Alternde Belegschaften — betriebliche Ressource oder Belastung?

Zusammenfassung

In Zukunft werden Betriebe zunehmend mit Problemen der „Überalterung“ ihrer Belegschaften konfrontiert werden. Demographisch bedingt verändert sich das Erwerbspersonenpotential (vgl. stellvertretend die Prognosen von Thon 1995; Fuchs 1997). Die jüngere Erwerbsbevölkerung wird relativ und absolut abnehmen, die ältere dagegen zunehmen. Es wird daher für die Gesamtheit der Betriebe schwieriger werden, jüngere Arbeitskräfte zu rekrutieren; und es werden größere Anteile älterer Arbeitnehmer in den Betrieben tätig sein. Einer „Überalterung“ der Belegschaften schreibt man überwiegend negative Folgen zu: Man vermutet unter anderem eine verringerte Leistungsfähigkeit, eine geringere Umstellungsbereitschaft und -fähigkeit des Personals sowie steigende Lohnkosten (vgl. z.B. Klauder 1991); zudem nimmt man an, daß „unausgewogene“ Altersstrukturen zu Aufstiegsblockaden führen (Meixner 1987) sowie Motivationsprobleme und Konflikte hervorrufen (vgl. zusammenfassend Nienhüser 1991; 1992; 1998; Köchling 1995; Rössel u.a. 1999). Solche Vermutungen mögen in einer Durchschnittsbetrachtung zutreffend sein, allerdings ist eine erhebliche Varianz von Betrieb zu Betrieb in der Wahrnehmung und Handhabung von Altersstruktur-Problemen zu beobachten: In manchen Betrieben werden ältere Mitarbeiter eher als Ressource und keineswegs als Problem gesehen, ihr Weggang wird teilweise sogar als Verlust wahrgenommen.