Zusammenfassung
Können all diese Hindernisse durch das Recht überwunden werden? Diese Frage stellt sich abschließend. In der Studie „Arbeit 2000“ (vgl. Matthies u.a. 1994) haben wir mit der rechtlichen Institutionalisierung von betrieblichen Diskursen vor allem die Hoffnung verbunden, das bestehende Machtgefälle zwischen den betrieblichen Interessengruppen etwas auszugleichen, indem die damit in Aussicht stehende Möglichkeit von Arbeitnehmerinnen, den Diskurs einklagen zu können, wenn er ihnen verweigert werden würde, das Management gewissermaßen zu größerer Diskursbereitschaft „nötigt“.1
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Literatur
Im einzelnen ging es dabei um die Ausdehnung der bürgerlichen Grundrechte auf die Arbeitgeber/Arbeitnehmerbeziehung, die Einschränkung des Weisungsrechtes sowie um individuelle Informations-, Artikulations-und Erörterungsrechte im Hinblick auf arbeitspolitisch relevante Entscheidungen (vgl. Matthies u. a. 1994: 390 ff.; Matthies 1987: 356 ff.). Siehe dazu auch Mückenberger (1997: 196 f.), der die hier vorgeschlagenen Individualrechte in Anlehnung an Schumann u.a. (1994: 660) um ein Verhandlungsrecht für Arbeitsgruppen ergänzt, allerdings in Kombination mit einer Sozialklausel, einer,ordre public social’, die verhindern soll, daß Arbeitsgruppen im Zuge erhöhter Gruppenkonkurrenz Prinzipien sozialer Gerechtigkeit „ausbremsen“. Eine ähnliche Hoffnung darauf, fehlende oder zu schwach ausgebildete Moral durch eine rechtliche Institutionalisierung von Diskursen kompensieren u können, findet sich im übrigen schon bei Habermas (1992), des weiteren bei Ulrich (1986: 311) sowie Pieper (1988: 287 f.).
Vgl. dazu beispielsweise Blanke (1996:42 ff.); Kreuder (1996); Zeuner (1994).
Zur Rolle des Rechts für die Ausbildung einer auf Vertrauen fußenden Unternehmenskultur
vgl. auch die Ergebnisse der Kasseler Studie (vor allem Beyer u.a. 1995; dies. 1994: 24).4 Spiegelbildlich kommt Gabriele Sterkel (1977: 192 ff.) in ihrer Studie zur Umsetzung des Mitwirkungstarifvertrages bei Melodisc zu dem Ergebnis, daß die Schwäche des Betriebsrats eine wesentliche Ursache für die geringe Nutzung der Beteiligungsrechte sei. Das deckt sich mit den Befunden von Klaus Dörre (1993), der den Erfolg von individuellen Beteiligungsrechten ebenfalls von der Stärke der kollektiven Interessenvertretung abhängig macht. Dörre hat dafür den Begriff der „antagonistischen Kooperation“ eingeführt.
Sämtliche Kündigungsschutzklagen von entlassenen Mitarbeiterinnen seien nach Aussage mehrerer Mitarbeiter von den Klägerinnen gewonnen worden.
Der Tarifvertrag beinhaltet im einzelnen ein Informations-, Vorschlags-und Reklamationsrecht bei allen Fragen der Arbeitsbedingungen, der Eingruppierung, der Arbeitsorganisation, des Arbeitspensums und der Personalplanung, dies sowohl für einzelne Beschäftigte als auch für den Betriebsrat. Er wird des weiteren flankiert durch Vereinbarungen, die die Beteiligung bei der Gestaltung von Gruppenarbeit sowie bei Qualifizierungskonzepten und - maßnahmen regeln, sowie durch ein Vertragswerk zur Eingruppierung von Arbeitern und Angestellten (vgl. Sterkel 1997: 9 ff.).
Zu diesem Ergebnis kommt in gewisser Weise auch Anni Borzeix (1990) im Hinblick auf die Auswirkung des französischen Artikulationsrechts (Auroux-Gesetze zum Arbeitermit- spracherecht in französischen Betrieben). Dieses Gesetz, so Borzeix, stärke zwar die Rolle der Arbeitnehmer, indem es ihnen gewissermaßen „eine Bühne und ein Publikum“ (ebd.: 120) zur Verfügung stelle. Aber es sei nicht in der Lage, „Identitätsressourcen” auszubilden, da deren Ursprünge (Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Qualifikation, Kulturgemeinschaft, Arbeitssituation, Arbeitsinhalt, Geltendmachen von Forderungen und gruppenspezifische Entwicklungen) durch das Gesetzt nicht erfaßt werden.
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Matthies, H. (1999). Diskurs und Recht (II). In: Diskurs im Betrieb. Forschung Soziologie , vol 34. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09811-9_5
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Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden
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