemata der Aufspaltung der Gesellschaft in Herrschende und Beherrschte, Elite und Masse nachweist; s.a. Vester 1987). Von solchen Trennungen ist uns allerdings in den Interviews mit den weiblichen Angestellten wenig begegnet; wir können sie nur vermuten aufgrund der Klagen der von uns interviewten Betriebsräte über die “Empfindsamkeit” der von ihnen vertretenen Frauen gegenüber Kraftausdrücken des Betriebsrats etwa, oder über die unter Angestellten verbreitete Haltung, der Betriebsrat sei nur etwas “für Proleten”. Aber eine mit dem eigenen Status als Angestellte begründete Abgrenzung gegen Arbeiter/innen, ein white-collar-Dünkel, wurde von den von uns befragten weiblichen Angestellten weder explizit noch implizit artikuliert. Bei Frauen, die früher in der Produktion gearbeitet haben und solchen, die zu Typ 2: “Quasi-proletarischer Produzentenstolz” gehören, ist uns sogar die in entgegengesetzte Richtung weisende Wendung “die Arbeiter” als alle Angestellten in abhängiger Position (mit-)umfassend begegnet.Google Scholar
  65. 1.
    Die wechselseitige Unkenntnis über die Gehälter scheint im Angestelltenbereich nach wie vor üblich zu sein: “Der eine weiß vom anderen nicht, wieviel Zulage der hat” (51/19 b). Auf das hier wirksame Zusammenspiel von Interessen des Arbeitgebers und Zuarbeit der Beschäftigten macht eine junge Sachbearbeiterin aufmerksam: “Es ist eine gezielte Taktik der Geschäftsleitung zu verhindern, daß die Angestellten genauso wie die Arbeiter untereinander wissen, was die anderen jeweils verdienen. ... Und die beiden Kolleginnen, die die Lohnabrechnung für die Angestellten bearbeiten, sind auch noch so verrückt und machen wirklich ein Geheimnis draus.” (36/36)Google Scholar
  66. 1.
    Deswegen haben auch all die Versuche, Angestellte mit dem möglichst düsteren Ausmalen der Auswirkungen der neuen Technologien in die Arme der Gewerkschaften zu treiben, nichts gebracht oder eher gegenteilige Effekte gehabt (s. hierzu Metzner/Rohde 1985). Angst macht eben dumm, wie Adorno einmal bemerkt hat, und nicht schlau.Google Scholar
  67. 1.
    Durchdringung insofern, als die Gesellschaft als vom Kapital beherrschte betrachtet wird, partiell insofern, als die Macht des Kapitals für nicht aufhebbar gehalten wird; s. Willis 1979, 184ff.Google Scholar
  68. 1.
    Allerdings sind solche Formen des Fatalismus nichts Unverrückbares, Natürliches. Es ist sicher kein Zufall, daß sie hauptsächlich von Frauen mit niedrigem Bildungskapital (Typen 1 und 2) und von Frauen der älteren Generation vorgetragen werden, die aufgrund ihrer geringeren Artikulationschancen für sich wenig Einflußmöglichkeiten sehen. Anders gesagt: “Gleichgültigkeit ist nur ein anderer Ausdruck für Ohnmacht.” (Bourdieu 1984, 632)Google Scholar
  69. 1.
    Wenn man nicht überhaupt den Anspruch auf Selbstverwirklichung in Frage stellt, wie dies z.B. Brock in seiner Kritik an der Arbeits- und Reflexionsfeindlichkeit des Postmodernismus unter dem Titel: “Selbstverwirklichung ist das Ideal von Vollidioten” getan hat; in: Gespräche über Ästhetik VI, Frankfurter Rundschau vom 16.01.1988.Google Scholar
  70. 1.
    Eine junge Betriebsrätin aus Industrieverwaltung B berichtet z.B. von einer Aktion, die die Arbeiterinnen des Betriebes gemacht haben, damit freiwerdende Arbeitsplätze in ihrem Bereich wieder mit Frauen besetzt würden , statt daß die Arbeit von anderen einfach mitgemacht würde: “Die haben ein unheimliches Theater gemacht ..., dadurch sind die Arbeitsplätze erhalten worden.” Davon grenzt sie das Verhalten der Angestellten ab: “Arbeiterinnen sind sowieso viel solidarischer untereinander. Die Angestellten haben kein Interesse, wenn anderen der Arbeitsplatz verlorengeht.” (27/94)Google Scholar
  71. 2.
    “Wir haben schon etliche Aktionen gemacht. ... Es handelt sich aber nur um gewerkschaftliche Aktionen und nicht um Aktionen von Kolleginnen im Betrieb. Das liegt daran, daß die Konflikte bei D so unterschwellig sind. Bei meinem Mann im Einzelhandel zum Beispiel ist das ganz anders, da sind die Konflikte viel offensichtlicher.” (47/94)Google Scholar
  72. 1.
    Was im Angestelltenbereich viel leichter möglich ist als im gewerblichen.Google Scholar
  73. 1.
    Hierbei handelt es sich meist um den Abteilungsleiter — Büro- oder Gruppen-leiter werden dagegen in der Regel als Teil des Arbeitskollektivs betrachtet, zu dem man nicht extra kollektiv hingehen muß und den man z.T. sogar für die Durchsetzung kollektiver Interessen einspannen kann.Google Scholar
  74. 2.
    Zur Wichtigkeit der Raumgestaltung als Interessenbrennpunkt s.o. Kapitel VI.1.1.Google Scholar
  75. 3.
    Wie virulent das Raucherproblem inzwischen in Angestelltenbereichen geworden ist und welchen Rang als Interessenbrennpunkt es einzunehmen beginnt, zeigt z.B. die Konstituierung einer Nichtraucherliste zur letzten Betriebsratswahl bei Siemens.Google Scholar
  76. 4.
    (S. Seite 439) Fußnote 4, Seite 438: Dies scheint uns ein Beispiel dafür zu sein, wie Betriebsräte, zumal gewerbliche (es handelt sich hier um Indus trieverwaltung A, wo die gewerblichen Betriebsräte die aktive Mehrheit im Betriebsrat stellen), für weibliche Angestellte spezifische und wichtige Belange als solche verkennen bzw. für Luxusprobleme halten.Google Scholar
  77. 1.
    Nicht zufällig blüht in Ländern des “realen” Sozialismus, in denen eine offene politische Kritik nicht möglich ist, eine reichhaltige Kultur (in Witzblättern, im Fernsehen, in der Alltagskommunikation) des (subpolitischen) Witzes. Zum “Witz als Mittel der Konfliktverarbeitung” s. Steinrücke 1986, 185ff.Google Scholar
  78. 1.
    Neben individuell-biographischen Faktoren sind dafür natürlich Faktoren wie die allgemeine Arbeitsmarktlage, aber auch das betriebspolitische Klima entscheidend, d.h. ob es einem Betriebsrat gelungen ist, relativ angstfreie Räume im Betrieb zu schaffen, in dem sich Protest artikulieren kann, ohne daß gleich harte Sanktionen befürchtet werden müssen. Ausführliche biographische Interviews könnten die Grundlage einer Analyse der Konstitutionsbedingungen (weiblicher) Zivilcourage sein, die wir mit unserem Material jedoch nicht leisten können.Google Scholar
  79. 1.
    Die männliche Form ist der betriebsübliche Sprachgebrauch. De facto handelt es sich in dieser Versicherung zu je 50 % um Frauen und Männer bei den Sachbearbeiter/inne/n, und in der Abteilung der Befragten sind es sogar 12 Frauen und nur ein Mann.Google Scholar
  80. 2.
    Wogegen in einer anderen Abteilung, in der Sachzwangdenken und Fatalismus als Beschränkung wirksam sind, Strichlisten zur Leistungskontrolle verwendet werden, ohne daß die Frauen dagegen vorgehen (s.o. Kapitel 2.3.3).Google Scholar
  81. 3.
    Damit sind Abkürzungen der Namen der Dateneingebenden gemeint, mit deren Hilfe die Bearbeiterinnen einer bestimmten Tätigkeit identifiziert und kontrollierbar werden sollten.Google Scholar
  82. 1.
    Ein anderer Fall sind offiziell von der Gewerkschaft ausgerufene Streiks, die im Angestelltenbereich zwar auch unüblich sind, aber in letzter Zeit doch schon eher als früher angedroht oder praktiziert werden (wie z.B. der Streik 1987 im Bankgewerbe).Google Scholar
  83. 1.
    Dessen einzelne Ausformungen sind in diesem Kapitel nicht dargestellt worden, weil dies bereits w.o. in Abschnitt VII. 1.3 (Kampf um die Zeit) geschehen ist. In gewisser Weise könnte man sagen, daß die weiblichen Angestellten heute (und sicher nicht nur sie) den von Marx in den Anfängen der Industrialisierung beschriebenen Kampf des Kapitals gegen die eingelebten Re- (Fortsetzung Seite 447) Fortsetzung Fußnote 1, Seite 446: kreationsgewohnheiten der Arbeiter, das “nibbling und kribbling at mealtimes”, das ja bis zum Streß der heutigen halbstündigen Mittagspause erfolgreich war, begonnen haben, wieder umzudrehen.Google Scholar
  84. 1.
    Zur begrifflichen Bestimmung von formeller Interessenvertretung s.o. Kapitel V.3. “Formelle Interessenvertretung von Arbeiterinnen”.Google Scholar
  85. 2.
    Ein häufiger Beschwerdegrund für Arbeiterinnen, s.o. Kapitel V. 1.3.1.Google Scholar
  86. 1.
    Entlassungen gibt es hier im Angestelltenbereich nicht, u.a. aufgrund einer Betriebsvereinbarung zu den Bildschirmgeräten; aber freiwerdende Stellen werden zunächst nicht mehr besetzt und es wird ein psychologischer Druck auf die ungelernten Bürokräfte ausgeübt.Google Scholar
  87. 2.
    Analoges berichten Betriebsräte aus dem gewerblichen Bereich über Arbeiterinnen, s.o. Kapitel V.2.2.Google Scholar
  88. 1.
    Alles Möglichkeiten, die Arbeiterinnen so nicht zur Verfügung stehen. Diese müssen sich entweder offiziell beim Vorgesetzten abmelden, womit ihr Gang zum Betriebsrat offiziell wird und sie sich z.T. noch den Ärger ihrer Kolleginnen einhandeln, oder sie müssen ihre kurz bemessene Mittagspause opfern.Google Scholar
  89. 1.
    Wie von Arbeiterinnen, v.a. Ausländerinnen, eher gewünscht.Google Scholar
  90. 1.
    Auch hier wird sich sukzessive manches mehr in Richtung Selbstvertretung ändern, s. Kapitel V.2.3.Google Scholar
  91. 2.
    Deswegen sind auch Zukunftsvisionen der Art, die Gewerkschaften könnten bzw. müßten sich in Zukunft zu Dienstleistungsunternehmen im Stile einer Verbraucherberatung entwickeln, völlig realitätsfern.Google Scholar
  92. 1.
    Was wiederum eine völlige Umdefinition ihrer zur Zeit üblichen Rolle als Zeitungsverteiler und “Transmissionsriemen” der gewerkschaftlich organisierten Betriebsräte in ein wirkliches Handlungssubjekt im Betrieb mit eigenen Kompetenzen, Aufgaben, Rechten, d.h. mit (potentieller) Macht erfordern würde.Google Scholar
  93. 1.
    Die in der Versicherung vorgetragen wird. In den Industrieverwaltungen werden die DAG-Betriebsräte von den Frauen nicht einmal erwähnt.Google Scholar
  94. 1.
    Dieses Gespür haben Arbeiterinnen ebenso, s.o. Kapitel V.3.1.Google Scholar
  95. 1.
    Der Begriff “wir Arbeiter” wird von weiblichen Angestellten des Typs 1 : ‘Büroarbeit als Maximum des Erreichbaren’, die früher selber Arbeiterinnen waren, und des Typs 2: ‘Quasi-proletarischer Produzentenstolz’ gelegentlich zur Selbstbezeichnung benutzt, obwohl sie ja jetzt Angestellte sind. Darin drückt sich ein Vor-Begriff von der Gemeinsamkeit der Abhängigkeit der “ganz unten”, nämlich Arbeiter und untere Angestellte, aus, der mit der gesellschaftlichen und alltagssprachlichen Stigmatisierung ‘des Arbeiters’ zusammenhängt, und jene vielleicht besser ausdrückt als ein theoretisch exakterer Begriff wie “alle Lohnabhängigen”.Google Scholar
  96. 1.
    Die weiblichen Angestellten in den von uns untersuchten Industriebetrieben sind zu ca. 30 % organisiert (IGM) — die Arbeiterinnen dieser Betriebe dagegen zwischen 59 % und 85 I. In den Geschäftsabteilungen der Versicherung sind die Sachbearbeiter /innen zu ca. 15 % in HBV und 20 % DAG organisiert, wobei der Anteil von HBV unter den Frauen etwas größer ist als der von DAG, und auch generell steigt. Nach dem Krieg waren die Versicherungen im Rahmen eines informellen Deals zwischen DGB und DAG der DAG zugesprochen worden. Deren Organis ationsvorsprung beginnt die HBV erst seit Anfang der siebziger Jahre systematisch abzubauen.Google Scholar
  97. 1.
    Die Bundesbahn ist ja sowieso der interessante Fall eines Arbeitsbereiches, in dem die Beschäftigten zu 103 % organisiert sind, wegen teilweiser Doppelmitgliedschaft in der Gewerkschaft der Eisenbahner und im Beamtenbund, und in dem die Vorgesetzten häufig auch die Funktionen der betrieblich-gewerkschaftlichen Interessenvertretung innehaben.Google Scholar
  98. 1.
    Hierzu lieferte die Betriebsrätin eines niedersächsischen Verlages auf der Angestelltenkonferenz 1986 der IG Druck und Papier in Gelsenkirchen einen interessanten Erfahrungsbericht: In diesem Verlag hatte der Betriebsrat begonnen, alle Angestellten bei der Einstellung sofort auf die Gewerkschaftsmitgliedschaft anzusprechen, diesen Informationsmaterial in die Hand zu geben und gesagt, er werde sich nach zwei Tagen wieder melden, so daß genug Zeit zum Nachdenken sei. Erfolg war eine enorme Steigerung des Organisationsgrades der Angestellten.Google Scholar
  99. 2.
    Während die Vertrauensleute im Angestelltenbereich eine noch untergeordnetere Rolle spielen als im gewerblichen Bereich, wenn es sie überhaupt gibt;. es kommt auch vor, daß es sie gibt, aber ihre Existenz den Frauen nicht bekannt ist.Google Scholar
  100. 1.
    Eigene Berechnungen nach Statistisches Jahrbuch 1985, 108, 587.Google Scholar
  101. 2.
    Diese These wurde bestätigt durch eine Erfahrung, die die Autorin als teilnehmende Beobachterin bei einer Hauswerbeaktion der IG Chemie gemacht hat. Bei diesen Besuchen am Wohnort war es z.T. ohne jede Schwierigkeit möglich, weibliche Angestellte in die Gewerkschaft aufzunehmen. Sie waren interessiert, sie waren bereit, es hatte sie nur im Betrieb nie jemand danach gefragt; s. Steinrücke 1987.Google Scholar
  102. 1.
    Die alten Griechen, strategisch klug, nannten diesen Zeitpunkt kairós = der richtige Augenblick, günstige Zeit; so gibt es z.B. in jedem Krieg Augenblicke, die sich für einen Angriff eignen, andere dagegen auf keinen Fall. D.h. man kann bestimmte Dinge nur in bestimmten Zeitpunkten mit Aussicht auf Erfolg tun, nicht jederzeit; die Zeit ist kein qualitätsloses Kontinuum.Google Scholar
  103. 1.
    Diese Argumentation wird ähnlich auch von gewerkschaftlich organisierten Frauen vorgebracht, die aus bestimmten Gründen eine betriebswirtschaftliche Perspektive einnehmen, sei es, weil sie mit einem Meister verheiratet sind, der bei der Organisation seiner Abteilung betriebswirtschaftliche Gesichtspunkte anlegen muß, sei es, weil sie früher einmal selbständig waren und noch aus der Perspektive derjenigen denken, für die Löhne Kosten sind.Google Scholar
  104. 1.
    Hierauf hat bereits Bleicher in seinen Thesen zur Angestelltenarbeit auf der IGM-Vertrauensleutekonferenz im Herbst 1987, wie in den Thesen zur Angestelltenpolitik “Solidarität 2000”, These 9 (1987) hingewiesen.Google Scholar
  105. 1.
    Vermutlich verstärkt auf Basis der Hintergrunderfahrung mit ignoranten Vorgesetzten, die ihre Kompetenz, ihr Erfahrungswissen häufig ähnlich mißachten; s.o. Abschnitt VI 1.1.5 Wunsch nach Anerkennung, Information und Beteiligung.Google Scholar
  106. 2.
    Hier wird vermutlich eine der zentralen Aufgaben der Gewerkschaften für die Zukunft liegen, wenn sie (weibliche) Angestellte für sich gewinnen wollen: die Aufgabe der Selbstveränderung hin zu demokratischeren Binnenstrukturen. Nur wenn es den Gewerkschaften gelingt, einen diskursiven Stil der Willensbildung zu entwickeln, in dem die/der einzelne als Subjekt ernstgenommen und entscheidungs relevant gehört wird, besteht die Aussicht, auch Angestellte in relevantem Umfang zu organisieren. Diese Einsicht hat sich bereits in den von Bleicher und der Abteilung Angestellte beim IGM-Hauptvor-stand herausgegebenen Thesen: “Solidarität 2000”, 1987, niedergeschlagen.Google Scholar
  107. 1.
    Was man gerechtfertigt finden kann, wenn man von einem Bedarfsdeckungsmo-dell der Lohn- bzw. Gehaltsermittlung ausgeht, nicht aber, wenn man, wie vermutlich die meisten besser verdienenden Angestellten, von einem Modell individueller Leistung ausgeht.Google Scholar
  108. 1.
    In all unseren Untiersuchungsbetrieben gab es insgesamt zwei Abteilungsleiterinnen und die auch bezeichnenderweise in den beiden reinen Frauenabteilungen Zentraler Schreibdienst und Datenerfassung.Google Scholar
  109. 2.
    Vgl. hierzu die mit einer Logik weiblicher Moral begründeten Argumente von Frauen gegen Aufstieg bei Wagner 1984.Google Scholar
  110. 3.
    Das könnte, in Kombination mit einem qua längerer Schul- und Ausbildungszeit gewachsenen Bildungsniveau und Kritikpotential, erklären, warum in den letzten Jahren soviel mehr Frauen als Männer den Gewerkschaften beigetreten sind.Google Scholar
  111. 1.
    Mit Ausnahme der zum Typ 1 : “Büroarbeit als Maximum des Erreichbaren” gehörenden Frauen, die gegenüber der Gewerkschaft eine Haltung kritik- und wunschloser Loyalität einnehmen.Google Scholar
  112. 1.
    Zu den Argumenten im einzelnen s.o. Kapitel 1.3.Google Scholar
  113. 1.
    Diese Frauen sind unter den von uns befragten weiblichen Angestellten überrepräsentiert, während Frauen mit kleinen Kindern und Unorganisierte unterrepräsentiert sind.Google Scholar
  114. 2.
    Daß unanfechtbare Leistungsfähigkeit und eine dementsprechend starke Position in der Abteilung Bedingung von Konfliktfähigkeit vor allem in Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten ist, darauf weisen einige der engagierten Vertrauensfrauen und Betriebsrätinnen unter den von uns befragten weiblichen Angestellten aus Erfahrung hin.Google Scholar
  115. 1.
    S. zur analogen Haltung bei Arbeiterinnen Kap. V.3.3.Google Scholar
  116. 1.
    Eine Sorge, die durchaus nicht unberechtigt ist, wie das kaputte oder einfach nicht mehr existente Familienleben vieler Gewerkschaftsfunktionäre zeigt.Google Scholar
  117. 1.
    Ein sogenannter “Beirat”, in dem betriebliche Belange der Beschäftigten geregelt werden, insofern einem Betriebsrat ähnelnd, aber unter Mitwirkung des Firmenleiters.Google Scholar
  118. 2.
    Wie präzise diese Wahrnehmung des Wandels im Unternehmertyp und dementsprechend im Stil der betrieblichen Interessenvertretung ist, zeigen die einschlägigen Untersuchungen dazu, wie z.B. die von Groß/Tholfus 1986.Google Scholar
  119. 1.
    Wobei diese unter älteren Leitern von Personalabteilungen häufiger vorzukommen scheinen, diese Position scheint vormals gewissermaßen Unteroffi-zierstypen angelockt zu haben; unter jüngeren scheinen sich eher versachlichte, progressiv-dynamische oder akademisch-weltferne Verhaltensmuster durchzusetzen.Google Scholar
  120. 2.
    “Zum Teil ist sicherlich in den Köpfen drin, daß ‘ne Gewerkschaftsmitgliedschaft einem eventuell auch schaden könnte beim eigenen Aufstieg, obwohl das so unbedingt gar nicht ist.” (Betriebsrätin, Betrieb D, 7)Google Scholar
  121. 1.
    Dagegen sind organisierte Schikannen gegen Leute ohne Funktion und dadurch verbriefte Rechte in diesem Zusammenhang sehr verbreitet: Die Versuche, Bildungsurlaub für einfache Mitglieder und Vertrauensleute durch Vorenthalten der Lohnfortzahlung und angebliche betriebliche Unentbehr-lichkeit der Betreffenden zu verhindern, sind eher die Regel als die Ausnahme.Google Scholar
  122. 1.
    “Es gab auch schöne Gruppen, die nach Unterrichtsschluß noch zusammenge-sessen haben.” (47/84 a). Manche haben heute noch Kontakt zu Leuten aus bestimmten Seminaren oder haben dort ihren jetzigen Lebensgefährten kennengelernt.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 1989

Authors and Affiliations

  • Petra Frerichs
  • Martina Morschhäuser
  • Margareta Steinrücke

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