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Interessenvertretung von Industriearbeiterinnen

  • Petra Frerichs
  • Martina Morschhäuser
  • Margareta Steinrücke
Chapter
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Part of the Sozialverträgliche Technikgestaltung book series (STMB, volume 6)

Zusammenfassung

Aufbauend auf den Ausführungen zur Arbeitssituation von Arbeiterinnen in den verschiedenen Dimensionen (s. Kapitel IV.), die bereits auf die Interes-senbezogenheit nahezu jeder einzelnen Dimension schließen lassen, soll im folgenden ein Perspektivenwechsel vorgenommen werden: Es geht zum einen um spezifische Prioritätensetzungen bei der Benennung von betrieblichen Interessen und deren Verletzungen in den Interviews mit Arbeiterinnen sowie um die Identifizierung von Interessenbrennpunkten ; und es geht zum anderen um spezifische Interessenkonstellationen bei Frauen, damit um die Frage, wie sich bei der Artikulation betrieblicher Interessen jeweils unterschiedliche außerbetriebliche, sozialkulturelle, biographische, geschlechtsspezifische Muster und Geltungsansprüche brechen. Mit Blick auf die komplexen und wider-sprüchlichen Anforderungsstrukturen im weiblichen Lebens Zusammenhang, von Betriebs- und Familienarbeit, wird es darauf ankommen, solche Brechungen und Durchdringungen betrieblicher Interessen mit vitalen Bedürfnissen und Interessen, die durch die jeweilige Familiensituation gestiftet sind, zu identifizieren. Dies gebietet Differenzierungen nach Alter und Generationszugehörigkeit, Kinderzahl und Alter der Kinder, Familienstand, erwerbsbiographischen Erfahrungen, Lebensumständen usw. — bei ausländischen Arbeiterinnen zudem noch nach verschiedenen national-kulturellen “Hintergründen” und Graden der Traditionsgebundenheit.

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Literatur

  1. 1.
    Wie in Kapitel II. theoretisch dargelegt, fassen wir unter dem Begriff Interessenbrennpunkte Interessen von herausragendem Stellenwert für Individuen oder Gruppen, die in verschiedenen Interview-Kontexten auftauchen und auf deren Verletzung mit Empfindlichkeit bis zu offener Resistenz reagiert wird.Google Scholar
  2. 1.
    Den Generationsschnitt haben wir mit dem Lebensalter von 30 Jahren vorgenommen; unter den 32 interviewten Arbeiterinnen sind 10 zwischen 21 und 30 Jahre alt; weitere 15 sind zwischen 31 und 45 Jahren alt und werden von uns als mittlere Generation bezeichnet; die restlichen 7 Frauen über 45 Jahren repräsentieren die Älteren.Google Scholar
  3. 1.
    Vor allem auf dem Hintergrund der nach wie vor benachteiligenden Arbeitsmarktsituation für Frauen, ihren eingeschränkten Ausbildungschancen in qualifizierten, zukunftsträchtigen und höher entlohnten Berufen, die junge Frauen immer noch in die traditionellen Frauenberufe schleust. S. zumBeispiel Sachverständigenkommission zur Erstellung des Sechsten Jugendberichts 1982: Verbesserung der Chancengleichheit von Mädchen in der Bundesrepublik Deutschland, Bericht der Kommission.Google Scholar
  4. 1.
    Vgl. hierzu Eckart/Jaerisch/Kramer 1979; Lappe/Scholl-Schwinghammer 1978; Becker-Schmidt u.a. 1982, 1983.Google Scholar
  5. 1.
    Zur Instrumentalismus-These als Artefakt in der Industriesoziologie hat Knapp (1981) einen erhellenden und überzeugenden Beitrag geliefert. S. zugleich die Forschungsergebnisse von Becker-Schmidt u.a. (1983), mit denen unter anderem auch die von Eckart/Jaerisch/Kramer (1979) vertretene These vom “familienbezogenen Instrumentalismus” unter Industriearbeiterinnen kritisiert und widerlegt wird.Google Scholar
  6. 1.
    Becker-Schmidt u.a. (1983) haben diesen Modus von Realitätswahrnehmung in Ambivalenzen als spezifischen und angesichts der Widerspruchsstrukturen im LebensZusammenhang von Industriearbeiterinnen als einzig angemessenen herausgearbeitet.Google Scholar
  7. 1.
    In der “ungeschriebenen Sozialmoral”, die aus “situationsgebundenen Verurteilungen sozialer Tatbestände” oder auch nur in deren “sittlicher Mißbilligung” (M. Weber) erwächst, sieht Honneth (1981, 55f.) das soziale Handlungspotential der Arbeitenden aufbewahrt. Zur Frage einer spezifischen Klassen- oder Geschlechtsmoral von Arbeiterinnen s. Kapitel V.3.Google Scholar
  8. 1.
    Unter “betriebspolitischem Klima” wollen wir verstanden wissen: die Kräfteverhältnisse und Politikkonzepte zwischen Management und Betriebsrat; die Beziehungen zwischen den Belegschaftsgruppen; die politisch-”klimatischen” Beziehungen zwischen Betriebsrat und Frauen (wie stark oder schwach der Rückhalt durch den Betriebsrat empfunden oder erfahren wird).Google Scholar
  9. 1.
    Ähnlich veihält es sich auch im Angestelltenbereich; neben einem “abenteuerlichen Gehaltsgefüge” aufgrund zahlreicher Einzelarbeitsverträge werden die weiblichen Verwaltungsangestellten nach der unteren Gehaltsgruppe K 3 bewertet. S. hierzu näher Kapitel VII.1.2.Google Scholar
  10. 1.
    Die Interviewte, eine 48jährige CNC-Maschinenbedienerin mit 16jähriger Betriebs Zugehörigkeit in Betrieb A und entsprechender Erfahrung, gibt hier zugleich eine interessante Erklärung für die Billigkeit des flexiblen Arbeitskrafteinsatzes von Frauen ab.Google Scholar
  11. 2.
    Gemeint ist der Tatbestand, daß die männlichen Lagerortverwalter die Regale mit den gleichen Warenpaketen auffüllen, die die Frauen diesen entnehmen; das Unrechtsempfinden der Arbeiterin macht sich an der Ungleichbewertung derselben Kraftanstrengung fest.Google Scholar
  12. 1.
    Eine 22jährige gelernte Werkzeugmacherin wurde im Erhebungszeitraum in Betrieb A als Einrichterin eingestellt.Google Scholar
  13. 2.
    Über die Schwierigkeiten der Chancen und Durchsetzung von Frauen in gewerblich-technischen Berufen s.Glöß u.a. 1981, Wagner 1984, Hellmann/ Volkholz 1985, Stiegler (Hrsg.) 1985, Wald u.a. 1986.Google Scholar
  14. 1.
    Die durchgängige Zustimmung zur kollektiven Wochenarbeitszeitverkürzung hat auch in den Fällen keinen Abstrich erfahren, wo bei der betrieblichen Umsetzung der tariflichen Verkürzungsregelung auf 38,5 Wochenstunden den häufiger genannten Präferenzen einer Verkürzung am Freitag nicht entsprochen wurde. In den Betrieben A und C war es für die meisten Arbeiterinnen gleichrangig bedeutsam, daß die existierenden Vereinbarungen über sogenannte Fenstertage (Vorholregelungen) beibehalten und in die Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung einbezogen wurden; in Betrieb B bestellt die von den Frauen präferierte Freitagsregelung.Google Scholar
  15. 1.
    Auch hier haben wir deutlich unterschiedliche Ergebnisse zwischen Arbeiterinnen und weiblichen Angestellten festgestellt: Während letztere auch der gewerkschaftlichen Arbeitszeitverkürzungspolitik zustimmen, so äußern sie z.T. Zweifel, ob der Einkommensausgleich für die Betriebe finanzierbar sei. Des weiteren ist unter weiblichen Angestellten das Interesse an individueller Arbeitszeitverkürzung, etwa an Teilzeitarbeit in Gestalt einer Drei- oder Vier-Tage-Woche verbreitet, was wir bei Arbeiterinnen nur in Ausnahmefällen festgestellt haben. Zu den Arbeitszeitinteressen von Angestellten s. Kapitel VII.1.3.Google Scholar
  16. 2.
    Solche Änderungen in Richtung auf vorgezogene Arbeitszeitlage sind in Betrieb B in Ausnahmefällen unter besonderer Begründung möglich.Google Scholar
  17. 1.
    S., hierzu die Ergebnisse zweier repräsentativer Arbeitszeitbefragungen des ISO-Instituts: Frerichs/Kock/Ulber 1984 und Groß/Pekruhl/Thoben 1987.Google Scholar
  18. 2.
    S. z.B. Büchtemann/Schupp 1986 und Möller 1987.Google Scholar
  19. 1.
    Nach der Statistik des Landesarbeitsamtes Nordrhein-Westfalen (Presseinformation Nr. 17/88 vom März 1988) ist zwischen 1978 und 1987 ein Anstieg teilzeitbeschäftigter Frauen in NRW um 82.550 oder 29 % zu verzeichnen; angesichts erheblicher Strukturverschiebungen (Arbeitsplatzverluste bei Arbeiterinnen, Zugewinne bei weiblichen Angestellten) fällt der Anstieg an Teilzeitbeschäftigung hauptsächlich zugunsten der Angestellten aus (plus 75.114), während teilzeitbeschäftigte Arbeiterinnen nur einen Zuwachs von 7.436 (plus 5,8 %) verzeichnen. Der hauptsächliche Zugewinn der Frauenbeschäftigung fällt demgegenüber an weibliche Angestellte in Vollzeitbeschäftigung (plus 195.002 = 18 I).Google Scholar
  20. 1.
    S. hierzu Moore (1982), auf dessen Untersuchung über “Ungerechtigkeit” und moralische Empörung auf Basis des Konzepts eines impliziten Gesellschafts-Vertrages wir hier rekurrieren; s. auch die moral theoretischen Arbeiten von A. Honneth 1981 und 1984.Google Scholar
  21. 2.
    Zum Begriff des symbolischen Interesses s. Bourdieu 1979, 344ff., besonders 353.Google Scholar
  22. 1.
    Während dieses stille Leiden in der betrieblichen Realität unartikuliert und im Verborgenen bleibt und damit das Verhalten an der Oberfläche als anspruchslose Unterwerfung unter die Gegebenheiten erscheint, artikulieren einige Arbeiterinnen dieses stille Leiden im Interview. Ein Beispiel: “Bei mir ist das so: wenn es mir schlecht geht, dann gehe ich manchmal auf’s Klo und weine. Und danach komme ich zurück, und dann ist es, als wenn nichts gewesen wäre.” (35/67)Google Scholar
  23. 2.
    Unter kulturellem Kapital versteht Bourdieu in erster Linie die Höhe des Bildungsabschlusses, über den jemand verfügt, d.h. den Bildungstitel (neben inkorporiertem kulturellem Kapital in Form von Kenntnissen, Artikulationsfähigkeit, Schliff etc. und gegenständlichem kulturellem Kapital in Form von Büchern, Bildern etc.). S. Bourdieu 1983.Google Scholar
  24. 1.
    S. hierzu die Studie von Brumlop 1986a; sie kommt mit ihren Ergebnissen ebenfalls zu dem Resultat, daß die Praxis des “Verleihs” von Arbeiterinnen als empfindliche Interessenverletzung gerade auch in moralischen Dimensionen wahrgenommen wird.Google Scholar
  25. 1.
    Der Hinweis der zitierten Arbeiterin läßt auf solche Türkinnen schließen, die in unserem Sample nicht repräsentiert sind: “Wenn du dumm bist und dein Kopftuch anhast, dann kommst du am besten über die Runden.” (37/23)Google Scholar
  26. 1.
    Diese Relativierung der Untersuchungsergebnisse von Gilligan (1985), die in letzter Zeit einen Rezeptionsboom unter Frauenforscherinnen erleben (s. z.B. Grubauer u.a. 1987, 86f£. oder die Kritik von Nunner-Winkler (1986) an Gilligan), scheint geboten, als ihr Untersuchungssample sich aus jungen Frauen (und Männern) des Mittelstandes zusammensetzt, die den herben Konkurrenzmechanismen, wie sie im Fabrikalltag herrschen und von Arbeiterinnen zu verarbeiten sind, kaum ausgesetzt waren. S. hierzu näher Becker-Schmidt u.a. 1981 ff.; zur Kritik an einer vereinseitigenden Sicht von “Weiblichkeit” und deren Arbeitsvermögen s. Becker-Schmidt/Knapp 1987, Knapp 1987.Google Scholar
  27. 1.
    S. hierzu Brumlop 1986 a.Google Scholar
  28. 2.
    Das Fehlen eines persönlichen Raumes oder auch nur Winkels macht einen der größten Unterschiede zur Arbeitssituation der weiblichen Angestellten aus. S. hierzu Kapitel VII.1.1.Google Scholar
  29. 1.
    Weber 1964, 146; unter dem Begriff des “Einverständnishandelns” s. auch die Rezeption Max Webers durch Schmidt 1985.Google Scholar
  30. 1.
    S. Glöß 1985; wir schließen uns hier der weiter gefaßten Bestimmung von “sexistischem Verhalten” an, mit der Glöß “alle Äußerungen und Verhaltensweisen von Männern (faßt), die den Frauen deutlich ihre Minderwertigkeit demons trieren”. (177)Google Scholar
  31. 1.
    Über dieses lange Zeit tabuisierte Problem haben sich unter den von uns befragten Arbeiterinnen nur die Vertrauensfrauen aus Betrieb B geäußert, was wir als einen Hinweis auf den frauenpolitisch entwickelten Stand der Diskussion unter ihnen deuten. Aus Betrieb A wissen wir um dieses Problem nur über Aussagen in Gesprächen und im Experteninterview mit der Betriebsratssekretärin.Google Scholar
  32. 1.
    S. hierzu auch Wagner (1984), die sich bei der Interpretation ihrer empirischen Ergebnisse über die (eingeschränkte) Erfolgs- und Aufstiegs-Orientierung junger Facharbeiterinnen unter moralischen Prämissen auf Gilligan bezieht.Google Scholar
  33. 2.
    Nach Bourdieu (1984) liegt das Konformitätsprinzip der unteren Klassen im “unerbittlichen Gebot (begründet), das die Homogenität dieses unmittelbar erfahrenen Universums durch seine Geschlossenheit verhängt: nur die beFortsetzung Seite 153 Fortsetzung Fußnote 2, Seite 152 stehende Sprache, nur der bestehende Lebensstil, nur die bestehenden Affinitäten sind zulässig. Der Raum der Möglichkeiten ist geschlossen.” (596f.)Google Scholar
  34. 1.
    In unserem Sample sind bestimmte Ausländerinnen-Gruppen, vor allem sehr traditionsgebundene Türkinnen mit geringer bis keiner Schulbildung, die unter strengsten patriarchalischen Strukturen leben, nicht vertreten.Google Scholar
  35. 2.
    Diese conditio sine qua non wird von vielen Arbeiterinnen angeführt, die (mit Ausnahme von Betrieb B) einem Vollzeitarbeitsverhältnis, häufig noch in Wechselschicht, nachgehen. Daß gerade auch die in Arbeiterfamilien verbreitete Praxis, in versetzten Schichten zu arbeiten, bei aller Menschenunwürdigkeit (“erzwungene Familienlosigkeit” nach Marx) einer In-die-Pflichtnahme von Ehemännern bei Hausarbeit und Kinderversorgung förderlich sein kann — auf diesen Aspekt haben Becker-Schmidt u.a. (1982) aufmerksam gemacht. S. hierzu näher Kapitel V.1.2.2.Google Scholar
  36. 1.
    “Einigemaßen” ließe sich vom gemeinten Sinn her mit “gerecht” vom Anteil her, “ohne immer wiederkehrende Aufforderung” etwa über das Zettelschreiben, “auf freiwilliger Basis”, von seiten des Ehemannes interpretieren.Google Scholar
  37. 1.
    Im Betrieb A., wo sie beschäftigt ist, werden die Reden auf Betriebsversammlungen zwar ins Türkische übersetzt, nicht aber ins Portugiesische, da die Portugiesen nur eine kleine Belegschaftsgruppe bilden.Google Scholar
  38. 1.
    Diese Unterscheidung zwischen formeller und informeller Interessenvertretung wird in der Literatur z.T. anders vorgenommen; vgl. hierzu z.B. Wassermann 1985.Google Scholar
  39. 1.
    Dies gilt auch dann, wenn sich Arbeiterinnen in Interviews für die Abschaffung des Akkordsystems aussprechen, wie nahezu durchgängig die Interviewten aus Betrieb C; allerdings ist dieses Votum auch ein betriebspolitischer Indikator, der anzeigt, daß dieses System überhaupt zur Diskussion steht. Zum Begriff der pragmatischen Akzeptanz (nach Michael Mann) s. Honneth 1981, 567.Google Scholar
  40. 1.
    Zum Teil müssen Arbeiterinnen des Betriebes A hierfür eine erhebliche Wegstrecke zurücklegen, was wiederum Zeit kostet und als Hinderungsgrund wirken kann.Google Scholar
  41. 1.
    Wie zum Beispiel der herausragende Fall des Kampfes der “Heinze-Frauen” um “gleichen Lohn für gleiche Arbeit” im Rahmen einer bundesweit angelegten Aktion der IG Druck und Papier.Google Scholar
  42. 1.
    Wir haben keine Vergleichsgruppenerhebung unter ungelernten männlichen Arbeitern durchführen können (aus forschungsökonomischen Gründen), halten sie aber nach unserem Erkenntnisstand für notwendig.Google Scholar
  43. 1.
    S. hierzu die Ausführungen in Kapitel VII.3.1.1; ein Angestellten-Betriebsrat hat ein ähnliches Konfliktverhalten unter weiblichen Angestellten beobachtet, was diese Veimutung verstärkt.Google Scholar
  44. 1.
    Diese “Ziege” ist die bereits vorgestellte Türkin, die aufgrund der Dauerarbeitslosigkeit ihres Ehemannes unter existentiellem Lohnangewiesenheits-druck steht; s. Kapitel V.1.1.1.Google Scholar
  45. 1.
    Diese Betriebsrätin, die aus einer Arbeiterfamilie stammt und seit 30 Jahren im Betrieb ist, verkörpert so etwas wie eine Mutterfigur, mit einer starken Schutzmotivation und Wortführerschaft für ihren Bereich.Google Scholar
  46. 1.
    S. hierzu Kißler 1987; vgl. auch Popitz, Bahrdt u.a. 1957, wie die von ihnen befragten Hüttenarbeiter die Existenz- und Wirkungsweise der Montan-mitbestimmung (nicht) wahrnehmen.Google Scholar
  47. 1.
    So spricht auch Kißler (1987) von einer möglichen “neuen Vorgesetztenkrise”, würden Mitbestimmung am Arbeitsplatz und direkte Arbeitnehmerbeteiligung praktiziert.Google Scholar
  48. 1.
    Hier wurde im Erhebungszeitraum eine Qualitätsoffensive gestartet, und es wurden Qualitätszirkel eingerichtet, in die die Arbeiterinnen bisher erst indirekt, d.h. über vermehrte Qualitätskontrollen durch Kontrolleure und Vorgesetzte, involviert sind; ansonsten wird in der Fabrikhalle auf Transparenten an das weibliche Arbeitsvermögen appelliert: “Ordnung und Sauberkeit = Qualität”, “Auch du bist Kunde”, “Kunden wollen Top-Qualität” usw.Google Scholar
  49. 2.
    Diese Frau hat eine ungewöhnliche Erwerbsbiographie: Sie hat in der Türkei eine Technikerschule besucht und diese mit einem Fachabitur abgeschlossen, anschließend eine Ausbildung als Agrartechnikerin absolviert und fünf Jahre im türkischen Agrarministerium gearbeitet; aufgrund ihrer z.T. politisch motivierten Kündigung emigrierte sie 1972 in die Bundesrepublik; seitdem ist sie als Akkordarbeiterin in Betrieb A beschäftigt.Google Scholar
  50. 1.
    Im Pretest-Leitfaden lautete die Frage Nr. 57: “Es wird ja viel von menschengerechter Gestaltung von Arbeit und Technik gesprochen. Was würden Sie sich darunter vorstellen?”Google Scholar
  51. 1.
    Mit dieser Wortschöpfung — einer Kombination aus Selbstvertrauen und Zutrauen — wollen wir ein gezielt auf die eigene Person gerichtetes Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten und Möglichkeiten (sich selbst etwas zuzutrauen und sich auch dafür zuständig zu fühlen) bezeichnen.Google Scholar
  52. 2.
    S. hierzu M. Rumpf, in: Becker-Schmidt u.a. 1983, 45ff.Google Scholar
  53. 1.
    Volmerg/Senghaas-Knbbloch/Leithäuser 1986.Google Scholar
  54. 2.
    S. hierzu die Charakterisierungen der weiblichen Angestellten in den Kapiteln VII.2.1 und VII.2.2 dieses Berichts.Google Scholar
  55. 1.
    Von der zitierten Arbeiterin zum Beispiel ist ihm nicht nur ihre persönlich schwierige Situation durch das an Leukämie leidende Kind bekannt, wo er Spielräume in der Arbeitszeit für Krankenhausaufenthalte gewährt, sondern dieser Meister weiß auch über Lob und Anerkennung ihres Arbeitsvermögens wie ihrer Person sie zu besänftigen, wenn sie sich durch überwiegenden Einsatz an den schwierigsten Arbeitsplätzen ungerecht behandelt, aber gleichzeitig aufgewertet fühlt. “Dann sag ich: ‘Du, ich hab’ dich da hingesetzt, weil ich weiß, daß du das kannst, und du weißt, daß das ein kritischer Platz ist. Und irgendwann kriegst du auch wieder ‘ne andere Arbeit.” (14) S. hierzu auch Kapitel IV.2.6 dieses Berichts.Google Scholar
  56. 1.
    S. hierzu analog bei weiblichen Angestellten in Kapitel VII.1.6.Google Scholar
  57. 2.
    Zum Januskopf von Beteiligung s. z.B. Kißler 1.987. Vgl. Habermas (1969) zum Begriff der politischen Beteiligung und zur Frage, ob sie einen “Wert an sich’“ darstelle (11ff.); E.u.W. Fricke 1977; Kißler 1981.Google Scholar
  58. 3.
    Obwohl das Medium, durch welches sich die von uns befragten Frauen/Arbeiterinnen diese Informationen beschaffen bzw. sie diese erhalten, in erster Linie Betriebsversammlungen sind, so daß dieses Ergebnis eigentlich darstellungslogisch in den Kontext formeller Interessenvertretung gestellt werden müßte, spricht u.E. mehr dafür, es hier zu plazieren, wie zu zeigen sein wird.Google Scholar
  59. 1.
    Von insgesamt 32 Arbeiterinnen bekunden 6, Ausländerinnen verschiedener Nationalität, kein inhaltliches Interesse an Betriebsversammlungen: 3 davon, weil sie andere Informationsquellen (Meister/Vorgesetzte) nutzen, 2 Arbeiterinnen, weil sie nichts verstehen, die Versammlungen aber als willkommene Erholungspause nutzen, und eine Ausländerin, die aufgrund ihrer Verstehensprobleme an Informationsdefiziten leidet. Allerdings können wir auch eine gewisse methodische Verzerrung, auf der das Ergebnis beruht, nicht ausschließen, obwohl wir unser Sampling nach Querschnittsgesichtspunkten vorgenommen haben; nach Einschätzung des Betriebsrats aus Betrieb A entspricht das Ergebnis nicht ganz seiner wirklichen Erfahrung.Google Scholar
  60. 1.
    Alle Antworten beziehen sich auf die Fragen Nr. 89 und 90 des Leitfadens.Google Scholar
  61. 1.
    So bekundet eine Arbeiterin aus Betrieb B unter der Frage nach ihrem weitergehenden Informationsbedarf, daß sie “gerne mehr über die Angestellten” wissen möchte (9), was in unserem Sample als interessierte Haltung über deren Arbeitssituation und Problemstellung eher eine Ausnahme bildet (ansonsten, wenn überhaupt ein Vergleichsmaßstab herangezogen wird, erfolgt eher eine traditionelle Distinktion “von unten”), die sich aus ihrem Status als Vertrauensfrau erklärt, worüber sie solidarische Kontakte zu den wenigen Angestellten-Vertrauensfrauen dieses Betriebes pflegt.Google Scholar
  62. 1.
    Honneth (1981) spricht, bezogen auf die unteren Klassen, von Prozessen der “kulturellen Ausschließung” durch Einschränkung von Artikulationschancen, von “Sprachraub”, und er beruft sich dabei u.a. auf Foucaults Diskursanalyse, um drei Ausschließungsmechanismen zu benennen: ‘Tabu des Gegenstandes, Ritual der Umstände, bevorzugtes Recht des sprechenden Subjekts”. (563f.)Google Scholar
  63. 1.
    Erfahrungen mit Abteilungsversammlungen haben die von uns befragten Arbeiterinnen aus drei Betrieben nicht gemacht, zumindest nicht erinnert; Betriebsräte aus Betrieb A berichten von hin und wieder abgehaltenen Abteilungsversammlungen aus triftigem Anlaß, wobei sie spontanen Zusammenkünften etwa in der Kantine speziell für Arbeiterinnen den Vorzug geben (s. hierzu Kapitel V.3.6).Google Scholar
  64. 1.
    Zur Zusammensetzung der Betriebsratsgremien in den Betrieben A, B und C nach den Wahlen von 1984 und 1987 s. die Betriebscharakterisierungen im Anhang dieses Berichts.Google Scholar
  65. 2.
    Daß angesichts der traditionellen männlichen Dominanz v.a. von Facharbeitern in Betriebsräten Frauen/Arbeiterinnen hierbei sich an gewissen patriarchalischen Mustern orientieren und den eigenen Geschlechtsgenossinnen den Zugang zu Betriebsratsmandaten über Wahlentscheidungen erschweren bis verbauen können, wird in Kapitel V.3.3 abgehandelt.Google Scholar
  66. 1.
    Die Unterscheidung nach “echten” und “falschen” Betriebsräten und die Entscheidung für diejenigen, die sich ihres Vertrauens würdig erweisen, weil sie sich “für die Leute einsetzen” und “echt was tun”, beruht für diese Arbeiterinnen auf der Erfahrung mit einem “gespaltenen” Betriebsrat: Unter den 15 Betriebsratsmitgliedern, die von 1984 bis 1987 amtierten, gab es Fraktionierungen zwischen Angestellten- und gewerblichen Betriebsräten wie auch nochmals unter letzteren. Diese Spaltung, aus ihrer Perspektive wahrgenommen in solche Betriebsratsmitglieder, die ihre Interessen wirklich vertreten,und solche, die sich nur den Anschein geben, dies zu tun, wurde nicht zuletzt mit dem mehrheitlichen Votum der Arbeiterinnen für Kandidatinnen und Kandidaten ersterer Provenienz anläßlich der Betriebsratswahlen 1987 überwunden: In dem nunmehr 19 Mandate umfassenden Gremium (aufgrund der Integration des Untersuchungsbetriebes A in das zweite Werk des Unternehmens am gleichen Standort) scheint wieder ein kooperatives Arbeitsklima gewährleistet, die Gruppe um den (alten und neuen) Betriebsratsvorsitzenden, der die positive Wertschätzung der Arbeiterinnen gilt, gestärkt zu sein und über eine stabile Mehrheit zu verfügen; zudem sind erstmals seit 1981 wieder 2 Frauen (griechische Arbeiterinnen) in den Betriebsrat gewählt worden.Google Scholar
  67. 1.
    Eigene Berechnungen nach Statistischem Jahrbuch 1985.Google Scholar
  68. 1.
    Negt/Kluge sehen in dieser “Personalisierung” eine “Funktion von Identifikationshilfe”, über die “vermittelte Erfahrung” angenommen und unmittelbar nachgeahmt wird. “Der Mechanismus der Bindung von Wünschen und Hoffnungen an Personen ist allerdings nur dann wirksam, wenn mit ihnen der einzelne ein Vertrauensverhältnis herstellen kann. ... Loyalität den Führern gegenüberzieht sich auf deren Integrität.” (Negt/Kluge 1972, 81; Hervorh. im Original).Google Scholar
  69. 1.
    S. hierzu den Zwischenbericht der Studie von Renate Wald und Sabine Broch über “Politikzugänge von weiblichen Angestellten” 1937, 44; Negt/ Kluge 1972, 78£f.Google Scholar
  70. 1.
    S. hierzu Wald/Broch 1987, 34.Google Scholar
  71. 1.
    S. hierzu Eckart/Jaerisch/Kramer 1979; Lappe/Schöll-Schwinghammer 1978; Becker-Schmidt u.a. 1981 ff; s. zu diesen Studien Frerichs 1983.Google Scholar
  72. 2.
    Zur quantitativen Repräsentanz von Arbeiterinnen in den Betriebsräten und Vertrauenskörpern der Untersuchungsbetriebe s. die Betriebscharakterisierungen im Anhang dieses Berichts.Google Scholar
  73. 1.
    S. hierzu ein von weiblichen Sekretären der Gewerkschaft HBV erstelltes Papier mit dem Tenor “Es gibt noch ein Leben neben der HBV (unveröffentlichtes Manuskript 1988).Google Scholar
  74. 1.
    Damit rekurriert diese Arbeiterin im Kern auf die von Bourdieu getroffene Unterscheidung zwischen Sachkompetenz als sachlicher Fähigkeit, die über politische Bildung erworben wird, und Statuskompetenz als “Rechtsfähigkeit im Sinne eines Statusattributs und einer statusmäßigen Attribution, deren Kehrseite zugleich Ohnmacht und objektive (‘Das ist nicht meine Sache’) wie subjektive (‘Das interessiert mich nicht’) Ausgrenzung sind.” (1984, 623 f.) Diese Ohnmacht und Ausgrenzung verstärkt sich über den Geschlechtsstatus als Frau. S. hierzu näher das folgende Kapitel.Google Scholar
  75. 1.
    Sie hält ihre Kinder für fast “erwachsen” und ist eine derjenigen Arbeiterinnen, die über viel “Krach” und “Streit” ihren Ehemann zur anteiligen Hausarbeit erzogen haben; s. hierzu Kapitel V.1.4.2Google Scholar
  76. 1.
    Dies wird auch im protokollierten Gesamteindruck von der Interviewten und (Fortsetzung Seite 222) Fortsetzung Fußnote 1, Seite 203 über die Interviewerfahrungen mit ihr deutlich: immer wieder, angefangen bei der Frage nach ihrer Schulbildung über die “Wis sens fragen” im Interview, entschuldigt sie sich und meint, daß sie nicht “die Richtige” wäre, weil sie zu wenig wisse.Google Scholar
  77. 1.
    S. hierzu Bourdieus Definitionsvorschläge für die Elemente von politischer Kompetenz, nach denen die über Bildungskapital erworbene bzw. zugeschriebene Statuskompetenz höher rangiert als Sachkompetenz, obwohl beide zugleich “Voraussetzung und Folge” sind. Um den Zusammenhang von Bildungskapital und politischer Kompetenz zu erklären, verweist er auf das unverzichtbare Element der Legitimation: es “muß das — gesellschaftlich gebilligte und geförderte — Gefühl (hinzukommen), berechtigt zu sein, sich überhaupt mit Politik zu beschäftigen, ermächtigt zu sein, politisch zu argumentieren, über die Autorität zu verfügen, um über Politisches in politischen Begriffen zu sprechen, also eine spezifische politische Bildung einzusetzen, d.h. explizit politische Klassifikations- und Analyseprinzipien, statt von ethischen Prinzipien aus immer nur ad-hoc zu antworten.” (1984, 639f.)Google Scholar
  78. 1.
    Zuvor waren die Arbeiterinnen im 60köpfigen Vertrauenskörper mit 9 Vertreterinnen repräsentiert, nach dieser “massiven” Mobilisierung mit 22.Google Scholar
  79. 1.
    Nach Bourdieu ist “Desinteresse an Politik’1 oder “Gleichgültigkeit nur ein anderer Ausdruck für Ohnmacht”. (1984, 632)Google Scholar
  80. 1.
    S. hierzu auch die Ergebnisse der Studie von Ina Wagner (1984), die sich u.a. auf Gilligan beruft, um die Verweigerung einer Aufstiegsorientierung junger Facharbeiterinnen auf Kosten anderer zu erklären. Allerdings können wir die These, daß Frauen sich Konkurrenzsituationen grundsätzlich entziehen und stattdessen auf das Kollektiv, die sozialen Beziehungen mit dem Gestus, keine/r soll Schaden erleiden, reflektieren, nicht voll bestätigen, wie w.o. in Kapitel V.1.3 ausgeführt.Google Scholar
  81. 1.
    Hierbei handelt es sich möglicherweise nicht um ein frauenspezifisches Moment.Google Scholar
  82. 1.
    Zur latenten Abneigung gegen Gremienarbeit bei Frauen s. Wald/Broch 1987, 33ff. und Schlapeit-Beck 1984, auf die hier Bezug genommen wird.Google Scholar
  83. 1.
    S. hierzu Ballhausen u.a. 1986, 150ff.Google Scholar
  84. 1.
    S. hierzu die Ergebnisse von Ballhausen u.a. 1986, 159ff., und von Wald/ Broch 1987, 35.Google Scholar
  85. 1.
    Was sie als junge Mutter eines “unehelichen” Kindes an Verletzungen und Kränkungen erfahren hat, bleibt im Interview unausgesprochen.Google Scholar
  86. 1.
    Dies stellt auch eine gute Möglichkeit dar, die Schwellenängste aufgrund von Unkenntnis gegenüber dem Amt als Vertrauensfrau bei den Nicht-Vertrauensfrauen zu reduzieren.Google Scholar
  87. 1.
    Diese treffende Formulierung stammt von einem der von uns interviewten Angestellten-Betriebsräte aus Betrieb A; s. hierzu Kapitel VII.3.1.3.Google Scholar
  88. 1.
    Zur Verdeutlichung sei angemerkt, daß die Betätigungsfelder, die diese Vertrauensfrau für sich abgesteckt hat, sonst betriebsüblich direkt an den Betriebsrat delegiert werden, so daß dieser durch ihr Engagement eine Entlastung erfährt. Außer auf betrieblicher Ebene hat sie bisher eine Schulung (F 1 — Lehrgang der IG Metall) besucht, die — trotz aller Kritik am scharfen Pensum ”Aufklärung gebracht” habe.Google Scholar
  89. 1.
    In jedem Betriebsfall darunter die Vorsitzenden, die in längerer Amtstätigkeit den “Stil” von Interessenvertretung in der Regel entscheidend geprägt haben.Google Scholar
  90. 1.
    Infolge eines juristischen Nachspiels zu diesem Streik fand die Betriebs-ratswahl ein Jahr früher als turnusgemäß statt.Google Scholar
  91. 2.
    Der “Frauenstreik” in Betrieb A erregte Anfang der siebziger Jahre im Kontext etlicher spontaner Streikbewegung die Öffentlichkeit und ging durch die Presse.Google Scholar
  92. 1.
    “Was der IG Metall durch Verhandlungen erst im Sommer 1973 gelang, schafften die (A-) Arbeiter innen für ihren Betrieb bereits im Mai 1970 durch einen spontanen Ausstand, nämlich die Abschaffung der untersten Lohngruppe 1, in der die meisten von ihnen eingestuft waren.” (Pinl 1974, 55)Google Scholar
  93. 1.
    Die folgenden Numerierungen bezeichnen Seitenangaben von Zitaten aus diesem Interview.Google Scholar
  94. 1.
    Trotzdem hatte dieser Streik noch ein juristisches Nachspiel: Die Geschäftsleitung kündigte vier Betriebsräten unter der Anschuldigung, den “wilden Streik” angezettelt und organisiert zu haben. Da das Restgremium des amtierenden Betriebsrats die Zustimmung zur Kündigung verweigerte, kam es zu. Klagen vor dem Arbeitsgericht. S. hierzu die Berichterstattung im EXPRESS 2 (1974), 6, 7, 11, 12.Google Scholar
  95. 1.
    Je niedriger dieser Faktor liegt, desto höher beläuft sich die Ablösesumme für die über Sozialplan ausscheidenden Beschäftigten.Google Scholar
  96. 1.
    Es kommt schon einem Racheakt gleich, wenn der Betriebsrat berichtet, im geheimen die Unorganisierten ausgewählt zu haben: “Behalten wir die Organisierten da, dann schießen wir den raus, der muß das mal spüren. Dem muß mal exemplarisch beigebracht werden, was es heißt, die Arbeit zu verlieren ...” (15)Google Scholar
  97. 1.
    “Heizefeiz” ist ein Ausdruck in Kölnischer Mundart und meint (nach Wrede, 1978): “lebhaftes Kerlchen, Spaßvogel”.Google Scholar
  98. 1.
    Daß dieser relativ “angstfreie Raum” besteht und die erhofften Wirkungen zeitigt, konnte an verschiedenen Stellen aufgezeigt werden; s. hierzu V.2.1, 2.3, 3.1.Google Scholar
  99. 1.
    Ebenso wie ein w.o. zitierter Betriebsrat aus Betrieb A im Kontext Vertrauensleutearbeit, s. Kapitel V.3.5Google Scholar
  100. 1.
    In Anlehnung an Negt/Kluge (1972) hat es sich hierbei nicht um die “sogenannte Betriebsöffentlichkeit” gehandelt, die als “Arkanbereich” wirkt, sondern um ein Stück “proletarische Öffentlichkeit”, welche sich durch die (punktuelle) Aufhebung der Blockierung von gesellschaftlicher Erfahrung auszeichnet (60ff. u. 94ff.).Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 1989

Authors and Affiliations

  • Petra Frerichs
  • Martina Morschhäuser
  • Margareta Steinrücke

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