Diskriminierung

Zusammenfassung

Der Begriff der Diskriminierung verdient im Zusammenhang der Personalauswahl aus mehreren Gründen besondere Aufmerksamkeit:

• (1) Je nachdem, aus welcher Fachdisziplin heraus der Begriff erklärt wird, erfährt er einen anderen Inhalt. Aus Sicht der psychologischen Eignungsdiagnostik bedeutet er „Abgrenzung“ zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerberinnen (vgl. Arvey/Faley 1988, S. 6). Soziologinnen verstehen unter Diskriminierung ein Handeln, in dem Mitglieder der eigenen Gruppe Mitglieder der anderen Gruppe aufgrund wahrgenommener sozialer oder ethnischer Merkmale als ungleiche bzw. minderwertige PartnerInnen ansehen und — im Vergleich zu den Angehörigen des eigenen Kollektivs — entsprechend abwertend behandeln (vgl. Markefka 1990, S. 81). Für Ökonominnen ist Diskriminierung in einem Markt dann gegeben, wenn Individuen dort mit Austauschbeziehungen konfrontiert werden, die von persönlichen Charakteristika bestimmt werden, die keine direkte Relevanz für die Transaktion haben (vgl. Mueser 1987, S. 856). Aus juristischer Sicht ist Diskriminierung eine ungleiche Behandlung vergleichbarer bzw. gleiche Behandlung nicht vergleichbarer Sachlagen, sofern keine objektive Rechtfertigung für die Differenzierung gegeben ist (vgl. Langenfeld 1990, S. 211). Eine Diskriminierung im juristischen Sinne liegt also dann vor, wenn zwei Bewerberinnen als geeignet identifiziert wurden, aber nur eine von beiden ausgewählt wird, obwohl zwei Stellen zu besetzen sind.

• (2) Komplizierter stellt sich der Sachverhalt dann dar, wenn berücksichtigt wird, daß es keine fehlerfreie Eignungsfeststellung gibt. Je nach eingesetztem Diagnoseinstrument variiert die Wahrscheinlichkeit, daß ungeeignete Bewerberinnen als geeignet ausgewiesen werden bzw. umgekehrt. Die objektive Grundlage (und damit Rechtfertigung) für die Differenzierung zwischen zwei Bewerberinnen, die Eignung bzw. Nicht-Eignung, gerät damit in Frage. Infolgedessen müßte eine Auswahlentscheidung auf dieser Grundlage als (im juristischen Sinne) diskriminierend betrachtet werden.

• (3) Diese Feststellung führte in letzter Konsequenz dazu, daß keine vorhersagende Eignungsdiagnostik mehr betrieben werden dürfte. Diese Lösung ist unpraktikabel und unbefriedigend. Von daher stellt sich die Frage, ob sich die sich ergebende Ungleichbehandlung solange akzeptieren ließe, wie die Wahrscheinlichkeit für jede einzelne Bewerberin, der falschen Kategorie zugeordnet zu werden, gleich groß ist. Wenn also diese Zuordnung zufällig ist und nicht von anderen Faktoren wie Geschlecht, Religionszugehörigkeit, ethnische Zugehörigkeit usw. beeinflußt wird.

• (4) Dieses kurze Streiflicht auf die Problematik der ungerechtfertigten Benachteiligung bei der Personalauswahl verweist bereits darauf, daß mit dieser Problematik und ihrer möglichen Lösung Wertvorstellungen verbunden sind. Einsichtig ist, daß die einzelnen in den Prozeß der Personalauswahl einbezogenen Parteien unterschiedliche Auffassungen über Fairneß¹ bzw. Diskriminierung haben (können).