Zusammenfassung
In den letzten Jahren wurde zunehmend Kritik am Arbeitsrecht in Deutschland geäußert. Fragestellungen wie „Wieviel Arbeitsrecht können wir uns ökonomisch erlauben?“1 oder „Mehr Arbeit durch weniger Recht? “2 zeigen, daß die Frage, wie der gesetzliche Kündigungsschutz auf die Beschäftigung wirkt, zunehmend an Bedeutung gewinnt. Dies äußert sich auch in kritischen Bemerkungen des Sachverständigenrates3 oder dem Bericht der Deregulierungskommission4 und insbesondere in den neuesten Vorhaben der Bundesregierung zur änderung des Kündigungsschutzgesetzes. Anhand der Entwicklung der Beveridge-Kurve wird häufig auf zunehmende strukturelle Probleme hingewiesen5, für die aufgrund der neoklassischen Sichtweise das als zu restriktiv bezeichnete Arbeitsrecht zumindest teilweise verantwortlich gemacht wird.
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Preview
Unable to display preview. Download preview PDF.
Referenzen
Vgl. Franz (1994b).
Vgl. Büchtemann/Neumann, H. (1989b)
Vgl. Gutachten des Sachverständigenrates (1989/1990), beispielsweise Tz. 364 oder 371.
Vgl. Deregulierungskommission (1991).
Vgl. Franz (1994b)
In bezug auf diese teilweise weitreichenden Vereinbarungen können grundsätzlich zwei Standpunkte bezogen werden. Man könnte davon ausgehen, daß diese privaten Vereinbarungen effizient sind, oder bemängeln, daß die gesetzlichen Regelungen zum Tarifvertragsrecht, die zu diesem Ergebnis führten, marktwidrig sind.
Je nach Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit kann eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein. Vgl. Böhle/Lutz (1974), Naegele (1983). 1986 hatten ca. 25% aller Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf Absicherung durch Rationalisierungsschutzabkommen und ca. 12% aller Arbeitnehmer hatten aufgrund ihres Alters und der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit einen besonderen Kündigungsschutz.
Vgl. Warnken/Ronning (1989), S. 262ff.
Vgl. Abraham/Houseman (1993a). Vgl. Büchtemann/Höland (1989).
Vorher betrug die Frist für Arbeiter zwei Wochen und für Angestellte sechs Wochen zum Schluß eines Kalendervierteljahres. Dies wurde aber mit Beschluß vom 30.05.1990 vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt. Vgl. Der Betrieb (1990), S. 1565ff.
Die Begriffe Unternehmung und Betrieb werden nachfolgend synonym verwendet.
Vgl. Meyer (1989), S. 212; Schellhaaß (1984), S. 151. Aufgrund der in Abschnitt 2.1 ausgeführten irreversiblen Investitionen des Arbeitgebers in das Arbeitsverhältnis wird eine Entlassung in der Regel nicht sofort erfolgen, wenn die Lohnkosten die Wertschöpfung übersteigen.
Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 170 und S. 171, Fußnote 3.
Vgl. zum Willkürschutz Abschnitt 2.4.3.
Persönlicher und betrieblicher Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG.
§ 1 Abs. 2 S. 2 und 3 KSchG , siehe hierzu Otto (1991), S. 133 ff.
Vgl. Kraft, A. (1994), S. 467ff; Kraft, A. (1995), S. 428f. Auch bei personenbedingten Kündigungen kann eine Abmahnung erforderlich werden, vgl. hierzu Rüthers/Henssler (1987), S. 31,41.
Vgl. Wank (1993), S. 84ff für eine kritische Würdigung der Rechtsprechung bezüglich der Abmahnung. Vgl. auch Beckerle/Schuster (1993).
Vgl. BAG in DB (1980), S. 1351.
Vgl. Kraft, A. (1994), S. 471. Dabei ist bisher nicht hinreichend geklärt, wann Gleichartigkeit anzunehmen ist.
Vgl. Wank (1993), S. 85.
Einen kurzen Überblick über die Bestimmungen findet sich in: Halbach et al. (1991), S. 159 ff. Ausführlicher wird diese Problematik z. B. von Boewer (1988) behandelt. Vgl. auch Wank (1993), S. 87f. über die Rechtsprechung bei personenbedingter Kündigung.
Vgl. z. B. Büchtemann (1990), S. 396.
Vgl. Dorndorf (1989), S. 363ff. Dorndorf spricht von einem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Nötigungssituation. Die gesetzliche Regelung von personenbedingten Kündigungen kann auch als notwendiger Schutz des Arbeitnehmers gesehen werden, der verhindert, daß der Willkürschutz der verhaltensbedingten Kündigung nicht vom Arbeitgeber umgangen wird, indem er eine Kurzerkrankung des Arbeitnehmers als Vorwand nimmt, um eine verdeckte verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, vgl. ebenda, S. 370.
Eine Übersicht über dringende betriebliche Erfordernisse und eine Auswahl von Entscheidungen findet man beiKunisch(1988),S.50ff.
Der Arbeitgeber muß nicht nachweisen, daß bestimmte Arbeitsplätze weggefallen sind. BAG, Urteil vom 30.5.1985 — 2AZR 321/84 — DB (1986), S. 232.
BAG, Urteil vom 7.12.1978 — 2AZR 155/77 — DB (1979), S. 650.
Für eine Kritik der Rechtsprechung des BAG bezüglich der Verpflichtung zur Berücksichtigung von Weiter-beschäftigungsmöglichkeiten vgl. Kraft, A. (1994), S. 473ff.
Vgl. Buchner (1983), Schröder, D. (1995), S. 402f. Nach den Gesetzesvorhaben der Regierung sollen in Zukunft Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse und Leistungen sowie zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten Interesse des Betriebes liegt, nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Vgl. z. B. Schröder, D. (1995), S. 399ff.
Beispiele für Punkteschemata finden sich bei Kunisch (1988), S. 62 ff. und bei Vogt (1984), S. 1467 ff.
BAG Grundsatzurteil vom 24.3.1983 — 2AZR — DB (1983), S. 1822.
Vgl. Schröder, D. (1995), S. 401 f.
Vgl. Meyer (1989), S. 213.
Vgl. Büchtemann (1993a), S. 61. Bei privaten Vereinbarungen würde hier die Senioritätsentlassung diese Funktion erfüllen.
Der Produktivitätszuwachs durch die Senioritätsentlohnung entsteht, wie im vorangegangenen Kapitel ausgeführt, durch die Reduzierung des Bummelns und die vermehrte Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Investition in betriebsspezifisches Humankapital.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 186.
Vgl. beispielsweise Ewers (1992), S. 137.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 607,608, siehe auch das Minderheitsvotum Tz. 646. Dies ist insofern interessant, als hier eine weitergehende Regulierung gefordert wird.
In Betrieben in denen es keinen Betriebsrat gibt, kann der Arbeitgeber derartige Richtlinien einführen sofern mindestens 2/3 der Belegschaft zugestimmt haben.
Die Widerspruchsgründe sind in § 102 Abs. 3 BetrVG geregelt.
Wird die Möglichkeit einer Versetzung nicht geprüft, führt dies aber nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Bezüglich der Prüfung der Kurzarbeit als Alternative zur Kündigung tendiert das BAG dazu, daß diese Frage nicht vom Arbeitsgericht überprüft wird. Zur Absicherung dieser wohl noch problematischen Frage empfiehlt Kunisch (1988), S. 55 f. einen 5-Punkte-Katalog zur Prüfung.
Bei außerordentlichen Kündigungen muß ebenfalls der Betriebsrat gehört werden. Er hat aber dann kein Widerspruchrecht, sondern kann lediglich seine Bedenken innerhalb von 3 Tagen mitteilen.
§ 102 Abs. 4 BetrVG.
Vgl. Otto (1991), S. 144 f.
Vgl. v. Hoyningen-Huene (1990), S. 296ff.
§ 102 Abs. 5 BetrVG.
§ 102 Abs. 5 BetrVG. Dieser Zeitraum wird jedoch häufig nicht eingehalten. Vgl. Brandt (1983), S. 120.
Dies führt dazu, daß die Klagebereitschaft der gekündigten Arbeitnehmer höher ist. Die Parteien können so die Rechtseinschätzung des Richters fast „kostenlos“ kennenlernen. Vgl. Kotzorek (1985), S. 324.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung zum Beispiel würden durch die Weiterbeschäftigung Kosten entstehen, wenn die Produktivität des Arbeitnehmers weiterhin vermindert ist oder sich durch das in der Schwebe befindliche Verfahren des Betriebsklima verschlechtert.
Laut Falke (1983), S. 35 endeten 1978 0.04 % aller arbeitgeberseitigen Kündigungen mit einer unbefristeten Weiterbeschäftigung.
Vgl. Klinisch (1988), S. 71f.
Vgl. Otto (1991), S. 152; Beuthien (1982), S. 193f.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989).
Vgl. Falke et al. (1981).
Vgl. Behrens (1989), S. 230. Der Betriebsrat ist eine Institution im Sinne von Riordan/Wachter (1982), S. 293, die opportunistisches Verhalten dadurch vermindern kann, daß sie eine Überwachungsfunktion und eine Bestätigungsfunktion der Informationen durch den Arbeitgeber wahrnimmt.
Vgl. Büchtemann (1993b), S. 275.
BAG-Urteil vom 22.05.1979 — 1 ABR 17/77. Ein weiteres BAG-Urteil vom 17.08.1982 — 1 ABR 40/80 legt fest, daß bei den in § 111 Satz 2 BetrVG festgelegten Betriebsänderungen grundsätzlich von wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft auszugehen ist.
BAG, Beschluß vom 6.12.1988 — DB (1989), S. 883. Nach Ansicht von Reuter, D. (1985), S. 66 führte die Gleichsetzung einer Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG mit einem wesentlichen Personalabbau dazu, daß die Risiken, die durch Entlassungen größeren Umfangs für den Arbeitgeber entstehen, unkalkulierbar geworden sind. Der ursprüngliche Regierungsentwurf zum BetrVG sah vor, daß bei einer nicht geplanten Beschäftigungsminderung, beispielsweise dueine änderung der Auftragslage die Mit-bestimmungs- und Sozialplanpflicht entfallen sollte. Dies wurde aus Gründen der Praktikabilität nicht beschlossen. Vgl. Reuter, D. (1985), S. 65f.
an spricht hier von der Sanktionsfunktion des § 113 BetrVG. Vgl. v. Hoyningen-Huene (1990), S. 320 ff.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 172 und Federlin (1988) für ein Fallbeispiel.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 175.
Muster für Sozialpläne finden sich bei Kunisch (1988), S. 108 ff. Beispiele von konkret ausgehandelten Sozialplänen aus den Jahren 1981–1985 sind bei Hemmer (1988) im Anhang enthalten. Die vom Gesetzgeber vorgesehene Reihenfolge, erst Interessenausgleich, dann Sozialplan ist aus ökonomischer Sicht nicht sinnvoll, da damit eine völlig preisunelastische Anpassung vorausgesetzt wird. Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 177.
Vgl. Kunisch (1988), S. 85 f., oder Hemmer (1988), S. 78ff. 55,7% der von Hemmer befragten Unternehmen nannten diese Formel. Dabei wurden für den Divisor Werte zwischen 50 und 140 angegeben.
Die zu beachtenden Richtlinien sind in § 112 Abs. 5 BetrVG geregelt. Zum Begriff der wirtschaftlichen Vertretbarkeit von Sozialplänen vergleiche z. B. v. Hoyningen-Huene (1986) oder Drukarczyk (1986). Dichmann (1988a), S. 102 stellt fest, daß die Forderung nach einer Berücksichtigung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit des Sozialplans lediglich ein „Appell an die Arbeitnehmervertreter“ ist.
Vgl. Hemmer (1988), S. 140ff. Auch die Deregulierungskommission (1991), Tz. 577 geht in ihrem Bericht auf die überhöhten Abfindungszahlungen ein. Vgl. auch Beuthien (1982), S. 184f.
Vgl. Hemmer (1988), S. 13 Iff.
Auch die Deregulierungskommission (1991), Tz. 577 bemängelt die lange Verfahrensdauer und hält eine Beschleunigung für wünschenswert (Tz. 612).
Vgl. Hemmer (1988), S. 45ff.
Vgl. Hemmer (1988), S. 95.
Vgl. Hemmer (1988), S. 37ff.
Vgl. hierzu Deregulierungskommission (1991), Tz. 577; Reuter, D. (1985), S. 66; Beuthien (1982), S. 185.
Vgl. Dichmann (1988a), S. 102; Rüthers (1986), S. 774. Nimmt das Unternehmen keinen Interessenausgleich vor oder weicht es davon ab, so legt § 113 Abs. 1 und 3 BetrVG für die Abfindung die Höchstgrenzen des § 10 KSchG fest. v. Hoyningen-Huene (1986), S. 107 bemißt die darin enthaltene Sanktionsfunktion auf ca. 1/3 der Abfindung und schlußfolgert, daß die Höchstgrenze für Sozialplanleistungen bei ca. 2/3 der Höchstgrenze aus § 10 KSchG liegen müßte.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 181; Neumann, H. (1987), S. 6; Deregulierungskommission (1991), Tz. 567.
In Abschnitt 2.1.2 wurden Mobilitätskosten allgemeiner als Kosten bezeichnet, die dem Arbeitnehmer infolge der Entlassung entstehen.
Vgl. Neumann, H. (1987), S. 5.
Vgl. Neumann, H. (1987), S. 7; Neumann, H. (1988), S. 508.
Vgl. Zöllner (1994), S. 429.
Vgl. auch Abschnitt 2.1 „Vorteile stablier Beschäftigungsverhältnisse“ zu den Kosten der Vertragsgestaltung.
Auch Addison (1989), S. 249 weist daraufhin, daß es ungewiß ist, inwieweit die Verluste des Arbeitnehmers durch eine Kündigung bereits ex ante durch die Lohnzahlung abgegolten wurden.
Vgl. beispielsweise Liem/Liem (1988); Kessler/Turner/House (1988).
Für eine Literaturübersicht über das Konzept der Hilflosigkeit vgl. Beck (1990), S. 253ff.
Darity/Goldsmith (1993) leiten daraus einen Hysteresis-Effekt für die Arbeitslosigkeit ab.
Vgl. Franz (1994b), S. 450; Deregulierungskommission (1991), Tz. 566; Neumann, H. (1987), S. 6f.
Neumann, H. (1987), S. 7.
Aus einem Vergleich der geschätzten Mobilitätskosten in den USA mit der Höhe der durchschnittlichen Abfindungen infolge des Sozialplans in Deutschland schließt Neumann, daß die Abfindungen nicht überhöht sind und die Sozialplanregelungen somit für eine effiziente Allokation erforderlich sind. Dieser Vergleich ist m. E. bedenklich, da sowohl die Mobilitätskosten als auch die durchschnittlichen Sozialplanleistungen nur grobe Schätzungen darstellen, und vor allem die Mobilitätskosten in den USA aufgrund von länderspezifischen Regelungen wohl kaum mit den entsprechenden Kosten in Deutschland vergleichbar sein dürften. Vgl. Neumann, H. (1987).
Vgl. Neumann, H. (1987), S. 5, Fußnote 4; Siehe auch die Ausführungen im Abschnitt 2.4.2 „Internalisierung externer Effekte“.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 183.
Franz (1994b), S. 452 merkt hierzu allerdings an, daß den Wiedereingliederungskosten potentielle Produktivitätsgewinne auf einem neuen Arbeitsplatz gegenübergestellt werden müssen.
Vgl. Dichmann (1988a), S. 98; Schellhaaß (1989b), S. 168. Beuthien (1983), S. 71 interpretiert den Sozialplan als kollektiven Kündigungsschutz der Belegschaft.
Die Sozialplanpflicht institutionalisiert das Verursacherprinzip im Arbeitsrecht. Es stellt sich jedoch die Frage, ob der Unternehmer immer Verursacher der Entlassung ist. Dies ist bei Managementfehlern noch relativ eindeutig zu bejahen, bei unvorhergesehenen Nachfrageschwankungen aber schon zweifelhaft. Vgl. Franz (1994b), S. 451.
Vgl. v. Hoyningen-Huene (1986), S. 103.
Vgl. v. Hoyningen-Huene (1986), S. 103.
BAG vom 31.08.82 — 1ABR 27/80 in DB (1983), S. 453; Von verschiedenen Autoren wird die Ansicht vertreten, die gängige Sozialplanpraxis suggeriere ein Eigentumsrecht des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, vgl. Dichmann (1988a), S. 98; Beuthien (1982), S. 189. Die aus der Entschädigungsfunktion abgeleiteten höhere Sozialplanabfindungen werden von Beuthien (1988), S. 5 als Einschränkung der unternehmerischen Personalwirtschaftsfreiheit verstanden.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 200.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 198f.
Vgl. Franz (1994b), S. 451.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 168; Schellhaaß (1984), S. 166. In diesem Sinne erwähnt Franz (1994b), S. 450f. die Möglichkeit einer gesetzlich vorgeschriebenen Versicherung anstelle der geltenden Sozialplanregelungen.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 566.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 567. Es wird befürchtet, daß das Eigenkapital der Unternehmen zunehmend als Versicherungsstock für Eventualverbindlichkeiten aus Sozialplänen zu interpretieren ist.
Vgl. Rüthers (1986), S. 754.
Vgl. Schröder, W. (1994), S. 932ff. Die Kostenersparnis kommt vor allem dadurch zustande, daß im Gegensatz zu Entlassungen mit Sozialplan die jüngeren Arbeitnehmer mit geringerem Gehalt und höherem „Innovationsbeitrag“ dem Unternehmen erhalten bleiben.
Vgl. Beuthien (1982), S. 185.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 149.
Neumann, H. (1987), S. 10 befürwortet daher eine Gesetzesänderung, „die diese Ausnahmen aufhebt und für Betriebe ohne Betriebsrat die Anrufung der Schiedsstellen vorsieht“.
Vgl. auch Reuter, D. (1985), S. 60.
Vgl. Dichmann (1988a), S. 104; Osbild (1994), S. 138.
Vgl. Dichmann (1987), S. 524f.
Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 140.
Nach Ansicht von Dichmann (1988a), S. 103 ist die 4-Jahresfrist nicht ausreichend.
Vgl. z. B. Schellhaaß (1989b), S. 168.
Vgl. Gesetzesbegründung zum Beschäftigungsförderungsgesetz (1984), A13a.
Nach Franz (1994b), S. 451 war die Sozialplanpflicht nicht mit Lohnabschlägen verbunden. Hier muß aber berücksichtigt werden, daß eine verringerte Lohnsteigerungsrate oder ein Abbau sonstiger sozialer Leistungen in den betroffenen Unternehmen zu einer Reduzierung der Personalkosten führen würde, die aber statistisch schlecht nachweisbar ist.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 611.
Stockert (1988) unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen normativem und faktischem Handlungsspielraum.
Vgl. Rüthers (1986), S. 749. Richterrecht heißt, daß anstelle von demokratisch legitimierten Parlamenten Gerichte Rechtsnormen setzen. Insofern stellt Richterrecht Notrecht dar. Erdmann (1985), S. 45 beurteilt das Richterrecht grundsätzlich als bedenklich und befürwortet eine Einschränkung der Rechtsfortbildung durch die Arbeitsgerichte.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 552.
Vgl. Schellhaaß (1989a), S. lOOff.
Vgl. z. B. Franz (1994b), S. 450.
Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 552. Rüthers (1994) diskutiert die ideologischen Grundlagen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung.
Vgl. Schellhaaß (1989a), S. 101.
Vgl. Franz (1994b), S. 440.
So der vielzitierte Fall des Ersatz-Betriebsratsmitglieds, das nach 104-maligem Zuspätkommen entlassen wurde. Der Klage wurde stattgegeben, da das Unternehmen keine „konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses“ nachweisen konnte. Vgl. Rüthers (1989). Für andere Beispiele vgl. o. V. (1990).
Franz (1994b), S. 443 spricht von einem „praktisch unangreifbaren Kündigungsschutz“ auch für notorische Bummelanten.
Vgl. Franz (1993), S. 268.
So ein Zitat des Präsidenten des Bundesarbeitsgerichtes in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 18.01.1996. Vgl. o.V. (1996).
Vgl. Wank (1993), S. 88.
Vgl. z. B. Henssler (1992), S. 843f.
Gemeint sind hier die Arbeitsgerichte, aber nicht die Landesarbeitsgerichte oder das Bundesarbeitsgericht.
Daten: Statistisches Jahrbuch der Bundesrepublik Deutschland, verschiedene Jahrgänge. Die hier und nachfolgend verwendeten Daten beziehen sich auf das frühere Bundesgebiet.
Quote aus der Anzahl der Kündigungsschutzklagen geteilt durch die Anzahl der arbeitgeberseitigen Kündigungen. Da keine Zahlen über arbeitgebe.rseitige Kündigungen verfügbar sind, kann diese Quote nicht ermittelt werden. Für den Zeitraum 1985–1987 errechnete Büchtemann auf der Grundlage einer Befragung des WZB/AMB eine Quote von 9,2%. Vgl. Büchtemann (1990), S. 396.
Es existiert keine Statistik, die Aufschluß darüber gibt, wie sich die Zahl der Kündigungsschutzklagen auf die Kündigungsgründe verteilt. Für eine Kritik der unzureichenden statistischen Erfassung der Tätigkeit der Arbeitsgerichte vgl. Weichsel (1994). Er bezeichnet die vorhandene Statistik lediglich als „Geburts- und Sterbekataster“ der Rechtsstreitigkeiten. Vgl. ebenda, S. 527.
Vgl. Kotzorek (1985), S. 324ff.
Jährliche Wachstumsraten, errechnet aus Daten des Statistischen Jahrbuchs der Bundesrepublik Deutschland, verschiedene Jahrgänge.
Vgl. Falke (1983), S. 35.
Vgl. Diekmann (1983), S. 107ff.
Vgl. Diekmann (1983), S. 105 zu einem Vergleich zwischen Berlin und Darmstadt.
Vgl. Brandt (1983), S. 118ff.
Gegenstand von Klagen ist neben der Kündigung vor allem das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeit, Urlaub und Urlaubsentgelt. Aber auch die Herausgabe von Arbeitspapieren, die Zeugniserteilung oder tarifliche Einstufungen sind häufig Gegenstand von Klagen. Vgl. Statistisches Jahrbuch der Bundesrepublik Deutschland, verschiedene Jahrgänge.
Vgl. Statistisches Jahrbuch der Bundesrepublik Deutschland, verschiedene Jahrgänge.
Vgl. Reuter, D. (1985), S. 60, siehe aber auch Gavin (1986), S. 37.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Löhne und Gehälter, Arbeitskostenerhebungen, Fachserie 16, Arbeitskosten im Produzierenden Gewerbe. Verschiedene Jahrgänge.
Wie bereits erwähnt, schwankt der Anteil der Kündigungsschutzklagen an allen Klagen in Abhängigkeit von der Lage am Arbeitsmarkt zwischen 0,27 und 0,5.
Auf der anderen Seite ist zu beachten, daß im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer mit einer negativen Stigmatisierung zu rechnen hat und somit die zu erwartende Arbeitslosigkeitsdauer ansteigt. Vgl. die Untersuchung von Gibbons/Katz (1991).
Vgl. Strumpei (1988).
Vgl. Strumpei (1988), S. 127.
Arbeit wird häufig als notwendig, manchmal auch als interessant gesehen, muß aber dem „life-style“ entsprechen. Als Indiz hierfür kann auch der Kampf der Gewerkschaften um kürzere Arbeitszeiten gesehen werden. Vgl. Strumpei (1988), S. 130.
Vgl. z. B. Houseman (1990), S. 192. Nach Addison (1989), S. 256 ist der vehemente Widerstand der Arbeitgeber in den USA gegen das Gesetz zu Kündigungsfristen bei Massenentlassungen damit begründbar, daß befürchtet wurde, einem Gesetz könnten weitere folgen. Er bezeichnet dies als „the camel’s nose under the tent”
Vgl. Strumpei (1988), S. 129.
Vgl. auch Walwei (1990), S. 137.
Vgl. Abraham/Houseman (1993a), S. 41ff.
Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 387.
Vgl. Abraham/Houseman (1993a), S. 66ff, insbesondere Table 4–3 und Table 4–4, S. 74, 75.
Bei neugegründeten Unternehmen ist innerhalb der ersten sechs Monate nach der Gründung sofern nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden, eine Befristungshöchstdauer von 24 Monaten möglich.
Sachliche Befristungsgründe sind beispielsweise: Wunsch des Arbeitnehmers, Aufgaben von begrenzter Dauer oder spezifische Anforderungen einer Berufsgruppe. Vgl. Walwei (1990), S. 46ff. Nach Rüthers (1986), S. 771 hat der Gesetzgeber mit dem BeschFG einen neuen sachlichen Befristungsgrund geschaffen: die Beschäftigungsförderung.
Vgl. § 1 Abs. 1 BeschFG.
Vgl. ausführlich Walwei (1990), S. 39ff.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989). Vgl. Walwei (1990), S. 70f. für eine Zusammenstellung anderer Untersuchungen.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 253fr. Bei einem Hauptteil (70%) der befristet eingestellten Arbeitnehmer lag die Befristungsdauer unter 6 Monaten und war damit schon vor dem BeschFG ohne sachliche Begründung zulässig. Vgl. ebenda, S. 135ff.
Diese Quote ist ungefähr doppelt so hoch wie bei Befristungen auf der Grundlage der Rechtsprechung des BAG. Vgl. Walwei (1990), S. 185.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 178.
Vgl. auch Büchtemann (1990), S. 405.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 233. Dies erklärt auch einen Teil des Substitutionseffektes sowie die relativ hohe Rate der Übernahmen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 242. Zusätzlich wurde die rechtstechnische Vereinfachung hervorgehoben.
Vgl. Büchtemann (1990), S. 403.
Vgl. auch Walwei (1990), S. 186.
Vgl. Walwei (1990), S. 77ff.
Vgl. auch Büchtemann (1990), S. 406.
Büchtemann (1993a), S. 62 bezeichnet dies als „mere legal codification of widespread de facto practices”.
So stellte auch der Sachverständigenrat fest, daß „eine Regulierung von ihrem gesetzlichen Wortlaut her mit ökonomischer Effizienz vereinbar scheint... gleichwohl die Art und Weise ihrer Umsetzung in der Praxis wirtschaftliche Fehlentwicklungen auslösen (kann)”. Vgl. Sachverständigenrat 1989/90, Tz. 364 oder auch Sachverständigenrat 1993/94, Tz. 375.
Weitere häufig genannte Kritikpunkte betreffen die Pauschalität der Abfindungen, die den Einzelfall des Arbeitnehmers nur unzureichend berücksichtigen, sowie die mögliche Wettbewerbsverzerrung durch den Ausschluß kleinerer Unternehmen von der Sozialplanpflicht.
So auch Büchtemann (1993a), S. 62.
Rights and permissions
Copyright information
© 1996 Springer Fachmedien Wiesbaden
About this chapter
Cite this chapter
Franke, K. (1996). Beschäftigungssicherheit in Deutschland. In: Effizienz gesetzlicher Kündigungsschutzbestimmungen. Gabler Edition Wissenschaft. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08441-9_3
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-663-08441-9_3
Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
Print ISBN: 978-3-8244-6439-5
Online ISBN: 978-3-663-08441-9
eBook Packages: Springer Book Archive