Zusammenfassung
Unter Reorganisationen werden im weiteren nicht alltägliche, tiefgreifendere Veränderungen (major changes) verstanden, die über alltägliche, routinemäßige Änderungen (minor changes, “10% changes”) in Organisationen hinausgehen (vgl. Kirsch/Börsig 1980; Gabele 1992, Sp. 2197). In Abgrenzung von zufälligen, nicht gewollten Entwicklungen bezeichnen Reorganisationen bewußt initiierten Wandel (vgl. Steinle 1985, S. 345 ff.). Dies schließt keineswegs aus, daß Intentionen der Gestalter und tatsächlicher Verlauf von Reorganisationen auseinanderklaffen und/oder intentionale Veränderungen mit emergenten Veränderungen verschachtelt sind. Darüber hinaus kennzeichnet Gabele (1992, Sp. 2197) Reorganisationen als Maßnahmen,
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die grenzüberschreitend sind, also nicht nur einzelne Untereinheiten von Unternehmungen betreffen,
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die mehrere Personen(-gruppen) betreffen und deren Interessen erheblich berühren,
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deren Wirkungen weitreichende Konsequenzen für Beteiligte und Betroffene zugleich erwarten lassen.
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Referenzen
Türk (1987, S. 223) grenzt darüberhinaus verallgemeinerbare “Interessen” von subjektiven “Motiven des Handelns ab. Interessen sind demnach “gesellschaftlich geronnene Motive”. Sie sind generalisierte, kommuni-zierbare und von größeren Personengruppen verstehbare Ausdrucksformen für individuell sehr spezifische und möglicherweise nicht mehr kommunizierbare Bedürfnisse. Türk sieht drei Dimensionen der “Motivgeneralisierung”: 1. In sozialer Hinsicht. Dahinter steht die Annahme, daß Menschen in ähnlicher sozialer Lage auch ähnliche Interessen haben. 2. In sachlicher Hinsicht. Interessen richten sich auf generalisierte Mittel der Motivbefriedigung, wie etwa Geld, Macht, Reputation, Arbeitsplatzsicherheit. Diese sind instrumentell zur Befriedigung der je individuellen Bedürfnisse (eine ähnliche Begriffsfassung von “Instrumentalität” findet sich z.B. auch in VIE-Theorien der Motivation). 3. In zeitlicher Hinsicht. Dahinter steht die empirische Beobachtung der Dauerhaftigkeit von Interessen. Demnach könnte sich ein (gesellschaftlich) organisierter und verfaßter Handlungskontext — wie z.B. die Unternehmung — zu einem bestimmten Zeitpunkt und in einer bestimmten Situation im Prinzip durch eine begrenzte Zahl von handlungswirksamen Interessen charakterisieren lassen. Für den vorliegenden Zweck der Untersuchung wird der so oft bemühte Gegensatz von Arbeits- und Kapitalinteressen allerdings als nicht hinreichend zur Analyse von (interessebezogenen) Binnendifferenzierungen in Organisationen angesehen. Türk verwendet das Konzept der “Interessen” gleichsam als “Scharnier” zwischen individuellen Bedürfnissen und gesellschaftlich-ökonomisch organisierter Befriedigung dieser Bedürfnisse. In einem organisierten ökonomischen System ist die Befriedigung individueller Bedürfnisse auf die individuelle Verfügung über eine begrenzte Anzahl sachlich und sozial generalisierter Mittel der Bedürfnisbefriedigung angewiesen. Ein wesentlicher Anlaß fir Interessenkonflikte ist die Knappheit der zur Verfüigung stehenden Mittel der Bedürfnisbefriedigung.
Legitimität (Legitimation) läßt sich mit Suchman (1995, S. 574) ganz allgemein definieren als generali-sierte Auffassung oder Annahme, daß bestimmte Handlungsweisen — vor dem Hintergrund eines Systems von Normen, Werten, Überzeugungen oder Standards — erwünscht, passend oder angemessen sind. Mit Luhmann (1983, S. 27 f.) kann man Legitimität auch als eine generalisierte Bereitschaft auffassen, inhaltlich noch unbestimmte Entscheidungen innerhalb gewisser Toleranzgrenzen hinzunehmen.
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Schirmer, F. (2000). Politik in Reorganisationsprozessen. In: Reorganisationsmanagement. nbf neue betriebswirtschaftliche forschung, vol 267. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08924-7_2
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