Zusammenfassung
In diesem Kapitel werden die Lohnpolitik und die Berufsbildungspolitik während der 80er und Anfang der 90er Jahren untersucht. Dabei wird analysiert, welche Faktoren ausschlaggebend für die Outcomes bzw. die Entwicklung der gewerkschaftlichen Einflußmöglichkeiten bei diesen spezifischen Policies sind. Darauf aufbauend werden die Strategien der Gewerkschaften in diesen Politikfeldern detailliert untersucht.
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Literatur
Die allgemeine Entwicklung der Lohnpolitik während der 80er und 90er Jahre ist äußerst schlecht dokumentiert. Vor allem die Lohnpolitik im privaten Sektor und die konkreten Strategien einzelner Akteure sind kaum untersucht und wurden im allgemeinen in den neueren Veröffentlichungen Ober britische Gewerkschaften in den 80er Jahren ausgespart bzw. auf einige Vermerke zur Veränderung lohnpolitischer Institutionen bzw. Lohnsetzungsmechanismen und die aggregierte Lohnentwicklung reduziert (vgl. McIlroy 1988; Marsh 1992). Die wenigen Studien, die sich explizit der britischen Lohnentwicklung widmen, basieren weitgehend auf aggregierten Daten zur Lohnentwicklung (vgl. Kessler/Bayliss 1992: 191–207; Ingram 1991a; Brown/Walsh 1991). Im folgenden kann daher ebenfalls nur auf Untersuchungen zur aggregierten Lohnentwicklung im öffentlichen und privaten Sektor und auf weitgehend allgemeine Erklärungen zur Lohnentwicklung Bezug genommen werden. Dabei erscheint der Hinweis notwendig, daß Daten aus unterschiedlichen Quellen nicht notwendigerweise exakt (rechnerisch) kompatibel sind.
Anhand der OECD-Daten zur Reallohnsteigerung in der verarbeitenden Industrie zwischen 1979 und 1990 kann gezeigt werden, daß diese in Großbritannien mit jährlich durchschnittlich 2,3 Prozentpunkten deutlich über dem europäischen Durchschnitt von 1,3 Prozentpunkten lagen (OECD: Historical Statistics 1991). Daten auf der gleichen Erhebungsbasis liegen für Anfang der 90er Jahre noch nicht vor.
Mitte der 80er Jahre wurden die Lohnkosten pro Stunde (ohne Lohnnebenkosten) in der verarbeitenden Industrie in der Bundesrepublik mit 135 und in Frankreich mit 98 im Vergleich zu 100 in Großbritannien angegeben. Einschließlich der Lohnnebenkosten hatte Großbritannien deutlich die niedrigsten Kosten, nämlich 100 im Vergleich zu 178 in Deutschland und 131 in Frankreich (Brown/Walsh 1991:47).
Eine Bestimmung des Anteils der befristet Beschäftigten, und damit der Veränderung der Zusammensetzung von Kern- und Randbelegschaften in den 80er Jahren ist für Großbritannien aufgrund der ungenauen Definition von befristeten Beschäftigungsformen und dem zum Teil fehlenden Kündigungsschutz schwierig (Lane 1989:2820. Die Inanspruchnahme der Kündigungsschutzregelungen ist sowohl abhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit (schließt also bestimmte Teilzeitarbeitnehmer aus) als auch von der Beschäftigungsdauer (Employment Trends April 1990). Je nachdem, ob nun die Teilzeitbeschäftigten zur „prekären“ Arbeitnehmerschaft hinzugerechnet werden, ergeben sich auch sehr unterschiedliche Untersuchungsergebnisse bezüglich des angegebenen Umfangs prekärer bzw. befristeter Beschäftigung sowie der Verbreitung der Unternehmensstrategien der „Flexible Firm”.
Die Angaben basieren auf der repräsentativen Befragung des Labour Force Survey 1989 (Employment Trends, April 1990:7).
Die von einigen Autoren vertretene These, daß ein erheblicher Anteil (44 Prozent) der Unternehmen in der verarbeitenden Industrie, insbesondere große Unternehmen, befristete Beschäftigung im Sinn einer Strategie der „Flexible Firm“ einsetze (Atkinson and Meager 1986; Meager 1986:6), wird durch diese Untersuchungen in Frage gestellt.
Die Untersuchung, die den Daten des Employment Trends zugrundeliegt, basiert auf der Befragung von 61 Untemehmen im privaten und öffentlichen Sektor mit insgesamt 340.000 Beschäftigten (Employment Trends August 1990:5).
Die Arbeitnehmer können beispielsweise keinen Kündigungsschutz beanspruchen, wenn sie weniger als 16 Stunden in der Woche arbeiten, was 1994 fur etwa 600.000 Teilzeitkräfte zutraf (The Economist März 1994).
Der Anteil des öffentlichen Sektors an der Gesamtbeschäftigung sank von 29 auf 22 Prozent (ebd.). Oxley und Martin (1991:168) geben den Beschäftigungsanteil im öffentlichen Sektor 1979 mit 21,2 und 1989 mit 19,6 Prozent an. Damit liegt er im europäischen Vergleich im mittleren Bereich. Die von Kessler/Bayliss genannten Zahlen werden auch an anderer Stelle (Fleming 1989; In: Beaumont 1992:36) weitgehend bestätigt: Hier wird der Beschäftigungsverlust mit 1,6 Millionen und das Sinken des Beschäftigungsanteils des öffentlichen Sektors an der Gesamtbeschäftigung von 1979 29,8 Prozent (etwa 7,4 Millionen) auf 1989 24,9 Prozent (etwa sechs Millionen) verortet.
Nicht zuletzt aufgrund des Arbeitsplatzabbaus stieg die Produktivität in den staatlichen Bergbauunternehmen zwischen 1983 und 1985 um 21 Prozent. Das gleiche gilt für British Steel,wo die Produktivität zwischen 1979 und 1988 jährlich um 12,9 Prozent anstieg (vgl. Crafts 1991:91).
Zum Privatisierungsprogramm und seinem Verlauf in drei Phasen siehe auch Wolfe (1991).
Der Local Government Planning and Land Act 1980, der Compulsory Competitive Tendering für Instandsetzungsarbeiten von Gebäuden und Autobahnen einführte, kann als eine Art „Versuchsballon“ angesehen werden (Foster 1993:50).
Das gleiche Verfahren wurde auch für den National Health Service,den Civil Service sowie parastaatliche Organisationen zugelassen (ausführlich siehe Beaumont 1992:62ff).
Der Anteil der ausgeschriebenen Tätigkeiten, der tatsächlich von privaten Unternehmen ausgeführt wurde, ist sehr unterschiedlich. Beispielsweise wurden 1987 84 Prozent aller „Reinigungsverträge“ im Civil Service an private Unternehmen vergeben. Im NHS dagegen verblieben 85 Prozent der Reinigungsverträge „im Haus”, d.h. sie werden von DSOs ausgeführt. Auch bei den Kommunen war der Anteil der Ausschreibungen, bei denen die DSOs den Zuschlag erhielten, entsprechend hoch (vgl. Beaumont 1992:62/63;67). Einer der Gründe für diese unterschiedlichen Ergebnisse liegt darin, daß die jeweiligen staatlichen oder para-staatlichen Träger unterschiedlich erfolgreich dabei waren, die jeweiligen „Dienstleistungabteilungen“ der staatlichen Unternehmen in quasi-Unternehmen umzuorganisieren, die dann beim Competitive Tendering „antreten” konnten. Zu einer solchen Umgestaltung gehört auch die Neuverhandlung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der DSOs, also von Beschäftigungsreduzierungen, Flexibilisierung von Arbeitszeiten usw. (Beaumont 1992:67).
Diese Gruppe wird definiert als das unterstes Zehntel der Einkommensskala, das vom New Earning Survey gemessen wird.
Bereits die Labour Regierung hatte versucht durch eine staatliche Einkommenspolitik, die allgemeine Erhöhung der Löhne und der Inflation in Großbritannien zu beeinflussen (siehe in Kapitel II.1.3.). Zudem hatte sie sich Maßnahmen wie des „Cash-Limit-Systems“ (Budgetkontrolle- und Begrenzung) im öffentlichen Dienst und bei den kommunalen Arbeitnehmern bedient, um die Lohnsteigerung der dort Beschäftigten einzuschränken. Mit Hilfe einer sogenannten „Manpower Watch” wurde die Beschäftigung bei den Kommunen reduziert.
Eines der Hauptargumente der Kritiker der Dezentralisierung von Lohnverhandlungen im öffentlichen Sektor aus einer an der Effizienz des öffentlichen Sektors orientierten Perspektive ist, daß die Dezentralisierung Ausgangspunkt für sich gegenseitig hochschraubende Lohnforderungen in den verschiedenen dezentralen Verhandlungseinheiten (Leap Frogging) sei (Brown/Walsh 1991), was letztlich inflationstreibend wirke. Eine Dezentralisierung der Lohnstruktur mache ökonomisch zudem nur dann Sinn, wenn die verhandelnden Einheiten tatsächlich budgetär unabhängig sind. Dies ist im öffentlichen Sektor Großbritanniens für Krankenhäuser, Gefängnisse, Schulen, die Polizei usw. nicht der Fall, da hier die Regierung weiterhin die zentrale Budgetkontrolle aufrechterhält bzw. im Laufe der 80er Jahre sogar noch verstärkte. Ferner erscheint den Kritikern der Dezentralisierung eine nationale Lohnstruktur als fundamentale Basis, die Integrität der einzelnen Beschäftigungsgruppen aufrechtzuerhalten. Diese wiederum gilt ihnen als Voraussetzung für die Qualität der staatlichen Dienstleistungen. Die Dezentralisierung der Lohnstruktur und daraus sich ergebende Lohnunterschiede würden die berufliche Integrität untergraben und die Mobilität der Beschäftigten eher unterbinden (Brown/Walsh 1991).
Dies bezieht sich auf zahlreiche Bereiche bzw. Beschäftigtengruppen (gewerbliche Arbeitnehmer der Kommunen, Beschäftigte des NHS, Krankenschwestern und Lehrer) (Beaumont 1992:146).
In den 80er Jahren nahm die Bedeutung der Rahmenverhandlungen in den Whitley Councils ab. Die Gehalter verschiedener Beschäftigtengruppen werden seitdem jeweils direkt zwischen deren Gewerkschaften und dem Finanzministerium verhandelt (Fredman/Morris 1989:158).
Dies sind die Institution of Professional Civil Servants (IPCS), die Inland Revenue Staff Federation (IRSF), die Civil and Public Services Association (CPSA) und die National Union of Civil and Public Servants (NUCPS). Das bahnbrechende Abkommen 1987 wurde von der IPCS abgeschlossen (vgl. Kessler/Baylis 1992:113).
Seit 1989 konnten unterschiedliche Ortszuschläge (bis zu 1.000 Pfund), neue spezielle Gratifikationen (für individuelle Leistungen) sowie unterschiedliche Gratifikationssysteme von den verschiedenen neu eingerichteten Agencies vergeben werden (Beaumont 1992:147/8).
Dies gilt nur für die Lehrer in England und Wales, da die schottischen Lehrergewerkschaften die Aufrechterhaltung von Kollektivverhandlungen durchsetzen konnten (vgl. Kessler/Bayliss 1992:121). Auch die Lohnfestsetzung der Beschfiftigten bei Fachhochschulen und Universitäten wurde direkter Regierungskontrolle unterstellt (Brown/Walsh 1991)
wurde die Festlegung der Gehalter der Krankenschwestern und Hebammen aus dem Collective Bargaining im staatlichen Gesundheitssektor herausgenommen und ein Pay Review Body eingerichtet (Fredman/Morris 1989:186).
Ingrams (1991b) Ergebnisse kommen auf der Basis von Informationen aus der CBI Pay-Datenbank zustande, welche Informationen über mehr als 12.000 Lohnabschlüsse von 1.100 bis 1.400 Gruppen von gewerblichen und nicht-gewerblichen Arbeitnehmern in der verarbeitenden Industrie zwischen 1979 und 1989 verbucht. Für etwa ein Drittel dieser Settlement Groups wurden die Verhandlungen nicht von anerkannten Gewerkschaften geführt, sondern die Löhne vom Management konzidiert (Ingram 199lb:94). Bei den jährlich wiederholten Umfragen wird dem Management in der verarbeitenden Industrie u. a. die Frage gestellt „What were the main factors which you think influenced the level of your settlement? “. Die Ergebnisse dieser Frage sind in Tabelle 15 zusammengefaßt.
Die Flexibilisierung der Löhne wurde damit begründet, daß dies die Schaffung von Arbeitsplätzen erleichtere. John Hoskyns, Vorsitzender des Institute of Directors, schreibt If all companies were freer to pay, subject to contract, what they wanted to whomever they chose, for as long as was needed - just as they are already totally free to hire or not - there would be more jobs on
Die Daten zu den Flexibility Agreements bieten hier kaum weiteren Aufschluß: In der Periode zwischen 1979/80 bis 1982/83 wurde in 7,9 Prozent solcher Abkommen mit Gewerkschaften und in 4,4 Prozent solcher Abkommen in Unternehmen ohne Gewerkschaften die Einführung von leistungsbezogenen Lohnsystemen vereinbart. Dieser Anteil blieb für die Periode 1983/84 bis 1988/89 mit 8,2, respektive 4,2 Prozent relativ konstant (vgl. Ingram 1991a:7). Ob dies lohnsteigernd oder lohnsenkend wirkte, bleibt unklar.
Dafür spricht auch, daß die kumulierten Lohnzuwächse der verschiedenen untersuchten Gruppen konsistent relative Verlierer und relative Gewinner ausweisen. D.h. während der 80er Jahre verzeichneten die Gruppen, die in einem Jahr relativ hohe Abschlüsse hatten (trotz einer auch hier erheblichen Varianz) auch im darauffolgenden Jahr mit einer mittleren Wahrscheinlichkeit relativ hohe Abschlüsse (Ingram 199lb:98/99).
Die Produktivitätssteigerungen in der verarbeitenden Industrie werden weitgehend auf den Abbau von personellen Überkapazitäten in bestehenden Unternehmen, auf die Auflösung nicht mehr rentabler Unternehmen (vgl. Muellbauer 1991:105) sowie auf die Einführung und die Rationalisierungseffekte neuer Technologien zuriickgeführt. 1990 wurden von 32 Prozent aller britischen Unternehmen Arbeitsplätze abgebaut, bei zehn Prozent davon über Entlassungen. Insbesondere die Untemehmen der verarbeitenden Industrie gehörten dazu (39 Prozent haben die Belegschaft reduziert, davon 21 Prozent durch Entlassungen) (WIRS 1992:321).
Die Liste umfaßt das Abschaffen von restriktiven Praktiken, die Einführung von Schichtarbeit oder neuer Technologie, Entlassungen, die Einführung leistungsbezogener Lohnsysteme, die Einführung von Flexibility Agreements (siehe unten) und andere Maßnahmen zur Verbesserungen der Produktivität (Ingram 1991a:3).
Es wird angenommen, daß Verhandlungen Ober Produktivitätsfortschritte im Laufe der 80er Jahre zunahmen, da sowohl in Unternehmen mit und ohne Gewerkschaften darüber verhandelt wurde (genauer Vergleich ist aufgrund fehlender Daten in den 70er Jahren nicht möglich). Auch zwanzig Prozent der Gruppen, die nicht von Gewerkschaften vertreten wurden, verhandelten zwischen 1979 und 1989 über Veränderungen, welche auf die Erhöhung der Arbeitsproduktivität abzielten (Ingram 1991a:4). In Unternehmen, die Gewerkschaften anerkannten, ist dieser Anteil nahezu ein Drittel (Ingram 1991a:4). Während des gesamten Untersuchungszeitraums vereinbarte nur ein Viertel aller befragten Verhandlungseinheiten nie Maßnahmen zur Steigerung der Produktivität (Ingram 1991a:11).
Deren Ziel ist „an improvement in management’s ability to obtain variations in the organisation and use of employees’ time at work in response to commercial pressures“ zu erreichen (Marsden/Thompson 1990:86).
Sieben dieser Abkommen, von denen 1,45 Millionen Arbeitnehmer betroffen sind, wurden allerdings im öffentlichen Sektor abgeschlossen (Marsden/Thompsen 1990:89). Für den privaten Sektor ist daher der Einfluß von Flexibility Agreements entsprechend zu reduzieren.
der Abkommen wurden in den Sektoren Cars, Engineering (ex.cars), und Other Manufacturing realisiert. Der durchschnittliche gewerkschaftliche Organisationsgrad in den entsprechenden Unternehmen lag Mitte der 80er Jahre zwischen 53 und 81 Prozent (Marsden/Thompsen 1990:89).
Dieses Ergebnis müßte jedoch um den Effekt „bereinigt“ werden, daß die Gewerkschaften in der metallverarbeitenden Industrie auch Arbeitszeitverkürzungen für ihre Mitglieder durchsetzten und so z.T. auf Lohnerhöhungen verzichteten (siehe Kapitel IV.1.5.).
Dies wird auch in zahlreichen anderen Studien weitgehend bestätigt (vgl. Metcalf 1993:23;44).
Die Annahme dabei ist, daß die steigenden Löhne von den Unternehmern in Form von steigenden Preisen an die Verbraucher weitergegeben werden und dies mit zur Erhöhung der Inflation beiträgt. Entsprechend dieser Annahme verringerte sich die Wettbewerbsfähigkeit der britischen Produkte durch die Lohnerhöhungen, wodurch auch die Arbeitslosigkeit stieg (Layard 1990).
Einer der Gründe für diese Ablehnung war, daß eine restriktive Einkommenspolitik im allgemeinen die Lohndifferenzen verringert, die Facharbeiter aber daran interessiert sind, das „wage gap“ gegenüber den un-oder angelernten Arbeitnehmern aufrechtzuerhalten (Financial Times 5. September 1991).
Bereits 1979 gab es eine Kampagne für eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit in der verarbeitenden Industrie in Großbritannien. Mit mehreren ein bis zwei Tage andauernden Streiks wurde dabei die Wochenarbeitszeit für die gewerblichen Arbeitnehmer von vierzig auf 39 Stunden verringert und der Urlaub auf fünf Wochen erweitert (Blyton 19926:422). Erneute Forderungen der Gewerkschaften zur Verkürzung der Arbeitszeit wurden 1983 von den Arbeitgebern mit einer Verstärkung der Forderungen nach Verbesserung der Produktivität und Flexibilität beantwortet (Mckinlay/McNulty 1992:206). Daraufhin wurde ein Ausschuß von Vertretern der EEF und der CSEU gegründet, der über eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit verhandeln sollte. Ein zentrales Abkommen scheiterte letztlich an der Forderung der Arbeitgeber, das „Verhandlungsmandat“ für die konkrete Gestaltung der Arbeitszeitverkürzung in den Unternehmen nach dem Vorbild der Single Union Deals weitgehend auf die Mehrheits-Gewerkschaft in den Betrieben, das ist in dieser Branche meistens die AEU, zu übertragen. Da die Realisierung dieses Vorschlages die weitgehende Marginalisierung der übrigen Gewerkschaften der CSEU in den Betrieben beinhaltet hätte, traf er auf den erbitterten Widerstand dieser Organisationen, was u.a. 1986 zur Auflösung des Ausschusses und zum Scheitern der Verhandlungen führte (McKinnay/McNulty 1992:205; Blyton I992a:3I).
Ebenso McKinlay/McNulty (1992:208): „The dominant theme of the leadership’s rhetoric was not solidarity with the unemployed but the individual benefits of increased leisure time.
Sozusagen kongruent dazu wurden von den meisten britischen Arbeitgebern Zugeständnisse zur Produktivitätssteigerung im „Tausch“ für Arbeitszeitverkürzung eingefordert. Aufgrund der Auswertung von zahlreichen Firmen-Tarifabschlüssen im Rahmen des Tarifkonfliktes um die Arbeitszeitverkürzung, vor allem in der metallverarbeitenden Industrie 1989–90, kommt Blyton zu einer entsprechenden Einschätzung:,,...management came to express a preference for achieving flexibility in task-related aspects of work, along with a more intensified organisation of working time. In their stronger pursuit of broader job responsibilities, for example - a practice which has frequently been associated with de-manning - management may be identifying sources of productivity gain which, particularly at times of labour weakness, are deemed easier to secure than those achievable via greater formalised temporal flexibility” (Blyton 1992a:33).
Die zu bestreikenden Unternehmen wurden u.a. danach ausgesucht, ob sie „Schlüsselpositionen“ in der Produktionskette innehatten. Weitere Selektionskriterien im britischen Fall waren, wie wahrscheinlich eine Zustimmung der Belegschaft der Unternehmen zum Streik und das Erreichen eines Abkommens eingeschätzt wurde. Damit sollten die Streikkosten und das Streikrisiko minimiert werden. Ein breit angelegter Streik hätte von den britischen Gewerkschaften nicht für einen längeren Zeitraum finanziert werden können und das Risiko beinhaltet, daß die Urabstimmungen in den Unternehmen möglicherweise nicht überall ordnungsgemäß durchgeführt worden wären, so daß die Gewerkschaften entsprechend der neuen Gesetzgebung rechtlich hätten belangt werden können (Blyton 19926:424).
Der „Tausch“ für die Arbeitszeitverkürzung beinhaltete aber in den seltensten Fällen Abkommen Ober die Erhöhung der Arbeitszeitflexibilität (Blyton 1992b:426). Weitaus häufiger kam es dagegen zu einem Wegfall von Pausenzeiten, wie Teepausen, Waschzeiten usw. (Blyton I992b:426).
Beispielsweise hat MFS fdr ihre Mitglieder die 35-Stunden Woche in dem Unternehmen James Walker durchgesetzt. Kleinere Gewerkschaften, wie z.B. die der Bäcker, der Arbeitnehmer im Kommunikationsbereich und im Transportbereich, forderten nach dem Vorbild der metallverarbeitenden Industrie ebenfalls Arbeitszeitverkürzungen für ihre Mitglieder (Employment Trend, Jan. 1991).
Dies entspricht weitgehend dem europäischen Durchschnitt von 5,1 Prozent in diesem Zeitraum (OECD: Historical Statistics 1991). Die im Vergleich hohen Kosten pro Arbeitseinheit in Großbritannien blieben damit bestehen. Der Vergleich in der verarbeitenden Industrie zeigt, daß Mitte der 80er Jahre die Kosten pro Arbeitseinheit in der Bundesrepublik 12 Prozent und in Frankreich sogar 31 Prozent niedriger waren als in Großbritannien (vgl. Brown/Walsh 1991:47).
Dies entsprach Anfang der 80er Jahre 98 Pfund Wochenverdienst (ebd.).
Es wurde dabei allerdings abgelehnt, eine Anhebung der Niedrigeinkommen „auf Kosten“ der höheren Einkommen zu erreichen, womit auch eine aktive Politik zur Verringerung der Lohndifferentiale vemeint wurde (Paper for a Discussion Conference of all Affiliated Unions 1984:9).
Im folgenden werden nur die Programme zur Förderung der beruflichen Erstausbildung sowie zur Förderung der allgemeinen beruflichen Qualifikation von Arbeitslosen berücksichtigt. Es gab bis Mitte der 90er Jahre keine gesetzlichen Regulierungen und nur wenige finanzielle Anreize zur Förderung der beruflichen Weiterbildung durch staatliche Mittel. Programme zur Umschulung von Arbeitslosen waren und sind ebenfalls kaum entwickelt (Rainbird/Smith 1992:11). Daten über Teilnehmerzahlen oder Programmverlauf sind in den Training Statistics nicht bekannt.
Die Ausgaben für Ausbildungsprogramme stiegen exponentiell von 377 Millionen Pfund 1979 auf 2.600 Millionen Pfund 1988/89 (siehe Tabelle 5).
Das YTS ersetzte 1983 das 1978/79 eingeführte Youth Opportunities Programme (siehe Kapitel 1í.1.4.).
Die Zielgruppe waren Jugendliche unter 18 Jahren. Beim YTS wurden die Lohnkosten subventioniert. Die Löhne lagen z.T. unter dem staatlichen Mindestlohn. Die individuelle Laufzeit von YTS wurde bald von einem auf zwei Jahre verlängert. Der Ausbildungsanteil im Rahmen des YTS sollte nun mindestens zwanzig Wochen Off-the-Job-Training betragen. Ein Teil der Subventionen für das YTS wurde allerdings auch weiterhin für die Subvention der traditionellen Apprenticeships in den Betrieben eingesetzt (Finegold/Soskice 1988:32) bzw. zur Finanzierung einer Art „Probejahr“ aufgrund dessen die Arbeitnehmer ihre Apprentices dann auswählten (Rainbird 1990:32). Zunächst verringerte sich durch die Programmreform die Anzahl der jugendlichen Teilnehmer in staatlichen Ausbildungsprogrammen: Gegenüber 543.100 im Jahre 1983 durch YTO Geförderten wurden 1984 nur 370.200 durch YTS gefördert (vgl. Tabelle 5).
Integriert wurden u.a. das Community Programme, das Job Training Scheme, das New Job Training Scheme, das Wider Opportunities Programme, das Employment Rehabilitation Scheme (vgl. King 1992:226).
Infolge wurden auch die Area Manpower Boards aufgelöst, die fur die Verwaltung von arbeitsmarktpolitischen Programmen auf lokaler Ebene verantwortlich waren (Crouch 1990:324).
Doch nicht nur der TUC, auch der CBI und die Branchenverbände der Arbeitgeber, wurden durch diese Reform weitgehend marginalisiert. Die Position des CBI bezüglich der Berufsbildungspolitik in den 80er Jahren wird insgesamt als voluntaristisch und markt-orientiert dargestellt, d.h. er lehnte staatliche Intervention weitgehend ab, sofern sie eine finanzielle Bürde fur die Industrie darstellte (vgl. Keep 1986:8). Aus dieser Perspektive wurde auch die Reform der ITBs und die Auflösung der MSC vom CBI im Nachhinein positiv bewertet. Die MSC sei extrem bürokratisch gewesen, und habe die Nachfrage nach Qualifikationen durch die Arbeitgeber aufgrund der Zentralisierung nur schlecht identifizieren können (Interview CBI 13.09.93). Reformen, die dem privaten Sektor mehr Autonomie gewähren, lokale Ausbildungsprioritäten zu verwirklichen, werden daher unterstützt (vgl. IRS Employment Trends 440; 1989:14). Dabei spiegelt sich das erst seit Mitte der 80er Jahre erwachende Interesse des CBI an der Berufsbildungspolitik wider. 1984 wurde ein Industrial Trends Survey in der verarbeitenden Industrie durch ein Special Survey for Skill Shortages ergänzt, mit dem ständig die Nachfrage nach beruflichen Qualifikationen erhoben wird. Es wird dabei deutlich auf einen Zusammenhang zwischen der Ausbildung und der Qualifikation der Arbeitnehmer und der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen hingewiesen. In der Broschüre „Training - the Business Case“ von 1993 machte der CBI darauf aufmerksam, daß bei allen Beschäftigungsverhältnissen für Jugendliche unter 18 Jahren Ausbildungselemente integriert und national vergleichbare Ausbildungsvorgaben für Qualifikationen der Jugendlichen erarbeitet werden sollten. Kritik übt der CBI zudem an den geringen Teilnehmerzahlen in den berufsbildungspolitischen Programmen sowie an den mit den Reformen einhergehenden Budgetkürzungen in der Berufsbildungspolitik der letzten Jahre (Interview CBI 13.09.93).
King zeichnet auf der Basis einer APEX Trust Umfrage 1992 ein noch negativeres Bild: Er gibt an, daß 79 untersuchte TECs insgesamt 945 Mitglieder hatten, von denen 722 aus dem privaten Sektor waren, 210 aus dem öffentlichen Sektor und lediglich 13 von Gewerkschaften (King 1993:231/232).
Im Rahmen des YT wurden Schulabgänger sowie arbeitslose Jugendliche unter 17 Jahren gefördert. Die TECs sind zu einer Art Garantie für die Bereitstellung einer genügenden Anzahl von Ausbildungsplätzen verpflichtet (King 1993:233). Das Ausbildungsprogramm besteht aus Onthe-Job-Training und aus mindestens zwanzig Wochen berufsorientierter Ausbildung. Diese wird ebenfalls von den Unternehmen selbst durchgeführt oder in staatlichen oder privaten beruflichen Schulen, Gemeindeprojekten oder Technologiezentren. Zusätzlich zum Arbeitslosengeld wird den Teilnehmern eine Aufwandsentschädigung gezahlt (IRS Employment Trends 440;1989).
Der NCVQ entwickelte sogenannte Standards für die berufliche Bildung (Erarbeitung von Kriterien für bereits vorhandene Qualifikationen, um sie vergleichbar zu machen). Das System der National Vocational Qualrfications (NVQs) unterscheidet fünf Niveaus der beruflichen Qualifikation, wobei Niveau drei dem einer beruflichen Facharbeiterausbildung entspricht. Auch der NCVQ ist arbeitgeberdominiert, da keine obligatorische Repräsentation von Gewerkschaftsver-tretern vorgesehen ist.
Um die Unternehmen zu motivieren, das Ausbildungsangebot zu erhöhen, und um zu gewährleisten, daß die NCVQ Standards erreicht werden, startete das Department of Employment 1990 ergänzend die „Investor in People“ (LIP) Initiative. Arbeitgeber können sich dabei als IIP anerkennen lassen, wenn sie die nationalen Standards bezüglich Ausbildung (Bereitstellen von Ausbildungsplätzen/-möglichkeiten, Planung und Evaluation) erfüllen, die alle drei Jahre erneuert werden. Mit der Teilnahme am IIP sind allerdings keine finanziellen Anreize für die Unternehmen verbunden.
Wie bereits in Kapitel 1.2.4. erläutert, bezieht sich die funktionale Flexibilisierung auf die Ausweitung der Tätigkeitsbereiche einzelner Arbeitnehmer, die meist mit der Erweiterung der Qualifikation der Arbeitnehmer verbunden ist. Ein Schlagwort ist hier das sogenannte „Multi-Skilling“. Dies beinhaltet die berufliche Mehrfachqualifikation bzw. berufsübergreifende Qualifikationen, die es den einzelnen Mitarbeitern ermöglichen mit wechselnden Arbeitsinhalten und Ar-beitsabläufen zurechtzukommen.
Diese Daten werden weitgehend durch Umfragen des Incomes Data Services 1988 bestätigt (Lane 1989:184).
Als weitere Faktoren werden Firmengröße, Produktcharakter, die Eigentumsform der Unternehmen und das Management genannt (Jones 1988:463). Neun Prozent der Unternehmen geben auch die mangelnde Qualifikation der Mitarbeiter selbst als Restriktion an (Millward et al. 1992:332).
In der verarbeitenden Industrie konnte bislang aufgrund der Einführung neuer Technologien in Verbindung mit einer Reorganisation des Arbeitsprozesses in Großbritannien weder ein Trend zur Dequalifizierung noch zur Höherqualifizierung von Mitarbeitern klar erkannt werden. Während einige Arbeitnehmer durch die Einführung neuer Technologien neue Aufgabenbereiche und neue Qualifikationen durch eine Erweiterung der interpretativen, diagnostischen und konzeptionellen Tätigkeiten erhielten, blieb die Arbeit von anderen Arbeitnehmern auf die routinemäßige Bedienung und Wartung der Maschinen beschränkt. Explizite Veränderung von Arbeitsbeschreibungen (Job Design), systematische Requalifizierung und neuer Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten blieben in Großbritannien die Ausnahme und erscheinen dort, wo sie eingesetzt wurden, als pragmatische Reaktion des Managements, nicht aber als dezidierte Strategien. Auch die konventionellen Hierarchiebeziehungen blieben weitgehend bestehen, und es wurden kaum autonome Arbeitsgruppen eingerichtet (Jones 1988:480). Wird die Untersuchung auch auf Büro- und Verwaltungstätigkeiten ausgeweitet, lautet das Ergebnis anders:,,...in many instances, new technology is introduced in such a way as to reduce skill requirements. A large number of jobs are disappearing or being radically modified by it, whilst information processing has the potential to make labour accounting more precise and in this way make increase use of casual labour“ (Rainbird 1990:88).
Beispielhaft kann eine von der MSC finanzierte Umfrage bei 500 Mitgliedern der AEU angeführt werden. Die AEU-Mitglieder waren neuen Technologien gegenüber positiv eingestellt. Ein signifikanter Teil gab allerdings an, wenig oder keine Weiterbildung im Zusammenhang mit der Einführung neuer Technologien erhalten zu haben. Von denen die an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen hatten, wurde oft kritisiert, daß diese von geringer Qualität gewesen sei (Engineering Training Today, Januar 1988, zit. nach Rainbird 1990:75). Die Weiterbildungsmaßnahmen waren zudem sehr unterschiedlich verteilt nach Sektoren und auch nach Arbeitnehmergruppen. 1986/87 erhielten eine Hälfte aller Arbeitnehmer kein Training, während die andere Hälfte 14,5 Tage im Jahr an Weiterbildungsmaßnahmen teilnahm (MSC: Haskins/Sells 1988:90. In der verarbeitenden Industrie nahmen 1986/87 nur etwa ein Drittel aller Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen teil, während es im privaten Dienstleistungssektor etwa die Hälfte waren und im öffentlichen Sektor knapp zwei Drittel (MSC:Haskins/Sells 1988:90. Bei der Studie der MSC bestätigte sich auch für Großbritannien, daß je höher das Qualifikationsniveau und die berufliche Position ist, um so höher auch die Wahrscheinlichkeit ist, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Gewerbliche Arbeitnehmer nahmen daher weitaus weniger an Weiterqualifizierungsmaßnahmen teil als nicht-gewerbliche (MSC:Haskins/Sells 1988:220).
Die Datenlage zur Bedeutung der Berufsbildung in den Tarifverhandlungen in Großbritannien ist prekär. Zum Verhalten der unterschiedlichen Gewerkschaften stehen keine Daten zur Verfügung. Da nur etwa bei einem Drittel der industrieweiten Tarifabkommen „Training“ als Issue abgedeckt wurde, kann man davon ausgehen, daß die berufliche Weiterbildung auch eine nur geringe Bedeutung bei Tarifverhandlungen spielte (Rainbird/Smith 1992:14).
Bis 1997 sollen schulische und berufliche Ausbildung für alle Jugendlichen zugänglich sein; achtzig Prozent der Jugendlichen sollen NVQ-Level zwei erreichen. Das entspricht dem Status eines Angelernten, da NVQ-Level drei etwa einer Facharbeiterausbildung gleichkommt. Bis zum Jahr 2000 sollen fünfzig Prozent der Jugendlichen dieses NVQ-Level erreichen. Die sogenannten Life-Time-Targets zielen darauf ab, daß 1996 alle Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen; Fünfzig Prozent der Beschäftigten sollen bis dahin ebenfalls NVQ-Levels anstreben (Employment Gazette 1993:360).
Die Zahl der Auszubildenden allein in der metallverarbeitenden Industrie sank von 87.000 1980 auf 35.700 1985 um rund fünfzig Prozent (Rainbird 1990:28). Die Apprenticeship wurde durch die neuen Institutionen der Berufsbildung nicht explizit gefördert, nur z.T. wurden Subventionen far das YTS für Apprentices eingesetzt.
Vor dem Hintergrund sinkender Arbeitslosenzahlen wurde das Budget für ET noch 1989 um zehn Prozent gekürzt (King 1993:233).
Einen noch wesentlich schlechteren Trend ermittelt Jones in den ersten Jahren des Bestehens des YTS. Nach Absolvierung des einjährigen YTS zwischen 1986 und 1988 gaben 76,8 Prozent der Teilnehmer an, keine berufliche Qualifikation erhalten zu haben. Bei den Teilnehmern des zweiten Jahres wurde ein optimistischeres Bild vermittelt, da immerhin 54 Prozent einen beruflichen Qualifikationsgrad erreichten (Jones 1988:65). Ein Grund dafar ist, daß in den ersten Jahren der Programmlaufzeit keine Verpflichtung bestand, an Off-the-Job-Training in Form von berufsbildenden Kursen teilzunehmen.
gaben zwanzig Prozent von 200 befragten Unternehmen an, weniger als 0,5 Prozent der gesamten Lohnkosten für Weiterbildung auszugeben, bei nur 13 Prozent waren es mehr als fünf Prozent und 17 Prozent der Firmen wußte gar nicht, wieviel sie für die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter ausgaben (IRS Employment Trends 440:1989).
In Japan und der Bundesrepublik wurden etwa drei Prozent des jährlichen Umsatzes der Unter-nehmen für Weiterbildungsmaßnahmen ausgegeben (IRS Employment Trends 440:1989).
In den Niederlanden dagegen waren es 1989 19 bzw. 30 Prozent, in Deutschland (1987) sieben bzw. 56 und in Frankreich ebenfalls sieben bzw. 33 Prozent (National Institute Economic Review 1992; In: Labour Research 1993).
Verschiedene Studien des britischen Arbeitgeberverbandes CBI versuchten diesen Mangel zu belegen. In „Skill Needs in Britain 1990“ wurde berichtet, daß 22 Prozent der großen Firmen Facharbeitermangel beklagten. In einer Umfrage von 1992 waren es jedoch nur noch fünf Prozent der Firmen (Employment Gazette 1993:14). Es wurde allerdings angenommen, daß infolge eines erwarteten Konjunkturaufschwungs auch die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitnehmern wieder steigen würde.
Dies wird u.a. durch eine wachsende Flut von TUC-Veröffentlichungen seit Ende der 80er Jahre zum Ausdruck gebracht: Skills 2000 (1989); Bargaining for Skills (1992), Working in Partnership for Quality Training (1993).
Dies trifft jedenfalls zu, wenn man davon ausgeht, daß qualifizierte Arbeitnehmer auch höhere Löhne erhalten als nicht-qualifizierte.
Ohne die von der Regierung proklamierten Ziele der Dezentralisierung und Flexibilisierung des Ausbildungssystems grundsätzlich in Frage zu stellen, optiert der TUC far die gewerkschaftliche Mitbestimmung innerhalb der Institutionen der beruflichen Bildung und zwar - auf Betriebsebene durch eine Training Charter, welche die far die Betriebe verbindliche Infrastruktur der Berufsbildung festschreibt, sowie durch Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern über die Berufsbildung, z.T. im Rahmen von Workplace Training Committees (TUC: Bargaining for Skills 1992); - auf lokaler Ebene durch die Reform der TECs, indem sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch Vertrter der lokalen Verwaltung aufgenommen werden (TUC: Skills 2000;1989 und TUC: Working in Partnership for Quality Training 1993); - auf Branchenebene durch die Etablierung von staatlichen Industry Training Organizations, welche die Non-Statutory Training Organizations, die als ineffektiv gelten, abschaffen sollen (TUC: Bargaining for Skills 1992), - und auf nationaler Ebene durch die Einrichtung einer tripartistischen National Training Authority (ähnlich der MSC), welche die verschiedenen Institutionen und deren Finanzierung unter Beibehaltung des dezentralen Charakters des berufsbildungspolitischen Institutionensystems koordinieren soll (TUC: Bargaining for Skills 1992).
Bereits 1982 schloß sie mit dem Arbeitgeberverband Electrical Contractors’ Association ein Abkommen, in dem die Löhne der Auszubildenden um ein Drittel gekürzt wurden. Die Maßnahme war insofern erfolgreich als 1984 erneut 2637 auszubildende Elektriker eingestellt wurden (Bassett 1986:70).
Die High-Tech Ausbildungsprogramme werden nicht nur von Gewerkschaftsmitgliedern genutzt, die ihre Qualifikation verbessern wollen, weil sie arbeitslos sind oder in Gefahr schweben, dies zu werden. Auch große Unternehmen wie British Rail, Goodyear, Thames Water und sogar das Verteidigungsministerium schickten Mitarbeiter zu den von EETPU angebotenen Kursen (Bassett 1986:71).
Auch die AEU richtete nach dem Vorbild der EETPU berufsbildende Kurse, sogenannte Engi-neers 2000 Kurse, ein bzw. bot sie zusammen mit der EETPU an (Rainbird 1990:136).
Nach gewerkschaftlichen Angaben kamen nur 27 Prozent der Teilnehmer überhaupt in den Genuß von Qualifikationsmaßnahmen. Die Garantie der Regierung, 1993 fdr jeden Jugendlichen im Rahmen des YT einen Ausbildungsplatz bereitzustellen, wurde demnach nicht erftlllt.
Ähnliche Positionen verfolgten TGWU und GMB. Sie organisieren vorwiegend in Branchen wie beispielsweise der Nahrungsmittelindustrie, in denen es keine traditionellen Apprenticeships gab. Ihre Mitglieder sind überwiegend un-oder angelernte Arbeitnehmer. Zudem ist die Organisationsstruktur in beiden Gewerkschaften stark dezentralisiert, weshalb sie kaum zentral geleitete Direktiven hinsichtlich der Ausbildungspolitik entwickelten (vgl. Rainbird 1990:146–149).
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Dingeldey, I. (1997). Wandel und Kontinuität in Politikfeldern. In: Britische Arbeitsbeziehungen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09445-6_5
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