Überblick
Seit den 70er Jahren haben sich Supervision und Organisationsberatung im deutschsprachigen Raum konzeptionell ausdifferenziert und in der Praxis eine breite Akzeptanz gefunden. In diesem Zeitraum wurde das Thema ‚Widerstand‘ — sowohl der Widerstand gegen konkrete Veränderungsprozesse in Teams und der Gesamteinrichtung als auch gegen diese professionellen Interventionsformen als solche — in der Literatur tendenziell vernachlässigt. Nach der Phase der Etablierung dieser berufs- bzw. arbeitsweltbezogenen Beratungsmodelle ist es notwendig, sich systematisch Problemstellungen zuzuwenden, die auf dem Wege der theoretischen und marktstrategischen Entwicklung ‚auf der Strecke‘ geblieben sind.
In diesem Beitrag wird versucht, sich den semiotischen Facetten des Phänomens ‚Widerstand‘ definitorisch zu nähern und ausgewählte Erklärungsansätze heranzuziehen. Dabei werden verschiedene Ebenen unterschieden — z.B. der Widerstand von Individuen und der einer gesamten Organisation. Es wird ebenfalls die Möglichkeit in Betracht gezogen, daß sich der Widerstand gegen die OE-Strategie wie auch gegen die BeraterInnen richten kann. Es werden einige thematische Anlässe und Problemsituationen durch kurze Fallbeispiele illustriert und Hinweise auf angemessene Formen des Umgangs in einem komplexen Feld von Einflußfaktoren gegeben.
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Thiel, HU. (1999). Widerstand gegen Veränderungen in Supervision und Organisationsberatung. In: Pühl, H. (eds) Supervision und Organisationsentwicklung. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-11571-7_14
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