Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird die Entwicklung der verschiedenen Aspekte der Regulierung der britischen Arbeitsbeziehungen bis zum Beginn der 90er Jahre dargestellt und geprüft, ob ein „neuer“ Regulierungstyp entstanden ist. Danach werden die organisationsstrukturellen und machtpolitischen Handlungsvoraussetzungen der Gewerkschaften untersucht. Abschließend wird die Frage beantwortet, ob dies zu einem Wandel der allgemeinen gewerkschaftlichen Strategien beigetragen hat.
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Literatur
Ergänzt wurden diese Regulierungen 1980 durch weitere Maßnahmen in Form einer gesetzlichen Veränderung der Leistungsberechtigung für Sozialhilfe bei Angehörigen von Streikenden. Die Einkommensersatzleistungen für Ehefrauen und Kinder von Streikenden wurden um vier Pfund wöchentlich gekürzt. Für Streikende ohne Angehörige wurden die Leistungsansprüche ganz gestrichen (Coates 1989:125).
Prior zahlt zu den „Wets“, also dem gemäßigten Flügel in der Conservative Party. Er verfolgte eine gemäßigte Reform der rechtlichen Regulierung britischer Arbeitsbeziehungen. Prior beteuerte beispielsweise Ende der 70er Jahre, daß eine konservative Regierung keine grundlegenden Reformen im Arbeitsrecht verabschieden würde, und daß am Prinzip der gewerkschaftlichen Konsultation festgehalten werden sollte (The Times, 28. Januar 1978, zit. nach Maclnnes 1987:50).
Die Arbeitgeberverbände begrüßten die neue Gesetzgebung (Marsh 1992:72). Eine neu gegründete „Balance of Power Steering Group“ innerhalb des CBI unterstützte zu Beginn der 80er Jahre die schrittweise und gemäßigte Reform des Arbeitsrechts durch die Thatcher-Regierung (Grant 1987:1350.
Arbeitnehmer, die aufgrund „illegaler“ Closed Shop Regelungen entlassen werden, können nun auf Entschädigungszahlungen klagen.
ün diesem Zusammenhang ist auch die Aufhebung von Arbeitszeitbeschränkungen für Frauen sowie die Einschränkung des Mutterschaftsurlaubs im Rahmen des Sex Discrimination Act 1986 zu nennen (vgl. Thurman et al. 1993:164/167).
Diese wurde daraufhin zur Training Commission umbenannt und später abgeschafft. Die Reform zielte auf eine Erweiterung des Vorstandes ab, um die Zahl der Arbeitgeberrepräsentanten zu erhöhen (Mackie 1988:265). Die weitere Entwicklung siehe in Kapitel (IV.2.).
Die folgenden Informationen sind entnommen aus dem Guide to the Trade Union Reform & Employment Rights Act, herausgegeben vom TUC 1993. Da der TULR&ERA 1993 die neueste gesetzliche Regulierung darstellt, können seine Auswirkungen auf die Entwicklung der britischen Arbeitsbeziehungen noch nicht bei der empirischen Analyse berücksichtigt werden.
Dies beinhaltet, daß zentrale Tarifverhandlungen 1990 noch für 92 Prozent der gewerblichen und neunzig Prozent der nicht-gewerblichen Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor gefilhrt wurden (Millward et al. 1992:233).
Das Opting Out muß nicht zwangsläufig mit einer Lohnflexibilisierung nach „unten“ einhergehen. Es kann auch bedeuten, daß die öffentlichen Arbeitgeber übertarifliche Löhne bezahlen, um freie Stellen, vor allem für wissenschaftliches und technisches Personal, besetzen zu können, da sich die Kommunen zunehmend personellen Rekrutierungsproblemen gegenüber gestellt sehen. Als Beispiele sind hier Kent County Council und Buckinghamshire zu nennen, die 1989 aus diesem Grund das nationale Abkommen mit APTC kündigten (Kessler/Bayliss 1992:118; Beaumont 1992:113).
Der Civil Service wird insofern von den Kommunen differenziert, als hier die Zentralregierung aber die direkte finanzielle Kontrolle verfagt und auch als Verhandlungspartner bei den Tarifverhandlungen auftritt (Public Finance Foundation 1992:33). Die Löhne der Beamten (Civil Servants) werden jedoch z.T. von der Zentralregierung und z.T. von den Kommunen mit den entsprechenden Gewerkschaften verhandelt (ebd.:36). Civil Servants sind „Servants of the Crown, other than holders of political or judical offices, who are employed in a civil capacity and whose renumeration is paid wholly and directly out of moneys voted by Parliament“ (Report of the Committee on the Civil Service, Cmnd 3638, 1968; zit. nach Fredman/Morris 1989:21).
Bis Ende der 80er Jahre gab es nur drei „Arten“ von Arbeitgebern im Gesundheitssektor: District Health Authorities, welche vorwiegend Angestellte in Krankenhäusern beschäftigen; Regional Health Autorhorities, welche u.a. Verwaltungspersonal in diesem Bereich beschäftigten, und Family Practitioner Committees, die keine Arbeitgeber im eigentlichen Sinne sind, sondern die Arbeitsbedingungen von selbständigen Allgemeinmedizinern, Zahnärzten, Pharmazeuten usw. regulierten (Fredman/Morris 1989:26).
Local Authorities werden von Fredman/Morris definiert als „elected bodies which exercise functions delegated to them by central government within a defined geographical area (1989:28).
Die Daten auf der Basis von Arbeitnehmerumfragen in allen Unternehmen in der privaten verarbeitenden Industrie bestätigen den Trend zur weiteren Dezentralisierung der Tarifverhandlungen. Wurden 1984 noch für 24 Prozent der gewerblichen und fur acht Prozent der nicht-gewerblichen Arbeitnehmer die Lohnvereinbarungen bei branchenweiten Verhandlungen (national oder sektoral) festgelegt, sanken die entsprechenden Anteile 1990 auf 19 Prozent far gewerbliche und auf sechs Prozent für nicht-gewerbliche Arbeitnehmer (Millward et al. 1992:223). In Multi-Establishment-Unternehmen hat neben der Betriebsebene in den 80er Jahren allerdings die Konzemebene für Kollektivverhandlungen zunehmend an Bedeutung gewonnen (Millward et al. 1992:355; Brown 1993:195). Aber auch dort, wo weiterhin zentrale Verhandlungen geführt werden, machen die Arbeitgeber deutlich, daß mehr Flexibilität auf dezentraler Ebene gewährleistet sein muß (vgl. Employment Trends 440;1989:7).
Mitchell (1987) belegt dies ausführlich mit Daten auf der Basis der jährlichen TUC-CongressReports von 1979–84. Diese Daten werden bis 1988 von Marsh (19156 1984 boykottierte der TUC den NEDC zeitweilig wegen des Verbots der gewerkschaftlichen Organisierung der Angestellten des britischen Nachrichtendienstes (Crouch 1985:260). Nach dem Ende des Boykotts wurde von TUC und CBI ein gemeinsames Papier zur Reform des NEDC erarbeitet (Grant 1987:137), das jedoch ohne weitere Folgen blieb.92:113) ergänzt. 1979 wurden sechzig Kontakte zwischen Regierung und Gewerkschaften auf Initiative des TUC vermerkt. Diese stiegen bis 1984 auf siebzig an, um für 1988 emeut auf sechzig zu fallen. Auf Initiative der Regierung wurden 1979 unter Labour 17 Kontakte verbucht. Diese gingen auf sechs 1984 zurück und stiegen 1988 wieder auf 17 an. Bezeichnend war dabei, daß die Kontakte im Rahmen von Quangos auf zentralstaatlicher Ebene von 22 im Jahr 1979 auf 15 im Jahr 1982 fielen, 1984 kurz auf 21 anstiegen und sich schließlich 1988 auf einen reduzierten (Marsh 1992:113).
Im Zusammenhang mit der vergleichenden Analyse der regierungspolitischen Entscheidungen für keynesianische oder monetaristische Wirtschaftspolitik in den 70er Jahren, hat Fritz Scharpf bereits festgestellt, wie elementar sich die Machtressourcen der Gewerkschaften verändern, je nachdem, ob die Regierung eine keynesianische oder eine monetaristische Wirtschaftspolitik verfolgt. Anhand einer spieltheoretischen Analyse zeigt Scharpf, daß der Spieler „Staat“ nur im keynesianischen Spiel versucht, das für die Gewerkschaften wichtige Ziel der Vollbeschäftigung zu erreichen, während im monetaristischen Spiel der Inflationsbekämpfung seine oberste Präferenz gilt. Bei einer keynesianischen Wirtschaftspolitik ergibt sich die relative „Machtposition” der Gewerkschaften einerseits aus der im allgemeinen damit einhergehenden Vollbeschäftigungspolitik und andererseits aus der Abhängigkeit des Erfolgs der Regierungspolitik von der lohnpolitischen Zurückhaltung der Gewerkschaften sowohl in bezug auf die Vollbeschäftigung als auch in bezug auf die Inflationskontrolle. Die Beteiligung und Kooperation der Gewerkschaften in neo-korporatistischen Institutionen verliert für die Regierung aber ihre Bedeutung, wenn sie auf eine monetaristische Wirtschaftspolitik einschwenkt. Das damit einhergehende Tolerieren der ansteigenden Arbeitslosigkeit durch die Regierung „zwingt“ die Gewerkschaften zum Lohnverzicht. Die These, die Scharpf daraus ableitet, lautet, daß „Gewerkschaftsmacht” unter den ökonomischen Rahmenbedingungen der siebziger Jahre in erster Linie eine Funktion der Regierungspolitik war (Scharpf 1988:21). Dies kann auch auf die 80er Jahre übertragen werden.
Die prozentuale Verteilung der Kontakte auf verschiedenen Ebenen zeigt, daß unter der Labour-Regierung in den 70er Jahren neun Prozent der Regietangs-Kontakte zwischen TUC und dem Premierminister stattfanden, während es 1984 nur noch zwei Prozent waren (Mitchell 1987:513). Die „Erfolgsquote“ der gewerkschaftlichen Regierungskontakte, also die Aufnahme gewerkschaftlicher Positionen in Regierungsbeschlüssen, fiel deutlich von durchschnittlich etwa zwanzig Prozent in den 70er Jahren auf durchschnittlich acht Prozent während der ersten Jahre der Thatcher-Regierung (Mitchell 1987:515).
Die Regierung, konkret das Cabinet Office, gibt an, daß sich die Anzahl der Quangos von 2.167 1979 auf 1.389 1993 verringert hat (The Economist, August 1994:31). Dabei werden jedoch neue, ausführende Agencies, die beispielsweise aus dem öffentlichen Sektor ausgegliedert wurden, sogenannte Trusts im Gesundheitswesen, selbstverwaltete Schulen oder aber aber die neuen Organisationen in der Berufsbildung nicht gezählt. Aber obwohl die Regierung nicht die Ernennung der Aufsichtsräte dieser Organisationen bestimmt, erteilt sie diesen Körperschaften den Auftrag zur Ausführung ihrer Politik und zur Bereitstellung von Dienstleistungen. Sie werden über den staatlichen Haushalt finanziert und der Gesetzgeber kann sie auflösen (ebd.). Schließt man daher auch diese Organisationen bei der Zählung von Quangos ein, kommt man zur entsprechend höheren Zahl.
Weitere Institutionen mit rechtlich regulierter gewerkschaftlicher Vertretung sind die Equal Opportunites Commission und die Commisssion for Racial Equality (Bassett/Cave 1993:17).
In Betrieben, die Gewerkschaften nicht als Verhandlungspartner bei Lohnverhandlungen anerkennen, können Gewerkschaftsfunktionäre lediglich repräsentative Funktionen z.B. bei Fragen des Arbeitsschutzes oder bei disziplinarischen Problemen übernehmen.
In der Periode von 1984 bis 1990 sank der Anteil der Arbeitnehmer, die insgesamt durch Tarifvereinbarungen abgedeckt sind, dramatisch von 71 auf 54 Prozent. In der verarbeitenden Industrie fiel der Repräsentationsgrad der Gewerkschaften im entsprechenden Zeitraum von 64 auf 51 Prozent, im privaten Dienstleistungssektor von 41 auf 33 Prozent und im öffentlichen Sektor von 95 auf 78 Prozent (Millward et al. 1992:94).
Die Union Derecognition wird aufgrund von Daten Mitte der 80er Jahre und wegen der Konzentration in einzelnen Industrien, Regionen und bei Firmenneugrtndungen noch als nicht zu verallgemeinemder Trend der Untemehmensstrategien beurteilt: „while derecognition is likely to become more widespread it will be piecemeal and possibly temporary. Derecognition is probably an extreme reflection of a much wider shift in the frontier of control within collective bargaining rather than a sign of a systematic movement for its rejection“ (Claydon 1989:222). Diese Einschätzung kann Mitte der 90er Jahre nicht mehr geteilt werden, da seit Mitte der 80er Jahre die Nicht-Anerkennung von Gewerkschaften stark zunahm.
Gemeint ist die Anzahl der durch Gewerkschaften bei Kollektivverhandlungen vertretenen Arbeitnehmer.
Auch Grade Specific Union Derecognition, erfolgt meistens im Zusammenhang mit dem Wechsel der Eigentümer, einer Veränderung des Managements oder einer Reorganisation des Unternehmens (Claydon 1989:218).
Dabei werden keine näheren Angaben gemacht, ab welcher Anzahl von Gewerkschaftsmitgliedem eine Union-Recognition wahrscheinlich ist.
Nach Sektoren stellt sich dies unterschiedlich dar: Von 1984 bis 1990 fiel der Anteil der Unternehmen, die Gewerkschaften anerkennen, mit mindestens einem Shop Steward von 98 auf 90 Prozent in der verarbeitenden Industrie, von 67 auf 57 Prozent in den privaten Dienstleistungsunternehmen und von 84 auf 73 Prozent im öffentlichen Sektor (Millward et al. 1992:111/112). In Unternehmen, die Gewerkschaften als Verhandlungspartner anerkennen, aber keine Shop Stewards haben, werden die Gewerkschaftsmitglieder durch Gewerkschaftsfunktionäre gegenüber dem Management vertreten.
Die Gestaltung und Funktion von Joint Consultative Committees ist in den verschiedenen Unternehmen sehr unterschiedlich. Die folgenden Charakterisierungen können daher nur eine annähernde Beschreibung bieten.
In einzelnen Unternehmen gibt es mehrere JCCs, was durch die Spezialisierung einzelner Joint Consultative Committees auf Single Issues wie beispielsweise Arbeitsschutz erklärt wird (vgl. dazu Böhle/Kaplonek 1979).
In der verarbeitenden Industrie waren es 23 Prozent, im privaten Dienstleistungssektor 19 Prozent und im öffentlichen Sektor 49 Prozent (Millward et al. 1992:151).
hatten noch etwas mehr als ein Drittel aller Unternehmen JCCs. Die leichte Abnahme wird vorwiegend auf die Veränderung von Unternehmensstrukturen, nicht aber auf die Veränderung von Unternehmensstrategien zuröckgeflhrt (Millward et al. 1992:153).
Für die starke Penetration der JCCs durch Gewerkschaften spricht auch, daß 1990 37 Prozent der Unternehmen, die Gewerkschaften anerkennen, JCCs hatten, wogegen nur 19 Prozent der Unternehmen, die Gewerkschaften nicht anerkennen, JCCs einrichteten. Diese Daten korrespondieren mit denen von Marginson und Sisson (1988:114), die feststellen, daß in weniger als der Hälfte der Joint Consultative Committees keine Gewerkschaftsvertreter partizipieren.
Dies erklärt möglicherweise auch die konträren Untersuchungsergebnisse der quantitativen Unternehmensumfragen Mitte der 80er Jahre von Marginson und Sisson (1988). Diese stellen nämlich einen deutlich positiven Zusammenhang bei der Einrichtung von Qualitätszirkeln und der Anerkennung von Gewerkschaften fest. Qualitätszirkel werden demnach häufig gerade in gewerkschaftlich gut organisierten Unternehmen eingeführt. Ihre Funktion wird daher von Marginson/Sisson eher als Instrument „for winning hearts and minds in highly unionized workplaces“ gesehen (Marginson/Sisson 1988:111), denn als „formales” Substitut für gewerkschaftliche Organisation.
Eine Verzerrung der statistischen Angaben ergibt sich dabei, weil die Thatcher-Regierung sogenannte inoffizielle Streiks nichtmehr registriert (Crouch 1990b).
Bis 1987 stieg die Anzahl von kurzen Streiks auf 43,3 Prozent aller Arbeitskonflikte an, während die Zahl der langen Streiks bis 1987 auf 22,9 Prozent sank (Hyman 1989:191). Die Anzahl der großen Arbeitskonflikte (mehr als 50.000 betroffene Arbeitnehmer) nahm in den 80er Jahren ebenfalls ab (Hyman 1989:192) und bis Mitte der 90er Jahre ist es bislang noch zu keinem größeren Streik gekommen (Employment Gazette 1993:199).
Da Arbeitskämpfe meist mit mehr als einem „Ziel“ geführt werden, sind Einordnungen von Streiks „nach Gründen” nur mit Vorbehalten zu interpretieren.
Einzelne Beispiele sind hier der Steik der Eisenbahner 1989 und der Streik der Krankenwagenfahrer 1989–90, die beide als „Sieg“ der Gewerkschaften mit dem Zugeständnis von erheblichen Lohnerhöhungen endeten (Edwards et al. 1992:57).
Ein weiterer wichtiger Faktor, der das Streikverhalten der Gewerkschaften beeinflußt, ist sicherlich auch die negative Einstellung der Bevölkerung gegenüber Streiks. Die Arbeitskonflikte vor allem in den 70er Jahren hatten viele negative Auswirkungen auf nicht direkt vom Streik betroffene Arbeitnehmer und Burger, z.B. in Form von Aussperrung oder gestörten öffentlichen Dienstleistungen. Bürger fühlten sich daher oftmals als „Opfer“ von Arbeitskonflikten. Die Thatcher-Regierung unterstützte dieses Bild in den Medien, als Verteidiger des öffentlichen Interesses und des Rechts der Konsumenten. So kam es zu einer allgemeinen Ablehnung und intoleranten Haltung gegenüber Streiks - außer man gehörte selber zu den Streikenden (Hyman 1989:231). Seit Mitte der 80er Jahre nahm die Popularität von Gewerkschaften bei Meinungsumfragen allerdings wieder zu, was - in Übereinstimmung mit Hymans These - als Folge der Verringerung von Streiks und Inflation interpretiert wird (Edwards/Bain 1988).
Dabei konzentrierten sich aber 77 Prozent der Unterlassungsverfügungen auf drei Sektoren, nämlich die Druckindustrie, den Transportsektor und den öffentlichen Sektor. Über sechzig Prozent der Anträge wurden dabei von kleinen und mittelständischen Firmen gestellt (Marsh 1992:88/89/90).
Die nur punktuelle Inanspruchnahme der neuen Möglichkeiten des britischen Arbeitsrechts wird im Zusammenhang mit den traditionell etablierten Arbeitsbeziehungen in einzelnen Unternehmen erklärt: „Overall, it is clear that in most sectors the large majority of companies, and particularly the larger companies, prefer not to take legal action. A combination of pragmatism and a continuing commitment to existing bargaining procedures and the, often informal, ‘rules of the game’, seems to indicate that this will remain the usual response of most employers. At the same time, some employers, particularly in industries marked by a history of poor industrial relations, have used, and will continue to use, the new legislation ruthlessly as a key element in their industrial relations strategy“ (Marsh 1992:89).
Von den in einer Umfrage des ACAS in den Jahren 1987, 1988 und 1989 ermittelten 951 Urabstimmungen wurden 91 Prozent positiv beantwortet (Edwards et al. 1992:16).
Aus den gleichen Gründen klagten auch British Rail und British Steel, die ebenfalls von Streikaktionen betroffen waren, nicht vor den Gerichten.
Solche positiven Arbeitnehmerrechte wurden in anderen Ländern wie z.B. der Bundesrepublik als eine Art Ausgleich für die Beschneidung gewerkschaftlicher Konfliktfähigkeit beispielsweise in Form ausgeprägter „Friedenspflichten“ eingeführt.
Der Erfolg dieser Maßnahme muß allerdings dahingehend relativiert werden, daß Gewerkschaftsfusionen zwar den „Marktanteil“ an Mitgliedern einer Organisation vergrößern, aber nicht zur Erhöhung des gewerkschaftlichen Organisationsgrades insgesamt beitragen, da keine neuen Mitglieder rekrutiert werden. Zudem sind die Fusionen britischer Gewerkschaften oftmals „föderal”, d.h. der bilrokratische Apparat der neuen Gesamt-Organisation wird nicht reduziert und „rationalisiert“, so daß keine wesentlichen Kosteneinsparungen erreicht werden (Metcalf 1991:24).
Damals wurde der absolute Rekord der Anzahl von Gewerkschaften in Großbritannien mit 1.384 Organisationen registriert (Metcalf 1991:24).
Falls die Fusion von TGWU und GMB zustande kommt, wird die neue Organisation ein Viertel aller TUC Mitglieder repräsentieren und alleine neun der 46 Sitze im TUC-Congress innehaben (Labour Research 1993).
Von Vertretern der AEEU wurde die kooperative Strategie ihrer Organisation folgendermaßen beschrieben: „In firms with Single Union Deals, we do cooperate with the management. Speeches that Bill Jordan has made show that there should be a partnership between the workforce and the management. And they should work together for the greater success of the company. When we have a strike, in the union we would regard that our job has failed. We would much rather have a peaceful and harmonious relationship with employers. And we get criticized for that because other unions look at it that we are not standing up to employers. But you know a strike hearts everybody that is why a lot of our publicity hints at cooperating with the employers“ (Interview AEEU 22.09.93).
Dies basiert u.a. auf einer Charakterisierung, die von Vertretern der Organisation genannt wurde: We would consider UNISON to be an industrial trade union, because it’s primarily a public service union. I mean, it is not all publicly owned because some of those public services have been privatised like gas, electricity, water. But there is still a service to the public and we wouldn’t be interested in going to manufacturing or organizing retail or in areas outside the pu-blic services“ (Interview UNISON 29.09.93).
Auch dies wurde durch die Charakterisierung von Vertretern von UNISON bestätigt: „In political terms we would certainly be seen as fairly leftist, fairly militant and fairly progressive“ (Interview UNISON 29.09.93).
Bei der GMB gibt es zudem eine Tradition, verstärkt marginalisierte Arbeitnehmergruppen zu organisieren.
Durchschnittlich kamen auf einen Arbeitgeber im privaten Sektor 1,7 Gewerkschaften und auf einen Arbeitgeber im öffentlichen Sektor 3,3 Gewerkschaften (Millward et al. 1992:81).
Obgleich fast alle Autoren auf die fehlende Zentralisierung der britischen Gewerkschaften als Ausdruck für deren Schwäche verweisen, gibt es kaum empirische Analysen zu diesem sensiblen Punkt innergewerkschaftlicher Organisation. Im Folgenden beziehe ich mich vorwiegend auf die Aufsätze von Kelly u. Heery (1989) und Heery und Kelly (1990), weil diese über die neuesten Daten zum Verhältnis von Shop Stewards und Union Officers verfügen. Die Datenbasis der genannten Artikel sind Interviewdaten zwischen 1985–87 mit Full-Time Union Officers in den großen Gewerkschaften. Details siehe dort. Mit Full-Time Union Officer (FTO) sind im folgenden synonym die Local Full-Time Officers, die mit den Shop Stewards in Verbindung stehen, gemeint.
Die Union Officers sind auf die Shop Stewards zur Umsetzung der von ihnen vertretenen Gewerkschaftspolitik angewiesen, wie das Zahlenverhältnis Union Officers/Mitglieder belegt. Dieses war beispielsweise bei der AEU 1:4314, bei GMB 1:3306, bei der EETPU 1:2804, bei NALGO 1:3270, bei NUPE 1:3688 und bei TGWU 1:2868 (Heery u. Kelly 1990:86). Das Verhältnis von Shop Stewards und Mitgliedern dagegen lag bei 1:20 und blieb über die 80er Jahre weitgehend stabil (Millward et al. 1992:116).
Die Kontakte der Union Officers und den Shop Stewards nahmen in den 80er Jahren laut WIRS insgesamt zu. Etwa drei Viertel der Repräsentanten von gewerblichen Arbeitnehmern und fast siebzig Prozent der Repräsentanten von nicht-gewerblichen Arbeitnehmern hatten im Laufe des (dem Befragungszeitpunkt) vorangegangenen Jahres einen Officer ihrer Gewerkschaft konsultiert (Millward et al. 1992:129). Außerdem hatte immerhin etwas mehr als ein Drittel aller Shop Stewards im Laufe der 80er Jahre an einer Fortbildung teilgenommen (Millward et al. 1992:119). Der Grund für die Zunahme der Kontakte wird im allgemeinen darin gesehen, daß die betrieblichen Vertreter stärker Informationen Ober gesetzliche und berufsbildungspolitische Maßnahmen sowie über wissenschaftliche Untersuchungen bei ihren Gewerkschaften nachfragen. Zum Teil wurden aber auch zentrale Gewerkschaftsrepräsentanten bei Konflikten in großen Unternehmen stärker direkt involviert (Millward et al. 1992:144). Eine stärkere Anbindung der Basis an die Gewerkschaftszentralen ist daraus nicht abzuleiten.
Damit wird einer Einschätzung Diane Watsons (1988) widersprochen, die Union Officers als „Managers of Discontent“ sah und ihnen eine vermittelnde Rolle in dem Konflikt zwischen Arbeitnehmer- und Untemehmerinteressen zuschrieb.
In den TUC Gewerkschaften waren 1993 insgesamt 7,8 Millionen Arbeitnehmer organisiert (TUC Directory 1993). Metcalf gibt fdr die Periode von 1979 bis 1988 den Mitgliederverlust der TUC Gewerkschaften mit 3,2 Millionen an (ohne Verluste durch Ausschluß der EETPU 1988). Damit zeigt die Differenz, daß die nicht TUC Gewerkschaften eine deutliche Zunahme an Mitgliedern verzeichneten (Metcalf 1991:19/20). Darauf kann jedoch nicht weiter eingegangen werden, da aktuelle Daten zur Mitgliederstruktur ausschließlich ftlr die britischen Gewerkschaften insgesamt zur Verfdgung stehen. lm folgenden Abschnitt wird daher auf den Organisationsgrad britischer Gewerkschaften insgesamt Bezug genommen. Die Daten zur Gewerkschaftsmitgliedschaft und zum Organisationsgrad sind je nach Quelle sehr unterschiedlich. Die Daten im Employment Gazette basieren auf dem Labour Force Survey vom Herbst 1992. Der Organisationsgrad bezieht sich auf das Verhfiltnis von Gewerkschaftsmitglieder/Beschaftigte.
Damit lehnen sie sich an die Business-Cycle Theorie an, welche die Entwicklung des gewerkschaftlichen Organisationsverhaltens vorwiegend in Abhängigkeit von der Höhe der Arbeitslosigkeit, der Lohn- und Preissteigerung interpretiert (ebd.).
hatten noch zwanzig Prozent der Unternehmen Closed Shop Vereinbarungen für gewerbliche Arbeitnehmer und neun Prozent für nicht-gewerbliche Arbeitnehmer. Dies entspricht insgesamt einem Rückgang der Arbeitnehmer, die über Closed Shops abgedeckt werden, um 4,5 Millionen zwischen 1980 und 1990 (Millward et al. 1992:980. Der Rückgang der Closed Shop Regelungen im privaten Sektor ist unter anderem darauf zurückzuführen, daß Unternehmen mit Closed Shops überproportional stark in Krisenindustrien zu finden waren und damit bislang stärker von den strukturell bedingten Betriebsschließungen betroffen waren als andere Unternehmen (Millward et al. 1992:99). Außerdem ist eine Verringerung der Closed Shop Abkommen bei den ehemals staatlichen Unternehmen zu nennen, die nun weitgehend privatisiert sind. Der Entzug gewerkschaftlicher Organisationshilfen fand meist noch durch staatliche Arbeitgeber statt und ging mit dem allgemeinen Entzug von gewerkschaftlichen Organisationshilfen im öffentlichen Sektor kongruent (Beaumont 1992:81). Bei Unternehmensneugründungen in den 80er Jahren wurden keine Closed Shop Vereinbarungen mehr abgeschlossen (Millward et al. 1992:980.
Die Auflösung des Closed Shop als einer der traditionellen Institutionen des Collective Bargaining in Großbritannien durch den Gesetzgeber hatte auch eine hohe symbolische Bedeutung. Außerdem wurde die gewerkschaftliche Einflußnahme bei Einstellung und Nichteinstellung von Arbeitnehmern in Untemehmen und damit gewerkschaftliche Kontrollmöglichkeiten verringert.
Dies steht in scharfem Kontrast dazu, daß dieser nur noch einen Beschäftigungsanteil von etwa 27 Prozent hat.
Obwohl beispielsweise bei „Privaten Dienstleistungen“ die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder steigt, ist die Steigerung nicht proportional zum Beschäftigungszuwachs in diesem Sektor, weshalb dort der gewerkschaftliche Organisationsgrad insgesamt fällt. Ähnlich verhält es sich mit den Organisationserfolgen bei Frauen. Obgleich der Anteil weiblicher Mitglieder in den Gewerkschaften zunimmt, sind auch hier die Organisationserfolge nicht proportional zum steigenden Beschäftigungsanteil von Frauen. Teilzeitkräfte stellten 1993 28 Prozent der Beschäftigten, aber nur 16 Prozent der Gewerkschaftsmitglieder (Labour Research 1993:11).
Einzelne gesetzliche Regulierungen, wie beispielsweise die Abstimmungen vor Streiks, die Wahl der Gewerkschaftsfunktionäre, die Restriktionen hinsichtlich Solidarstreiks und Streikposten sowie die Einschränkung des Closed Shop sollen auch unter einer zukünftigen Labour-Regierung beibehalten werden (Kessler/Bayliss 1992:171).
Umfrageergebnisse vor dem Labour Parteitag 1991 zeigten, daß 76 Prozent aller Wähler und auch 69 Prozent der konservativen Wähler die Einführung eines Minimallohns in Höhe von 3,40 Pfund die Stunde unterstützten (Financial Times 5.9.1991).
Noch 1991 hatte die Labour Party nur 261.000 individuelle Parteimitglieder im Vergleich zu fünf Millionen Kollektivmitgliedern. Die Gewerkschaften stellten davon den größten Teil.
Die Stimmen der individuellen Mitglieder, die über briefliche Befragung erhoben wurden, gewichtete man mit sechzig Prozent oder mehr (Seyd 1992:87). Die Wahlkreisdelegierten brachten dann die Entscheidung ihres Wahlkreises auf dem Parteitag ein. Damit wurde der gewerkschaftliche Einfluß maßgeblich reduziert, da vorher beispielsweise die NUM in zahlreichen Wahlkreisen der Bergarbeiter die Wahl der Parteikandidaten dominieren konnte.
Gewerkschaftsmitglieder repräsentieren durch die Kollektivmitgliedschaft der Gewerkschaften in der Partei weiterhin über siebzig Prozent aller Stimmen, die sie nun individuell abgeben können (Financial Times 30.9.93): „The unions lose their right to influence selection, but union members would be able to vote as individuals by paying a reduced party membership fee“ (Financial Times 23.9.1993).
Der sinkende Anteil von Befragten bei Meinungsumfragen, die angaben, daß „Gewerkschaften zu viel Macht haben“, wird dabei u.a. als handlungsleitend für die Regierung angenommen: This trend worried the government because it relied on high levels of union unpopularity, especially amongst trade unionists, in order to implement its legislation successfully” (Grant 1987:62). Die Regierung sei ferner darauf bedacht gewesen mit ihrer Gesetzgebung hinsichtlich der politischen Fonds, nicht den „Bankrott“ der Labour Party mit zu verursachen, weil dadurch die von ihr gefürchtete Allianz von Labour und den Gewerkschaften hatte verstärkt werden können (vgl. Grant 1987:62; Taylor 1987:215).
Den Hintergrund für diese Strategie bildete eine Befragung der Mitglieder von 15 TUC-Gewerkschaften im November 1983. Die Befragungsergebnisse machten deutlich, daß die Gewerkschafter bezüglich der politischen Rolle ihrer Organisation gespalten waren. Eine Mehrheit sprach sich gegen die Affiliierung der jeweiligen Gewerkschaften und Labour aus, wobei gleichzeitig die finanzielle Unterstützung von Parlamentsabgeordneten positiv bewertet wurde (Marsh 1992:155; Taylor 1987:2110.
Von Ivor Crewe wird die „alte“ Arbeiterklasse entsprechend der folgenden Merkmale definiert: Lebt in Schottland/im Norden, in Council-Häusem (Sozialwohnungen), Gewerkschaftsmitglied, arbeitet im öffentlichen Sektor. Die „neue” Arbeiterklasse ist im einzelnen charakterisiert durch: Lebt im Süden, Hausbesitzer, Nicht-Gewerkschaftsmitglied, arbeitet im privaten Sektor (zit. nach CoxalURobins 1991:270).
Die großen und einflußreichen Gewerkschaften in der Labour Party, so die TGWU oder der GMB, vertreten ebenfalls die „alte“ Arbeiterklasse und unterstützten entsprechend die traditionellen Ziele von Labour.
Wählten 1979 noch 51 Prozent der Gewerkschaftsmitglieder Labour, waren es 1983 nur noch 29 Prozent. 31 Prozent der Gewerkschaftsmitglieder stimmten für die Konservativen und zwanzig Prozent für die Liberale Allianz (Taylor 1987:242).
gaben 69 Prozent der Befragten bei der MORI-Umfrage an, daß Gewerkschaften „zu mächtig“ sind. Obwohl dieser Anteil auf 31 Prozent 1987 (Edwards/Bain 1988:323) sank, blieben doch Vorbehalte bei der Ausweitung gewerkschaftlicher Rechte (siehe unten).
Die der neo-korporatistischen Politik gegenüber positive Haltung des TUC wird z.T. als Eigeninteresse der Dachorganisation interpretiert: „Seeking to protect the TUC’s role as the movement’s interlocutor with the state, the media, and the public, TUC officers have found that integration into policy networks provides the confederation with a convenient source of institutional legitimation. Participation in decision-making processes was also viewed as having enhanced the TUC’s position vis-d-vis individual unions and its critics in the labour movement and beyond“ (Worcester 1991:48).
Die TGWU drückte dies folgendermaßen aus: „The introduction of the document presupposes that there is a crisis (or at least serious problems) in the union movement because of declining membership, reduced bargaining power, a poor public image and status, the widening gap between the union and individual members and a poor relationship with Government. Some of this is true, some is exaggerated, but whatever the case it should be made crystal clear that the cause of these problems is not the internal structure of trade unions. It is the result of the economic slump and the hostility of Government“ (unveröffentlichte Erwiderung der TGWU 1984 als Kommentar zu ’TUC Strategy’; zit. nach Bassett 1986:54).
Die alte ideologische Rhetorik von Klasseneinheit, Klassenkonflikt und Klassenkampf sollte zu Gunsten eines flexibleren Ansatzes, der die Wettbewerbslogik des internationalen Wirtschaftssystems beriicksichtigt, fallengelassen werden (Worcester 1991:50).
Strike Free Agreements sind nicht direkt als gewerkschaftliche Zusicherungen des Steikverzichts zu verstehen, sondern eher als eine Art Friedenspflicht während der Tarifverhandlungen sowie als Vereinbarung, sich Schlichtungsmechanismen zu unterwerfen. Sie sind legal nicht einklagbar. Wenn alle Verhandlungen scheitern, ist es auch möglich im Rahmen dieser Abkommen zu streiken.
Alles in allem versprechen sich Unternehmer von Single Union Deals stärker konsensual und kooperativ orientierte Arbeitsbeziehungen in den Unternehmen sowie das Vermeiden von Konflikten in einem Unternehmen durch Multi Unionism (Employment Trends 463/1990:7; Labour Research 1993:14).
Bereits wegen ihres Verhaltens beim Wapping-Konflikt war die EETPU scharfer Kritik ausgesetzt. Nachdem der Zeitungsmogul Ruppert Murdoch die gesamte Arbeitnehmerschaft in den alten Niederlassungen des Konzerns entlassen hatte, ermöglichte unter anderem die EETPU mit von ihr organisierten Arbeitnehmern das Erscheinen der Tageszeitungen, die von News International herausgegeben werden. Die anderen Gewerkschaften in der Druckindustrie SOGAT und NGA beantragten die Disziplinierung der EETPU auf dem Kongreß 1988. Aufgrund dieses Vorfalls wurde die EETPU durch den TUC jedoch lediglich gerügt (TUC Annual Report 1988:440).
Trotz des Ausschlusses der EETPU aus dem TUC und ihres wenig erfolgreichen Versuchs, einen zweiten gewerkschaftlichen Dachverband in Konkurrenz zum TUC zu gründen (Keßler/Bayliss 1992:164), fand in den folgenden Jahren kein „Organisationskrieg“ zwischen EETPU und TUC-Gewerkschaften statt (Metcalf 1991:29).
„Meeting the Challenge“ und „Organizing for the 1990s” waren das „Ergebnis“ eines Special Review Bodies, der bereits auf dem Kongreß 1987 eingerichtet wurde und verschiedene zentrale Themen gewerkschaftlicher Organisation und Strategie untersuchte.
Diese Änderung der Regelung der zwischen-gewerkschaftlichen Konflikte wurde auf dem Kongreß 1988 angenommen, sollte aber nach sechs Monaten erneut überprüft werden. Bis 1989 gab es nur drei entsprechende Konflikte zwischen Gewerkschaften, so daß die Probezeit der Neuregelung verlängert wurde (Keßler/Bayliss 1992:162).
Damit wurde an bereits seit den 60er Jahren in wenigen Unternehmen entstehende Single Table Agreements angeknüpft, nachdem die Strategie der „Membership Swaps“, einer Art Mitgliedertausch zwischen verschiedenen Gewerkschaften in den Unternehmen zur Etablierung einer einzigen Gewerkschaft in einem Unternehmen zu Beginn der 80er Jahre fehlschlug (Metcalf 1991:26).
Unternehmer versprechen sich dadurch eine Rationalisierung der Verhandlungen, die vorher mit allen Gewerkschaften auf verschiedenen Unternehmensebenen separat geführt werden mußten, sowie mehr Kooperation und mehr Flexibilität auf Marktveränderungen reagieren zu können, z.B. durch die Einführung von Produktivitäts-oder Flexibilitätsabkommen. Seit den 70er Jahren wurden Single Table-Verhandlungen daher oftmals etabliert, um die durch die Einführung neuer Technologien notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation umzusetzen (vgl. Marginson/Sisson 1990:46f; Labour Research 1993:13; Employment Trends 463/1990:11).
Es ist schwierig, die genaue Anzahl von Single Union Deals zu ermitteln, da sie nicht registriert sind. Die genannten Zahlen sind daher als Annäherungswerte einzuschätzen.
Vor 1990 wurden zwanzig Firmen mit Single Table Verhandlungen genannt, seit 1990 sind 17 weitere dazugekommen. Bei acht Firmen ist man sich über das Einführungsdatum unsicher, und von drei weiteren Firmen wurde die Einführung von Single Table Verhandlungen erwartet (Labour Research 1993:14).
Beispielsweise forderte der TUC 1988 die Regierung im NEDC auf, erneut tripartistische Gespräche zur Wirtschaftssteuerung zu etablieren (TUC Annual Report 1988:251).
Die Erkenntnis über die geringen Einflußmöglichkeiten der Gewerkschaften innerhalb der EG-Institutionen sorgte dafür, daß nach dem britischen Beitritt zur Europäischen Gemeinschaft die erste Europa-Euphorie der britischen Gewerkschaften bald einer Desillusionierung wich. In den 80er Jahren hatten deshalb die Gegner des Beitritts Mehrheiten im TUC und wirkten auf ein erneutes Referendum zur Begründung des Austritts aus der EG hin (vgl. ausführlich Teague 1989). Diese wechselnde bzw. gespaltene Haltung der Gewerkschaften gegenüber der europäischen Einigung bis zum Ende der 80er Jahre erklärt Teague (1989) erstens mit deren national orientierter Einstellung in bezug auf die Wirtschaftspolitik und zweitens mit der fehlenden gewerkschaftlichen Perzeption des europäischen Projekts und seiner Auswirkungen auf die Arbeitsbeziehungen. Kurzum, den britischen Gewerkschaften fehlte jegliche kohärente Strategie gegenüber den neuen Herausforderungen durch Europa.
Veröffentlichungen des TUC zur europäischen Einigung bzw. zum Binnenmarkt sind „Maximising the Benefits, Minimising the Costs“ (1988), „Europe 1992: Catching up on Europe” (1988), „Europe 1992: 1992 and Local Government. A Checklist for Trade Union Negotiators“ (1988), „Europe 1992: A Trade Union Checklist” sowie „Europe 1992: Progress on Trade Union Objectives“ (1989) oder „ Unions’ Europe in the 1990s. Trade Unions and the European Community - a TUC Perspective” (1991).
Daß der „Mainstream“ der TUC-Gewerkschaften bereits zu einer kooperativen Politik tendiert, wurde auch in der Ablehnung eines Antrags von Arthur Scargill auf Zurücknahme der gesamten konservativen Arbeitsgesetzgebung als offizielle TUC-Forderung deutlich. Bill Jordan, Vorsitzender der AEU, entgegnete auf Scargills Antrag: „Look east, Arthur. Real people power is sweeping away yesterday’s people, yesterday’s ideas” (Evening Standard 3.9.1991). Die großen Gewerkschaften wie AEU, TGWU usw. lehnten Scargills Antrag daher mehrheitlich mit 5,8 Millionen Stimmen ab, dieser konnte aber immerhin noch 2,2 Millionen Stimmen erreichen (ebd.).
Die 1988 vom TUC ausgeschlossene EETPU fusionierte 1992 mit dem TUC-Mitglied AEEU und wurde auf diesem Wege ebenfalls wieder in den TUC aufgenommen.
Ihr militantes Image in der Öffentlichkeit konnten die britischen Gewerkschaften bislang nur begrenzt abschütteln: 1990 stimmten noch 43 Prozent der Befragten bei der MORI-Umfrage dem Statement zu, daß die meisten Gewerkschaften eine militante Führung haben (The Sunday Times 2.9.1990).
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Dingeldey, I. (1997). Wandel und Kontinuität von Institutionen und Strategien. In: Britische Arbeitsbeziehungen. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-09445-6_4
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