Zusammenfassung
Nach der Analyse der Kontrolle von Bankeignern und der Top-Mangern von Banken steht noch offen, wie die Mitarbeiter in Banken kontrolliert werden. Als Untersuchungsgegenstand wird der Firmenkundenbetreuer gewählt. Er besitzt im Rahmen der Durchführung der Kreditwürdigkeitsprüfung und seiner Entscheidung über Kreditvergabe oder Kreditablehnung einen großen Einfluß auf die Qualität der Transformationsleistung einer Bank. Sowohl die Bankeigner als auch die Top-Manager haben ein Interesse daran, daß sich der Firmenkundenbetreuer bei der Vergabe von Krediten nach ihren Vorstellungen einer angemessenen Ertrags-Risiko-Kombination richten. Im folgenden wird untersucht, ob sich eine erfolgsabhängige Vergütung als Führungsinstrument zur Erreichung dieses Ziels eignet. Die empirische Analyse folgt Erkenntnissen der Prinzipal-Agenten-Theorie unter Berücksichtigung verhaltenswissenschaftlicher Aspekte.
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Referenzen
Die Adressen wurden dem Verzeichnis der Kreditinstitute der Deutschen Bundesbank (1996, S. 68 – 94) entnommen.
Vgl. dazu die Erläuterungen über Anforderungen an eine leistungsabhängige Entlohnung in Kap. 4.2.3.1.2.
Die Variablen weisen ein ordinales Niveau auf. Anhand der Medianbildung (Wert in der Klammer in der ersten Spalte) wird das ordinal skalierte Niveau in eine nominal skalierte Dummy-Variable überführt, wobei der Wert Eins (Null) angibt, daß der einzelne Wert über (unter) dem Median liegt oder diesem entspricht.
Lesart: Erste Zeile: Ausprägung Eins (Null), d.h. die Beurteilung liegt auf oder über (unter) dem Median, entspricht 35,5 (36,8) Prozent. Die zweite Zeile in jeder Spalte gibt die Anzahl der einzelnen Fälle an.
Eine Interpretationsmöglichkeit ist die, daß der Grad der Risikoaversion die Wahl des Arbeitgebers, bzw. die Wahl des mit einem spezifischen Arbeitsplatzes verbundenen Vergütungssystems, bestimmt.
Der Kontingenzkoeffizient dient als Zusammenhangsmaß bei nominal skalierten Daten und liegt im Intervall [0,1].
Auch wenn einige ordinale Zusammenhänge eine hohe Signifikanz aufweisen, bleibt doch das Maß des Zusammenhangs entscheidend, das nicht sehr hoch ausfällt.
Dies ist an dem Vorzeichenwechsel in der zweiten und dritten Spalte erkennbar.
Man könnte die Anreiz-Intensität auch als Hebelwirkung der Anstrengung auf das Gehalt bezeichnen.
Albers (1995, S. 136) kommt nach Überprüfung empirischer Studien zu dem Schluß, daß bei Ver-kauf-saußendienstmitarbeitern zu ungefähr 30% Risikofreude und zu 40% Risikoneutralität vorliegt. Bei Firmenkundenbetreuern dürfte dieses Verhältnis nicht in dieser Höhe ausfallen. Unabhängig davon, kann sowohl Risikoneutralität als auch Risikofreude vorliegen.
Ein solches Verhalten würde, entsprechend des Zusammenhangs zwischen Anreiz- und Monitoring-Intensität (vgl. Kap. 4.2.3.1.2), eine stärkere Kontrolle des Angestellten erfordern. Das Beispiel der Ba-ring-Bank und ihres Angestellten Nick Leeson zeigt die Folgen der Vernachlässigung dieses Zusammenhangs beeindruckend auf: eine Risikofreude des Angestellten die, bei gleichzeitiger Toleranz und mangelnder Kontrolle der Bank, zu einem sich selbst überschätzenden Verhalten führt, was letztendlich zum Konkurs der Baring Bank und ihrer Übernahme durch die niederländische ING Bank führte (vgl. auch Juchems 1995). Interessant ist, daß die übernehmende ING-Bank wenig Konsequenzen aus dem Fehler ihres Übernahmekandidaten zog. Im Rahmen des Zusammenbruchs des auf Optionen beruhenden Hedge-fonds LTCM kam erneut das risikofreudige Verhalten von Angestellten ans Tageslicht. Die Bank verlor nach Schätzungen über 300 Mio US-$ durch zu riskantes Verhalten der Angestellten (vgl. Baumann 1998,S.210f.).
Vgl. die Ausführungen zur Anreiz-Intensität in Kap. 4.2.3.1.2.
Der Einfluß des gerade bearbeitenden Kreditvertrages könnte einen Bias auf das Antwortverhalten ausüben, so daß ein Firmenkundenbetreuer, dem ein Kreditnehmer mit guter (schlechter) Bonität als Gegenstand der Beantwortung vorliegt, einen höheren (geringeren) Anteil an der variablen Entlohnung wünscht. Der Rangkorrelationskoeffizient weist zwischen Bonitätsklasse und Auskunftsbereitschaft einerseits und dem gewünschten Anteil an variabler Vergütung einen Wert von 0,0028 bzw. 0,0045 auf und zeigt, daß ein solcher Zusammenhang nicht vermutet werden muß.
Als Ausreißer werden Werte angesehen, deren Abstand vom 25%-Perzentil nach unten bzw. vom 75%-Perzentil nach oben zwischen dem 1,5-fachen und dem 3-fachen der Boxhöhe liegt. Bei extremen Werten beträgt der Abstand von dem 25%- oder dem 75%-Perzentil mehr als das dreifache der Boxhöhe (vgl. Brosius/Brosius 1995, S. 657).
Vgl. Kossbiel (1994, S.80) und die Erläuterungen in Kap. IV.
Die Ablehnung bzw. Annahme von Kreditanträgen könnte zwar ein Indiz für diesen Effekt sein, allerdings sollten dazu Ablehnungsquoten der Firmenkundenbetreuer verglichen werden. Da von jedem Betreuer nur ein Antrag beschrieben wurde, kann diese Frage anhand der vorliegenden Daten nicht analysiert werden.
Die t-Werte sind in der Klammer angegeben, ***, ** zeigen die Signifikanz auf dem 99% und 95%-Niveau an.
Vgl. hierzu Backhaus/Erichson/Plinke/Weiber (1996, S. 56ff.)
Dieser Effekt wird verstärkt, wenn der Firmenkundenbetreuer damit rechnen kann, daß ihm diese Wertberichtigung aufgrund von Umorganisationen oder Arbeitsplatzwechsel nicht mehr zugerechnet werden wird (vgl. Schuster 1996, S. 141).
Holmström/Milgrom (1991) empfehlen sogar eine Aufspaltung aller Arbeitsaufgaben in Gruppen, die sich durch die Schwierigkeit ihrer Ergebnismessung unterscheiden; ein Arbeitnehmer sollte nicht mit Aufgaben aus verschiedenen Gruppen betraut werden. Das würde bedeuten, daß Akquisition und Kreditwürdigkeitsanalyse bei anreizkompatibler Entlohnung streng getrennt werden müßten.
Im Gegensatz zur Abbildung seien hier die relativen (absoluten) Häufigkeiten pro Ausprägung „Ja“ bzw. „Nein” Aufgeführt. Jede Zeile summiert sich folglich zu 100 Prozent auf.
Schuster (1996, S. 126) weist darauf hin, daß etwa 80% der Vorgesetzten in Banken einer offenen Mitarbeiterbeurteilung ausweichen.
Eine theoretische Diskussion der Frage, ob Banken Risiken vermeiden oder abgelten, findet sich bei Fischer (1989).
Vgl. die Ausführungen in IV.3.
Es wird hiermit nicht unterstellt, daß diese Ziele gerechtfertigt sind und im Einzelfall tatsächlich verfolgt werden, aber sie sind de jure in den Satzungen dieser Bankformen verankert.
In einer Untersuchung kann Barkema (1995) diese Überlegung bestätigen. Vgl. dazu auch Frey (1997, S. 94f.).
Daß die Gefahr einer derartige Abwanderung von qualifizierten Firmenkundenbetreuern faktisch besteht, bestätigte der Direktor der Hohenzollerischen Landesbank, Kreissparkasse Sigmaringen in einem Interview.
Auch hier greift die Risikovernichtung und Risikoteilung durch Diversifikation der Wertberichtigungen über mehrere Personen.
Mehrfachnennungen waren bis auf die erste Frage möglich.
Vgl. Eilenberger 1996, S. 210.
Das Problem ist wiederum zu entscheiden, ob ein Kreditausfall Ausdruck des „normalen“ Risikos einer bestimmten Kreditvergabe ist oder ob der Antrag nicht sorgfältig genug geprüft worden war. Auch hier zeigt sich, daß erfolgsabhängige Entlohnung nicht ohne Monitoring des Mitarbeiters erfolgen darf.
Neben der langfristigen Gewinnmaximierung kann die Ausweitung des Marktanteiles bei der Kreditvergabe an kleine und mittelständische Unternehmen ein solches Unternehmensziel sein oder der Ausbau der Cross-Selling Aktivitäten.
Becker/Fallgatter/Seitz (1995) halten die im Bankgewerbe eingesetzten Leistungsbeurteilungsverfahren weitgehend für unzulänglich. Sie bemängeln unter anderen die Verwendung von Standardkriterien in der Beurteilung, die nicht an das jeweilige Aufgabenfeld angepaßt werden und mangelnde Kenntnisse der Vorgesetzten hinsichtlich der Mitarbeiterbeurteilung.
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Lindner-Lehmann, M. (2001). Interne Kontrolle des Firmenkundenbetreuers. In: Regulierung und Kontrolle von Banken. Gabler Edition Wissenschaft. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08921-6_5
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Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
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