Zusammenfassung
Die vorliegende Untersuchung analysiert, ob gesetzliche Maßnahmen des Kündigungsschutzes eine effizienzsteigernde Wirkung gegenüber unregulierten Vereinbarungen haben können. Ohne auf konkrete Gesetze näher einzugehen, beschäftigt sich dieses Kapitel mit der Fragestellung, wie leistungsfähig die Theorie bei der Beurteilung der relativen Effizienz des gesetzlichen Kündigungsschutzes ist. Diese Vorgehensweise erweist sich als vorteilhaft, da so den beiden nachfolgenden Kapiteln, die sich mit den institutionellen Gegebenheiten in Deutschland und in den USA auseinandersetzen, ein einheitlicher Ordnungsrahmen gegeben werden kann. Da die Beurteilung der relativen Vorteilhaftigkeit existierender gesetzlicher Kündigungsschutzbestimmungen im Vordergrund der Arbeit steht, soll in diesem Kapitel kein „Anforderungsprofil” an effiziente Gesetze erarbeitet werden. Ein derartiges Anforderungsprofil wäre wenig sinnvoll, da eventuelle Probleme, die sich aus einzelnen Gesetzen ergeben, kaum losgelöst vom jeweiligen Rechtssystem und ergänzenden institutionellen Regelungen betrachtet werden können.
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Referenzen
Vgl. Stobbe (1991), S. 461f. für eine Unterscheidung zwischen Marktmängeln und Marktversagen. Diese Unterscheidung soll hier nicht weiter verfolgt werden.
Risikoaversion liegt dann vor, wenn ein Wirtschaftssubjekt ein sicheres Ereignis einem unsicheren Ereignis mit gleichem Erwartungswert vorzieht. Vgl. Hirshleifer/Riley (1979), S. 1381ff. oder Franz (1994a), S. 160ff. Auf eine Begriffsunterscheidung zwischen Unsicherheit, Ungewißheit und Risiko wird hier verzichtet.
Vgl. auch Hamermesh (1988), S. 10ff.
Der Begriff des betriebsspezifischen Humankapitals wurde von Becker geprägt. Er unterscheidet zwischen „general training” und „specific training”, welches nur in einer speziellen Unternehmung von Nutzen ist. Vgl. Becker (1975). Williamson/Wachter/Harris (1975), S. 256f., unterscheiden vier Arten von betriebsspezifischen Qualifikationen: 1. „equipment idiosyncracies, 2. „process idiosyncracies”, 3. „informal team accomodations” und 4. „communication idiosyncracies”. Vereinfacht könnte man sich vorstellen, daß der Anteil der Trainingskosten, der dem Erwerb von allgemeinem Wissen gilt, durch einen Lohnabschlag bzw. durch eine verminderte Lohnerhöhung nach Abschluß des Trainings abgegolten wird und daher nicht als spezifische Investition des Arbeitgebers in das Beschäftigungsverhältnis gesehen werden kann.
Häufig verwandt wird in diesem Zusammenhang auch der Begriff der Fluktuationskosten. Lindbeck/Snower (1988), S. 7, nennen zusätzlich sogenannte „rent-related” turnover costs. Hierunter ist die Drohung der Stammbelegschaft zu verstehen, nicht mit einem zu einem niedrigeren Lohn neu eingestellten Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten. Dies ist jedoch unter der hier behandelten Fragestellung nicht relevant.
Die Einstellungskosten sind auch abhängig von der Angebots- und Nachfragesituation auf dem Arbeitsmarkt. Werden jedoch spezielle Kenntnisse vom zukünftigen Arbeitnehmer erwartet, so kann auch bei einem Überangebot am Arbeitsmarkt ein kostspieliger Suchprozeß oftmals kaum vermieden werden.
Vgl. Büchtemann (1993a), S. 46.
Die Entlassungsentscheidung wird beeinflußt durch die aktuelle Wertschöpfung des Arbeitnehmers, die Arbeitskosten, die Erwartung bezüglich der Entwicklung der Nachfragesituation und die Kosten, die durch die Entlassung und eine eventuelle Neueinstellung zu einem späteren Zeitpunkt entstehen.
Vgl. Walwei (1990), S. 110.
Vgl. beispielsweise Walwei (1990), S. 112.
Der Begriff geht zurück auf Marshall (1920). Allgemein bezeichnet man damit eine Faktorrente, die in langfristiger Sicht durch den Konkurrenzmechanismus verschwindet. Vgl. Schumann (1987), S. 347. In dem hier relevanten Zusammenhang ist die Quasi-Rente die bewertete Nutzeneinbuße, die dem Arbeitnehmer bei Entlassungen entsteht, wobei der Maßstab hierfür die nächstbeste Beschäftigungsmöglichkeit ist Vgl Wenger (1988), S. 451.
Vgl. beispielsweise Laux (1988) zum Konzept der zustandsabhängigen Nutzenfunktion.
Vgl. Franz (1994a), S. 293. Dadurch, daß Arbeitsleistung gehandelt werden kann, handelt es sich um eine „Ware”. Vgl. Priewe (1984), S. 228. Unter Arbeitsleistung soll hier der vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeitskrafteinsatz verstanden werden. Vgl. Biehler et al. (1981), S. 35.
Vgl. Sesselmeier (1994), S. 139f. Humankapital ist zumindest nicht im selben Ausmaß beleihbar wie Geldoder Realkapital. Trotzdem ist das erworbene Humankapital und damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt durchaus wichtig für die Kreditwürdigkeit des Arbeitnehmers.
Vgl. Sesselmeier (1994), S. 139; Deregulierungskommission (1991), Tz. 564; Ewers (1992), S. 138; Walwei (1990), S. 122.
Vgl. Franz (1994a), S. 295. Sesselmeier (1994), S. 139 weist zusätzlich daraufhin, daß Humankapital nur langsam erworben wird und daher nur unter hohen Kosten angepaßt werden kann und relativ immobil ist. Geld- und Realkapital hingegen sind in vieler Hinsicht anpassungsfähiger.
Vgl. Rosen, S. (1985), S. 1148. Siehe hierzu auch Azariadis (1975), S. 1184 oder Klein (1984), S. 109ff.
Der unsystematische Teil des Risikos kann durch eine geeignete Diversifikation erheblich reduziert werden oder im Grenzfall ganz verschwinden. Übrig bleibt dann der systematische Teil des Risikos, das allgemeine Marktrisiko. Vergleiche hierzu die Literatur zur Portfolio-Theorie z. B. Sharpe/Alexander (1990) oder Copeland/Weston (1988).
Vgl. den Übersichtsaufsatz von Rosen, S. (1985), sowie die grundlegenden Arbeiten von Baily (1974), Azariadis (1975) und Gordon (1974). Gemäß der impliziten Kontrakttheorie führt eine bessere Risikoverteilung aufgrund des Nutzenzuwachses der Arbeitnehmer zu einer superioren Lösung im Vergleich zum Auktionsmarktmodell mit stets markträumenden Löhnen. Vgl. Franz (1994a), S. 294f. Mit dem Begriff „implicit contracts plus” will Rozen (1993), S. 98 die Aufmerksamkeit darauf lenken, daß nicht nur die asymmetrische Risikoverteilung, sondern z. B. auch betriebsspezifisches Humankapital, Variabilität der Leistung und Transaktionskosten ausschlaggebend für implizite Kontrakte sind.
Hart/Holmström (1987), S. 128ff. stellen fest, daß die spezifischen Investitionen der Vertragspartner auch bei Risikoneutralität und vollkommenen Kapitalmärkten langfristige Kontrakte begründen.
Vgl. Gordon (1974). Die Einklagbarkeit der Vereinbarungen ist das grundsätzliche Unterscheidungskriterium zwischen impliziten und expliziten Kontrakten. Vgl. Stiglitz (1986), S. 176.
Okun spricht in diesem Zusammenhang von einem „invisible handshake” (im Gegensatz zur „invisible hand”), vgl. Okun (1981), S. 89.
Vgl. Hart/Holmström (1987), S. 132.
Vgl. WilliamsonAVachter/Harris (1975), S. 264.
Vgl. Rosen, H. S. (1992), Ch. 4 oder Standardlehrbücher zur MikroÖkonomik.
Vgl. Büchtemann (1993a), S. 56.
Vgl. Büchtemann (1993a), S. 56ff.; Houseman (1990); Cohen/Wachter (1989); Buttler/Walwei (1990); Buttler (1987); S. 215ff. Nicht alle Autoren berücksichtigen alle hier aufgeführten Punkte. Weitere klassi-che Gründe für ein Martversagen wie beispielsweise das Vorliegen eines natürlichen Monopols, Kollektivguteigenschaft und Nichtexistenz von Märkten werden hier nicht behandelt, da sie in Bezug auf die Beschäftigungssicherheit auf dem Arbeitsmarkt nicht relevant sind. Vgl. auch Stobbe (1991), Wolf (1993) und Rosen, H.S. (1992).
Vgl. zu den Effizienzbegriffen beispielsweise Hanusch (1987), S. 14–21.
Vgl.Walwei(1990),S. 30f.
Vgl. Niehans (1987), S. 676ff.; Posner (1977), S. 30.
Buttler (1987), S. 215 bezeichnet die Informationskosten als einen besonders wichtigen Teil der Transaktionskosten.
Vgl. hierzu Niehans (1987), S. 677ff. oder Arrow (1977), S.77. Unklar ist, ob bei Vorliegen von Transaktionskosten das Marktgleichgewicht automatisch ineffizient ist. Vgl. zu dieser Diskussion Niehans (1987), S. 678. Sind die Transaktionskosten jedoch so hoch, daß es für Anbieter und Nachfrager nicht mehr lohnend ist eine Transaktion zu tätigen, liegt ein Marktversagen vor. Vgl. Stobbe (1991), S. 464f. Vgl. zu diesem Argument auch Cohen/Wachter (1989), S. 245.
Vgl. Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16.
Als Beispiel für eine Regulierung, die die Transaktionskosten reduziert, wird häufig das duale Ausbildungssystem in Deutschland genannt. Die einheitliche Regelung von Ausbildungsinhalten, -dauer und Prüfungen hat die Transparenz der beruflichen Qualifikation erhöht und zusätzlich die Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers (funktionale Flexibilität) gefördert. Daher stellen Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16 fest, daß „institutionelle Regelungen keineswegs zwangsläufig mit “Rigiditäten” ..., durch welche Handlungsspielräume beschnitten werden [gleichzusetzen sind], sie können den beteiligten Akteuren ebenso Handlungsspielräume eröffnen.”
Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 66.
Rosen bringt das Beispiel der Fabrik, die das Flußwasser verschmutzt. Eine Subvention würde zwar dazu führen, daß die Verschmutzung durch diese Fabrik geringer wird, führt jedoch auf der anderen Seite dazu, daß sich aufgrund der Subventionen so viele neue Unternehmen in Flußnähe ansiedeln, daß die Totalverschmutzung ansteigt. Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 103. Laffont (1987), S. 263–265 oder auch Bössmann (1979).
Vgl. Coase (1960).
Vgl. Rosen, H. S. (1992), S. 105.
Vgl. Bössmann (1979), S. 150 oder Hirshleifer/Glazer (1992), S. 460.
Vgl. Postlewaite (1987), S. 133f. Als typisches Beispiel für eine asymmetrische Informationsverteilung wird in der Literatur häufig das Beispiel des Gebrauchtwagenmarktes von Akerlof (1970) zitiert. Vgl. auch Walwei (1990), S. 96ff oder Büchtemann (1993a), S. 51ff.
Vgl. Rosen, S. (1985), S. 1167ff.; Wolfstetter (1985), Azariadis/Stiglitz (1983), S. 8ff und Azariadis (1983) zur Problematik dieser Art von asymmetrischen Informationen in der Impliziten Kontrakttheorie.
Dabei muß jedoch der Lohn durch das betriebsspezifische Humankapital des Arbeitnehmers immer noch über dem Opportunitätslohn in einem anderen Unternehmen, in dem dieses betriebsspezifische Humankapital wertlos ist, liegen, um Abwanderungen von Arbeitnehmern zu vermeiden.
Vgl. Sesselmeier (1994), S. 141; Walwei (1990), S. 101. Okun (1981), S. 122ff. spricht in diesem Zusammenhang von einem impliziten Karriereversprechen des Arbeitgebers.
Vgl. Houseman (1990), S. 189. Siehe hierzu auch die Ausführungen im Abschnitt 4.4 Kündigungsfristen bei Massenentlassungen.
Vgl. Pratt/Zeckhauser (1985) oder Stiglitz (1987a) für einen Überblick über die Literatur. 46Der Begriff wurde geprägt von Arrow (1985).
Vgl. Hardes (1993), S. 79.
Leistung oder „effort” setzt sich aus vier Komponenten zusammen: 1) Ausübung der Tätigkeiten, die zu dem Job gehören, 2) Arbeitsgeschwindigkeit, 3) Qualität der Arbeit und 4) zeitliche Einteilung der Arbeit. Da eine Arbeitsplatzbeschreibung typischerweise nicht alle Komponenten eindeutig festlegt, wählt der Arbeitnehmer ein Leistungs-„Bündel” was hier vereinfacht als Leistung beschrieben wird. Vgl. Frantz (1988), S. 75f.
Vgl. Reich/Devine (1981), S. 28. Die Arbeitsleistung kann nicht getrennt von der Person des Arbeitnehmers gehandelt werden.
Vgl. Stiglitz (1987a), S. 967 oder auch Wachter/Wright (1990), S. 248ff.
Vgl., hierzu den grundlegenden Aufsatz von Alchian/Demsetz (1972).
Vgl. Alchian/Demsetz (1972), S. 779.
Der Begriff „opportunistic behavior” wurde geprägt von Williamson (1975), S. 58. Er versteht darunter das strikte Verfolgen von Eigeninteressen mit Hilfe von strategischer Manipulation von Informationen.
Der Begriff „shirking” oder bummeln ist meist negativ belegt wie auch „moral hazard” oder opportunistisches Verhalten. Für eine Auseinandersetzung mit diesem Begriff vergleiche Rozen (1993), S. 113. Schon Max Weber (1924), S. 155 bemerkte, daß Klagen über das „Bremsen” von Arbeitnehmern schon recht alt seien.
Berger (1995) stellt daher die grundsätzliche Frage warum Arbeiter arbeiten und nicht bummeln und untersucht, wie dieses Problem in verschiedenen wirtschaftswissenschaftlichen und soziologischen Theorien behandelt wird.
Für einen Überblick vgl. Yellen (1984). Auf die Frage wie das asymmetrische Informationsproblem des Arbeitgebers in der Effizienzlohntheorie gelöst werden kann, wird in Abschnitt 2.3.1.1 eingegangen.
Vgl. Stiglitz (1987a), S. 967.
Vgl. Alchian/Woodward (1987), S. 115ff. Ressourcen oder Investitionen sind „plastic”, wenn für den Nutzer eine Vielzahl von Entscheidungen damit verbunden sind.
Die Vorteile der Teamproduktion lassen sich beispielsweise durch eine positive Differenz zwischen Kooperationsaufwand und Kooperationsertrag erklären. Vgl. Alchian/Demsetz (1972) oder Williamson (1985b).
Eine allgemeine Übersicht über Gefangenendilemma-Situationen gibt Rapoport (1987).
Vgl. auch Walwei (1990), S. 99.
Für eine Anwendung spieltheoretischer Überlegungen auf Beschäftigungsbeziehungen vgl. Buttler/Walwei (1990),S.390ff.
Vgl.Axelrod(1984).
Damit ist diese Strategie „nice”, also eine Strategie, die nie zuerst ein nicht-kooperatives Verhalten einschlägt. Von allen untersuchten Strategien schnitten diejenigen, die als „nice” bezeichnet werden können, generell besser ab als andere. Vgl. Axelrod (1984), S. 33.
Realistischerweise ist es ausreichend anzunehmen, daß die Dauer unbekannt ist, aber von den Parteien als „sehr lang” angenommen wird.
Vgl. Axelrod (1984), S. lOff.
Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 391 und Schrüfer (1988), S. 138.
Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 391.
Vgl. Rozen (1993), S. 107.
Vgl. Wachter/Wright (1990), S. 244ff. Alle vier Faktoren: Betriebsspezifisches Training, Risikoaversion, asymmetrische Informationen und Transaktionskosten müssen simultan berücksichtigt werden, um den internen Arbeitsmarkt zu beschreiben. Der interne Arbeitmarkt wird definiert als eine Menge expliziter oder impliziter, mehr oder weniger langfristiger Übereinkünfte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vgl. ebenda, S. 240.
Im Gegensatz zu first best Verträgen unterliegen second best Verträge einer Restriktion, die hier durch die asymmetrische Informationsverteilung gegeben ist. Vgl. beispielsweise Hart/Holmström (1987), S. 74.
Sowohl das Labor-Turnover Modell, als auch das Adverse Selection Modell der Effizienzlohntheorie gehen nicht auf das asymmetrische Informationsproblem ein und werden daher nicht behandelt.
Für eine Übersicht über die Effizienzlohnliteratur vergleiche Katz (1986), Scheuer (1986/1987), Stiglitz (1987b), Gerlach/Hübler (1985), Yellen (1984) und Jahn/Wagner (1995).
Vgl. hier insbesondere Shapiro/Stiglitz (1984).
Vgl. Stiglitz (1987b), S. 20f.
Vgl. Schettkat (1992), S. 32f.
Vgl. Scheuer (1986/1987), S. 417ff. Das Drückebergermodell überzeugt hier nicht, da man in diesem Fall nicht auf drohende Arbeitslosigkeit als Disziplinierungsmittel zurückgreifen muß.
Vgl.Akerlof(1982).
Scheuer (1986/1987), S. 409 unterscheidet hier zwischen erster und zweiter Generation von Effizienzlohnmodellen.
Für eine Herleitung und Erläuterung vergleiche Akerlot/Yellen (1988), S. 46f.
Vgl. Stiglitz (1987b), S. 22.
Vgl. Doeringer/Piore (1971) Dies wird häufig als wichtiger erachtet als die Marktbeobachtung des externen Arbeitsmarktes.
Vgl.Yellen (1984), S. 204.
Scheuer (1986/1987) bezeichnet das von Akerlof entwickelte Modell als eine auf das Betriebsklima bezugnehmende Theorie.
Vgl. Leonard, J. S. (1987), S. 150; Spitz (1993). Wie Franz (1994a), S. 304 ausführt, ist es nur indirekt möglich die Effizienzlohntheorie zu testen, da beispielsweise keine Daten über die Leistungsintensität exi-stiern.
Vgl. Levine (1994), S. 179. Genauere Angaben über die Höhe der Kosten fehlen, sie wurden jedoch als „substantial” klassifiziert.
Vgl. Levine (1993a), S. 1247ff. Die Untersuchung stützt sich auf eine Befragung von Personalverantwortlichen. Dabei wurde von einigen Befragten die mögliche Maßnahme einer Lohnsenkung bei steigender Arbeitslosenquote als sehr kurzsichtig empfunden.
Vgl. Levine (1993b). Levine (1992) stellte zudem fest, daß Unternehmen mit überdurchschnittlichen Lohnsteigerungsraten einen überdurchschnittlichen Produktivitätsanstieg zu verzeichnen haben, der die Kosten übersteigen kann.
Vgl. Wachter/Wright (1990), S. 249. In Spezialfällen wie der Akkordentlohnung ist dieses Prinzip verwirklicht, da eine genaue Zuweisung des Outputs zur Leistung des Arbeitnehmers möglich ist. Der Arbeitnehmer kann die Höhe des Outputs selber bestimmen und ist daher nicht zufallsbedingten Schwankungen ausgesetzt. In diesem Fall gilt Y=Y(e) und der Arbeitnehmer hat keinen Informationsvorteil bezüglich seiner Leistung.
Vgl. Lazear/Rosen, S. (1981).
Vgl. Dye (1984).
Vgl. Schrüfer (1988), S. 170ff.
Vgl.Katz (1986), S. 244.
Vgl. Scheuer (1986/1987), S. 418.
Vgl. Yellen (1984), S. 202, Shapiro/Stiglitz (1984), S. 442, Lazear (1981), S. 607f.
Problematisch ist daran auch, daß sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Vermeidung von Unsicherheiten genauer darüber verständigen müßten, wie Bummeln definiert und nachgewiesen werden muß, um ein Entlassungsgrund zu sein. Dies würde aufgrund einer notwendig werdenden Vertragsneugestaltung erhöhte Transaktionskosten bedeuten.
Vgl. Epstein (1984), S.967f.
Vgl. Katz (1986), S. 244f. Dieses moral hazard Problem des Arbeitgebers könnte beseitigt werden, indem man vereinbart, die Kaution an eine dritte Partei zu zahlen. In diesem Fall hätte der Arbeitgeber keinen Anlaß mehr, fälschlicherweise den Arbeitnehmer zu entlassen. Dies ist allerdings in der Praxis nicht beobachtet worden.
Vgl. hierzu die detaillierteren Ausführungen in Abschnitt 2.3.1.2.3.
Vgl.Lazear(1981).
Vgl. Neumann, H. (1989), S. 112. Aber auch neu eingestellte Arbeitnehmer haben einen Anreiz, ihre Leistung nicht zu vermindern, da sie in der Zukunft von einem Senioritätslohn profitieren werden, so daß dieses Argument nur eingeschränkt gilt.
Vgl. Wachter/Wright (1990), S. 250.
Lazear (1981) geht in seinem Modell davon aus, daß die Aufdeckung des Bummelns zufällig erfolgt.
Vgl. Becker (1975), Mincer (1974).
Vgl. Becker (1975), S. 26ff.
Vgl. Medoff/Abraham (1980), (1981).
Vgl. Blakemore/Hofman (1989). Neben den unterschiedlichen Datensätzen unterscheiden sich die Untersuchungen auch hinsichtlich der verwandten Variablen für die Produktivität des Arbeitnehmers.
Vgl. Abbildung 2.1.
Reputation und Ruf werden hier synonym verwendet.
Vgl. Wintrobe/Breton (1986), S. 531. Shapiro (1983), S. 659 bezeichnet Investition in Reputation auch als „signaling activity”.
Vgl. Carmichael (1984), S. 718. 112Vgl. Carmichael (1984), S. 715.
Vgl. Schrüfer (1988), S. 167.
Vgl. Bull (1987), S. 149.
Vgl. Dreze (1979).
Vgl. Houseman (1990), S. 189f.
Vgl. Fitzroy/Kraft, K. (1986), S. 115f.
Sind z. B. gleichartige Teams an verschiedenen Standorten des Unternehmens, so ist eine Leistungsabsprache der Arbeitnehmer so gut wie ausgeschlossen.
Dabei bezeichnet das X einen nicht genau identifizierbaren Faktor, der zu einer nicht-allokativen Ineffizienz führt. Ausgelöst wurde die Diskussion durch den grundlegenden Artikel von Leibenstein (1966). Für einen Überblick über die Evolution der XE-Theorie vergleiche Perlman (1993).
Vgl. den Übersichtsartikel von Leibenstein (1987).
Für eine Auseinandersetzung mit den Hauptkritikpunkten vergleiche Frantz (1988), Ch. 9.
Hier kann man natürlich einwenden, daß das Handeln anhand von Gewohnheiten und Konventionen auch nutzenmaximierend ist, da der Arbeitnehmer einen Nutzenverlust erleiden würde, wenn er sich nicht seinen Überzeugungen entsprechend verhalten würde. In diesem Sinne wäre letztendlich jedes Verhalten eines Individuums als individuell nutzenmaximierend anzusehen. Ob man jedoch wie Leibenstein (1976), S. 7 Iff. davon ausgeht, daß beispielsweise eine echte Fürsorge für andere existiert, oder wie Becker (1981) Altruismus als Verfolgung von Eigennutz betrachtet, ist Glaubenssache und in diesem Zusammenhang nicht unbedingt von Bedeutung.
Berger (1995), S. 415 weist daraufhin, daß Handlungsmotive vielschichtiger sind und das Verhalten unter anderem von Selbstachtung, sozialer Billigung oder Pflichtgefühl bestimmt wird.
Vgl. Leibenstein (1978), S. 328f.
Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 81.
Vgl. LeibensteinAVeiermair (1988), S. 82.
Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 81.
Vgl. LeibensteinAVeiermair (1988), S. 88. Als Funktion von Normen (oder Konventionen , auf eine Unterscheidung wird hier verzichtet) nennt Berger (1995), S. 416 die Steuerung des Verhaltens „in eine andere als die durch Verfolgung egoistischer Ziele angesteuerten Richtung”.
Frantz (1988), S. 83f. bezeichnet dies als den Einfluß von „significant others” durch horizontale Beziehungen zu Kollegen oder vertikale Beziehungen zu Vorgesetzten.
Vgl. LeibensteinAVeiermair (1988), S. 87.
Vgl. hierzu das Beispiel von Ford in Frantz (1988), S. 93f.
Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 84ff.
Vgl.Ouchi(1981).
Nach Deutschmann (1987), S. 144 fordert ein Klan „viel nachdrücklicher als die bürokratisch-tayloristische Organisation nicht nur äußeren Gehorsam, sondern die ‘Seele’ des Arbeiters”.
Vgl. Picot/Wenger (1988), S. 33.
Vgl. beispielsweise Cooper (1984). Die Klan-Organisation in japanischen Firmen wird auch häufig als mittelalterlich empfunden. Vgl. Sullivan (1983), S. 140.
Vgl. Leibenstein/Weiermair (1988), S. 90.
Wie später gezeigt wird, ist in den USA die Beschäftigung in nicht gewerkschaftlich organisierten Unternehmen immer noch vorwiegend „at-will”, Entlassungen sind ohne Angabe von Gründen möglich. Insofern stellt eine, just-cause policy” eine weitreichende Änderung der Entlassungspolitik dar.
Vgl.Levine(1991),S.295.
Vgl.Levine(1991).
Vgl.Levine(1991),S.297.
Das Modell geht von der Annahme aus, daß die Leistung der Arbeitnehmer vom Typ 1 und vom Typ 2 gleich gut beobachtbar ist. Bei einer Entlassungspolitik, die einen gerechten Grund voraussetzt, reicht jedoch nicht die alleinige Vermutung einer Leistungsverminderung aus. Der Beweis, daß der Arbeitnehmer tatsächlich bummelt, ist aber annahmegemäß für den talentierten Bummelanten schlechter zu erbringen. Dies führt dazu, daß ein talentierter Bummelant die Beschäftigung in einem Unternehmen mit einer „just-cause” Politik im Vergleich zu einem Unternehmen mit einer „at-will” Entlassungspolitik vorziehen wird.
Vgl. Levine (1991), Levine/D’Andrea Tyson (1990), S. 219.
Vgl. Ewers (1992), S. 136.
Vgl. Hirshleifer (1982) zur Theorie individueller Verträge.
Vgl. Williamson (1985a), (1985b), (1993) oder auch Coase (1984) für eine Kommentierung dieser Forschungsrichtung. Im folgenden wird der Begriff Institution im sozialwissenschaftlichen Sinne für organisierte Gruppen und für „normative Regelungen oder sozial-normative Verhaltensmuster jeglicher Art” verwendet. Vgl. Vanberg (1982), S. 32.
Vgl. Behrens (1989), S. 215f; oder auch Büchtemann/Neumann, H. (1989b), S. 16.
Siehe hier auch Posners Theorem, Posner (1977). Bei nicht-trivialen Transaktionskosten sollen Verfügungsrechte ex ante so definiert werden, daß die Verträge möglichst effizient sind. Die Deregulierungskommission (1991), Tz. 558 betont die Einsparung von Verhandlungszeit sowie die Verringerung von Konfliktpotential.
Vgl. Savarese (1980), Büchtemann (1993a), S. 56.
Schellhaaß (1989a), S. 102 geht von einer Risikoaversion der Argeitgeber aus, indem er feststellt, daß die Arbeitgeber bei unberechenbarer Rechtsprechung von einer ungünstigen Erwartung ausgehen, was dazu führt, „daß die für die Einstellungen relevanten Erwartungswerte der periodisierten Bestandsschutzkosten unnötigerweise in die Höhe getrieben werden”.
Die Deregulierungskommission merkt dazu an, daß standardisierte Arbeitsverträge sich am Markt auch spontan bilden würden, daß aber der Tarifvertrag das Transaktionskostenproblem besser lösen kann. Vgl. Deregulierungskommission (1991), Tz. 563.
Vgl. Posner (1977), S. 69. Auch die Arbeitsvermittlung ist eine Institution, die Transaktionskosten senkt.
Vgl. Freeman/Medoff (1982), Riordan/Wachter (1982), S. 295. Durch kollektive Lohnverhandlungen können Skalenerträge realisiert werden. Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 150; Dichmann (1988b), S. 40f.
Vgl. Buttler (1987), S. 221.
Zu dieser Aufgabe des Rechts vergleiche Behrens (1989), S. 216f.
Vgl. Ehrenberg (1994), S. 60; Houseman (1990), S. 190; Soltwedel et al. (1990), S. 169ff.
Vgl. Houseman (1990), S. 190; Büchtemann (1993a), S. 57,
Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 170ff.
Vgl. Ehrenberg/Jakubson (1988); Houseman (1990), S. 190; siehe auch Abschnitt 4.4.2.
Vgl. Ewers (1992), S. 139; Schellhaaß (1989b), S. 179ff.; siehe auch Abschnitt 3.2.3.
Vgl. Hamermesh (1987).
Vgl. Hamermesh (1987); Neumann, H. (1988), S. 506ff. zu Mobilitätskosten. Soltwedel et al. (1990), S. 173 zweifelt, ob diese Kosten überhaupt als externe Kosten zu berücksichtigen sind, da die Arbeitnehmer selbst Vertragspartei sind und daher die Kosten aus der Entlassung bereits bei Vertragsabschluß einbezogen sein sollten. Hier wird allerdings nicht das unvollständige Informationsproblem berücksichtigt. Hamermesh (1987) stellt beispielsweise fest, daß die Arbeitnehmer in der Regel von der Entlassung überrascht wurden. Insofern erscheint es plausibel, daß sie auch bei Vertragsabschluß nicht über alle möglichen Konsequenzen informiert waren. Die Deregulierungskommission (1991), Tz. 566 merkt an, daß die Arbeitnehmer zwar den größten Teil der Mobilitätskosten tragen sollten, daß aber der Arbeitgeber einen Anreiz erhalten muß, diese Kosten in seinem Kalkül zu berücksichtigen.
Vgl. Houseman (1990), S. 190. Dies erscheint plausibel, wenn man von einem stagnierenden regionalen Arbeitsmarkt ausgeht. Der Untersuchung von Heseler zufolge fanden zwar die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer relativ schnell einen neuen Arbeitsplatz, jedoch verdrängten sie dabei häufig andere Arbeitssuchende, insbesondere Jüngere ohne Berufserfahrung, Ältere und gering Qualifizierte. Auch für die USA, mit einer höheren externen Mobilität der Arbeitskräfte waren die negativen Wirkungen einer Massenentlassung gravierend. Vgl. Heseler (1990), S. 412f. und S. 415f.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 180ff.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 181.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 179.
Vgl. Schellhaaß (1989b), S. 183.
Vgl. Levine (1989).
Vgl. Shapiro/Stiglitz (1984).
Vgl. Shapiro/Stiglitz (1984), S. 441.
Ein solches Unternehmen hätte aber das Problem der Negativauslese wie im vorangegangenen Abschnitt dargestellt.
Für eine formale Darstellung vergleiche Levine (1989).
Vgl. Buttler/Walwei (1990), S. 392.
Vgl. Büchtemann (1993a), Spulber (1989), S. 60ff. Eine Gegenposition vertreten Picot/Wenger (1988), S. 33: Ein Aufbau gegenseitigen Vertrauens ohne „Exit”-Option sei nur schwer möglich. Hingegen sieht auch Behrens (1989), S. 227 in gesetzlichen Maßnahmen ein Mittel zur Reduzierung des gegenseitigen „Argwohns”. Vgl. auch Schmid (1995), S. 307; ButtlerAValwei (1993), S. 259; Houseman (1990), S. 195.
Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 170,171, Fußnote 3.
So z. B. Epstein (1984), S. 953 „Freedom of contract is an aspect of individual liberty, every bit as much as freedom of speech, or freedom in the selection of marriage partners.”
Nach Hardes (1993), S. 84 ist ein Willkürschutz erforderlich, um die Machtasymmetrien einzuschränken.
Vgl. zu der insgesamt unklaren Wirkung des gesetzlichen Kündigungsschutzes auf die Produktivität auch Franz (1994b).
Vgl. Reuter, E. (1988), S. 24. Die Ansicht, daß Kündigungsschutz das Bummeln verstärkt vertreten unter anderem Siebert (1989), S. 276 und Meyer (1989), S. 215.
In Anlehnung an Reuter, E. (1988), S. 7.
Vgl. Reuter, E. (1988), S. 8f.
Vgl. ButtlerAValwei (1993), S. 259. Ein erweiterter Erwartungshorizont führt in den spieltheoretischen Modellen dazu, daß ein kooperatives Verhalten durch einen verlängerten „Schatten der Zukunft” wahrscheinlicher wird.
Vgl. Schmid (1995), S. 307.
Vgl. unter anderem Schmid (1995), S. 307; ButtlerAValwei (1993), S. 260; Büchtemann (1993a), S. 59.
Vgl. Levine/Dv Andrea-Tyson (1990), S. 204ff. Es wurde verschiedentlich festgestellt, daß Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an effizienzsteigernden Maßnahmen vermindern, wenn sie befürchten, daß sie dadurch ihren Arbeitsplatz gefährden.
Vgl. Meyer (1989), S. 215.
Vgl. Meyer (1989), S. 213, oder auch Osbild (1994), S. 137.
Vgl. Schellhaaß (1993), S. 146.
Vgl. Warnken/Ronning (1989), S. 265.
Vgl. Warnken/Ronning (1989), S. 267.
Die Senioritätsentlohnung beispielsweise wird von den Arbeitnehmern nur akzeptiert werden, wenn ein wirksamer Mechanismus existiert, der sie nach einer längeren Betriebszugehörigkeit vor einem opportunistischen Verhalten des Arbeitgebers schützt. Daher wird häufig ein gesetzlicher Kündigungsschutz als Voraussetzung genannt. Vgl. Buttler/Walwei (1993), S. 259; Bellmann (1986).
Anpassungskosten können in dem hier relevanten Zusammenhang allgemein definiert werden als die Kosten, die durch eine Änderung der Beschäftigtenzahl entstehen.
Vgl. Franz (1994a), S. 142f. Zusätzlich zu institutionellen und ökonomischen Anpassungskosten werden noch technologische Anpassungskosten unterschieden. Diese resultieren aus einer beschränkten Teilbarkeit des Produktionsfaktors Kapital, was dazu führt, daß aus technischen Gründen eine kurzfristige Anpassung nicht erfolgt.
Vgl. Soltwedel et al. (1990), S. 134f. Diese Größen sind selbstverständlich unter Verwendung der jeweiligen Barwerte mit Hilfe einer geeigneten Bewertungsrechnung mit besonderer Berücksichtigung des Risikos zu ermitteln.
Dies gilt nicht bei einem strukturellen Nachfragerückgang. Vgl. Schellhaaß (1984), S. 153f. Für eine allgemeine Erläuterung der Wirkung fixer Entlassungskosten auf die Anpassung der Beschäftigung an Outputschwankungen vgl. auch Hamermesh (1993b) oder Kraft, K. (1988).
Vgl. beispielsweise Buttler/Walwei(1993), Schellhaaß (1984), Long/Siebert (1983), Nickeil (1978), Gavin (1986).
Dies ist in der Literatur weitgehend unbestritten. Vgl. Hamermesh (1988), Hamermesh (1993a), Gavin (1986), Buttler/Walwei (1993), S. 258 sprechen dem Kündigungsschutz eine antizyklische Wirkung zu. Es sei jedoch darauf hingewiesen, daß ein geglätteter Beschäftigungspfad auch negative Wirkungen haben kann, indem das Problem der Langzeitarbeitslosigkeit verstärkt wird. Hardes (1993), S. 82 nennt dies als Hauptargument gegen gesetzliche Kündigungsschutzmaßnahmen. Aufgrund der vorgenommenen Eingrenzung dieser Arbeit wird diese Thematik nicht weiter vertieft.
Vgl. Gavin (1986), S. 6.
Vgl. Lazear (1990), S. 700ff. und Lazear (1988), S. 41 und 52.
Vgl. Lazear (1990), S. 702.
Houseman (1990), S. 198 weist daraufhin, daß ineffiziente Bestimmungen auch durch Lohnverhandlungen im Prinzip wieder ausgeglichen werden können.
Vgl. Hamermesh (1989), S. 674f. Der quadratische Verlauf der Anpassungskosten geht zurück auf Holt et al. (1960), die aber selbst feststellten, daß es weitgehend unklar ist, ob die Anpassungskosten mit steigender oder abnehmender Rate steigen. Vgl. ebenda, S. 53.
Vgl. Hamermesh (1988), S. 12.
Vgl. Hamermesh (1989).
Vgl. Hamermesh (1989), S. 675.
Vgl. Hamermesh (1989), S. 687.
Vgl. Hamermesh (1988), S. 17.
Vgl. beispielsweise Bentolila/Bertola (1990).
Vgl. Gavin (1986).
Hier ist vor allem die Substitution des Produktionsfaktors Arbeit durch den Produktionsfaktor Kapital von Interesse. Vgl. die Ausführungen in Abschnitt 2.5.2.2.
Lindbeck/Snower (1988) argumentieren anhand der Insider-Outsider-Theorie, daß gesetzlicher Kündigungsschutz die Macht der Insider erhöht und somit Lohnsteigerungen die Folge sind. Demgegenüber weisen Franz (1994b), S. 446 und Emerson (1988), S. 778 daraufhin, daß gemäß der impliziten Kontrakttheorie auch eine Lohnsenkung vorstellbar ist.
Vgl. Gavin (1986), S. 38f. Emerson (1988), S. 780 stellt fest, daß bei hoher Nachfrage Beschäftigungssicherheit für die Arbeitgeber fast kostenlos ist. Auch Long/Siebert (1983), S. 62 messen den Regulierungen in Expansionsphasen nur eine geringe Bedeutung für das Unternehmen bei.
Vgl. Gavin (1986), S. 39f.
Vgi. Gavin (1986), S. 40f.
Vgl. Gavin (1986), S. 37ff. Statt der direkten Kosten durch gesetzlich vorgeschriebene Abfindungszahlungen kann man sich auch ein Kündigungsfristengesetz vorstellen, das durch eine Hinauszögerung des Entlassungszeitpunktes indirekt Kosten verursacht.
Vgl. Gavin (1986), S.41ff.
Vgl. Gavin (1986), S. 43. Layard (1986), S. 59 vertritt die Ansicht, daß sich der höhere Beschäftigungsstand in der Rezessionsphase und die geringere Beschäftigung durch verminderte Einstellungen im Aufschwung möglicherweise ausgleichen.
Vgl. Bertola (1992), S. 405.; Bentolila/Bertola (1990).
Dies wäre nur dann nicht der Fall, wenn die Entlassungskosten voll durch entsprechend verminderte Lohnzahlungen aufgefangen werden könnten.
Vgl. Franz (1994a), S. 132; Soltwedel et al. (1990), S. 147; Siebert (1989), S. 275. Dabei wurde nur von existierenden Unternehmen ausgegangen. Ein großer Teil der Beschäftigungsschankungen ist jedoch auf Unternehmensneugründungen und -Schließungen zurückzuführen. Da sich kurz- und mittelfristig die Gewinne der Unternehmen vermindern, kann es zunächst zu vermehrten Betriebsschließungen nach einer Einführung von Kündigungsschutzbestimmungen, die die Entlassungskosten erhöhen, kommen. Zudem entstehen in der Anfangsphase durch die geschmälerten Gewinnerwartungen weniger neue Unternehmen. Auch dieser Effekt würde eine negative Beschäftigungswirkung verstärken. Vgl. zu diesem Argument Hamer-mesh (1993a), S. 131.
Zusätzlich können, wenn die gesetzlichen Bestimmungen nicht für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gelten, „geschützte” durch „ungeschützte” Arbeitnehmer ersetzt werden. Vgl. Hamermesh (1988), S. 10f.; Flanagan (1987), S. 197.
Abraham/Houseman (1993a) zeigen, daß in Deutschland der Beschäftigungsanpassung mit Hilfe der Kurzarbeit eine große Bedeutung zukommt.
Vgl. Hamermesh (1993a), S. 130; Franz (1989), S. 321.
Vgl. hierzu die Ausführungen zur Insider-Outsider-Theorie beispielsweise in Lindbeck/Snower (1988).
Vgl. Franz (1994b), S. 446.
Vgl. Houseman (1990), S. 199.
Hamermesh (1988), S. 29 zieht das Fazit, daß man die Wahl hat zwischen einer größeren Beschäftigungsstabilität (mit durchschnittlich verminderten totalen Arbeitsstunden) und einer erhöhten Fluktuation der Beschäftigung (verbunden mit einer durchschnittlich höheren Anzahl der totalen Arbeitsstunden).
Vgl. Hamermesh (1993a), S. 131.
Vgl. Nickell (1979).
Vgl. Nickell (1982).
Vgl. Gavin (1986), S. 5f. Auch Bertola (1992), S. 405 stellt fest, daß die Wahl des Untersuchungszeitraums das Ergebnis stark beeinflußt.
Vgl.Long/Siebert(1983).
Vgl. Franz (1994a), S. 149. Bei Einbeziehung einer Produktivitätswirkung ist der Nettoeffekt unklar, vgl. Franz (1989), S. 321.
Vgl. Schellhaaß (1984), S. 157.
Buttler (1989) bemängelt zusätzlich, daß ein möglicher Produktivitätseffekt nicht berücksichtigt wird und Schellhaaß nur einen Teil der relevanten Logik darstellt. Vgl. ebenda, S. 78. Das Argument der Vernachlässigung des Produktivitätseffektes trifft allerdings auch auf alle Untersuchungen zu, die diese Problematik formal darstellen.
Vgl. Bentolila/Bertola (1990).
Vgl. Bentolila/Bertola (1990), S. 396f. Bertola (1992), S. 404 stellt einen Anstieg des Beschäftigungsniveaus durch Entlassungskosten fest und stützt damit dieses Ergebnis.
Vgl. Bertola (1990). Das Länderranking entstand in Anlehnung an die Ergebnisse von Emerson (1988).
Vgl. hierzu auch den Kommentar von Snower, der sich an den Artikel anschließt. Bertola (1990), S. 88Iff.
Vgl. Lazear(1990).
Vgl. Lazear(1990). S.719..
Vgl. Biichtemann (1993a), S. 33f. Sehr bedenklich erscheinen auch die Ergebnisse von Tabelle VIII: Eine Veränderung der Arbeitslosenquote wird z. B. für Spanien zu 0,37% und für Italien zu 205,6% durch eine Änderung der Abfindungszahlungen erklärt. Vgl. Lazear (1990), S. 721.
Vgl. Mosley (1992). Er bezieht sich auf eine 1989 durchgeführte Befragung der Unternehmer nach ihrer Einschätzung der Einstellungs- und Entlassungsbarrieren.
Vgl. Commission of the European Communities (1986).
Vgl. Emerson (1988), S. 783.
Vgl. Büchtemann/Höland (1989), S. 274; Friedrich/Spitznagel (1981).
Vgl.Nerb(1986),S.71ff.
An 1.–4. Stelle wurden genannt: „insufficient demand”, „foreign competition”, „skill shortages”, „high non-wage labor costs”.
Vgl. Büchtemann (1993b), S. 285.
Vgl. auch Soltwedel et al. (1990), S. 154f.
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Franke, K. (1996). Bedeutung des Kündigungsschutzes im Arbeitsverhältnis. In: Effizienz gesetzlicher Kündigungsschutzbestimmungen. Gabler Edition Wissenschaft. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08441-9_2
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