Zusammenfassung
In diesem Kapitel wird Selbstentwicklung im Zusammenhang mit der Situation im Unternehmen dargestellt und analysiert. Aufgrund der Annahmen, die in der Grundlegung getroffen wurden, ist es grundsätzlich möglich, Selbstentwicklung zu fördern, wobei der Personalentwicklung und der Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter besondere Bedeutung zukommt. Wenn Unternehmen aufgrund der in der Grundlegung dargelegten Notwendigkeiten selbständig handelnde Mitarbeiter fordern, gibt es eine prinzipielle Grenze: Selbständigkeit kann nicht fremdbestimmt werden. Sie ist nicht berechenbar und nicht „machbar”. Ob es Selbständigkeit gibt, hängt entscheidend von der Eigenbewegung der Mitarbeiter ab. Dies bedeutet, daß die Erfüllung einer zentralen Qualifikationsanforderung weder steuerbar noch kontrollierbar ist. Vielmehr tritt hier eine zunehmende Abhängigkeit von den persönlichen Voraussetzungen, Bereitschaften, Entwicklungsprozessen, biographischen Lernerfahrungen usw. der Mitarbeiter ein. Bisher wurde versucht, den Arbeitsprozeß soweit wie möglich unabhängig von der individuellen Person des Mitarbeiters und den damit verbundenen Risiken zu machen. Diese auf die Neutralisierung der Individualität ausgerichtete Grundtendenz besteht weiterhin und steht in krassem Widerspruch zur Forderung nach Selbständigkeit. Grundsätzlich geht es darum, die Arbeit wieder mehr in die Verfügungsgewalt der Mitarbeiter und ihrer sozialen Zusammenhänge zu verlagern. Es geht also um eine Grundtendenz der Selbst- oder Fremdbestimmung.
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Referenzen
Das Konzept des Kontrollbewußtseins bezieht sich auf alle Lebensbereiche, hier wird nur auf die Beeinflussung der beruflichen Entwicklung eingegangen.
vgl. Flammer 1990: 94
vgl. Hoff, Lempert & Lappe 1991: 132
In einer empirischen Studie über freiwillige berufliche Veränderungen wurden als häufige Wechselgründe z.B. eine finanzielle Verbesserung, Probleme mit dem Vorgesetzten, regionale Vorlieben und hierarchischer Aufstieg genannt (vgl. Jochmann 1990: 3).
vgl. Scholz & Schuler 1992: 324
vgl. Hoff, Lempert & Lappe 1991: 132
vgl. Hoff 1986: 56ff; Hoff, Lempert & Lappe 1991: 133f; Zur Thematik auch Krampen 1989
vgl. Hoff, Lempert & Lappe 1991: 161
vgl. Rosenstiel, Nerdinger & Spieß 1991: 175ff.
Als „Qualifikationen”; die ein Selbstentwicklungs-Objekt sind.
vgl. Weitbrecht 1992: 1114–1126
vgl. Flammer 1990:20
vgl. Flammer 1990:21
vgl. Silberer 1992:72
vgl. Rosenstiel 1992: 49ff.
vgl. Einsiedler 1987: 177ff.
vgl. Streich 1994: 82
Nerdinger untersuchte subjektive Theorien beruflichen Aufstiegs bei Jungakademikern anhand qualitativer Interviews. Ergebnisse waren z.B., daß nahezu alle befragten Jungakademiker aufsteigen wollen und mit 75% Wahrscheinlichkeit überzeugt sind, daß es ihnen auch gelingt (vgl. Nerdinger 1992: 22).
vgl. Nerdinger 1992:23
vgl. Kirsch 1995: 147
vgl. Rosenstiel 1992: 51
vgl. Domsch & Gerpott 1994
vgl. Rosenstiel, Nerdinger & Spieß 1991: 80
zu Arbeitsinhalten vgl. z.B. Staehle 1994: 778ff.
vgl. Staehle 1994: 780
vgl. Weber, F. 1991:224
vgl. Staehle 1994: 377f.
vgl. Kirsch 1995: 147
An diese Definition wird sich die weitere Verwendung des Begriffs anlehnen. Es wird damit ein fast beliebig weiter Qualifikationsbegriff gewählt. Dies ist sinnvoll, da die Individuen aufgrund des subjektiven Ansatzes selbst definieren müssen, was für sie ein Selbstentwicklungs-Objekt sein soll. Außerdem verhindert dieser weitgefaßte Qualifikationsbegriff Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen Qualifikationen im engeren Sinn und anderen Eignungen, die eher von Persönlichkeitseigenschaften bestimmt werden.
Etwas oder jemanden als von einer bestimmten Art und Weise zu qualifizieren bedeutet, einen Wert oder eine Beschaffenheit zuzuschreiben.
Allerdings ist dabei zu beachten, daß jeder seine Fähigkeiten auch unter Beweis stellen muß, um z.B. gefördert zu werden. Dies fällt dann aber weniger unter einen förmlichen Nachweis als vielmehr unter die Bewältigung einer Aufgabe, für die jemand qualifiziert ist. Es läßt sich also eine weitere Unterscheidung treffen: zwischen dem formalen und informellen Nachweis. Darauf soll an dieser Stelle aber nicht weiter eingegangen werden.
vgl. Scholz 1993: 826. Er bezeichnet diese allerdings als allgemeine Persönlichkeitsmerkmale.
vgl. Staehle 1994: 310f.; Delhees 1995
z.B. wenn für eine bestimmte Position ein Mitarbeiter mit Erfahrung gesucht wird.
Dies gilt nur unter der Prämisse ohne Einschränkung, daß Zeitablauf immer Entwicklungen beinhaltet.
Auch Erfahrungen können Qualifikationen für bestimmte Positionen oder Aufgaben sein. Erfahrung kann definiert werden als etwas schon einmal Erlebtes. Sie liegt immer in der Vergangenheit. Erfahrung in einer bestimmten Situation, Aufgabe oder Position zu haben, bedeutet, daß diese nicht neu ist, d.h. es bestehen bestimmte Erwartungen und eine Auswahl an Reaktionen bzw. Handlungsmustern zur Verfugung. Die Erfahrung bezieht sich allerdings — genau wie die Qualifikationen — auf bestimmte Aufgaben, Positionen oder Situationen. Sie kann auch den Umgang mit bestimmten Personen einschließen, etwa bei Verhandlungen.
Häufig werden an Führungskräfte aufgrund der komplexen Arbeitssituation zu hohe Anforderungen gestellt, die nur schwer oder gar nicht zu erfüllen sind (vgl. Neuberger 1997: 143).
vgl. Pieper 1991: 70f.
vgl. Pieper 1991:71
vgl. Staehle 1994: 164
Der Begriff der Funktion wird in verschiedenen Zusammenhängen benutzt: (a) Funktion = Tätigkeit, das Arbeiten (z.B. eines Organs, einer Maschine): Ein Amt, eine Stellung (von Personen) oder eine klar umris-sene Aufgabe innerhalb eines größeren Zusammenhangs; Rolle, (b) In der Mathematik ist die Funktion eine veränderliche Größe, die in ihrem Wert von einer anderen abhängig ist.
vgl. Watzlawick, Weakland & Fish 1988: 99ff.
Wobei innerhalb der Schlüsselqualifikationen der sozialen Kompetenz besondere Bedeutung zukommt (vgl. Rosenstiel 1992: 86; König 1992: 2046).; Hoets 1993: 116
vgl. Rummler 1991: 33f; Simoleit, Feldhoff & Jacke 1991: 43
vgl. z.B. Grunwald 1990: 165ff.
vgl. Brater & Bauer 1990: 53
vgl. Brater & Bauer 1990: 53f.
vgl. Stangel-Meseke 1994: 1; ähnlich auch Schüttler 1992: 13
vgl. Stangel-Meseke 1994: 5f.
vgl. Rummler 1991:38
vgl. Staehle 1994: 161
vgl. Pieper 1991: 74
vgl. Pieper 1991: 77. Hier werden 2 Ebenen sichtbar: Zum einen die Ebene der Schlüsselqualifikationen selbst und zum anderen ihre Voraussetzungen.
vgl. Stangel-Meseke 1994: 9
vgl. Stangel-Meseke 1994: 243
vgl. Stangel-Meseke 1994: 145ff.
vgl. Geißler 1993: 61
vgl. Bandura 1986: 390ff.
vgl. Bandura 1986:391
vgl. Flammer 1990: 300
vgl. Brengelmann 1990: 25
vgl. Hohner & Hoff 1992: 57
vgl. Wunderer 1988: 457; Schettgen 1993: 16; Gogoll 1995: 181
vgl. Kirsch 1992: 35; Schlittler 1992: 9; Sattelberger 1991b: 16
z.B. Personalentwicklung als Verhalten eines Unternehmens sich selbst gegenüber (vgl. Aswerus 1993:35)
vgl. Schüttler 1992: 9
vgl. Geißler 1992; Schlanke 1992; Sarges 1986; Killius 1992
vgl. Autenrieth, Chemnitzer & Domsch 1993; Domsch & Krüger-Basener 1993; Domsch, Autenrieth & Pfeiffer 1994; Domsch 1995
vgl. Bronner 1992
vgl. Sattelberger 1991b: 28f; Domsch 1994
vgl. Hoffet al 1991; Groskurth 1979, Hoff 1985, 1986
vgl. Meier, H. 1992
vgl. Staudt & Rehbein 1988; Domsch & Ladwig 1994
vgl. Sattelberger 1991a
vgl. z.B. Schröder 1991; Zimmer 1996; Rosenstiel & Honecker 1994; Weiss 1994
vgl. Hertig 1996
vgl. Dick 1992
vgl. Bühner 1994:123
Der Begriff „Personal” bezeichnet alle Personen, die in einem Unternehmen arbeiten.
vgl. Neuberger 1991: 8
Neuberger findet für diesen Begriff eine Reihe von Synonymen, die alle ein gemeinsames Merkmal haben: Sie stehen für Veränderungen: Anpassen, Einpassen, Transformieren, Bilden, Ummodeln, Modellieren, Produzieren, Qualifizieren, Assimilieren und Akkomodieren, Erneuern, Reifen, Modifizieren, Prägen, Ändern, Wandeln, Lernen, Restrukturieren, Reorganisieren (vgl. Neuberger 1991: 8).
Hintergrund dieser Definition sind folgende Voraussetzungen: (1) Es geht um das Aggregat “Personal” und nicht um den einzelnen Menschen und seine Qualifikationen. (2) Es geht um Arbeitsvermögen, nicht um manifeste Arbeitsleistung. (3) Im Vordergrund stehen nicht die Zielsetzungen des Mitarbeiters, sondern des Unternehmens. (4) Es sollen nicht nur die systematisch geplanten und hierarchisch kontrollierten Veränderungen erfaßt werden, sondern auch Selbstentwicklungen des Arbeitsvermögens. Diese entstammen nicht nur der Eigenaktivität der Subjekte, sondern auch der Dynamik sozialer Beziehungen und komplexer Strukturen (vgl. Neuberger 1991:3).
vgl. Marrl989:39
vgl. Pullig 1992: 146
vgl. Bühner 1994: 123
vgl. Staehle 1994: 824; Neuberger 1991: 3; Thom 1992: 1678
vgl. Thom 1987: 341
vgl. Kirsch 1991: 57
vgl. Schüttler 1992:8
Das Potential ist eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung zur Verbesserung der Leistung. Hinzukommen muß die Bereitschaft, es auch einzusetzen.
vgl. Kitzmann & Zimmer 1982: 11
vgl. z.B. Sattelberger 1991a
vgl. z.B. Bieker 1991; Kolarzik 1991; Brüggmann 1991: 191
vgl. z.B. Brüggmann 1991: 19
vgl. Dedering & Feig 1993: 148
vgl. Staehle 1994: 824f.
vgl. Rosenstiel 1992: 85
vgl. Flohr & Niederfeichtner 1982
vgl. Hohner & Hoff 1992: 43
Dieser Qualifikations-Bereich wird aufgrund zunehmender Umweltkomplexität immer wichtiger. Im wesentlichen sind es dieselben Gründe, die die Unternehmen veranlassen, Personalentwicklung durchzuführen.
vgl. Ziegler 1994:31
vgl. Linneweh & Hofmann 1996: 81f.; Götz 1994: 447
vgl. Aswerus 1993: 26ff
vgl. Stiefel 1991:80
vgl. Schein 1980: 33
vgl. Neuberger 1991: 13
vgl. Neuberger 1991:9
vgl. Neuberger 1991: 65f
vgl. Aschenbrücker 1991: 100
Retention = Leistung des Gedächtnisses in bezug auf Lernen, Reproduzieren und Wiedererkennen.
vgl. Neuberger 1991:65
vgl. Neuberger 1991: 57; Thom 1992: 1679ff.
vgl. Staehle 1994:444
vgl. Staehle 1994:445
vgl. Thorn 1987: 343ff.; Thorn 1992: 1679ff.
vgl. Fiedler 1967
vgl. Staehle 1994: 382f.
vgl. Conradi 1983: 3
vgl. Neuberger 1991:63
vgl. Neuberger 1991: 63f.
vgl. Felsch 1996:29
vgl. Neuberger 1991: 63. Zu einem rationalen Personalentwicklungs-Verständnis vgl. z.B. Flohr & Nieder-feichtner 1982; Staudt 1990; Gluminski & Stengel-Meseke 1993
vgl. Flohr & Niederfeichtner 1982: 27
vgl. Neuberger 1989, 1990. Es basiert auf dem Symbolischen Interaktionismus, der auf G.H. Mead zurückgeht. Individuen leben nicht nur in einer natürlichen, sondern auch einer symbolisierten Umwelt. Symbole (z.B. Sprache und Gesten) werden von den in derselben Kultur lebenden Menschen weitgehend geteilt. Durch sie werden die Definition bzw. Redefinition sozialer Situationen und ein wechselseitig orientiertes, soziales Handeln möglich. Die Sozialisation von Individuen wird als das Lernen von Symbolen und Rollen aufgefaßt. Dabei wird auch gelernt, sich in die Rollen anderer zu versetzen, und auch, sich selbst aus der Perspektive anderer zu sehen (nach Mead ein unentbehrlicher interaktiver Lernprozeß filr den Aufbau des eigenen Selbst). Im Verlaufe der Interaktionen mit „signifikanten Anderen” (Rollenpartnern) lernt der Einzelne, die vielfältigen Rollenerwartungen seiner sozialen Umwelt zusammenzufassen und verallgemeinernd als die eines „generalisierten Anderen” antizipierend zu berücksichtigen (vgl. Hillmann 1994). Grundpositionen des symbolischen Interaktionismus basieren auf der Annahme, daß Menschen mit bestimmten Dispositionen (Einstellungen, Werthaltungen, Bedürfhissen) ausgestattet sind. Sie treffen auf Erfordernisse der Umwelt, die gewisse Verhaltenserwartungen hat. Menschen handeln aufgrund der Bedeutung, die bestimmte Dinge für sie besitzen. Die Situation des Handelnden und sein Verhalten stehen in einem festen Verhältnis zueinander (vgl. Hanft 1991).
Durch Arbeit verdienen die meisten Menschen ihren Lebensunterhalt. Gleichzeitig zwingt sie bestimmte Kategorien der Erfahrung auf. Sie gibt dem Tag eine Zeitstruktur, sie erweitert die sozialen Beziehungen über Familie und Nachbarschaft hinaus und bindet den Menschen in die Ziele und Leistungen der Gemeinschaft ein, weist einen sozialen Sinn zu und klärt die persönliche Identität (vgl. Jahoda 1983: 136).
vgl. Neuberger 1989:75
vgl. auch Neuberger 1990a
vgl. Neuberger 1989
vgl. Neuberger 1991:63
vgl. Neuberger 1991: 13. Dies ist eine theoretisch interessante, aber empirisch kaum überprüfbare Sichtweise.
vgl. Schuler 1989: 4. Daher wird sie in dieser Arbeit auf unternehmensrelevante Entwicklungen beschränkt. Selbst innerhalb des Unternehmens läßt sich nicht alles identifizieren, was zur Entwicklung der Mitarbeiter beiträgt.
vgl. Neuberger 1991: 3
vgl. Schröder 1991: 238
vgl. Schröder 1991: 239
vgl. Cropley 1986:309
vgl. Schüppel 1995: 200
vgl. Hodgetts & Krock 1992: 377; Probst 1993: 518; Böning 1994: 172
vgl. Weber et al. 1994; Weber 1991; Haeberlin 1986; Martin 1987
Wobei einige der Ergebnisse durchaus zu verallgemeinern sind und die Autoren die Weiterbildung vermutlich aus forschungsmethodischen Gründen gewählt haben.
vgl. Haeberlin 1986: 590
vgl. Weber 1991:336
vgl. Weber 1991:338
vgl. Weiss 1994: 134
vgl. Haeberlin 1986: 589
vgl. Weiss 1994: 166
vgl. Pawlowski & Bäumer 1996: 1
vgl. Maisberger 1993: 38
vgl. Hanftl995: 191f.
vgl. Linneweh & Hofmann 1995: 81
vgl. Zimmer 1996: 16; auch Pedler, Burgoyne & Boydell 1994: 6. Zur Selbstinitiierung von Weiterbildung vgl. auch Berteis & Lipsmeier 1982. Sie verstehen unter Selbstinitiierung Lernen ohne institutionell organisierte Bildungsprozesse. Selbstinitiierung beginnt dort, wo Institutionen Freiräume für Lernprozesse hinterlassen haben (1982: 11). Interessanterweise wird sie innerhalb eines Fernstudienlehrganges thematisiert. Zielrichtung ist eher die Verhinderung von Dequalifizierung von Arbeitern als Personalentwicklung von Führungskräften.
vgl. Greif & Kurtz 1996: 27
vgl. Rosenstiel & Honecker 1994: 231 f.
vgl. Keller 1984
vgl. Keller 1984; Lakemann 1991
vgl. Zimmer 1996: 16f
vgl. Maassen & Metzger 1991
vgl. Pedler, Burgoyne & Boydell 1986: 1
vgl. Zimmer 1996: 17. Das Thema „Selbstbestimmung” ist auch als normative Komponente aktuell. Aus der Sichtweise wertorientierter Personalarbeit sollten Mitarbeiter offen und nicht manipuliert verschiedene Positionen ausprobieren. Weiterhin wird Feedback gefordert sowie eine Art Beratung durch Assessment Center. Auf dieser Basis sollte ein Mitarbeiter seine Laufbahn soweit wie möglich selbst planen (z.B. die Entscheidung über eine Fach- oder Linienlaufbahn). Entsprechend diesen Wunschvorstellungen sollen dann gezielt Kompetenzen vermittelt werden, die eine solche Laufbahn ermöglichen. Der Anspruch auf Entfaltung ist oft größer als die Fähigkeit. Als Reaktion darauf sollen Mitarbeiter-Gespräche durch den Vorgesetzten und Coaching dem Mitarbeiter zu einem angemessenen Selbstbild verhelfen (vgl. Bihl 1995: 32).
vgl. Weiss 1994: 47
vgl. Weiss 1994: 31
vgl. Sinzig 1994: 4
zu Problemen der Personalbeurteilung vgl. Neuberger 1980; Becker 1991 und 1992; Domsch & Gerpott 1992
vgl. z.B. Sattelberger 1991b
vgl. Staehle l991:8
Es benutzen auch durchaus nicht alle Unternehmen Personalentwicklung, um qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen. Die alternative Strategie ist, Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt einzukaufen. Dies kann aber Auswahlprobleme schaffen, da Fehlentscheidungen besonders bei Führungskräften teuer sind. Auf die Auswahlproblematik soll an dieser Stelle nicht näher eingegangen werden.
vgl. z.B. Nork 1991; Riedel 1992; Götz 1993, Lukie 1987
vgl. z.B. Regnet 1994:50
vgl. Stachle 1994: 825f.
vgl. Weiss 1990
vgl. Hendry 1995: 57f.
vgl. Staehle 1994: 825f.
vgl. Aswerus 1993: 68f
vgl. Aswerus 1993: 51
vgl. Aswerus 1993: 51
vgl. Bühner 1994: 124
vgl. Bühner 1994: 124
vgl. Weber et al 1994: 139
vgl. Ennen & Günther 1996: 39
vgl. Thorn 1992: 1679f.
vgl. Weber et al 1994: 89
vgl. Weber et al. 1994: 89ff.
vgl. Bertram 1996: 200
Eine der Ursachen von innerer Kündigung sieht Faller in der unzureichenden Berücksichtigung des subjektiven Erlebens der Arbeit als Wohlfahrtsindikator und gesellschaftlicher Ressource (vgl. Faller 1991: 3).
vgl. z.B. Burisch 1989; Löhnert 1990; Faller 1991; Veil 1992: 22f.
Eine Fülle von Therapieansätzen, die bei der Bewältigung von Burnout helfen (sollen), finden sich bei Meyer 1991 zusammengefaßt.
Streich benutzt den Begriff hier ohne Definition. Es ist anzunehmen, daß er meint, daß zu große Fremdbestimmung leicht zu innerer Kündigung fuhren könne. Meines Erachtens ist der Umkehrschluß, daß der Mitarbeiter sich selbst verwirklichen können müsse, um nicht innerlich zu kündigen, nicht zu halten und eher dem Bereich „Humanisierung der Arbeit” zuzuordnen. Die folgende Einschränkung auf Eigenverantwortung und Eigeninitiative ist dann allerdings durchaus praktikabel.
vgl. Streich 1994: 83
vgl. Hofmann 1990: 209; Pedler & Boydell beschreiben auch Situationen, indenen negative selbstentwick-lung vom Individuum ausgeht (vgl. Pedler & Boydell 1981: 12)
vgl. Kohn & Schooler 1981: 115
Einen Zusammenhang zwischen der Organisationsstruktur und eigenverantwortlichem Lernen als wesentlichem Element der Selbstentwicklung identifizieren Rosenstiel & Honecker. Hier geht es vor allem um eine zu starke Hierarchisierung, die eigenverantwortliches Lernen durch einen Verlust an unmittelbarer Person-Person-Kommunikation hemmt (vgl. 1994: 230). Allgemein fordern Rosenstiel & Honecker eine Veränderung von Organisationsstrukturen, um eigenverantwortliches Lernen zu fördern, geben aber keine konkreten Handlungsempfehlungen.
vgl. Schettgen 1993: 16; Winterstein 1996: 258f.; zum Zusammenhang zwischen Sozialisation und Rollenverständnis vgl. Jones 1986: 270ff.
vgl. Streich 1994: 83; zu theoretischen Ansätzen vgl. Kossbiel 1995: 26f.
vgl. Seltzer & Numerof 1988: 443
vgl. Jochmann 1990:3
vgl. Wunderer 1988: 457
vgl. z.B. Sattelberger 1991: 155
vgl. Sattelberger 1991: 156; Kador 1995: 142
vgl. Drumml996: 17f.
vgl. Harari & Mukai 1991: 78f.
vgl. Carroll & Teo 1996: 437
zum Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und der Arbeit von Führungskräften vgl. Schirmer 1992:238
vgl. Streich 1994: 62
vgl. Neuberger 1991
vgl. Böhnisch 1992: 2197
vgl. Staudt 1995: 54
Staudt 1995: 55
vgl. Neuberger 1992: 2290; Kühn 1993: 4290
vgl. Kasper 1992: 2062
Zu interpersonellen Konflikten vgl. Berkel 1992
vgl. Watzka 1993: 256; Neubauer 1995: 75f.; zu paradoxen Effekten von Lob und Tadel vgl. Rheinberg 1988: 225
vgl. Hougthon & Neubaum 1994: 371; in bezug auf Führung vgl. Burla et.al. 1994
zu Interaktionen vgl. Engels & Timaeus 1990 1983
vgl. Nuber 1987:24
vgl. Geser 1990
vgl. Neuberger 1991:304
vgl. Wollert 1985: 83; zu Gestaltungsansätzen der Identifikation mit dem Unternehmen vgl. Conrad 1992: 1050
vgl. Conrad 1988: 129
zu Differenzen in den Werthaltungen zwischen Führungs- und Führungsnachwuchskräften vgl. z.B. Bartscher & Krüssel 1993
zu Konfliktpotentialen vgl. Hofstetter 1980: 124
vgl. Biedermann 1989: 20
vgl. Biedermann 1989: 26f
vgl. Rosenstiel 1992: 138
vgl. Probst 1993: 428
vgl. Probst 1993: 394
vgl. Yukl & Falbe 1990: 136
vgl. Neuberger 1992: 2288
vgl. Biedermann 1989: 28
vgl. Neuberger 1992: 2291f.
Macht in eine Form des Einflusses, bei der eine Person, Position oder die Organisation über die Möglichkeitverfügt, Verhaltensänderungen auch gegen den Willen anderer durchzusetzen. Unternehmen bedienen sich klassischerweise der Hierarchie von Positionen mit formaler Autorität (Autorität wird als legitime Macht definiert), um das Verhalten der Mitarbeiter in Richtung der Unternehmensziele zu beeinflussen (Staehle 1994: 378).
vgl. Neuberger 1992; Schettgen 1991
vgl. Schettgen 1993:20
vgl. Schettgen 1993:21
vgl. Watzka 1993: 257
vgl. Neubauer 1995:74
vgl. Hofinann 1990: 208
vgl. Rosenstiel 1995: 179
vgl. Neuberger 1990a: 205
vgl. z.B. Schettgen 1993: 20; zur Führung von unten vgl. Wunderer 1995: 266f.
Zum Zusammenhang zwischen charismatischen Managern und Erfolg vgl. Agle & Sonnenfeld 1994: 2f.
vgl. Delhees 1995: 898; im Überblick z.B. Steinle 1992: 974f.
vgl. Sattelberger 1991: 17f
vgl. Ulrich & Thielemann 1993: 667
vgl. Ulrich & Thielemann 1993: 668
vgl. Ulrich & Thielemann 1993: 672
vgl. Heimerl-Wagner 1995: 41
Selbständigkeit ist nicht dasselbe wie Selbstentwicklung, aber eine Voraussetzung für eine aktive Selbst entwicklung.
vgl. Alioth & Vaassen 1988: 280f
vgl. Biedermann 1989: 22
Das wäre der klassische Fall einer „selbsterfiillenden Prophezeiung“, einer Voraussage, die nur aufgrund der Tatsache, daß sie gemacht wurde, eintritt und dadurch wahr wird. Die Prophezeiung schafft die Vorausset zung flir das Eintreten des erwarteten Ereignisses (vgl. z.B. Watzlawick & Weakland & Fish 1988). Eine ausführliche Diskussion des Konstruktivismus findet sich bei Kasper 1990.
vgl. Glasersfeld 1990
vgl. Probst 1993: 462
Nach Probst bezeichnet der Begriff der Verantwortung die bewußte Entscheidung zu handeln, nicht zu handeln oder anders zu handeln (vgl. Probst 1993: 462).
vgl. Probst 1993: 518
vgl. Böning 1994: 172
vgl. Regnet 1995: 53
vgl. Böning 1994: 185
vgl. Probst 1993: 518f.
vgl. Oertig 1994: 112
vgl. Schindler 1992: 523
vgl. Sieland 1988: 193f.
vgl. Sticher-Gil 1994: 86f.; Erb 1993: 15f.; auch Sieland 1988
vgl. Sticher-Gil 1994:87
vgl. Erb 1993: 16
vgl. Sticher-Gil 1994: 86
vgl. Sieland 1988: 194
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Strasse, C. (1998). Selbstentwicklung im Unternehmenskontext. In: Selbstentwicklung von Führungsnachwuchskräften. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08941-4_3
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