Zusammenfassung
Das vierte Kapitel widmet sich einigen Fragen, die in den vorstehenden Ausführungen zwar wiederholt angeklungen sind, bisher jedoch keine geschlossene Erörterung erfahren haben. Diskussionsbedürftig scheinen insbesondere vier Komplexe:
-
Arbeits(platz)bewertung und Lohnsystem;
-
Anwendung neuer Arbeitsformen in Arbeitsbereichen außerhalb der Montagewerkstatt;
-
Einführungsprozeß für neue Arbeitsformen;
-
Grenzen der “emanzipatorischen” Arbeitsgestaltung.
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Literatur
Dabei ist zu beachten, daß dieses Entgelt nur einen Teil der vom Unternehmen für die Arbeitspersonen in ihrer Gesamtheit bzw. für einzelne oder Gruppen von Arbeitspersonen bereitgestellten indirekten Gratifikationen bildet. Vgl. hierzu Grätz/Mennecke, Sozialleistungen, passim.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 25.
Vgl. Hillmann, Obsoleszenz, S. 117–131.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 10–12.
Vgl. ebenda, S. 15–17.
Vgl. z.B. Projektgemeinsehaft, Abschlußbericht, S. 1/28.
In dem von uns entwickelten Rahmenmodell zur Arbeitsgestaltung (vgl. unter II. A. 2.) sind daher die mittelbaren Arbeitsgratifikationen auf der Ziel- und der Nebenbedingungsebene aufgeführt.
Vgl. Maier/Medinger, Lohnsysteme, S. 64.
Vgl. z.B. Leiderer, Lohnsysteme, S. 21 f.; Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 30–34; Foit, Arbeitsbewertung, S. 13 f. Foit nennt als vierte Kategorie “verhaltensgerecht”. Unter diesem Aspekt sollen Eigenschaften und Verhaltensweisen von Arbeitspersonen abgegolten werden, die für die organisational Funktionserfüllung unabdingbar sind. Die Charakterisierung legt es allerdings nahe, solche Spezifika unter die Anforderungen des Arbeitsplatzes zu subsumieren und dementsprechend auf eine gesonderte Kategorie “Verhaltensgerechtigkeit” zu verzichten.
So auch bei REFA, Methodenlehre 4, Vorwort.
Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 9.
“Betriebstreue” kommt allerdings nicht nur durch freiwilligen Verzicht auf anderweitig eröffnete Beschäftigungsmöglichkeiten zustande, sondern auch durch fehlende Chancen bzw. fehlende Initiative der betreffenden Arbeitsperson. Unter diesem Blickwinkel trägt “Betriebstreue” nicht unbedingt einen gratifikationswürdigen Charakter.
Vgl. hierzu Vogt, Personalkosten, passim.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 21 f.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 68 f.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 16–19.
Dabei bliebe außerdem zu klären, ob eine solche Umgruppierung überhaupt zulässig ist.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 117–128.
Vgl. Neuberger, Täuschung, S. 27–43.
Vgl. zu dieser Unterscheidung Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 129 f.
Zwischen registrierten und erbrachten Leistungen können in einzelnen Perioden Abweichungen auftreten, wenn die Arbeitspersonen aus ihrer Interessenlage Akkordzettel zurückhalten, z.B. um eine Vergleichmäßigung ihres Einkommens zu erzielen oder die Arbeitsvorbereitung nicht auf besonders großzügig bemessene Vorgabezeiten aufmerksam zu machen (sog. “Schweinebraten”). Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 299.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 69; Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 148–151.
Z.B. exzessiver Verschleiß von Betriebsmitteln, vermeidbarer Übereinsatz von Verbrauchsfaktoren.
Vgl. REFA, Methodenlehre 2, passim.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 131.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 81 f.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 159–163.
Vgl. ebenda, S. 171 f.
Vgl. ebenda, S. 160; Leiderer, Lohnsysteme, S. 69.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 298–301.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 30 f.
Vgl. Euler, Konfliktpotential, S. 134.
Vgl. u.a. § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 81.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 299.
Vgl. Foit, Arbeitsbewertung, S. 204 f.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 137.
Vgl. Pornschlegel, Personalplanung, S. 312.
In diesem Zusammenhang sollte man sieh vor Augen führen, daß wir traditionsgemäß auf der Basis eines eindimensionalen Leistungsbegriffes argumentieren, der die gemessenen qualitativen und quantitativen Outputgrößen verabsolutiert, ohne sie durch Bezug auf die personenabhängige “Anstrengungsleistung” zu relativieren: In die Leistungsermittlung findet z. B. keinen Eingang, daß das Erbringen einer bestimmten Mengenleistung bei körperlicher Schwerarbeit für einen Menschen mit schwacher körperlicher Konstitution eine weit größere individuell-personenbezogene “Leistung” darstellt als für einen Athleten. An diese Feststellung knüpft sich die Frage, ob es sinnvoll ist, letzteren für eine Eigenschaft zu belohnen (seine Körperkraft), an deren Vorhandensein ihm wenig Verdienst zukommt.
Das damit für die Arbeitsperson geminderte Risiko betont auch Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 34.
Diese Auffassung wird zumindest in Einzelfällen auch von der Praxis geteilt; vgl. Walter, Einzelplatzfertigung, S. 1042 f. Vgl. aber auch die diametral entgegengesetzte Meinung bei Göltenboth, Entlohnungsformen, S. 340, 342.
Vgl. Maier/Medinger, Lohnsysteme, S. 61.
Vgl. Popitz/Bahrdt/Jüres/Kesting, Gesellsehaftsbild, S. 213–215.
Es ist zu beachten, daß wir im folgenden über die Lohnsätze diskutieren, d.h. über den bei Normalleistung je Zeiteinheit entstehenden Lohnanspruch, nicht über die häufig auch von der individuellen Leistung abhängige Lohnzahlung einer Periode.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 31 f.
Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 7.
So z. B. in der Eisen- und Stahlindustrie Nordrhein-Westfalens; vgl. dazu den Lohnrahmentarifvertrag vom 5. 1. 73 in der Fassung vom 17.2.78, S. 4–6.
Methodische Gleichrangigkeit darf nicht mit Gleichgewichtung verwechselt werden!
Vgl. im einzelnen bei Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 10–18.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 31.
So auch Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 9.
Im Angestelltenbereich hat sich hingegen das Lohngruppenverfahren behauptet.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 44.
Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 20 f.
Vgl. ebenda, S. 15; Reichwald, Arbeit, S. 103 f.
Vgl. Laurig, Ergonomische Probleme, S. 365–373.
Vgl. Foit, Arbeitsbewertung, S. 92–96.
Vgl. Euler, Konfliktpotential, S. 38–41.
Vgl. Leiderer, Lohnsysteme, S. 29.
Die Forderung findet sich bei Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 41.
Vgl. Foit, Arbeitsbewertung, S. 187–213.
So macht Böhrs darauf aufmerksam, daß die Einstufungen dem erfahrenen Beobachter betrieblicher Arbeiten regelmäßig keine besondere Mühe bereiten. Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 44 f.
Vgl. z.B. Mohm/Schönhof, Arbeits strukturierung, S. 363–366; Paasehe, Arbeitswert, S. 294–297.
Unverständlich bleibt die Unterscheidung von psychischer Anspannung und innerer Anspannung, die zuweilen getroffen wird (vgl. Abb. 32); hier liegt die Gefahr einer Doppelbewertung nahe.
Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 20 f. und S. 56–62.
Vgl. unter II. A. 3. b) (3).
Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 16.
Vgl. unter I. B.
Diese Äußerung sollte nicht dahingehend mißverstanden werden, als sähen wir in der einkommenswirksamen Berücksichtigung der Monotonie einen adäquaten Ersatz für die Beseitigung der zu Monotonie führenden Arbeitsbedingungen. Beabsichtigt ist allerdings wenigstens die materielle Besserstellung der in reizarmen Arbeits Situationen Tätigen sowie die Schaffung monetärer (kosteninduzierter) Anreize zu einer Neukonzeption gegenüber den mit der Arbeitsgestaltung betrauten betrieblichen Instanzen.
Diese Überzeugung findet sich auch bei Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 4/19–4/21.
Wir verweisen in diesem Kontext auf unsere Überlegungen zum u-förmigen Zusammenhang zwischen einigen Deskriptoren der Arbeitssituation und der empfundenen Belastung (vgl. unter III. B. 2. e)). Die Arbeitsbewertung geht hingegen tendenziell von einer monotonen Verknüpfung aus.
Hiervon getrennt zu sehen ist das Anliegen mancher Betriebsleitungen, die Arbeitsgestaltung mit einer generellen Anhebung des Lohnniveaus zu verknüpfen; dieses Ziel sollte jedoch nicht durch manipulativen Einsatz der Arbeitsbewertung erreicht werden.
Vgl. Richter, Arbeitsorganisation, S. 45.
Vgl. Böhrs, Leistungslohngestaltung, S. 51 f.
Vgl. Steffen, Produktionsplanung, S. 85.
Vgl. die empirische Bestätigung bei Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 1/28.
Vgl. Böhr s, Leistungslohngestaltung, S. 51 f.
Vgl. das zusammenfassende fiktive Gespräch bei Foit, Arbeitsbewertung, S. 185–213.
Dahinter steht die Vorstellung, daß Tätigkeiten, die in den Modalitäten ihrer Durchführung und/oder ihrem Arbeitsergebnis bereits einen starken Anreiz (positiven Erlebniswert) beinhalten, nicht auch noch materiell besonders attraktiv ausgestattet sein sollten. Nach Ansicht von Foit trifft man eine solche “Doppelbelohnung” besonders häufig in Berufen, die eine akademische Ausbildung voraussetzen. Vgl. Foit, Arbeitsbewertung, S. 193 f.
Vgl. Foit, Arbeitsbewertung, S. 195–199.
Vgl. Steffen, Elementarfaktoren, S. 110–112.
Vgl. Busse von Colbe/Laßmann, Betriebswirtschaftstheorie 1, S. 74.
Aus Praktikabilitätsgründen wird man sich auch hierbei, wie in der eigentlichen Arbeitsbewertung, auf das Konstrukt der “Normalarbeits-person” stützen müssen. Vgl. Euler/Stevens, Arbeitsbewertung, S. 8 f.
Vgl. Steffen, Elementarfaktoren, S. 112.
Diese Feststellung findet sieh auch bei Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturierung, S. 3; vgl. auch die Projektliste bei Gaugier/ Kolb/Ling, Humanisierung, S. 277–324.
Vgl. Schraft/Haaf, Einsatz, S. 20.
Vgl. Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturierung, S. 3.
Diese Aussage ist zu relativieren, sofern das Absatzlager zur Fertigungsfunktion gerechnet wird.
Vgl. Wildemann, Investitionsentscheidungsprozeß, S. 105 f.
Vgl. Busse von Colbe/Laßmann, Betriebswirtschaftstheorie 2, S. 80 f.
Vgl. zur Nutzung der Lieferzeit als absatzpolitische Aktionsvariable bei Wagner, Lieferzeitpolitik, passim.
Vgl. Walter, Einzelplatzfertigung, S. 1043.
Vgl. Richter, Arbeitsorganisation, S. 43 f.
Vgl. Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 4/20.
Vgl. die Beispiele bei Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturie-rung, S. 10 f.
Vgl. Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 11 f.
Vgl. hierzu auch bei Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 23.
Allerdings geht aus den Recherchen von Meyer hervor, daß insbesondere in den USA die für die Bundesrepublik zu beobachtende Anwendungsenge überwunden ist. Vgl. bei Meyer, Schwach stellen, S. 100.
Vgl. Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturierung, S, 8–11.
Vgl. ebenda, S. 7 f.; Ebeling/Spengler, Neustrukturierung, S. 317 f.
Vgl. Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturierung, S. 5.
Zur Klarstellung sei wiederholt, daß wir dem Arbeitsweehsel im Vergleich zu anderen Gestaltungsmöglichkeiten skeptisch gegenüberstehen; sofern jedoch diese anderen Wege nur schwer gangbar sind, sollte der Arbeitswechsel versuchsweise eingeführt werden. Diese Meinung findet sich auch bei Meyer, Schwachstellen, S. 17.
Vgl. Ladner, Bürobereich, S. 25–29.
Vgl. unter III. B. 2. f).
Vgl. Ladner, Bürobereich, S. 27 f.
Vgl. Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 51–106; vgl. auch im Literaturverzeichnis bei Meyer, Schwachstellen,
S. 261–287.
Diese Auffassung findet sich auch bei Meyer, Schwachstellen, S. 100.
Vgl. Bamberger/Gabele, Prozeßanalyse, S. 452 f.
Vgl. zu dieser Begriffsexplikation Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 18–20.
Vgl. Hill/Fehlbaum/Ulrich, Organisationslehre 2, S. 482–568.
Vgl. ebenda, S. 476.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 176.
Vgl. Meyer, Schwachstellen, S. 188–258.
Vgl. ebenda, S. 156.
Dabei gehen wir davon aus, daß die Auswahl des neu zu gestaltenden Arbeitsbereiches bereits getroffen ist. In praxi liegt hier eine zusätzliche Erschwernis (vgl. Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 11 8 f.), bei deren Bewältigung ein weiteres Mal auf die Deskriptoren der Arbeitssituation zurückgegriffen werden kann.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 174 f.
Siehe § 90 Betriebsverfassungsgesetz.
Vgl. Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 2/6–2/17.
Vgl. Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 4/12 f.; Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 109; Tenckhoff, Führungsorganisation, S. 454–460.
Diese Auffassung findet sich auch bei Pausenberger, Weiterentwicklung, S.201.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 167.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 176 f.; zur Sinnhaftigkeit umfassender Partizipation vgl. auch Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 110–113.
Vgl. Walter, Einzelarbeitsplatz, S. 1282; Projektgemeinschaft, Abschlußbericht, S. 4/12 f.
Vgl. Bamberger/Gabele, Prozeßanalyse, S. 453.
Wie die Analyse von Meyer verdeutlicht, kommt der Promotion bzw. Protektion durch das Management erhebliche Bedeutung zu; vgl. Meyer, Schwachstellen, S. 172.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 175.
Vgl. Schreyögg/Steinmann/Zauner, Arbeitshumanisierung, S. 121.
Vgl. Grochla, Unternehmungsorganisation, S. 177; Hill/Fehlbaum/ Ulrich, Organisationslehre 2, S. 479.
Vgl. Warnecke/Lederer/Nespeta, Arbeitsstrukturierung, S. 6.
Vgl. Kohl, Entwicklung, passim.
Vgl. Abschnitt II. B. 3. Angesichts der noch sehr kontroversen Auseinandersetzungen und ungeklärten Grundzusammenhänge mußten wir diese Frage verneinen.
Zur Unterscheidung zwischen Ordnungspolitik und Prozeßpolitik vgl. Pütz, Wirtschaftspolitik, S. 79–84.
Der Vollständigkeit halber sei vermerkt, daß auch eine auf persönliche Vorurteile gegründete, mithin irrationale Ablehnung durch den betrieblichen Entscheidungsträger wirksam werden kann; dieser Gesichtspunkt soll im folgenden jedoch nicht weiter interessieren.
Die transsubjektive Übereinkunft bei der Akzeptanz von (nicht wahrheitsfähigen) Wertungen findet ihre Entsprechung in der intersubjektiven Übereinstimmung bei der Überprüfung von behaupteten Tatsachen.
Bechmann spricht in letzterem Zusammenhang von Grundwerten; vgl. Bechmann, Nutzwertanalyse, S. 169–176.
Zur Möglichkeit der dialogischen Ableitung trans subjektiv verbindlicher Regeln vgl. Ulrich, Praktische Vernunft, S. 29–31.
Ein plastisches Beispiel liefert die Verbotsnorm zum außerehelichen Geschlechtsverkehr. Die katholische Moraltheologie berief sich bei dieser Norm auf die Gefahr, daß ein ungewollt gezeugtes Kind außerhalb des Familienverbandes aufwachsen müßte. Der zugrundeliegende Wert korrespondiert also mit der Überzeugung, eine kindgemäße Erziehung sei nur in der Familie möglich. Die zunehmende technische Sicherheit bei der Empfängnisverhütung hat dazu geführt, daß die Norm übertreten werden kann, ohne den Wert zu gefährden.
Diese sehr vielschichtige Diskussion kann hier nicht verfolgt werden. Vgl. jedoch die Beiträge von Bechmann, Nutzwertanalyse, S. 145–204; Braun, Werturteile, S. 87–104; Chmielewicz, Forschungskonzeptionen, S. 207–328; Ulrich, Praktische Vernunft, S. 25–57.
Es ist der gleiche Gedanke, der auch den erfolgreich praktizierten Kreativitätstechniken zugrundeliegt: Die Gewinnung neuer Erkenntnis durch Verfolgung unkonventioneller Gedankenlinien. Zu den Kreativitätstechniken vgl. Geschka, Innovationsideen, S. 69–79.
Vgl. Chmielewicz, Forschungskonzeptionen, S. 241 f.; dabei haben wir vorausgesetzt, daß die Utopie bereits auf ihre logische Konsistenz und auf ihre Vereinbarkeit mit hochbestätigten Natur- und Sozialgesetzen überprüft ist.
Wir gebrauchen bewußt den Begriff “Arbeitszeit” und nicht “Arbeitsaufwand” oder “Arbeitseinsatz”. In den beiden letzten Termini schwingt nach unserem Verständnis die subjektive Beanspruchungsempfindung der Arbeitsperson mit; somit kann beim Übergang zu einer neuen Arbeitsorganisation trotz längerer spezifischer Arbeitszeit der Arbeitsaufwand je Produkteinheit gesunken sein. Genau genommen müßte dieser Effekt sich einstellen, denn andernfalls hätte die Organisationswandlung ihr Ziel verfehlt.
Vgl. die in der Tendenz ähnlichen Überlegungen bei Picot, Umweltinformationen, S. 25–32. Picot kommt zu dem Urteil, daß ein an sozialer Verantwortung als selbständigem Ziel ausgerichtetes unternehmerisches Handeln nicht zu erwarten sei, da es der Unternehmung im Vergleich zu anders handelnden Konkurrenten (irreparablen) Schaden zufüge. Allerdings sind die von Picot gesetzten Prämissen recht restriktiv; er berücksichtigt z. B. nicht, daß Unternehmungen häufig über monopolistische Bereiche in ihren Marktbeziehungen verfügen, die sie in Verfolgung immaterieller Ziele nutzen können. Weiter ist beachtlich, daß viele die Arbeitsgestaltung betreffende Sachverhalte von unteren und damit “arbeitnehmernäheren” Instanzen in der Hierarchie der Unternehmung entschieden oder doch entscheidungsreif vorbereitet werden. Diese und ähnliche marktliche und intraorganisationale Unvollkommenheiten räumen außerökonomischen Zielkomponenten eine echte Realisierungs-chance ein.
Es ist mithin eine unzulässige Vereinfachung, wenn Systemkritiker die “kapitalistische” Ordnung und die für ihre Funktionsfähigkeit notwendigen (ökonomischen) Zwangspunkte allein auf das finstere Walten verborgener Mächte (“Klassenfeind”) zurückführen; hier wird eine (zumindest partielle) Interessenkongruenz der im Wirtschaftsprozeß agierenden Gruppen geleugnet. Vgl. dazu u. a. Chmielewicz, Forschungskonzeptionen, S. 242, der den einprägsamen Ausdruck “Verschwörungstheorie” benutzt.
Die Überlegenheit ist natürlich nur relativ, denn auch die marktwirtschaftliche Effizienz zeigt Grenzen, die sich z.B. in folgenden Schlagworten andeuten: - Externe Effekte - Mangelnde Reagibilität des Preissystems auf langfristig absehbare Verknappungen (Öl!) - Verzerrung der Preisrelationen durch Marktmacht - Fehlallokation durch Verausgabung leistungslos erworbener Einkünfte Diese Aspekte könnten in Zukunft eine so hohe Bedeutung erlangen, daß die bisherige Form des marktwirtschaftlichen Lenkungsmechanismus in Frage gestellt ist. Vgl. zu dieser Problematik auch Ulrich, Praktische Vernunft, S. 34–37.
Ähnlich in anderem Zusammenhang Raffée/Wiedmann, Obsoleszenzkontroverse, S. 158 f.
Vgl. den vieldiskutierten Lohnrahmentarifvertrag II-Nordwürttemberg/ Nordbaden oder den Entwurf für ein neues DGB-Grundsatzprogramm.
So auch Hillmann, der allerdings gleichzeitig darauf aufmerksam macht, daß diese Haltung nicht zuletzt auf das unternehmerische Marketing zurückzuführen ist; vgl. Hillmann, Obsoleszenz, S. 129. Vgl. auch die Ausführungen bei Laßmann, Humanisierung, S. 768, der die Möglichkeit andeutet, daß im Rahmen des Konsumerismus langfristig eine Neugestaltung der Arbeitsverhältnisse Rückhalt finden könnte.
Vgl. unter II.A. 2.b) und c).
Wenn man davon ausgeht, daß die gegenwärtige “Lastenverteilung” zwischen “Produzenten” und “Konsumenten” ausgewogen ist, so entspricht die geschilderte Vision auch dem herrschenden Gerechtigkeitsempfinden.
Vgl. hierzu auch Meffert, Perspektiven, S. 68.
Vgl. Ulrich, Praktische Vernunft, S. 30.
Vgl. Rühl, Arbeitsstrukturierung, S. 185 f.
Vgl. Dörken, Arbeitsstrukturierung, S. 19–23.
Vgl. Große-Oetringhaus, Fertigungstypologie, passim; vgl. auch den weiter ausholenden Versuch bei Schäfer, Industriebetrieb, passim.
Vgl. Steffen, Produktionsplanung, S. 38–42; Klenke, Fließfertigung, S. 16–21.
Vgl. unsere Ausführungen unter II. B. 2. d).
Vgl. die gegenwärtige Diskussion pro und contra Kernenergie.
Erneut bestätigt sich die anderwärts bereits formulierte These von der Unselbständigkeit technischer Dimensionen; vgl. Abschnitt III. B. 2. a)(2). Allerdings wird diese Subordination von manchen Techno-Philosophen übersehen bzw. geleugnet; vgl. z.B. Steinbuch, Arbeitswelt, S. 107–111.
Vgl. Karcher, Arbeitsstrukturierung, S. 195–198.
Vgl. Statistisches Jahrbuch für das Land Nordrhein-Westfalen 1978, S. 133.
Vgl. Art. 2 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland.
Z. B. wenn eine allseits gewünschte Arbeitsgestaltung am ablehnenden Votum einer einzigen Arbeitsperson scheitert und diese für die geänderte Organisation des Arbeitsvollzuges unverzichtbar ist.
Allerdings wird die hier zum Ausdruck kommende Auffassung von der begrenzten menschlichen Formbarkeit — und damit Bildungsfähigkeit -nicht allgemein akzeptiert. Ein Marxist müßte sie zurückweisen und beobachtete Unterschiede zwischen den Individuen ausschließlich auf divergente Umfeldeinwirkungen zurückführen.
Die Überlegung gilt mutatis mutandis für weitere Problembereiche, z.B. Bildung, Umweltschutz etc.
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Schmied, V. (1982). Implementierung und Ausweitung der Arbeitsgestaltung. In: Alternativen der Arbeitsgestaltung und ihre Bewertung. Bochumer Beiträge zur Unternehmungsführung und Unternehmensforschung, vol 24. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-13837-2_4
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