Mentoring — ein Instrument zur Verbesserung der Chancengleichheit in Kommunalverwaltung und Hochschule

Zusammenfassung

Die Erfahrungen der letzten 25 Jahre zeigen, dass eine faktische Gleichstellung der Geschlechter in den verschiedenen Bereichen unserer Gesellschaft mit den traditionellen Instrumenten der Frauenförderung, wie etwa Gleichstellungsgesetze, Frauenbeauftragte, Frauenförderpläne etc. nur bedingt erreicht werden konnte. Sie haben zwar dazu beigetragen, dass sich der Frauenanteil im mittleren Management durchschnittlich etwas erhöht hat (Goos/Hansen 1999), die so genannte ‚gläserne Decke` konnten Frauen allerdings bisher kaum durchstoßen. Dies bedeutet, dass der Anteil von Frauen in den Top-Positionen von Wirtschaft, Hochschule und öffentlicher Verwaltung, in denen über die Verteilung von Macht, Geld und andere Ressourcen entschieden wird, immer noch äußerst gering ist. Auch beim Übergang vom Studium in den Beruf — insbesondere, wenn es sich um den Zugang zu einkommensträchtigen und zukunftsorientierten Positionen mit entsprechenden Aufstiegsmöglichkeiten handelt — haben Frauen es gegenüber der männlichen Konkurrenz besonders schwer. Sie verfügen weder über die historisch gewachsene Erfahrung noch über das entsprechende ‚Geheim-Wissen‘ und die formellen bzw. informellen Kontakte und Beziehungen, die ‚für den Weg nach oben‘ so entscheidend sind. Juristische und programmatische Mittel der Frauenförderung helfen hier nur wenig, denn, um in attraktive Top-Positionen zu gelangen, bedarf es der individuellen Unterstützung derjenigen, die solche Positionen bereits bekleiden — und dies sind überwiegend Männer und eine geringe Zahl von Frauen. Auch männliche Führungskräfte sollten deshalb ihr Bewusstsein dafür schärfen, dass die Förderung von Frauen sowohl unter moralischen als auch ökonomischen Gesichtspunkten unverzichtbar ist, zumal in den nächsten Jahren mit einem wachsenden Fach- und Führungskräftemangel gerechnet wird.