Zusammenfassung
Niemand wird bestreiten, daß sich in der Arbeitswelt zur Zeit ein gewaltiger Wandel vollzieht. So hat die Dynamisierung der Märkte, die für Unternehmen eine deutlich höhere Anpassungsfähigkeit und Flexibilität erforderlich macht, erhebliche Umstrukturierungen in der betrieblichen Organisation der Arbeit ausgelöst. Organisationskonzepte, die nicht mehr von den Prinzipien des Taylorismus geprägt sind, sondern auf eine Reintegration von Funktionen abzielen, genießen hohe Popularität. Die Dezentralisierung und Enthierarchisierung betrieblicher Strukturen sowie die Neubewertung der menschlichen Arbeitskraft gelten als zentrale Merkmale dieser als „paradigmatische Wende“ (Baethge u.a. 1995: 165) oder sogar neue „industrielle Revolution“ (Womack u.a. 1990) beschriebenen Veränderungen.
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Literatur
Vgl. etwa die Überlegungen von Likert (1961) oder McGregor (1960) sowie die Vorschläge, die Anfang der siebziger Jahre zur Konzeption einer arbeitsorientierten Einzelwirt- schaftslehre (AOEWL) entwickelt wurden, letzere allerdings mit Fokus auf die Demokrati- sierung der kollektiven Interessenvertretung (Projektgruppe WSI 1974; zur Diskussion Pieper 1988: 139 ff., 189 ff.). Auch Naschold (1969) hat vor dem Hintergrund einer Zusammenführung von Entscheidungs-und früher Systemtheorie bereits Ende der sechziger Jahre Umrisse einer unternehmensbezogenen Demokratisierungskonzeption entworfen.
Vgl. zum Beispiel Steinmann/Löhr (1988; dies. 1989a-b); Steinmann/Oppenrieder (1987).
Vgl. Ulrich (1987; ders. 1994) sowie Osterloh (1989); Löhr/Osterloh (1993); Osterloh/Löhr (1994); des weiteren Zündorf (1986); Martens (1989).
In Anlehnung an Bergmanns Begriff der betrieblichen „Sozialordnung“ (vgl. 1991: 49) verstehe ich darunter das komplexe Geflecht aus formalisierten und nicht-formalisierten, aber praktisch ebenso wirksamen Regeln und eingespielten Praktiken, die den betrieblichen Kooperationszusammenhang sichern und auf Dauer gewährleisten. Dieser Definition entsprechen auch einige Interpretationen von Unternehmenskultur, etwa bei Bardmann (vgl. 1994: 339 ff.)
Vgl. zum Beispiel Pieper (1988), Klimecki u.a. (1991); Sander (1991).
Zwar entwickelt auch Ulrich (1987: 420 ff.) die regulative Idee einer unternehmenspolitischen Kommunikationsgemeinschaft, die sogar eine kritische Öffentlichkeit einbeziehen soll, arbeitet diese Überlegung aber im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht weiter aus.
Vgl. zum Beispiel Müller-Jentsch (1994), Bundesmann-Jansen/Frerichs (1995: 214) oder auch Horst Kern (1996: 204) (zit. bei Mückenberger 1997); des weiteren Kadritzke (1996); Schulte (1996: 15); Streeck (1996: 19 f.).
So der Tenor der kritischen Beiträge etwa von Bodo Zeuner (1994; ders. 1995); Heide Pfarr (1995); Ulf Kadritzke (1996); Thomas Kreuder (1996); Herta Däubler-Gmelin (1996); Gabriele Sterkel (1997); des weiteren Walter Jakobs in: Die Tageszeitung v. 13.8.1994; Harry Nick in: Neues Deutschland v. 25.4.1995.
Vgl. dazu vor allem Dörre (1996); Blanke (1996); Zeuner (1995); Däubler-Gmelin (1996).
Kadritzke (1996); ferner — bezogen auf das Konzept einer kommunikativen Unternehmensethik von Peter Ulrich — Deutschmann (1987: 383 f.).
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Matthies, H. (1999). Einleitung. In: Diskurs im Betrieb. Forschung Soziologie , vol 34. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09811-9_1
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