Fazit

Zusammenfassung

Ausgangspunkt für die vorliegende Arbeit war die Erkenntnis, dass die Sicherung dauerhaften Erfolgs zwar eine zentrale Zielsetzung von Unternehmen darstellt, jedoch die Realisation dieses Ziels vielen in der Vergangenheit erfolgreichen Unternehmen Probleme bereitet. Eine Ursache für dieses in der Literatur als Erfolgsparadoxon bezeichnete Phänomen liegt darin, dass die Mitarbeiter und das Management erfolgsverwöhnter Unternehmen im Zeitablauf die Bereitschaft und Fähigkeit verlernen, unternehmerisch zu handeln. Das hat zur Konsequenz, dass solche Unternehmen — wenn überhaupt — ihren Fokus auf die Effizienzsteigerung ehemals bestehender Erfolgspotentiale richten und die Aktivierung bestehender und zukünftiger Erfolgspotentiale vernachlässigen.¹³²⁸ Ferner ist es bezeichnend für solche Unternehmen, dass im Falle auftretender Krisen radikale Restrukturierungsprogramme eingeleitet werden, deren Ziel darin besteht, den Erfolg durch die Desinvestition von zukünftigen Erfolgspotentialen „zurückzugewinnen“. Erreicht werden soll dies, indem größere Investitionen zurückgestellt, Personal freigesetzt oder die Forschung und Entwicklung eingeschränkt wird. Solche Maßnahmen schieben jedoch den Unternehmenszusammenbruch nur hinaus, wenn die Ursache im Verfall der ehemaligen Erfolgspotentiale begründet liegt (z. B. Marktsättigung auf den wichtigsten Absatzmärkten, begleitet durch den Eintritt neuer Konkurrenten).

“In recent years there have been a number of trends in managerial practice, such as Re-engineering, The Learning Organization, Total Quality Management, Teamwork and Networking. We are not proposing a new “ism”, but rather underscore the idea that in each of these major trends that have caught fire, there is a common denominator — that is, managers must behave innovatively in order to stimulate their people and make these concepts work successfully.” (Lampikoski, K./Emden, J.B. (1996), S. 2.)