Zusammenfassung
Um aus der empirischen Studie umsetzbare Kenntnisse zur Führungskräfteerhaltung zu gewinnen, werden für die Konstruktion derselben handlungsleitende Forschungsthesen entwickelt.
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Literatur
Einen Überblick bietet Kapitel 3.1.
Vgl. Kleinbeck, U., Schmidt, K.-H., 1996, S. 160.
Zur Erläuterung der Primärdatenerhebung siehe auch Kapitel 5.1.
Unter kognitiver Dissonanz versteht man das Streben des Individuums nach einem möglichst stabilen seelischen Gleichgewicht und nach Konsonanz von Wissen und Denken und Handeln. Die Widersprüchlichkeit mehrerer kognitiver Elemente führt zu Dissonanz, die das Individuum beständig zu reduzieren versucht. Vgl. Festinger, L., 1957 und Koschnick, W., 1997, S. 792 f.
Zur Problematik der verschleiernden, verfälschten und sozial erwünschten Aussagen von Fluktuierenden über die Beweggründe ihres Fluktuationsentschlusses siehe Kapitel 3.1.1 sowie Kapitel 5.1.4.
Eine umfassende Zusammenstellung der Methoden bietet Friedrichs, J., 1990, S. 189 ff. sowie Attes-lander, P., Kopp, M., 1995, S. 146 ff.
Vgl. Martin, A., 1988, S. 177.
Zum Begriff der Exploration im Rahmen der Forschungsplanung vgl. Friedrichs, J., 1990, S. 121 ff.
Weder das Statistische Bundesamt noch das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung erfassen Fluktuationen im Führungskräftebereich. Einzelne Pressemeldungen teilen zwar sporadisch Führungswechsel in Großunternehmen mit, dabei handelt es sich jedoch meist um Fälle aus der obersten Hierarchieebene (Vorstandsmitglieder), die nicht zum Untersuchungskreis der vorliegenden Studie gehören.
In der Fachliteratur zur Personalforschung wird in die Kategorien ‘Befragung Betroffener’ und ‘Befragung Dritter’ unterschieden. Dieser Einteilung folgend entspricht im vorliegenden Fall die Befragung auf Unternehmensseite, also der ‘Befragung Dritter’.
In Anlehnung an Weber, W., 1975, S. 60.
Ebenfalls in Anlehnung an Weber, W., 1975, S. 60.
Zur Notwendigkeit der Primärdatengewinnung siehe auch Kapitel 6.2.1.
Als ein solches auf der Zeitachse auseinander liegendes Ereignis ist die einzelne Fluktuation zu kennzeichnen. Von den ersten Unzufriedenheitsindikatoren bis zur vollzogenen Kündigung verstreicht meist ein längere Zeitraum. Aber auch die Fluktuationen von mehreren Führungskräften in einem Unternehmen verlaufen i.d.R. nicht parallel, sondern zeitversetzt.
Vgl. Friedrichs, J., 1990, S. 192 ff.
Vgl. Martin, A., 1988, S. 183.
Werden mehrere verschiedene Personen zur Durchführung von Interviews eingesetzt, müssen diese vor Durchführung der Feldstudie zu gleichartigem Verhalten während des Interviews geschult werden. Bspw. sollte der einheitliche Umgang mit Rückfragen oder unvollständigem Antwortverhalten thematisiert und eingeübt werden. Zum Verhalten und Aufgaben des Interviewers siehe auch Friedrichs, J., 1990, S. 216.
Vgl. Friedrichs, J., 1990, S. 243.
Vgl. Friedrich, S., 1990, S. 243.
Vgl. Schnell, R., Hill, P. B., Esser, E., 1999, S. 334.
Beispielsweise kann beim Telefoninterview nicht überprüft werden, mit welchen Dingen sich der Interviewpartner noch nebenher beschäftigt und ob die ungeteilte Aufmerksamkeit und Konzentration dem Interview entgegengebracht wird. Obwohl die verzerrende Gefahr besteht, dass unterstützende Gesten und gesprächsbegleitende Mimik (nonverbale Kommunikation) beim direkten Interview mit den rein sprachlichen Äußerungen (verbale Kommunikation) in Verbindung gesetzt werden, wurde dennoch auf diese Methodik zurückgegriffen, da das persönliche Gegenüber eine vertrauensvollere und entspanntere Gesprächsatmosphäre bietet, die insbesondere für ein Tiefeninterview eine bessere Ausgangsbasis bildet.
Die Fachliteratur zur Personalforschung unterscheidet zwischen den Kategorien ‘zentrierte Befragung’ und ‘Omnibusbefragung’. Letztere deckt im Gegensatz zur ersteren vielfältige Thematiken gleichzeitig ab.
Beim strukturierten Interview hält man sich starr an dem Gerüst des Fragebogens fest, während bei der unstrukturierten Befragung kein Fragebogen verwendet wird. Die Bezeichnung ‘Leitfaden’ für den verwendeten Fragebogen dokumentiert bereits den höheren Freiheitsgrad bei der Durchführung.
Zur Methodik des Tiefeninterviews vgl. Salcher, E. F., 1995, S. 27 ff. sowie Friedrichs, J., 1990, 224 ff.
Vgl. Martin, A., 1988, S. 184.
Da die Interviews auf Bänder aufgezeichnet wurden, bedeutete ‘außerhalb des Protokolls’ gleichermaßen ‘off the records’. Zu Thematik der Aufzeichnung und Protokollierung der Interviews siehe auch Kapitel 6.3.5.
Die Beweggründe zur Aufnahme einer Personalberatungsgesellschaft in die Stichprobe werden im letzten Abschnitt des Kapitels 6.3.1 ausführlich dargestellt.
Eine gesonderte Initiierung und Etablierung personalwirtschaftlicher Maßnahmen für die Gruppe der im Unternehmen angestellten Führungskräfte setzt eine gewisse Anzahl derselben voraus. In kleinen und mittleren Unternehmen wird deshalb neben der Festsetzung des (höheren) Entgelts den notwendigen Bedingungen zur Erhaltung und damit zum Verbleib der oberen Führungskräfte nur wenig Beachtung beigemessen. Kramer, W., Winter, H., 1980, S. 24 ff.
Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen kommt es vor, dass zwischen Führungskraft und Unternehmensleitung engere Beziehungen aufgrund familiärer und freundschaftlicher Bande bestehen. Eine darauf basierende Arbeitsbeziehung ist aufgrund der gegenseitigen Verpflichtung durch potentielle Fluktuation weniger gefährdet.
Alle vier genannten Unternehmen wurden aufgrund ihrer exponierten Stellung im internationalen Vergleich in die Stichprobe aufgenommen.
Mitte der sechziger Jahre hatte noch kein (west-) deutscher Konzern die Umsatzmarke von zehn Milliarden überschritten und nur wenige produzierten im Ausland. 1994 erzielten fast 20 Konzerne über 20 Milliarden Umsatz, 11 Konzerne beschäftigten mehr als 100.000 Mitarbeiter. In deutschen Konzernen der Großchemie arbeitet bereits mehr als ein Drittel der Beschäftigten außerhalb der Bundesrepublik und jedes vierte von einem deutschen Unternehmen gefertigte Auto wird im Ausland produziert. Vgl. Behrens, B., 1994, S. 51.
Dazu gehören insbesondere Unternehmen aus den Branchen Handel, Banken und Versicherungen.
Die Wirtschaftswoche veröffentlichte die Unternehmensrangliste der 50 deutschen größten Industrieunternehmen in ihrer Ausgabe Nr. 29 vom 15. Juli 1994. Vgl. Behrens, B., 1994, S. 50 f. Diese Unternehmensrangliste ist dem Anhang als Anlage 1 beigefügt.
Stichtag für die Konzernbilanzen war i.d.R. der 31.12.1993. Davon abweichende Geschäftsjahre werden extra erwähnt.
Wörtlich übersetzt bedeutet Headhunting das “Jagen von Köpfen”. Die Aufgabe eine Headhunters ist es, als Intermediär zwischen einem beauftragenden Unternehmen und potentiellen Führungskräften zu agieren; charakteristisch für seine Tätigkeit ist die direkte Kontaktaufhahme mit geeigneten Kandidaten, deren Wechselwilligkeit bis dato unbekannt ist. Vgl., Thorborg, H., 1993, S. 209.
Die befragte Unternehmen (Kienbaum) zählt zu den Pionieren der Personalberatung in Deutschland und ist bereits seit über 50 Jahren branchenführend tätig.
Um sicherzugehen, dass es sich bei den aus den Geschäftsberichten und anderen Unternehmensunterlagen herausgesuchten Adressaten um die korrekten Namen und Titel handelte, wurden alle Anschriften der zuständigen Personen über die jeweiligen Personalabteilungen im Vorfeld nochmals telefonisch überprüft.
Es handelt sich um den Lehrstuhl für Unternehmensführung, Organisation und Personalwesen am Institut für Betriebswirtschaftslehre der Universität Hohenheim.
Die quantitativen Angaben zur Größe und damit zum Listenplatz im Branchen-Ranking beziehen sich auf das Geschäftsjahr 1993. Eine entsprechende Übersicht veröffentlichte die Wirtschaftswoche in der Ausgabe Nr. 52 vom 22.12 1994. Vgl. Behrens, B., 1994 (b), S. 74 ff.
Die quantitativen Angaben zur Größe und damit zum Listenplatz im Ranking der größten deutschen Industrieunternehmen beziehen sich — wie bereits in Kapitel 6.3.1 dargestellt — auf das Geschäftsjahr 1993.
J Die jeweiligen Konzernmütter haben ihren Sitz im Ausland, deshalb handelt es sich hier nicht um die Obergesellschaften, sondern die deutschen Töchter. (ABB, Nestlé: Mütter jeweils in der Schweiz; Procter Gamble [Geschäftsjahr per 30.06.93], Alcatel SEL: Mutter in Frankreich; IBM und HP: Mütter jeweils in den USA.)
Ein eindeutige Branchenzuweisung ist bei Procter&Gamble Deutschland nicht möglich, da das Unternehmen sowohl in der Nahrungsmittel- und Konsumgüterindustrie als auch in der Chemiebranche (Waschmittel) tätig ist. Hinsichtlich der Umsatzgröße würde es im Bereich Konsumgüter, Nahrungsmittel kurz vor Nestlé Deutschland auf dem 2. Platz liegen.
Zum Erhebungszeitpunkt (1994) 80%ige Tochter der Daimler-Benz AG. Die Umsatzgröße würde bei Eigenständigkeit einer Einordnung auf Platz 26 gleichkommen.
Soweit Umsätze in den Geschäftsberichten in Euro angegeben waren, wurden diese mit dem zum 31.12.1998 festgelegten Wechselkurs 1 Euro= 1,95583 DM umgerechnet.
Der Weltkonzern DaimlerChrysler erwirtschaftete im ersten Jahr der Fusion 257.744 Mio. DM.
Das Tochterunternehmen der Daimler-Benz AG wurde Ende 1995, Anfang 1996 vollständig liquidiert. Bereits im Laufe des Jahres 1994 wurde die AEG Hausgeräte AG an die schwedische Electrolux Gruppe verkauft. Im März 1996 wurde entschieden, die bis dahin noch verbliebenen Kernbereiche (Energie- und Automatisierungstechnik) auszugliedern und zu verkaufen; lediglich die Bahntechnik und Mikoeletronik blieben erhalten und wurden direkt in die Daimler-Benz Holding integriert.
Anteilseigner der SEL Alcatel AG zu 99,4 % ist seit 1999 die Alcatel Deutschland GmbH.
Es handelt sich um den Umsatz der gesamte Würth-Gruppe inklusive der Auslandsgesellschaften. Die Adolf Würth GmbH & Co. KG Inland erwirtschaftete 1993 einen Umsatz in Höhe von 1.126 Mio. DM. 1998 zählt die Würth-Gruppe laut einem von der Wirtschaftswoche im August 1999 erstellten Ranking bereits zu den größten westeuropäischen Industrieunternehmen (Platz 390). Vgl. Behrens, B., 1999, S. 66.
Es handelt sich um eine gerundete Größe.
Die Überlegungen zur Auswahl der Stichprobe fanden im Sommer 1994 statt und basierten auf den Geschäftsberichten 1993. Zum Zeitpunkt der Beendigung der Forschungsarbeit war das Geschäftsjahr 1998 abgeschlossen.
Dies entspricht einer Ausschöpfungsquote von 85 %.
Bei den Unternehmen, mit denen kein Interview zustande kam, handelt es sich um die Alcatel SEL AG, die Henkel KGaA sowie die Hewlett-Packard GmbH.
Das betreffende Großunternehmen plante aufgrund von immensen Verlusten im operativen Geschäft in Höhe von 400 Mill. DM einen Personalabbau in Höhe von 2300 Arbeitsplätzen. Mehrere Tausend weitere Arbeitsplätze standen in der Diskussion. Auf der Suche nach einem langfristig gesicherten Arbeitsplatz war auch die echte Fluktuation aller Mitarbeiter, insb. auch der oberen Führungskräfte enorm angestiegen. Zusammenhänge dieser Entwicklung und Absage des Interviews können nur vermutet werden.
Der Mittelwert liegt bei 56.95 min.
Insgesamt wurden für die explorative Studie rund 17 Stunden Tiefeninterviews in 17 Unternehmen mit insgesamt 18 Interviewpartnern durchgeführt.
Unter Transkription versteht man allgemein die Übertragung eines Textes in eine andere Schrift. In diesen Fällen handelt es sich um die lautgerechte Übernahme des gesprochenen Wortes in Schriftzeichen. Bei der Übertragung wurde keinerlei Rücksicht auf grammatikalische Vorschriften genommen, auch wenn die teilweise unvollständige Formulierung oder der Satzbau dieses manchmal erforderlich gemacht hätte. Die vollständigen Abschriften sind zwischen 6 und 15 Seiten lang, wobei sie aus Gründen der Platzersparnis einzeilig erstellt wurden. Der Gesamtumfang beträgt rd. 230 Seiten.
Die Mehrheit der Großunternehmen ist in der Rechtsform der Aktiengesellschaft organisiert. Oberstes Leitungsorgan ist in dieser Rechtsform der Vorstand. Die Mitglieder des Vorstands sind in der Regel nach Zuständigkeiten bezeichnet.
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Grunwald, C. (2001). Thesen und Untersuchungsmethodik. In: Personalerhaltung im oberen Management. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08846-2_6
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