Zusammenfassung
Die folgende Darstellung basiert auf der Auswertung unserer schriftlichen Umfrage (1993) bei japanischen Großunternehmen1 und der Sichtung von Interviewprotokollen aus vier Interviewrunden (1993–1994).2 Auf der Grundlage der dabei gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen lassen sich die in den vorangegangenen Kapiteln skizzierten Strukturen und Entwicklungen ein Stück weit konkretisieren.3 Wegen der nicht-repräsentativen Anlage unserer Untersuchungen sind jedoch nur eingeschränkt Verallgemeinerungen möglich.
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Literatur
Prozent der von uns befragten Unternehmen hatten mehr als 5000 Mitarbeiter (n=80).
) Interviews mit Personalverantwortlichen von Großunternehmen (Herbst 1993, Projekt I und II), (2) Interviews mit Leitern von Stellenvermittlungsagenturen an Universitäten (Frühjahr 1994, Projekt II), (3) Interviews zur Personalpolitik mittelgroßer Unternehmen, speziell im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich (Frühsommer 1994, Projekt I), (3) Interviews zur innerbetrieblichen Erstausbildung in Großunternehmen (Herbst 1994, Projekt I I ).
Umfrageergebnisse sowie Erfahrungen aus den verschiedenen Interviewrunden werden nach thematischen Gesichtspunkten an entsprechender Stelle präsentiert.
Materialbasis dieser Analysen ist in erster Linie das Interviewsample: Dazu gehören jene 21 japanischen Großunternehmen, die sowohl auf unsere schriftliche Umfrage antworteten als auch ausführliche Gespräche mit Personalverantwortlichen ermöglichten.
Es handelt sich um den Anteil der neueingestellten Absolventinnen mit Universitätsabschluß (Bachelor, Master, Doktor) an der Gesamtzahl der neueingestellten Absolventinnen (mit Universitäts-, Kurzhochschul-, Fachhochschul-, Fachschul-und Oberschulabschluß, Ernst, Demes und Post-Kobayashi 1993, S. 59, 108, 112, 118, 124, 142, 160 ).
Ausschlaggebend für die Einstufung ist der Anteilswert der Rekrutierungsrunde 1993; die Zahlen hinter dem Schrägstrich verweisen auf die lfd. Nr. des Unternehmens in unserer Projektdokumentation.
In unserer Umfrage lag der Anteil der Frauen an allen Neueingestellten ohne tertiären Abschluß bei 40,6 Prozent, im Landesdurchschnitt 1990 bei 40,3 Prozent. Der Frauenanteil an allen Neuen mit tertiärem Abschluß lag in unserer Umfrage bei 38,8 Prozent und im Landesdurchschnitt bei 47 Prozent. Da Universitätsabsolventinnen bei uns annäherend repräsentativ vertreten sind, müssen tandai-, Fach-und Fachhochschulabsolventinnen unterrepräsentiert sein (Ernst, Demes und Post-Kobayashi 1993, S. 248250); vgl. zur Rekrutierung von Fachhochschul-und Fachschulabsolventinnen durch Unternehmen der ersten Interviewrunde die Angabe in Abschnitt 5.5.
Nach Auskunft einer öffentlichen Stellenvermittlungsagentur (Nr. 3008, S. 5); Universitätsabsolventinnen können in der Regel ein Entgelt erwarten, das dem einer Absolventin einer Kurzuniversität im 3. Beschäftigungsjahr entspricht.
Die Stellenvermittlungsagenten der Universitäten teilen - zweifellos im Interesse ihrer Klientinnen - die Geringschätzung der Absolventinnen von Kurzuniversitäten, vgl. Interview Nr. 3010: „Viele der Jobs sind doch so kompliziert, daß es die Absolventinnen der Kurzuniversität nicht mehr schaffen” (S. 5); Interview Nr. 3009: „Es passiert immer öfter, daß sie [die Unternehmen, C.W.] lieber Universitäts-als Absolventen der Kurzuniversität wollen.” (S. 9)
Nach einer Umfrage des Arbeitsministeriums von 1991 hatten 34,7 Prozent der befragten Unternehmen Laufbahnen eingeführt, überdurchschnittlich häufig Großbetriebe und Dienstleistungsunternehmen (Nikkeiren 1992, S. 33, vgl. Kapitel 5 dieser Arbeit). Nach dem in japanischen Großunternehmen üblichen Prinzip der Rangbildung (shokunô shikaku seido) wird eine Stufenfolge von arbeitsinhaltlichen Anspruchsniveaus und Kompetenzen eingeführt, die Tätigkeiten als „Karrieren” strukturiert. Diese Form 12 von Rangbildung und Karriere existiert parallel zur Hierarchie der Leitungspositionen (vgl. Ernst 1998 ). Im Bereich der Frauenerwerbsarbeit wurde dieses Prinzip bisher nicht konsequent angewandt.
Während Spezialistenpositionen in Dienstleistungsunternehmen eher außerhalb von Laufbahnsystemen angesiedelt sind, sind sie in Produktionsunternehmen häufig Bestandteil unternehmensspezifischer Klassifikationsschemata oder regelrechter Spezialistenlaufbahnen, denen quasi-berufliche Differenzierungen zugrundeliegen; zur Spezialistenrolle in japanischen Unternehmen vgl. grundlegend Ernst 1998.
Unabhängig davon, ob es sich dabei um typische Männerarbeitsbereiche handelt.
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Weber, C. (1998). Nutzungskonzepte weiblicher Arbeitskraft: Ergebnisse aus Projektuntersuchungen. In: Chancengleichheit auf Japanisch. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09484-5_6
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-663-09484-5_6
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden
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