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Zusammenfassung

Wie im ersten Teil dieser Arbeit beschrieben, werden in der Literatur verschiedene Gründe für die Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung genannt, wobei zweifelsohne das Argument der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als bedeutendstes Motiv angesehen wird. Interdependent hiermit sind tradierte Rollenvorstellungen, die als weitere Ursache für Teilzeitarbeit herangezogen werden. Daneben gewinnt vor allem in jüngerer Zeit die Diskussion um den Wertewandel und damit um die Stellung des Berufs im Lebenskonzept eine zunehmende Bedeutung.1

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Literatur

  1. 1.
    Vgl. Abschnitt IV. 2.2.2.1, Teil A.Google Scholar
  2. 2.
    Vgl. Bäcker/Schäfer/Seifert 1994: S. 16.Google Scholar
  3. 3.
    Vgl. Lorenz/Gasen 1997: S. 9. Im Vergleich hierzu waren es in Westdeutschland 37,43 Stunden.Google Scholar
  4. 1.
    Vgl. ibv 1997: S. 1990.Google Scholar
  5. 1.
    Zwischen Geschlecht und Familienstand besteht ein Zusammenhang in Höhe von phi = 0,16594 bei einer Signifikanz von p =1.000.Google Scholar
  6. 2.
    Der Phi-Koeffizient beträgt in bezug auf alle möglichen Formen des Erwerbsstatus 0,33973 bei hoher Signifikanz (p = .000). Wenn ausschließlich der Zusammenhang zwischen Teilzeit- bzw. Vollzeitarbeit und Familienstand betrachtet wird, beträgt der Phi-Koeffizient 0,10546 bei einer Signifikanz von p = .0374.Google Scholar
  7. 1.
    Bei ausschließlicher Betrachtung der weiblichen Arbeitnehmer ergaben sich in diesem Fail für die Vollzeitmitarbeiterinnen ebenfalls 53,8% und für die Teilzeitmitarbeiterinnen 57,7%.Google Scholar
  8. 2.
    Bei Vergleich der durchschnittlichen Anzahl der Kinder nur von den Teilnehmern/innen, die überhaupt Kinder haben, liegt die Zahl bei etwa 1,8 und unterscheidet sich damit nicht.Google Scholar
  9. 1.
  10. 1.
    Nicht enthalten sind Vollzeitmitarbeiter/innen, die einen beruflichen Bildungsabschluß und einen Hochschulab-crhlnR vorweisen. Diese sind ausschließlich unter der Kategorie „Hochschulabschluß“ subsumiert.Google Scholar
  11. 1.
    In diesen Abschnitt werden ausschließlich Daten aus den Interviews (Teilzeitkräfte und Vollzeitkräfte ohne Personalverantwortung) einbezogen.Google Scholar
  12. 2.
    Vgl zB Schilling 1992- S 41 ff. in Schilling/Groß 1992. Auch die Vollzeitmitarbeiter/innen, die nach den ihrer Meinung wichtigsten Gründen für Teilzeitarbeit in den neuen Bundesländern befragt wurden, nannten an erster Stelle die Kinderbetreuung (81,4%).Google Scholar
  13. 1.
    Nur eine Person hat ausschließlich den Grund der persönlichen überlastung angegeben, alle anderen haben den Grund der Kinderbetreuung/Haushaltsversorgung ebenfalls explizit genannt.Google Scholar
  14. 2.
    Die Abkürzungen am Ende eines jeden Interview-Zitates beziehen sich auf das Unternehmen (Nr. 1 bis 7) (vgl. Abschnitt I. 1.2.1, Teil B), die jeweilige Arbeitsgruppe im Unternehmen, den Status (TZ = Teilzeitkraft, VZ = Vollzeitkraft, VG = Vorgesetzte/r) sowie das Geschlecht des/der Interviewpartners/in (F = weiblich, M = männlich).Google Scholar
  15. 1.
    Das Motiv „mehr Zeit für den Partner“ wurde jedoch nur von 25% der Teilzeitmitarbeiter/innen genannt.Google Scholar
  16. 2.
    Inhaltlich sind vier Aussagen der Befragungsteilnehmer/innen zu unterscheiden. Die Vereinbarkeit wird als „sehr schlecht“, als „unter bestimmten Voraussetzungen möglich“ oder als „sehr gut“ betrachtet. Daneben wurde von einer in Teilzeit arbeitenden Interviewpartnerin die Kategorie „weiß ich nicht“ gewählt.Google Scholar
  17. 3.
    Eine Betrachtung der unfreiwillig in Teilzeit Arbeitenden zeigt, daß die Vereinbarkeit zwar besser beurteilt wird als von den übrigen Teilzeitmitarbeiterinnen, jedoch nicht in vergleichbarer Weise wie von den Vollzeitbeschäftigten.Google Scholar
  18. 1.
    Wenn alle Vollzeitkräfte betrachtet werden, also auch Männer, dann ergeben sich folgende Zahlen: 40,9%: schlecht/gar nicht möglich, 36,4%: unter bestimmten Voraussetzungen möglich, 22,7%: gut. Die verbleibenden Prozente entfielen auf die Antwort „weiß ich nicht.“Google Scholar
  19. 2.
    Die Differenzierung in freiwillig und unfreiwillig in Teilzeit Arbeitende zeigt eine leicht positivere Bewertung der freiwillig in Teilzeit Arbeitenden im Vergleich zu den übrigen Teilzeitkräften. Im Vergleich zu den Vollzeitkräften bleiben jedoch deutliche Unterschiede bestehen.Google Scholar
  20. 1.
    Werden ausschließlich verheiratete Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiterinnen betrachtet, so ergeben sich für die gleichen Bereiche signifikante Werte.Google Scholar
  21. 2.
    Eine Unterscheidung in freiwillige und unfreiwillige Teilzeitarbeit zeigt, daß sich unfreiwillig in Teilzeit Arbeitende ausnahmslos eine solche Aufteilung nicht vorstellen können.Google Scholar
  22. 1.
    Anzumerken ist, daß diese Teilnehmerinnen nicht zu den unfreiwillig in Teilzeit Arbeitenden gehören.Google Scholar
  23. 1.
    Unterschiede zwischen den Antworten der Männer und Frauen sind nicht gegeben.Google Scholar
  24. 1.
  25. 2.
    Die Karriereorientierung geht nicht direkt aus dem Motivkatalog hervor, soll aber im Rahmen dieses Themenkomplexes ebenfalls behandelt werden.Google Scholar
  26. 3.
    Vgl. Abschnitt IV. 2.2.2.1, Teil A.Google Scholar
  27. 1.
    Die Höhe des Phi-Koeffizienten beträgt 0,5223 bei einer Signifikanz von p = .01952. Zwar gibt der I Koeffizient keine Richtung des Zusammenhanges an, da bei den vorliegenden Datenmerkmalen der i Koeffizient jedoch in die Pearsonsche Produkt-Moment-Korrelation übergeht, ist hier von einem positiven sammenhang auszugehen.Google Scholar
  28. 1.
    1= sehr wichtig, 4 = ganz unwichtigGoogle Scholar
  29. 1.
    Prozentual ist die Größe zwar weitaus höher als bei den weiblichen Mitarbeitern, jedoch aufgrund der nicht interpretationsfähig.Google Scholar
  30. 2.
    Vgl. z.B. Penrose 1990: S. 75.Google Scholar
  31. 1.
    Vgl. auch Teil B Abschnitt II. 1.4.4.Google Scholar
  32. 2.
    Vgl. Sessar-Karpp/Harder 1994: S. 568.Google Scholar
  33. 3.
    Vgl. ibv 1997: S. 1975 und 1985. In diesem Abschnitt werden vorwiegend Daten der Interviews analysiert. 5 Vgl. von Rosenstiel/Stengel 1987: S. 106ff.; vgl. von Rosenstiel/Nerdinger/Spieß 1991: S. 41ff.Google Scholar
  34. 1.
    Vgl. Kaschube 1994: S. 190f.; vgl. auch Rappensperger 1994: S. 300.Google Scholar
  35. 2.
    Vgl. hierzu Kaschube 1997: S.91ff.Google Scholar
  36. 1.
    Die Mittelwert-Differenz liegt hier bei 1,4 und ist zudem signifikant (p = .020).Google Scholar
  37. 2.
    Siehe Anhang Nr. 3Google Scholar
  38. 1.
    Im Rahmen des SOEP wurde u.a. nach der Bewertung des Erfolges im Beruf für das eigene Wohlbefinden bzw. für die eigene Zufriedenheit anhand einer Vierer-Skala gefragt. Hier sind im Gegensatz zur Wertung der Arbeitstätigkeit Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitmitarbeitern/innen zu verzeichnen. Zwar bewerten Teilzeitbeschäftigte den Erfolg im Beruf mit einem durchschnittlichen Wert von etwa 2 als wichtig, jedoch ist im Vergleich zu Vollzeitkräften die Bedeutung des beruflichen Erfolges für Teilzeitmitarbeiterinnen geringer. Die Mittelwert-Differenz von etwa 0,25 ist bei heterogenen Varianzen hochsignifikant. (Der Mittelwert von Vollzeitbeschäftigten liegt bei 1,7575 (n = 804), der der Teilzeitbeschäftigten bei 2,009 (n = 111). Dabei ist das Ergebnis vergleichbar, wenn ausschließlich weibliche Befragungsteilnehmer betrachtet werden.Google Scholar
  39. 1.
    Bei Selektion der Antworten bezüglich der Arbeitszeitwünsche wurde deutlich, daß es bei weitem mehr Teilzeitkräfte sind, die wieder in Vollzeit arbeiten möchten, als die, die dies explizit als berufliches Ziel angaben.Google Scholar
  40. 1.
    Als schwache bzw. mittlere Korrelationen werden hier Zusammenhänge bis 0,66 definiert.Google Scholar
  41. 1.
    p = .039, Mittelwert-Differenz: 0,6273Google Scholar
  42. 1.
    Hier liegt ein hochsignifikantes Ergebnis vor: p = .000, Mittelwert-Differenz: 1,9714.Google Scholar
  43. 2.
    Die Mittelwert-Differenz liegt bei 0,3045.Google Scholar
  44. 3.
    Vgl. Becker 1990: S. 9.Google Scholar
  45. 1.
    Der Vergleich von Teilzeitkräften mit ihren Vorgesetzten zeigt eine Mittelwert-Differenz von 0,557 (p = .031). Die Mittelwert-Differenz beträgt beim Vergleich von Vorgesetzten mit Vollzeitmitarbeitern/innen 0,6299 (p = .017).Google Scholar
  46. 1.
    1 = vergleichsweise unwichtig, 5= sehr wichtigGoogle Scholar
  47. 2.
    Der Begriff Lebenskarriere ist nicht zu verwechseln mit einer Karriere im Verlauf des Lebens.Google Scholar
  48. 1.
  49. 2.
    Die vereinbarte Arbeitszeit beträgt 26,8 Stunden/Woche (n = 103).Google Scholar
  50. 3.
    Basis bilden hier 102 Teilzeitkräfte.Google Scholar
  51. 4.
    Darunter sind zwei Mitarbeiterinnen, die bereits eine vereinbarte Arbeitszeit von 35 Stunden oder mehr haben.Google Scholar
  52. 1.
    Die vereinbarte Arbeitszeit beträgt hier durchschnittlich 39,39 Stunden/Woche (n = 467).Google Scholar
  53. 2.
    Basis bilden 467 Teilnehmerinnen, die sich selbst als Vollzeitbeschäftigte eingestuft haben.Google Scholar
  54. 1.
    Allerdings ist die Fallzahl mit n = 23 hier sehr gering.Google Scholar
  55. 2.
    n= 126 (Vollzeit) Einbezogen sind hier Befragungsteilnehmer, die sich selbst als Teilzeit- bzw. Vollzeitbeschäftigte eingestuft haben, deren vereinbarte Arbeitszeit kleiner 35 Wochenstunden, bei Vollzeitbeschäftigten größer bzw. gleich 35 Stunden ist und sich eine Arbeitszeit von 35 Stunden und mehr, bei den Vollzeitbeschäftigten von weniger als 35 Stunden wünschen.Google Scholar
  56. 3.
    Der Phi-Koeffizient beträgt in diesem Fall .34364.Google Scholar
  57. 1.
    Einbezogen wurden hier nur Teilnehmer/innen, die in Zukunft „ganz sicher“ und „möglichst sofort“ wieder arbeiten möchten.Google Scholar
  58. 2.
    Die Vollzeitbeschäftigten wurden in diesem Zusammenhang nach den ihrer Meinung wichtigsten Motiven der Teilzeitarbeit in den neuen Bundesländern befragt. Hiernach wurde das Motiv der Kinderbetreuung/Haushaltsversorgung und der Arbeits- bzw. Unternehmenslage gleichbedeutend gewertet und an erster Stelle genannt.Google Scholar
  59. 1.
    Der Phi-Koeffizient beträgt 0.8112 bei einer Signifikanz von p = .00029. Bei der gegebenen Datenkonstellation geht dieser Phi-Koeffizient in die Pearson-Produkt-Moment-Korrelation (hier mit einer negativen Ausprägung) über.Google Scholar
  60. 2.
    Lediglich in einem Fall wurde zusätzlich angegeben, daß es keine finanzielle Notwendigkeit für eine Vollzeitbeschäftigung gäbe. Dies ist in diesem Zusammenhang jedoch nicht als Motiv, sondern eher als Nebenbedingung zu betrachten, da auch diese Interviewpartnerin wieder in Vollzeit beschäftigt sein möchte.Google Scholar
  61. 3.
    Etwa 40% derjenigen, die weiterhin teilzeitbeschäftigt sein möchten, befristen diesen Wunsch jedoch explizit auf den Zeitpunkt, ab dem eine Kinderbetreuung nicht mehr erforderlich ist. Die letztgenannte Gruppe ist überwiegend auch mit der Lage ihrer Arbeitszeit zufrieden, d.h. sie wünschen weiterhin eine reduzierte Arbeitszeit pro Tag. 40% hingegen würden bei freier Wahl eine Konzentration der Arbeitszeit auf bestimmte Tage bevorzugen.Google Scholar
  62. 1.
    Vgl. Abschnitt IV. 2.1.1, Teil A.Google Scholar
  63. 1.
    Vgl. Abschnitt IV. 2.2.3.2.2, Teil A.Google Scholar
  64. 1.
    Zudem haben diese Befragungsteilnehmer/innen mit einer Ausnahme alle zwei oder mehr Kinder, die überwiegend sehr jung sind (lediglich zwei Kinder im Alter von 17 Jahren, alle anderen sind 10 Jahre und jünger).Google Scholar
  65. 1.
    In diesem Abschnitt werden ausschließlich Interview-Daten herangezogen.Google Scholar
  66. 2.
  67. 1.
    Ein Vorgesetzter vermerkt eine negative Entwicklung. Dies bezieht sich jedoch darauf, daß überwiegend Teilzeitkräfte entlassen wurden.Google Scholar
  68. 1.
    Vgl. Abschnitt IV. 2.1.1, Teil A.Google Scholar
  69. 1.
    Vgl. Abschnitt IV. l.Teil A.Google Scholar
  70. 2.
    n = 7 Exakte Aussagen hinsichtlich der Frage der Personalverantwortung sind hier jedoch nicht möglich, da eine entsprechende Unterscheidung nicht getroffen wurde.Google Scholar
  71. 3.
    Hier wurden alle Positionen mit Ausnahme des/der Industrie- und Werkmeisters/in berücksichtigt. Letztere nimmt eine besondere Stellung ein und wird nicht von Teilzeitkräften besetzt.Google Scholar
  72. 4.
    U-Test (von Mann-Whitney): U: 32501.0/ W: 38717.0/ Z: -4.6296/ p = .000/ n = 895 (111 Teilzeitkräfte/ 784 Vollzeitkräfte).Google Scholar
  73. 1.
    Enthalten sind hier Teilnehmer/innen, die sich selbst als teilzeit- oder vollzeiterwerbstätig eingestuft haben. Darunter fallen dann jedoch Teilnehmer/innen, die z.B. als Teilzeitkraft eine vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden angeben bzw. Vollzeitmitarbeiter/innen, deren vereinbarte Wochenarbeitszeit 30 Stunden beträgt. Dies ist verwunderlich, so daß vermutet werden kann, daß hier entweder Erfassungsfehler vorliegen oder auch Sonderfälle einbezogen sind. Bezüglich letzterem ist denkbar, daß z.B. eine generelle Wochenarbeitszeit von 43 Stunden im Betrieb vorliegt. In diesem Fall wäre eine Arbeitskraft mit 40 Stunden pro Woche als Teilzeitkraft anzusehen. Die Ergebnisse verändern sich jedoch nur geringfügig, wenn Befragungsteilnehmer/innen mit einer vereinbarten Teilzeitarbeit von 40 oder mehr Wochenstunden bzw. mit einer vereinbarten Vollarbeitszeit von unter 35 bzw. über 48 Stunden herausgerechnet werden.Google Scholar
  74. 2.
    Hier muß jedoch beachtet werden, daß hochqualifizierte Tätigkeiten nur mit einer geringen Fallzahl vertreten sind.Google Scholar
  75. 1.
    Eine Ausnahme stellt die Position „Angestellte mit einfacher Tätigkeit ohne Ausbildungsabschluß“ dar. Hier ist die prozentuale Erhöhung der tatsächlichen Arbeitszeit von Teilzeitkräften vergleichsweise niedriger. Allerdings ist die Fallzahl gering.Google Scholar
  76. 2.
    U-Test: U: 59943.0/ W:165489,0/ Z:-8.7109 /p = .000/ n = 895 (davon 303 Männer, 592 Frauen).Google Scholar
  77. 1.
    U-Test: Mean Rank 465,26 (Männer), 348,37 (Frauen)/ U: 50687,5/ W: 137716,5/ Z: -7.5115/ p = .000. Betrachtet wurden alle Positionen außer die des/des Industrie- u. Werkmeisters/in. Ein Vergleich (zur Verdeutlichung) zeigt eine Mittelwert-Differenz von .4202. Für die prozentuale Verteilung (inkl. Industrie- und Werkmeister/in) siehe Anhang Nr. 4.Google Scholar
  78. 2.
    U-Test: p = .0003, Vollzeitkräfte: 307,01 (Mean Rank), Teilzeitkräfte: 247,18 (Mean Rank) (ohne Berücksichtigung des/der Industrie- u. Werkmeisters/in).Google Scholar
  79. 3.
    Der Zusammenhang ist jedoch sehr gering: rs = .1971, p = .000.Google Scholar
  80. 1.
    Vgl. Anhang Nr. 5. Auch hier wurde die Position des/ der Industrie- und Werkmeisters/in ausgeklammert.Google Scholar
  81. 2.
    Dabei wurde jeweils der U-Test angewendet. Schulausbildung: Mean Rank Vollzeitkräfte: 447,15/Teilzeitkräfte: 397,00/ U: 36990.0/ W: 42876,0/ Z: -2.1811/ p = .0292.Schulausbildung — Geschlecht: Mean Rank: Männer 516,59, Frauen 402,17/ U: 64408,0/ W: 154460,0/ Z: -7,1852/p = .0OO.Google Scholar
  82. 3.
    Nicht enthalten sind Befragungsteilnehmer/innen, die neben dem beruflichen Bildungsabschluß über einen Hochschulabschluß verfugen.Google Scholar
  83. 1.
    U-Test: Mean Rank: 382,17 (Vollzeitbeschäftigte, n = 644), 301,38 (Teilzeitbeschäftigte, n = 98)/ U: 24684/ W: 29525/ Z: -3,7737/ p = .0002. Allerdings sind in diesen Daten auch Befragungsteilnehmer/innen enthalten, die neben dem beruflichen Bildungsabschluß einen Hochschulabschluß besitzen.Google Scholar
  84. 2.
    U-Test: Mean Rank: 342,12 (Vollzeitbeschäftigte, n = 569), 286,87 (Teilzeitbeschäftigte, n = 98)/ U: 23262,0/ W: 28113,0/Z: -2.8863/ p = .0039.Google Scholar
  85. 3.
    Enthalten sind auch Befragungsteilnehmer/innen, die neben einem beruflichen Bildungsabschluß über ein Hochschulstudium verfügen. Die Anzahl der Befragten, die ausschließlich einen beruflichen Bildungsabschluß haben, ist in Klammern angegeben.Google Scholar
  86. 4.
    Angaben ohne die Position „Industrie- und Werkmeister/in“ im Angestelltenverhältnis.Google Scholar
  87. 5.
    Hier wurden die Positionen Angestellte mit einfacher Tätigkeit mit bzw. ohne Ausbildungsabschluß zusammengefaßt.Google Scholar
  88. 6.
  89. 7.
  90. 1.
    Enthalten sind auch Befragte, die neben einem beruflichen Bildungsabschluß über ein Hochschulstudium verfügen. Die Anzahl der Befragten, die ausschließlich einen beruflichen Bildungsabschluß haben, ist in Klammern angegeben.Google Scholar
  91. 2.
    Hier wurden die Positionen Angestellte mit einfacher Tätigkeit mit bzw. ohne Ausbildungsabschluß zusammengefaßt.Google Scholar
  92. 3.
    U-Test: Mean Rank: 392,50 (Männer, n = 182), 312,05 (Frauen, n = 485)/ U: 33487,5/ W: 71435,5/ Z: -5.2882/ p = . 000.Google Scholar
  93. 4.
    U-Test: Mean Rank: 328,19 (Männer, n = 179), 265,18 (Frauen, n = 390)/ U: 27174,5/ W: 58745,5/ Z: -4,6686/ p = .000.Google Scholar
  94. 1.
    U-Test: Mean Rank: 450,61 (Vollzeitbeschäftigte, n = 772) und 363,42 (Teilzeitbeschäftigte, n = 107)/ U: 33107,5/W: 38885,5/Z: -3,4985/ p = .0005.Google Scholar
  95. 2.
    U-Test: Mean Rank: 294,01 (Vollzeitmitarbeiterinnen, n = 469), 246,0 (Teilzeitmitarbeiterinnen, n = 101)/ U: 19695,5/ W: 24846,5/ Z: -2,8574/ p = .0043.Google Scholar
  96. 3.
    Mean Rank: 493,31 (Männer, n = 309) und 411,10 (Frauen, n = 570)/ U: 71591,5/ W: 152433,5/ Z: -4,8164/ p = .000.Google Scholar
  97. 1.
    Hier wurden die Positionen Angestellte mit einfacher Tätigkeit mit bzw. ohne Ausbildungsabschluß zusammengefaßt.Google Scholar
  98. 2.
    Enthalten sind auch Befragungsteilnehmer/innen, die neben einem beruflichen Bildungsabschluß über ein Hochschulstudium verfügen. Die Anzahl der Befragten, die ausschließlich einen beruflichen Bildungsabschluß haben, ist in Klammern angegeben.Google Scholar
  99. 3.
    Hier wurden die Positionen Angestellte mit einfacher Tätigkeit mit bzw. ohne Ausbildungsabschluß zusammengefaßt.Google Scholar
  100. 1.
    U-Test: Mean Rank: 248,65 (Vollzeitbeschäftigte, n = 390), 219,82 (Teilzeitbeschäftigte, n = 95)/ U: 16322,! W: 20882,5/ Z: -2.0550/ p = .0399.Google Scholar
  101. 2.
    Davon bestehen 18 Arbeitsgruppen aus jeweils einer Voll-, Teilzeitkraft und einem/einer Vorgesetzten.Google Scholar
  102. 1.
    U-Test: Mean Rank: 21,73 (Teilzeitmitarbeiterinnen, n = 20) und 21,30 (Vollzeitmitarbeiterinnen, n = 22)/ U: 215,5/ W: 434,5/ Z: -0,1276/ p = .8985.Google Scholar
  103. 2.
    Der U-Test zeigt entsprechend signifikante Unterschiede zwischen Teilzeitmitarbeiterinnen und Vorgesetzten: Mean Rank: 14,35 (Teilzeitkräfte, n = 20) und 26,65 (Vorgesetzte, n = 20)/ U: 77/ W: 287/ exact p = .0006/ Z: -3,7490/ p = .0002.Google Scholar
  104. 1.
    U-Test: Männer (n = 17): Mean Rank: 43,59, Frauen (n = 44): Mean Rank: 26,1/ U: 160,0/ W: 741/ Z- -3,8028/ p = .0001. Es wurde hierbei nicht die Position des/der Industrie- und Werkmeisters/in berücksichtigt. Siehe Anhang Nr. 6.Google Scholar
  105. 1.
    Vorgesetzte sind nicht einbezogen. Zudem wurde die Stellung des/der Industrie- und Werkmeisters/in ausgeklammert.Google Scholar
  106. 2.
    U-Test: Frauen (n = 44): Mean Rank: 21,55 (Teilzeitmitarbeiterinnen) und 23,29 (Vollzeitmitarbeiterinnen)/ U: 221/ W: 431/ Z:-0,5099/p = .6101.Google Scholar
  107. 3.
    U-Test: Mean Rank: 24,58 (Teilzeitmitarbeiterinnen) und 34,13 (Vollzeitmitarbeiter/innen)/ U: 281,5/ W: 491,5/ Z: -2,1809/ p = .0292 (n = 61).Google Scholar
  108. 4.
    Siehe Anhang Nr. 7.Google Scholar
  109. 5.
    Der U-Test zeigt hier eine Signifikanz von p =.0033. (Mean Rank: 40,06 (Männer) und 7,5 (Frauen))/ U: 220/ W: 681/Z:-2,9430/n= 61.Google Scholar
  110. 6.
    Der U-Test zeigt folgende Werte: Mean Rank: 20,1 (Teilzeitmitarbeiterinnen, n = 20), 22,77 (Vollzeitmitarbeiterinnen, n = 22)/ U: 192/ W: 402/ Z: -0,7881/ p = 4306. Siehe Anhang Nr. 8.Google Scholar
  111. 1.
    Hier ergab der U-Test eine Signifikanz in Höhe von p = .0004 (Mean Rank: 43,66 (Männer, n = 19), (Frauen, n = 44))/ U: 196,5/ W: 829,5/ Z: -3,5534.Google Scholar
  112. 2.
    Die Hypothesenüberprüfung ist deshalb auf die Daten des SOEP beschränkt.Google Scholar
  113. 1.
  114. 2.
    Die generelle Arbeitsmarktlage und infolgedessen die Freude, überhaupt einen Arbeitsplatz zu haben, könnte auch als Grund für die vergleichsweise kritiklose Beantwortung der Frage durch die Teilzeitkräfte herangezogen werden.Google Scholar
  115. 1.
    Hier n = 62, eine Teilnehmerin konnte dies nicht beurteilen.Google Scholar
  116. 1.
    Im folgenden werden die Antwortkategorien „kommt darauf an“ und „ja“ zusammengefaßt.Google Scholar
  117. 1.
    Die Antworten basieren auf der Frage: „Halten Sie es für wichtig, daß ihre Mitarbeiter/innen an Weiterbildungsveranstaltungen teilnehmen? Gilt dies für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen?“Google Scholar
  118. 1.
    Die Antworten basieren auf der Frage: „Würden sie gern vermehrt an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen?“Google Scholar
  119. 2.
    Aus Sicht von 83% der Vorgesetzten haben Voll- und Teilzeitkräfte ein vergleichbares Interesse an Weiterbildung. 11% gaben an, daß Vollzeitkräfte ein größeres Interesse haben, ein Vorgesetzter sah Teilzeitmitarbeiter/innen als interessierter an. Bei Betrachtung des tatsächlichen Interesses stimmt die Beurteilung der Vorgesetzten zwar anteilig damit überein — die Ergebnisse, differenziert nach einzelnen Arbeitsfamilien, zeigen jedoch, daß fünf Vorgesetzte ein anderes Bild hatten. Allerdings sind jeweils nur zwei unterstellte Mitarbeiter befragt worden, die dargelegte Meinung der Vorgesetzten beinhaltet jedoch auch die Erfahrungen mit anderen Mitarbeitern/innen.Google Scholar
  120. 1.
  121. 2.
  122. 3.
    Antworten waren im Rahmen einer Vierer-Skala möglich. U-Test: Mean Rank: 416,61 (Männer) und 473,99 (Frauen)/ U: 81563,0/ W: 131649,0/ Z: -3,4803/ p = .0005. Allerdings ist die Mittelwert-Differenz als Vergleichsgröße mit 0,1659 sehr gering.Google Scholar
  123. 4.
    U-Test: Mean Rank: 364,88 (Männer) und 419,83 (Frauen)/ U: 64851,5/ W: 112746,5/ Z: -3,6282/ p = .0003 (Die Mittelwert-Differenz als Vergleichsgröße beträgt. 1795). Gemäß U-Test sind die Unterschiede zwischen den Antworten der Teilzeitmitarbeiterinnen und den Vollzeitkollegen/innen bzw. auch den Vorgesetzten nicht signifikant.Google Scholar
  124. 1.
    Die Frage des SOEP lautet: „Wie war das im letzten Monat: Haben Sie da überstunden geleistet und wenn ja, wieviele?“Google Scholar
  125. 1.
    Aufgrund der geringen Anzahl an männlichen Teilzeitkräften werden hier nur Vollzeitkräfte betrachtet.Google Scholar
  126. 1.
    Differenziert nach der beruflichen Stellung zeigt sich, daß die Differenz zwischen anteiliger Arbeitszeit und anteiligem Einkommen — gemessen an der Arbeitszeit bzw. dem Bruttoeinkommen der weiblichen Vollzeitkräfte — bei Teilzeitmitarbeiterinnen in niedrigeren Positionen größer ist als in qualifizierteren Positionen.Google Scholar
  127. 1.
    19,4% der Teilzeitmitarbeiter/innen (n = 108) und 12,1% der Vollzeitmitarbeiter/innen (n = 788) gaben an, keine überstunden zu leisten.Google Scholar
  128. 1.
    Die verbleibenden Prozente entfielen auf die Antwort „weiß ich nicht.“Google Scholar
  129. 1.
    So lag der durchschnittliche Brutto-Monatslohn 1996 von Angestellten in den neuen Bundesländern bei DM 3.988 und betrug damit 72,8% des Brutto-Monatslohns der Vergleichsgruppe in Westdeutschland (Statistisches Bundesamt).Google Scholar
  130. 2.
    Damit ist diese Quote im Vergleich zu Westdeutschland (9,8%) deutlich höher (Statistisches Bundesamt).Google Scholar
  131. 1.
    Hier wird eine Benachteiligung allerdings vergleichsweise selten konstatiert.Google Scholar
  132. 1.
    Vgl. Weinert 1992b: S. 268.Google Scholar
  133. 1.
    Eine Differenzierung der Antworten nach Geschlecht zeigt keine auffälligen Unterschiede in der Beurteilung.Google Scholar
  134. 1.
    Bezüglich der Informationsweitergabe sahen femer 43% der Vollzeitmitarbeiter/innen und 19% der Vorgesetzen Nachteile für in Teilzeit Beschäftigte.Google Scholar
  135. 1.
    Der Mittelwert-Vergleich zwischen der Bewertung seitens der Teilzeitmitarbeiterinnen (der Mittelwert beträgt 4,6) und seitens der Vollzeitbeschäftigten (der Mittelwert beträgt 4,5455) zeigt in diesem Punkt keine signifikanten Unterschiede auf.Google Scholar
  136. 1.
    Allerdings ist hier zu berücksichtigen, daß das gute Verhältnis zur/zum Vorgesetzten nur in allgemeiner Form erhoben wurde.Google Scholar
  137. 1.
    Vgl. Tannenbaum/Schmidt 1958: S. 96.Google Scholar
  138. 2.
    Die Problematik der Entwicklung eines geeigneten Instrumentes zur Erhebung von Führungsverhalten bzw. Führungsstil wird in der Literatur hinreichend diskutiert. Insbesondere die Frage, inwieweit die abgebildeten Fragen eines Instrumentes einen relevanten Ausschnitt des Führungsverhaltens darstellen, wird in der Führungsstilforschung allgemein als ungelöstes oder gar unlösbares Problem bezeichnet (vgl. z.B. Neuberger 1994: S. 135ff.).Google Scholar
  139. 3.
    Vgl. Staehle 1994: S. 317.Google Scholar
  140. 4.
    Werden ausschließlich vollständige Arbeitsgruppen betrachtet, so zeigt sich ein vergleichbares Ergebnis. Hier wird die Differenz jedoch noch geringer mit 0,6 und einem Mittelwert von 2,9117.Google Scholar
  141. 1.
    Werden nur Vorgesetzte aus vollständigen Arbeitsgruppen betrachtet, erhöht sich der Mittelwert minimal um 0,022.Google Scholar
  142. 1.
    Vgl. Pullig 1992: S. 155f.; vgl. auch Esser 1990: S. 529ff. oder Moser/Donat/Schuler/Funke/Roloff 1994: S. 473ff.Google Scholar
  143. 1.
    Vgl. Schuler 1989: S. 410.Google Scholar
  144. 2.
    Zur Vorgesetztenbeurteilung vgl. Domsch 1992 oder Domsch 1995: S. 463ff.Google Scholar
  145. 1.
    Allerdings muß berücksichtigt werden, daß es sich hier um eine hypothetische Frage handelte. Mit größeren Widerständen ist zu rechnen, wenn es um eine tatsächliche Umsetzung im eigenen Unternehmen gehen würde.Google Scholar
  146. 1.
    Tendenzielle Unterschiede zwischen den Antworten der vollzeitbeschäftigten Männer (n = 4) und Frauen nicht zu erkennen.Google Scholar

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© Springer Fachmedien Wiesbaden 1999

Authors and Affiliations

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