Bedeutung des Kündigungsschutzes im Arbeitsverhältnis

  • Katja Franke
Part of the Gabler Edition Wissenschaft book series (GEW)

Zusammenfassung

Die vorliegende Untersuchung analysiert, ob gesetzliche Maßnahmen des Kündigungsschutzes eine effizienzsteigernde Wirkung gegenüber unregulierten Vereinbarungen haben können. Ohne auf konkrete Gesetze näher einzugehen, beschäftigt sich dieses Kapitel mit der Fragestellung, wie leistungsfähig die Theorie bei der Beurteilung der relativen Effizienz des gesetzlichen Kündigungsschutzes ist. Diese Vorgehensweise erweist sich als vorteilhaft, da so den beiden nachfolgenden Kapiteln, die sich mit den institutionellen Gegebenheiten in Deutschland und in den USA auseinandersetzen, ein einheitlicher Ordnungsrahmen gegeben werden kann. Da die Beurteilung der relativen Vorteilhaftigkeit existierender gesetzlicher Kündigungsschutzbestimmungen im Vordergrund der Arbeit steht, soll in diesem Kapitel kein „Anforderungsprofil” an effiziente Gesetze erarbeitet werden. Ein derartiges Anforderungsprofil wäre wenig sinnvoll, da eventuelle Probleme, die sich aus einzelnen Gesetzen ergeben, kaum losgelöst vom jeweiligen Rechtssystem und ergänzenden institutionellen Regelungen betrachtet werden können.

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Referenzen

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    Vgl. Stobbe (1991), S. 461f. für eine Unterscheidung zwischen Marktmängeln und Marktversagen. Diese Unterscheidung soll hier nicht weiter verfolgt werden.Google Scholar
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    Risikoaversion liegt dann vor, wenn ein Wirtschaftssubjekt ein sicheres Ereignis einem unsicheren Ereignis mit gleichem Erwartungswert vorzieht. Vgl. Hirshleifer/Riley (1979), S. 1381ff. oder Franz (1994a), S. 160ff. Auf eine Begriffsunterscheidung zwischen Unsicherheit, Ungewißheit und Risiko wird hier verzichtet.Google Scholar
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    Vgl. auch Hamermesh (1988), S. 10ff.Google Scholar
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    Der Begriff des betriebsspezifischen Humankapitals wurde von Becker geprägt. Er unterscheidet zwischen „general training” und „specific training”, welches nur in einer speziellen Unternehmung von Nutzen ist. Vgl. Becker (1975). Williamson/Wachter/Harris (1975), S. 256f., unterscheiden vier Arten von betriebsspezifischen Qualifikationen: 1. „equipment idiosyncracies, 2. „process idiosyncracies”, 3. „informal team accomodations” und 4. „communication idiosyncracies”. Vereinfacht könnte man sich vorstellen, daß der Anteil der Trainingskosten, der dem Erwerb von allgemeinem Wissen gilt, durch einen Lohnabschlag bzw. durch eine verminderte Lohnerhöhung nach Abschluß des Trainings abgegolten wird und daher nicht als spezifische Investition des Arbeitgebers in das Beschäftigungsverhältnis gesehen werden kann.Google Scholar
  5. 5.
    Häufig verwandt wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff der Fluktuationskosten. Lindbeck/Snower (1988), S. 7, nennen zusätzlich sogenannte „rent-related” turnover costs. Hierunter ist die Drohung der Stammbelegschaft zu verstehen, nicht mit einem zu einem niedrigeren Lohn neu eingestellten Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten. Dies ist jedoch unter der hier behandelten Fragestellung nicht relevant.Google Scholar
  6. 6.
    Die Einstellungskosten sind auch abhängig von der Angebots- und Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt. Werden jedoch spezielle Kenntnisse vom zukünftigen Arbeitnehmer erwartet, so kann auch bei einem Überangebot am Arbeitsmarkt ein kostspieliger Suchprozeß oftmals kaum vermieden werden.Google Scholar
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    Vgl. Büchtemann (1993a), S. 46.Google Scholar
  8. 8.
    Die Entlassungsentscheidung wird beeinflußt durch die aktuelle Wertschöpfung des Arbeitnehmers, die Arbeitskosten, die Erwartung bezüglich der Entwicklung der Nachfragesituation und die Kosten, die durch die Entlassung und eine eventuelle Neueinstellung zu einem späteren Zeitpunkt entstehen.Google Scholar
  9. 9.
    Vgl. Walwei (1990), S. 110.Google Scholar
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    Vgl. beispielsweise Walwei (1990), S. 112.Google Scholar
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    Der Begriff geht zurück auf Marshall (1920). Allgemein bezeichnet man damit eine Faktorrente, die in langfristiger Sicht durch den Konkurrenzmechanismus verschwindet. Vgl. Schumann (1987), S. 347. In dem hier relevanten Zusammenhang ist die Quasi-Rente die bewertete Nutzeneinbuße, die dem Arbeitnehmer bei Entlassungen entsteht, wobei der Maßstab hierfür die nächstbeste Beschäftigungsmöglichkeit ist Vgl Wenger (1988), S. 451.Google Scholar
  12. 12.
    Vgl. beispielsweise Laux (1988) zum Konzept der zustandsabhängigen Nutzenfunktion.Google Scholar
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    Vgl. Franz (1994a), S. 293. Dadurch, daß Arbeitsleistung gehandelt werden kann, handelt es sich um eine „Ware”. Vgl. Priewe (1984), S. 228. Unter Arbeitsleistung soll hier der vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeitskrafteinsatz verstanden werden. Vgl. Biehler et al. (1981), S. 35.Google Scholar
  14. 14.
    Vgl. Sesselmeier (1994), S. 139f. Humankapital ist zumindest nicht im selben Ausmaß beleihbar wie Geldoder Realkapital. Trotzdem ist das erworbene Humankapital und damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt durchaus wichtig für die Kreditwürdigkeit des Arbeitnehmers.Google Scholar
  15. 15.
    Vgl. Sesselmeier (1994), S. 139; Deregulierungskommission (1991), Tz. 564; Ewers (1992), S. 138; Walwei (1990), S. 122.Google Scholar
  16. 16.
    Vgl. Franz (1994a), S. 295. Sesselmeier (1994), S. 139 weist zusätzlich daraufhin, daß Humankapital nur langsam erworben wird und daher nur unter hohen Kosten angepaßt werden kann und relativ immobil ist. Geld- und Realkapital hingegen sind in vieler Hinsicht anpassungsfähiger.Google Scholar
  17. 17.
    Vgl. Rosen, S. (1985), S. 1148. Siehe hierzu auch Azariadis (1975), S. 1184 oder Klein (1984), S. 109ff.Google Scholar
  18. 18.
    Der unsystematische Teil des Risikos kann durch eine geeignete Diversifikation erheblich reduziert werden oder im Grenzfall ganz verschwinden. Übrig bleibt dann der systematische Teil des Risikos, das allgemeine Marktrisiko. Vergleiche hierzu die Literatur zur Portfolio-Theorie z. B. Sharpe/Alexander (1990) oder Copeland/Weston (1988).Google Scholar
  19. 19.
    Vgl. den Übersichtsaufsatz von Rosen, S. (1985), sowie die grundlegenden Arbeiten von Baily (1974), Azariadis (1975) und Gordon (1974). Gemäß der impliziten Kontrakttheorie führt eine bessere Risikoverteilung aufgrund des Nutzenzuwachses der Arbeitnehmer zu einer superioren Lösung im Vergleich zum Auktionsmarktmodell mit stets markträumenden Löhnen. Vgl. Franz (1994a), S. 294f. Mit dem Begriff „implicit contracts plus” will Rozen (1993), S. 98 die Aufmerksamkeit darauf lenken, daß nicht nur die asymmetrische Risikoverteilung, sondern z. B. auch betriebsspezifisches Humankapital, Variabilität der Leistung und Transaktionskosten ausschlaggebend für implizite Kontrakte sind.Google Scholar
  20. 20.
    Hart/Holmström (1987), S. 128ff. stellen fest, daß die spezifischen Investitionen der Vertragspartner auch bei Risikoneutralität und vollkommenen Kapitalmärkten langfristige Kontrakte begründen.Google Scholar
  21. 21.
    Vgl. Gordon (1974). Die Einklagbarkeit der Vereinbarungen ist das grundsätzliche Unterscheidungskriterium zwischen impliziten und expliziten Kontrakten. Vgl. Stiglitz (1986), S. 176.Google Scholar
  22. 22.
    Okun spricht in diesem Zusammenhang von einem „invisible handshake” (im Gegensatz zur „invisible hand”), vgl. Okun (1981), S. 89.Google Scholar
  23. 23.
    Vgl. Hart/Holmström (1987), S. 132.Google Scholar
  24. 24.
    Vgl. WilliamsonAVachter/Harris (1975), S. 264.Google Scholar
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    Vgl. Rosen, H. S. (1992), Ch. 4 oder Standardlehrbücher zur MikroÖkonomik.Google Scholar
  26. 26.
    Vgl. Büchtemann (1993a), S. 56.Google Scholar
  27. 27.
    Vgl. Büchtemann (1993a), S. 56ff.; Houseman (1990); Cohen/Wachter (1989); Buttler/Walwei (1990); Buttler (1987); S. 215ff. Nicht alle Autoren berücksichtigen alle hier aufgeführten Punkte. Weitere klassi-che Gründe für ein Martversagen wie beispielsweise das Vorliegen eines natürlichen Monopols, Kollektivguteigenschaft und Nichtexistenz von Märkten werden hier nicht behandelt, da sie in Bezug auf die Beschäftigungssicherheit auf dem Arbeitsmarkt nicht relevant sind. Vgl. auch Stobbe (1991), Wolf (1993) und Rosen, H.S. (1992).Google Scholar
  28. 28.
    Vgl. zu den Effizienzbegriffen beispielsweise Hanusch (1987), S. 14–21.Google Scholar
  29. 29.
    Vgl.Walwei(1990),S. 30f.Google Scholar
  30. 30.
    Vgl. Niehans (1987), S. 676ff.; Posner (1977), S. 30.Google Scholar
  31. 31.
    Buttler (1987), S. 215 bezeichnet die Informationskosten als einen besonders wichtigen Teil der Transaktionskosten.Google Scholar
  32. 32.
    Vgl. hierzu Niehans (1987), S. 677ff. oder Arrow (1977), S.77. Unklar ist, ob bei Vorliegen von Transaktionskosten das Marktgleichgewicht automatisch ineffizient ist. Vgl. zu dieser Diskussion Niehans (1987), S. 678. Sind die Transaktionskosten jedoch so hoch, daß es für Anbieter und Nachfrager nicht mehr lohnend ist eine Transaktion zu tätigen, liegt ein Marktversagen vor. Vgl. Stobbe (1991), S. 464f. Vgl. zu diesem Argument auch Cohen/Wachter (1989), S. 245.Google Scholar
  33. 33.
    Vgl. Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16.Google Scholar
  34. 34.
    Als Beispiel für eine Regulierung, die die Transaktionskosten reduziert, wird häufig das duale Ausbildungssystem in Deutschland genannt. Die einheitliche Regelung von Ausbildungsinhalten, -dauer und Prüfungen hat die Transparenz der beruflichen Qualifikation erhöht und zusätzlich die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers (funktionale Flexibilität) gefördert. Daher stellen Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16 fest, daß „institutionelle Regelungen keineswegs zwangsläufig mit “Rigiditäten” ..., durch welche Handlungsspielräume beschnitten werden [gleichzusetzen sind], sie können den beteiligten Akteuren ebenso Handlungsspielräume eröffnen.”Google Scholar
  35. 35.
    Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 66.Google Scholar
  36. 36.
    Rosen bringt das Beispiel der Fabrik, die das Flußwasser verschmutzt. Eine Subvention würde zwar dazu führen, daß die Verschmutzung durch diese Fabrik geringer wird, führt jedoch auf der anderen Seite dazu, daß sich aufgrund der Subventionen so viele neue Unternehmen in Flußnähe ansiedeln, daß die Totalverschmutzung ansteigt. Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 103. Laffont (1987), S. 263–265 oder auch Bössmann (1979).Google Scholar
  37. 37.
    Vgl. Coase (1960).Google Scholar
  38. 38.
    Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 105.Google Scholar
  39. 39.
    Vgl. Bössmann (1979), S. 150 oder Hirshleifer/Glazer (1992), S. 460.Google Scholar
  40. 40.
    Vgl. Postlewaite (1987), S. 133f. Als typisches Beispiel für eine asymmetrische Informationsverteilung wird in der Literatur häufig das Beispiel des Gebrauchtwagenmarktes von Akerlof (1970) zitiert. Vgl. auch Walwei (1990), S. 96ff oder Büchtemann (1993a), S. 51ff.Google Scholar
  41. 41.
    Vgl. Rosen, S. (1985), S. 1167ff.; Wolfstetter (1985), Azariadis/Stiglitz (1983), S. 8ff und Azariadis (1983) zur Problematik dieser Art von asymmetrischen Informationen in der Impliziten Kontrakttheorie.Google Scholar
  42. 42.
    Dabei muß jedoch der Lohn durch das betriebsspezifische Humankapital des Arbeitnehmers immer noch über dem Opportunitätslohn in einem anderen Unternehmen, in dem dieses betriebsspezifische Humankapital wertlos ist, liegen, um Abwanderungen von Arbeitnehmern zu vermeiden.Google Scholar
  43. 43.
    Vgl. Sesselmeier (1994), S. 141; Walwei (1990), S. 101. Okun (1981), S. 122ff. spricht in diesem Zusammenhang von einem impliziten Karriereversprechen des Arbeitgebers.Google Scholar
  44. 44.
    Vgl. Houseman (1990), S. 189. Siehe hierzu auch die Ausführungen im Abschnitt 4.4 Kündigungsfristen bei Massenentlassungen.Google Scholar
  45. 45.
    Vgl. Pratt/Zeckhauser (1985) oder Stiglitz (1987a) für einen Überblick über die Literatur. 46Der Begriff wurde geprägt von Arrow (1985).Google Scholar
  46. 47.
    Vgl. Hardes (1993), S. 79.Google Scholar
  47. 48.
    Leistung oder „effort” setzt sich aus vier Komponenten zusammen: 1) Ausübung der Tätigkeiten, die zu dem Job gehören, 2) Arbeitsgeschwindigkeit, 3) Qualität der Arbeit und 4) zeitliche Einteilung der Arbeit. Da eine Arbeitsplatzbeschreibung typischerweise nicht alle Komponenten eindeutig festlegt, wählt der Arbeitnehmer ein Leistungs-„Bündel” was hier vereinfacht als Leistung beschrieben wird. Vgl. Frantz (1988), S. 75f.Google Scholar
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    Vgl. Reich/Devine (1981), S. 28. Die Arbeitsleistung kann nicht getrennt von der Person des Arbeitnehmers gehandelt werden.Google Scholar
  49. 50.
    Vgl. Stiglitz (1987a), S. 967 oder auch Wachter/Wright (1990), S. 248ff.Google Scholar
  50. 51.
    Vgl., hierzu den grundlegenden Aufsatz von Alchian/Demsetz (1972).Google Scholar
  51. 52.
    Vgl. Alchian/Demsetz (1972), S. 779.Google Scholar
  52. 53.
    Der Begriff „opportunistic behavior” wurde geprägt von Williamson (1975), S. 58. Er versteht darunter das strikte Verfolgen von Eigeninteressen mit Hilfe von strategischer Manipulation von Informationen.Google Scholar
  53. 54.
    Der Begriff „shirking” oder bummeln ist meist negativ belegt wie auch „moral hazard” oder opportunistisches Verhalten. Für eine Auseinandersetzung mit diesem Begriff vergleiche Rozen (1993), S. 113. Schon Max Weber (1924), S. 155 bemerkte, daß Klagen über das „Bremsen” von Arbeitnehmern schon recht alt seien.Google Scholar
  54. 55.
    Berger (1995) stellt daher die grundsätzliche Frage warum Arbeiter arbeiten und nicht bummeln und untersucht, wie dieses Problem in verschiedenen wirtschaftswissenschaftlichen und soziologischen Theorien behandelt wird.Google Scholar
  55. 56.
    Für einen Überblick vgl. Yellen (1984). Auf die Frage wie das asymmetrische Informationsproblem des Arbeitgebers in der Effizienzlohntheorie gelöst werden kann, wird in Abschnitt 2.3.1.1 eingegangen.Google Scholar
  56. 57.
    Vgl. Stiglitz (1987a), S. 967.Google Scholar
  57. 58.
    Vgl. Alchian/Woodward (1987), S. 115ff. Ressourcen oder Investitionen sind „plastic”, wenn für den Nutzer eine Vielzahl von Entscheidungen damit verbunden sind.Google Scholar
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    Die Vorteile der Teamproduktion lassen sich beispielsweise durch eine positive Differenz zwischen Kooperationsaufwand und Kooperationsertrag erklären. Vgl. Alchian/Demsetz (1972) oder Williamson (1985b).Google Scholar
  59. 60.
    Eine allgemeine Übersicht über Gefangenendilemma-Situationen gibt Rapoport (1987).Google Scholar
  60. 61.
    Vgl. auch Walwei (1990), S. 99.Google Scholar
  61. 62.
    Für eine Anwendung spieltheoretischer Überlegungen auf Beschäftigungsbeziehungen vgl. Buttler/Walwei (1990),S.390ff.Google Scholar
  62. 63.
    Vgl.Axelrod(1984).Google Scholar
  63. 64.
    Damit ist diese Strategie „nice”, also eine Strategie, die nie zuerst ein nicht-kooperatives Verhalten einschlägt. Von allen untersuchten Strategien schnitten diejenigen, die als „nice” bezeichnet werden können, generell besser ab als andere. Vgl. Axelrod (1984), S. 33.Google Scholar
  64. 65.
    Realistischerweise ist es ausreichend anzunehmen, daß die Dauer unbekannt ist, aber von den Parteien als „sehr lang” angenommen wird.Google Scholar
  65. 66.
    Vgl. Axelrod (1984), S. lOff.Google Scholar
  66. 67.
    Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 391 und Schrüfer (1988), S. 138.Google Scholar
  67. 68.
    Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 391.Google Scholar
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    Vgl. Rozen (1993), S. 107.Google Scholar
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    Vgl. Wachter/Wright (1990), S. 244ff. Alle vier Faktoren: Betriebsspezifisches Training, Risikoaversion, asymmetrische Informationen und Transaktionskosten müssen simultan berücksichtigt werden, um den internen Arbeitsmarkt zu beschreiben. Der interne Arbeitmarkt wird definiert als eine Menge expliziter oder impliziter, mehr oder weniger langfristiger Übereinkünfte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vgl. ebenda, S. 240.Google Scholar
  70. 71.
    Im Gegensatz zu first best Verträgen unterliegen second best Verträge einer Restriktion, die hier durch die asymmetrische Informationsverteilung gegeben ist. Vgl. beispielsweise Hart/Holmström (1987), S. 74.Google Scholar
  71. 72.
    Sowohl das Labor-Turnover Modell, als auch das Adverse Selection Modell der Effizienzlohntheorie gehen nicht auf das asymmetrische Informationsproblem ein und werden daher nicht behandelt.Google Scholar
  72. 73.
    Für eine Übersicht über die Effizienzlohnliteratur vergleiche Katz (1986), Scheuer (1986/1987), Stiglitz (1987b), Gerlach/Hübler (1985), Yellen (1984) und Jahn/Wagner (1995).Google Scholar
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    Vgl. hier insbesondere Shapiro/Stiglitz (1984).Google Scholar
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    Vgl. Stiglitz (1987b), S. 20f.Google Scholar
  75. 76.
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    Vgl. Scheuer (1986/1987), S. 417ff. Das Drückebergermodell überzeugt hier nicht, da man in diesem Fall nicht auf drohende Arbeitslosigkeit als Disziplinierungsmittel zurückgreifen muß.Google Scholar
  77. 78.
    Vgl.Akerlof(1982).Google Scholar
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  79. 80.
    Für eine Herleitung und Erläuterung vergleiche Akerlot/Yellen (1988), S. 46f.Google Scholar
  80. 81.
    Vgl. Stiglitz (1987b), S. 22.Google Scholar
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    Vgl. Doeringer/Piore (1971) Dies wird häufig als wichtiger erachtet als die Marktbeobachtung des externen Arbeitsmarktes.Google Scholar
  82. 83.
    Vgl.Yellen (1984), S. 204.Google Scholar
  83. 84.
    Scheuer (1986/1987) bezeichnet das von Akerlof entwickelte Modell als eine auf das Betriebsklima bezugnehmende Theorie.Google Scholar
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    Vgl. Leonard, J. S. (1987), S. 150; Spitz (1993). Wie Franz (1994a), S. 304 ausführt, ist es nur indirekt möglich die Effizienzlohntheorie zu testen, da beispielsweise keine Daten über die Leistungsintensität exi-stiern.Google Scholar
  85. 86.
    Vgl. Levine (1994), S. 179. Genauere Angaben über die Höhe der Kosten fehlen, sie wurden jedoch als „substantial” klassifiziert.Google Scholar
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    Vgl. Levine (1993a), S. 1247ff. Die Untersuchung stützt sich auf eine Befragung von Personalverantwortlichen. Dabei wurde von einigen Befragten die mögliche Maßnahme einer Lohnsenkung bei steigender Arbeitslosenquote als sehr kurzsichtig empfunden.Google Scholar
  87. 88.
    Vgl. Levine (1993b). Levine (1992) stellte zudem fest, daß Unternehmen mit überdurchschnittlichen Lohnsteigerungsraten einen überdurchschnittlichen Produktivitätsanstieg zu verzeichnen haben, der die Kosten übersteigen kann.Google Scholar
  88. 89.
    Vgl. Wachter/Wright (1990), S. 249. In Spezialfällen wie der Akkordentlohnung ist dieses Prinzip verwirklicht, da eine genaue Zuweisung des Outputs zur Leistung des Arbeitnehmers möglich ist. Der Arbeitnehmer kann die Höhe des Outputs selber bestimmen und ist daher nicht zufallsbedingten Schwankungen ausgesetzt. In diesem Fall gilt Y=Y(e) und der Arbeitnehmer hat keinen Informationsvorteil bezüglich seiner Leistung.Google Scholar
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    Vgl. Lazear/Rosen, S. (1981).Google Scholar
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    Vgl.Katz (1986), S. 244.Google Scholar
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    Vgl. Scheuer (1986/1987), S. 418.Google Scholar
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    Vgl. Yellen (1984), S. 202, Shapiro/Stiglitz (1984), S. 442, Lazear (1981), S. 607f.Google Scholar
  95. 96.
    Problematisch ist daran auch, daß sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Vermeidung von Unsicherheiten genauer darüber verständigen müßten, wie Bummeln definiert und nachgewiesen werden muß, um ein Entlassungsgrund zu sein. Dies würde aufgrund einer notwendig werdenden Vertragsneugestaltung erhöhte Transaktionskosten bedeuten.Google Scholar
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    Vgl. Epstein (1984), S.967f.Google Scholar
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    Vgl. Katz (1986), S. 244f. Dieses moral hazard Problem des Arbeitgebers könnte beseitigt werden, indem man vereinbart, die Kaution an eine dritte Partei zu zahlen. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber keinen Anlaß mehr, fälschlicherweise den Arbeitnehmer zu entlassen. Dies ist allerdings in der Praxis nicht beobachtet worden.Google Scholar
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    Vgl. hierzu die detaillierteren Ausführungen in Abschnitt 2.3.1.2.3.Google Scholar
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    Vgl. Becker (1975), Mincer (1974).Google Scholar
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    Hier kann man natürlich einwenden, daß das Handeln anhand von Gewohnheiten und Konventionen auch nutzenmaximierend ist, da der Arbeitnehmer einen Nutzenverlust erleiden würde, wenn er sich nicht seinen Überzeugungen entsprechend verhalten würde. In diesem Sinne wäre letztendlich jedes Verhalten eines Individuums als individuell nutzenmaximierend anzusehen. Ob man jedoch wie Leibenstein (1976), S. 7 Iff. davon ausgeht, daß beispielsweise eine echte Fürsorge für andere existiert, oder wie Becker (1981) Altruismus als Verfolgung von Eigennutz betrachtet, ist Glaubenssache und in diesem Zusammenhang nicht unbedingt von Bedeutung.Google Scholar
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    Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 81.Google Scholar
  126. 128.
    Vgl. LeibensteinAVeiermair (1988), S. 88. Als Funktion von Normen (oder Konventionen , auf eine Unterscheidung wird hier verzichtet) nennt Berger (1995), S. 416 die Steuerung des Verhaltens „in eine andere als die durch Verfolgung egoistischer Ziele angesteuerten Richtung”.Google Scholar
  127. 129.
    Frantz (1988), S. 83f. bezeichnet dies als den Einfluß von „significant others” durch horizontale Beziehungen zu Kollegen oder vertikale Beziehungen zu Vorgesetzten.Google Scholar
  128. 130.
    Vgl. LeibensteinAVeiermair (1988), S. 87.Google Scholar
  129. 131.
    Vgl. hierzu das Beispiel von Ford in Frantz (1988), S. 93f.Google Scholar
  130. 132.
    Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 84ff.Google Scholar
  131. 133.
    Vgl.Ouchi(1981).Google Scholar
  132. 134.
    Nach Deutschmann (1987), S. 144 fordert ein Klan „viel nachdrücklicher als die bürokratisch-tayloristische Organisation nicht nur äußeren Gehorsam, sondern die ‘Seele’ des Arbeiters”.Google Scholar
  133. 135.
    Vgl. Picot/Wenger (1988), S. 33.Google Scholar
  134. 136.
    Vgl. beispielsweise Cooper (1984). Die Klan-Organisation in japanischen Firmen wird auch häufig als mittelalterlich empfunden. Vgl. Sullivan (1983), S. 140.Google Scholar
  135. 137.
    Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 90.Google Scholar
  136. 138.
    Wie später gezeigt wird, ist in den USA die Beschäftigung in nicht gewerkschaftlich organisierten Unternehmen immer noch vorwiegend „at-will”, Entlassungen sind ohne Angabe von Gründen möglich. Insofern stellt eine, just-cause policy” eine weitreichende Änderung der Entlassungspolitik dar.Google Scholar
  137. 139.
    Vgl.Levine(1991),S.295.Google Scholar
  138. 140.
    Vgl.Levine(1991).Google Scholar
  139. 141.
    Vgl.Levine(1991),S.297.Google Scholar
  140. 142.
    Das Modell geht von der Annahme aus, daß die Leistung der Arbeitnehmer vom Typ 1 und vom Typ 2 gleich gut beobachtbar ist. Bei einer Entlassungspolitik, die einen gerechten Grund voraussetzt, reicht jedoch nicht die alleinige Vermutung einer Leistungsverminderung aus. Der Beweis, daß der Arbeitnehmer tatsächlich bummelt, ist aber annahmegemäß für den talentierten Bummelanten schlechter zu erbringen. Dies führt dazu, daß ein talentierter Bummelant die Beschäftigung in einem Unternehmen mit einer „just-cause” Politik im Vergleich zu einem Unternehmen mit einer „at-will” Entlassungspolitik vorziehen wird.Google Scholar
  141. 143.
    Vgl. Levine (1991), Levine/D’Andrea Tyson (1990), S. 219.Google Scholar
  142. 144.
    Vgl. Ewers (1992), S. 136.Google Scholar
  143. 145.
    Vgl. Hirshleifer (1982) zur Theorie individueller Verträge.Google Scholar
  144. 146.
    Vgl. Williamson (1985a), (1985b), (1993) oder auch Coase (1984) für eine Kommentierung dieser Forschungsrichtung. Im folgenden wird der Begriff Institution im sozialwissenschaftlichen Sinne für organisierte Gruppen und für „normative Regelungen oder sozial-normative Verhaltensmuster jeglicher Art” verwendet. Vgl. Vanberg (1982), S. 32.Google Scholar
  145. 147.
    Vgl. Behrens (1989), S. 215f; oder auch Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16.Google Scholar
  146. 148.
    Siehe hier auch Posners Theorem, Posner (1977). Bei nicht-trivialen Transaktionskosten sollen Verfügungsrechte ex ante so definiert werden, daß die Verträge möglichst effizient sind. Die Deregulierungskommission (1991), Tz. 558 betont die Einsparung von Verhandlungszeit sowie die Verringerung von Konfliktpotential.Google Scholar
  147. 149.
    Vgl. Savarese (1980), Büchtemann (1993a), S. 56.Google Scholar
  148. 150.
    Schellhaaß (1989a), S. 102 geht von einer Risikoaversion der Argeitgeber aus, indem er feststellt, daß die Arbeitgeber bei unberechenbarer Rechtsprechung von einer ungünstigen Erwartung ausgehen, was dazu führt, „daß die für die Einstellungen relevanten Erwartungswerte der periodisierten Bestandsschutzkosten unnötigerweise in die Höhe getrieben werden”.Google Scholar
  149. 151.
    Die Deregulierungskommission merkt dazu an, daß standardisierte Arbeitsverträge sich am Markt auch spontan bilden würden, daß aber der Tarifvertrag das Transaktionskostenproblem besser lösen kann. Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 563.Google Scholar
  150. 152.
    Vgl. Posner (1977), S. 69. Auch die Arbeitsvermittlung ist eine Institution, die Transaktionskosten senkt.Google Scholar
  151. 153.
    Vgl. Freeman/Medoff (1982), Riordan/Wachter (1982), S. 295. Durch kollektive Lohnverhandlungen können Skalenerträge realisiert werden. Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 150; Dichmann (1988b), S. 40f.Google Scholar
  152. 154.
    Vgl. Buttler (1987), S. 221.Google Scholar
  153. 155.
    Zu dieser Aufgabe des Rechts vergleiche Behrens (1989), S. 216f.Google Scholar
  154. 156.
    Vgl. Ehrenberg (1994), S. 60; Houseman (1990), S. 190; Soltwedel et al. (1990), S. 169ff.Google Scholar
  155. 157.
    Vgl. Houseman (1990), S. 190; Büchtemann (1993a), S. 57,Google Scholar
  156. 158.
    Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 170ff.Google Scholar
  157. 159.
    Vgl. Ehrenberg/Jakubson (1988); Houseman (1990), S. 190; siehe auch Abschnitt 4.4.2.Google Scholar
  158. 160.
    Vgl. Ewers (1992), S. 139; Schellhaaß (1989b), S. 179ff.; siehe auch Abschnitt 3.2.3.Google Scholar
  159. 161.
    Vgl. Hamermesh (1987).Google Scholar
  160. 162.
    Vgl. Hamermesh (1987); Neumann, H. (1988), S. 506ff. zu Mobilitätskosten. Soltwedel et al. (1990), S. 173 zweifelt, ob diese Kosten überhaupt als externe Kosten zu berücksichtigen sind, da die Arbeitnehmer selbst Vertragspartei sind und daher die Kosten aus der Entlassung bereits bei Vertragsabschluß einbezogen sein sollten. Hier wird allerdings nicht das unvollständige Informationsproblem berücksichtigt. Hamermesh (1987) stellt beispielsweise fest, daß die Arbeitnehmer in der Regel von der Entlassung überrascht wurden. Insofern erscheint es plausibel, daß sie auch bei Vertragsabschluß nicht über alle möglichen Konsequenzen informiert waren. Die Deregulierungskommission (1991), Tz. 566 merkt an, daß die Arbeitnehmer zwar den größten Teil der Mobilitätskosten tragen sollten, daß aber der Arbeitgeber einen Anreiz erhalten muß, diese Kosten in seinem Kalkül zu berücksichtigen.Google Scholar
  161. 163.
    Vgl. Houseman (1990), S. 190. Dies erscheint plausibel, wenn man von einem stagnierenden regionalen Arbeitsmarkt ausgeht. Der Untersuchung von Heseler zufolge fanden zwar die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer relativ schnell einen neuen Arbeitsplatz, jedoch verdrängten sie dabei häufig andere Arbeitssuchende, insbesondere Jüngere ohne Berufserfahrung, Ältere und gering Qualifizierte. Auch für die USA, mit einer höheren externen Mobilität der Arbeitskräfte waren die negativen Wirkungen einer Massenentlassung gravierend. Vgl. Heseler (1990), S. 412f. und S. 415f.Google Scholar
  162. 164.
    Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 180ff.Google Scholar
  163. 165.
    Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 181.Google Scholar
  164. 166.
    Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 179.Google Scholar
  165. 167.
    Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 183.Google Scholar
  166. 168.
    Vgl. Levine (1989).Google Scholar
  167. 169.
    Vgl. Shapiro/Stiglitz (1984).Google Scholar
  168. 170.
    Vgl. Shapiro/Stiglitz (1984), S. 441.Google Scholar
  169. 171.
    Ein solches Unternehmen hätte aber das Problem der Negativauslese wie im vorangegangenen Abschnitt dargestellt.Google Scholar
  170. 172.
    Für eine formale Darstellung vergleiche Levine (1989).Google Scholar
  171. 173.
    Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 392.Google Scholar
  172. 174.
    Vgl. Büchtemann (1993a), Spulber (1989), S. 60ff. Eine Gegenposition vertreten Picot/Wenger (1988), S. 33: Ein Aufbau gegenseitigen Vertrauens ohne „Exit”-Option sei nur schwer möglich. Hingegen sieht auch Behrens (1989), S. 227 in gesetzlichen Maßnahmen ein Mittel zur Reduzierung des gegenseitigen „Argwohns”. Vgl. auch Schmid (1995), S. 307; ButtlerAValwei (1993), S. 259; Houseman (1990), S. 195.Google Scholar
  173. 175.
    Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 170,171, Fußnote 3.Google Scholar
  174. 176.
    So z. B. Epstein (1984), S. 953 „Freedom of contract is an aspect of individual liberty, every bit as much as freedom of speech, or freedom in the selection of marriage partners.”Google Scholar
  175. 177.
    Nach Hardes (1993), S. 84 ist ein Willkürschutz erforderlich, um die Machtasymmetrien einzuschränken.Google Scholar
  176. 178.
    Vgl. zu der insgesamt unklaren Wirkung des gesetzlichen Kündigungsschutzes auf die Produktivität auch Franz (1994b).Google Scholar
  177. 179.
    Vgl. Reuter, E. (1988), S. 24. Die Ansicht, daß Kündigungsschutz das Bummeln verstärkt vertreten unter anderem Siebert (1989), S. 276 und Meyer (1989), S. 215.Google Scholar
  178. 180.
    In Anlehnung an Reuter, E. (1988), S. 7.Google Scholar
  179. 181.
    Vgl. Reuter, E. (1988), S. 8f.Google Scholar
  180. 182.
    Vgl. ButtlerAValwei (1993), S. 259. Ein erweiterter Erwartungshorizont führt in den spieltheoretischen Modellen dazu, daß ein kooperatives Verhalten durch einen verlängerten „Schatten der Zukunft” wahrscheinlicher wird.Google Scholar
  181. 183.
    Vgl. Schmid (1995), S. 307.Google Scholar
  182. 184.
    Vgl. unter anderem Schmid (1995), S. 307; ButtlerAValwei (1993), S. 260; Büchtemann (1993a), S. 59.Google Scholar
  183. 185.
    Vgl. Levine/Dv Andrea-Tyson (1990), S. 204ff. Es wurde verschiedentlich festgestellt, daß Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an effizienzsteigernden Maßnahmen vermindern, wenn sie befürchten, daß sie dadurch ihren Arbeitsplatz gefährden.Google Scholar
  184. 186.
    Vgl. Meyer (1989), S. 215.Google Scholar
  185. 187.
    Vgl. Meyer (1989), S. 213, oder auch Osbild (1994), S. 137.Google Scholar
  186. 188.
    Vgl. Schellhaaß (1993), S. 146.Google Scholar
  187. 189.
    Vgl. Warnken/Ronning (1989), S. 265.Google Scholar
  188. 190.
    Vgl. Warnken/Ronning (1989), S. 267.Google Scholar
  189. 191.
    Die Senioritätsentlohnung beispielsweise wird von den Arbeitnehmern nur akzeptiert werden, wenn ein wirksamer Mechanismus existiert, der sie nach einer längeren Betriebszugehörigkeit vor einem opportunistischen Verhalten des Arbeitgebers schützt. Daher wird häufig ein gesetzlicher Kündigungsschutz als Voraussetzung genannt. Vgl. Buttler/Walwei (1993), S. 259; Bellmann (1986).Google Scholar
  190. 192.
    Anpassungskosten können in dem hier relevanten Zusammenhang allgemein definiert werden als die Kosten, die durch eine Änderung der Beschäftigtenzahl entstehen.Google Scholar
  191. 193.
    Vgl. Franz (1994a), S. 142f. Zusätzlich zu institutionellen und ökonomischen Anpassungskosten werden noch technologische Anpassungskosten unterschieden. Diese resultieren aus einer beschränkten Teilbarkeit des Produktionsfaktors Kapital, was dazu führt, daß aus technischen Gründen eine kurzfristige Anpassung nicht erfolgt.Google Scholar
  192. 194.
    Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 134f. Diese Größen sind selbstverständlich unter Verwendung der jeweiligen Barwerte mit Hilfe einer geeigneten Bewertungsrechnung mit besonderer Berücksichtigung des Risikos zu ermitteln.Google Scholar
  193. 195.
    Dies gilt nicht bei einem strukturellen Nachfragerückgang. Vgl. Schellhaaß (1984), S. 153f. Für eine allgemeine Erläuterung der Wirkung fixer Entlassungskosten auf die Anpassung der Beschäftigung an Outputschwankungen vgl. auch Hamermesh (1993b) oder Kraft, K. (1988).Google Scholar
  194. 196.
    Vgl. beispielsweise Buttler/Walwei(1993), Schellhaaß (1984), Long/Siebert (1983), Nickeil (1978), Gavin (1986).Google Scholar
  195. 197.
    Dies ist in der Literatur weitgehend unbestritten. Vgl. Hamermesh (1988), Hamermesh (1993a), Gavin (1986), Buttler/Walwei (1993), S. 258 sprechen dem Kündigungsschutz eine antizyklische Wirkung zu. Es sei jedoch darauf hingewiesen, daß ein geglätteter Beschäftigungspfad auch negative Wirkungen haben kann, indem das Problem der Langzeitarbeitslosigkeit verstärkt wird. Hardes (1993), S. 82 nennt dies als Hauptargument gegen gesetzliche Kündigungsschutzmaßnahmen. Aufgrund der vorgenommenen Eingrenzung dieser Arbeit wird diese Thematik nicht weiter vertieft.Google Scholar
  196. 198.
    Vgl. Gavin (1986), S. 6.Google Scholar
  197. 199.
    Vgl. Lazear (1990), S. 700ff. und Lazear (1988), S. 41 und 52.Google Scholar
  198. 200.
    Vgl. Lazear (1990), S. 702.Google Scholar
  199. 201.
    Houseman (1990), S. 198 weist daraufhin, daß ineffiziente Bestimmungen auch durch Lohnverhandlungen im Prinzip wieder ausgeglichen werden können.Google Scholar
  200. 202.
    Vgl. Hamermesh (1989), S. 674f. Der quadratische Verlauf der Anpassungskosten geht zurück auf Holt et al. (1960), die aber selbst feststellten, daß es weitgehend unklar ist, ob die Anpassungskosten mit steigender oder abnehmender Rate steigen. Vgl. ebenda, S. 53.Google Scholar
  201. 203.
    Vgl. Hamermesh (1988), S. 12.Google Scholar
  202. 204.
    Vgl. Hamermesh (1989).Google Scholar
  203. 205.
    Vgl. Hamermesh (1989), S. 675.Google Scholar
  204. 206.
    Vgl. Hamermesh (1989), S. 687.Google Scholar
  205. 207.
    Vgl. Hamermesh (1988), S. 17.Google Scholar
  206. 208.
    Vgl. beispielsweise Bentolila/Bertola (1990).Google Scholar
  207. 209.
    Vgl. Gavin (1986).Google Scholar
  208. 210.
    Hier ist vor allem die Substitution des Produktionsfaktors Arbeit durch den Produktionsfaktor Kapital von Interesse. Vgl. die Ausführungen in Abschnitt 2.5.2.2.Google Scholar
  209. 211.
    Lindbeck/Snower (1988) argumentieren anhand der Insider-Outsider-Theorie, daß gesetzlicher Kündigungsschutz die Macht der Insider erhöht und somit Lohnsteigerungen die Folge sind. Demgegenüber weisen Franz (1994b), S. 446 und Emerson (1988), S. 778 daraufhin, daß gemäß der impliziten Kontrakttheorie auch eine Lohnsenkung vorstellbar ist.Google Scholar
  210. 212.
    Vgl. Gavin (1986), S. 38f. Emerson (1988), S. 780 stellt fest, daß bei hoher Nachfrage Beschäftigungssicherheit für die Arbeitgeber fast kostenlos ist. Auch Long/Siebert (1983), S. 62 messen den Regulierungen in Expansionsphasen nur eine geringe Bedeutung für das Unternehmen bei.Google Scholar
  211. 213.
    Vgl. Gavin (1986), S. 39f.Google Scholar
  212. 214.
    Vgi. Gavin (1986), S. 40f.Google Scholar
  213. 215.
    Vgl. Gavin (1986), S. 37ff. Statt der direkten Kosten durch gesetzlich vorgeschriebene Abfindungszahlungen kann man sich auch ein Kündigungsfristengesetz vorstellen, das durch eine Hinauszögerung des Entlassungszeitpunktes indirekt Kosten verursacht.Google Scholar
  214. 216.
    Vgl. Gavin (1986), S.41ff.Google Scholar
  215. 217.
    Vgl. Gavin (1986), S. 43. Layard (1986), S. 59 vertritt die Ansicht, daß sich der höhere Beschäftigungsstand in der Rezessionsphase und die geringere Beschäftigung durch verminderte Einstellungen im Aufschwung möglicherweise ausgleichen.Google Scholar
  216. 218.
    Vgl. Bertola (1992), S. 405.; Bentolila/Bertola (1990).Google Scholar
  217. 219.
    Dies wäre nur dann nicht der Fall, wenn die Entlassungskosten voll durch entsprechend verminderte Lohnzahlungen aufgefangen werden könnten.Google Scholar
  218. 220.
    Vgl. Franz (1994a), S. 132; Soltwedel et al. (1990), S. 147; Siebert (1989), S. 275. Dabei wurde nur von existierenden Unternehmen ausgegangen. Ein großer Teil der Beschäftigungsschankungen ist jedoch auf Unternehmensneugründungen und -Schließungen zurückzuführen. Da sich kurz- und mittelfristig die Gewinne der Unternehmen vermindern, kann es zunächst zu vermehrten Betriebsschließungen nach einer Einführung von Kündigungsschutzbestimmungen, die die Entlassungskosten erhöhen, kommen. Zudem entstehen in der Anfangsphase durch die geschmälerten Gewinnerwartungen weniger neue Unternehmen. Auch dieser Effekt würde eine negative Beschäftigungswirkung verstärken. Vgl. zu diesem Argument Hamer-mesh (1993a), S. 131.Google Scholar
  219. 221.
    Zusätzlich können, wenn die gesetzlichen Bestimmungen nicht für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gelten, „geschützte” durch „ungeschützte” Arbeitnehmer ersetzt werden. Vgl. Hamermesh (1988), S. 10f.; Flanagan (1987), S. 197.Google Scholar
  220. 222.
    Abraham/Houseman (1993a) zeigen, daß in Deutschland der Beschäftigungsanpassung mit Hilfe der Kurzarbeit eine große Bedeutung zukommt.Google Scholar
  221. 223.
    Vgl. Hamermesh (1993a), S. 130; Franz (1989), S. 321.Google Scholar
  222. 224.
    Vgl. hierzu die Ausführungen zur Insider-Outsider-Theorie beispielsweise in Lindbeck/Snower (1988).Google Scholar
  223. 225.
    Vgl. Franz (1994b), S. 446.Google Scholar
  224. 226.
    Vgl. Houseman (1990), S. 199.Google Scholar
  225. 227.
    Hamermesh (1988), S. 29 zieht das Fazit, daß man die Wahl hat zwischen einer größeren Beschäftigungsstabilität (mit durchschnittlich verminderten totalen Arbeitsstunden) und einer erhöhten Fluktuation der Beschäftigung (verbunden mit einer durchschnittlich höheren Anzahl der totalen Arbeitsstunden).Google Scholar
  226. 228.
    Vgl. Hamermesh (1993a), S. 131.Google Scholar
  227. 229.
    Vgl. Nickell (1979).Google Scholar
  228. 230.
    Vgl. Nickell (1982).Google Scholar
  229. 231.
    Vgl. Gavin (1986), S. 5f. Auch Bertola (1992), S. 405 stellt fest, daß die Wahl des Untersuchungszeitraums das Ergebnis stark beeinflußt.Google Scholar
  230. 232.
    Vgl.Long/Siebert(1983).Google Scholar
  231. 233.
    Vgl. Franz (1994a), S. 149. Bei Einbeziehung einer Produktivitätswirkung ist der Nettoeffekt unklar, vgl. Franz (1989), S. 321.Google Scholar
  232. 234.
    Vgl. Schellhaaß (1984), S. 157.Google Scholar
  233. 235.
    Buttler (1989) bemängelt zusätzlich, daß ein möglicher Produktivitätseffekt nicht berücksichtigt wird und Schellhaaß nur einen Teil der relevanten Logik darstellt. Vgl. ebenda, S. 78. Das Argument der Vernachlässigung des Produktivitätseffektes trifft allerdings auch auf alle Untersuchungen zu, die diese Problematik formal darstellen.Google Scholar
  234. 236.
    Vgl. Bentolila/Bertola (1990).Google Scholar
  235. 237.
    Vgl. Bentolila/Bertola (1990), S. 396f. Bertola (1992), S. 404 stellt einen Anstieg des Beschäftigungsniveaus durch Entlassungskosten fest und stützt damit dieses Ergebnis.Google Scholar
  236. 238.
    Vgl. Bertola (1990). Das Länderranking entstand in Anlehnung an die Ergebnisse von Emerson (1988).Google Scholar
  237. 239.
    Vgl. hierzu auch den Kommentar von Snower, der sich an den Artikel anschließt. Bertola (1990), S. 88Iff.Google Scholar
  238. 240.
    Vgl. Lazear(1990).Google Scholar
  239. 241.
    Vgl. Lazear(1990). S.719..Google Scholar
  240. 242.
    Vgl. Biichtemann (1993a), S. 33f. Sehr bedenklich erscheinen auch die Ergebnisse von Tabelle VIII: Eine Veränderung der Arbeitslosenquote wird z. B. für Spanien zu 0,37% und für Italien zu 205,6% durch eine Änderung der Abfindungszahlungen erklärt. Vgl. Lazear (1990), S. 721.Google Scholar
  241. 243.
    Vgl. Mosley (1992). Er bezieht sich auf eine 1989 durchgeführte Befragung der Unternehmer nach ihrer Einschätzung der Einstellungs- und Entlassungsbarrieren.Google Scholar
  242. 244.
    Vgl. Commission of the European Communities (1986).Google Scholar
  243. 245.
    Vgl. Emerson (1988), S. 783.Google Scholar
  244. 246.
    Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 274; Friedrich/Spitznagel (1981).Google Scholar
  245. 247.
    Vgl.Nerb(1986),S.71ff.Google Scholar
  246. 248.
    An 1.–4. Stelle wurden genannt: „insufficient demand”, „foreign competition”, „skill shortages”, „high non-wage labor costs”.Google Scholar
  247. 249.
    Vgl. Büchtemann (1993b), S. 285.Google Scholar
  248. 250.
    Vgl. auch Soltwedel et al. (1990), S. 154f.Google Scholar

Copyright information

© Springer Fachmedien Wiesbaden 1996

Authors and Affiliations

  • Katja Franke

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