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Arbeitszeit als Anreizfaktor

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Zusammenfassung

Im vorhergehenden Abschnitt wurde aufgezeigt, daß unterschiedliche Anreizarten in Abhängigkeit von den Zielen zu differenzieren sind. Auch die Arbeitszeitgestaltung kann ein wichtiger Anreizfaktor sein. In der Klassifikation von materiellen und immateriellen Anreizen stellt sie eine immaterielle Größe dar.

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Referenzen

  1. 1.
    Vgl. March/Simon 1958: S. 97.Google Scholar
  2. 1.
    Vgl. Wälchli 1995: S. 126ff.; vgl. Schanz 1991: S. 23. Vgl. Abschnitt II. 2.2.1, Teil A.Google Scholar
  3. 2.
    Vgl. Wälchli 1995: S. 135; vgl. auch Dingler 1997: S. 75.Google Scholar
  4. 3.
    So gaben beispielsweise in einer Studie 71% von etwa 200 Befragungsteilnehmern/innen an, daB flexible Arbeitszeiten als Anreiz in F & E-Bereichen angeboten werden (vgl. Gerpott/Domsch 1991: S. 1008).Google Scholar
  5. 4.
    Vgl. Hein 1995: S. 219. Nach Leptien (1996: S. 170) bestätigen Industrieforscher im Bereich F & E in 48,7% der Fälle den Einsatz flexibler Arbeitszeitregelungen als Anreiz in ihren Unternehmen. Zur Gestaltung der Arbeitszeit als Ausdruck werteorientierter Personalpolitik vgl. v. Rosenstiel 1995a: Sp. 2186. Siehe hierzu auch Bihl 1991: S. 952ff.Google Scholar
  6. 5.
    Vgl. Dingler 1997: S. 73f.Google Scholar
  7. 6.
    Vgl. Schanz/Klein/Wunderlich 1991: S. 158f.Google Scholar
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    Vgl. Staudt/Bock/Mühlemeyer/Kriegesmann 1990: S. 1194.Google Scholar
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  11. 1.
    Vgl. Maier/Rappensperger/v. Rosenstiel/Zwarg 1994: S. 9f. Zu einem vergleichbaren Ergebnis kommt Kaschube (1994: S. 198), der Studenten in Westdeutschland bzw. Berlin befragt hat. Auch hier war für 31,1% der Befragten (n = 469) flexible Arbeitszeit ein Kriterium der Stellenwahl.Google Scholar
  12. 2.
    Schanz 1991: S. 23f.Google Scholar
  13. 3.
    Zum Zeitbegriff verschiedener Disziplinen und zur historischen Entwicklung vgl. Mainzer 1995.Google Scholar
  14. 1.
    Vgl. Muhr 1996: S. 10ff.Google Scholar
  15. 2.
    Zur Unterscheidung verschiedener Arbeitszeitbegriffe vgl. auch Hupen 1994: S. 3ff.Google Scholar
  16. 3.
    Vgl. Muhr 1996: S. 22.Google Scholar
  17. 4.
    Neuberger (1997: S. 220f.) verweist in diesem Zusammenhang auf die unterschiedlichen Berechnungsmethoden von Betriebszeiten (Betriebs-, Beschäftigten- und Arbeitsplatzkonzept) die je nach Anwendung zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Da bei Veröffentlichungen häufig das zugrundeliegende Berechnungsverfahren unklar bleibt, sei insbesondere ein internationaler Vergleich von Betriebszeiten schwierig. Gemäß Stille (1995: S. 826) liegt die Betriebszeit in Westdeutschland unter dem EU-Durchschnitt (1994): Nach dem Beschäftigtenkonzept liegt die Betriebszeit bei 61 Stunden/Woche (EU: 68), nach dem Arbeitsplatzkonzept bei 50 (EU: 56) Stunden/Woche.Google Scholar
  18. 5.
    Vgl. Kilz/Reh 1996b: S. 60ff. Zu Abweichungen nach §7 AZG vgl. S. 61f. Zur Sonn- und Feiertags- sowie zur Nachtarbeit siehe S. 63f.Google Scholar
  19. 1.
    Die Definition von Teilzeitarbeit ist insbesondere für Auswertungen von Statistiken relevant. So sind z.B. in der Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit nur sozialversicherungspflichtige Personen enthalten. Geringfügig Beschäftigte und Beamte sind damit nicht erfaßt. Hingegen basiert der Mikrozensus auf einer Selbsteinschätzung der befragten Personen (vgl. auch Brinkmann/Kohler 1989: S. 473f., Kohler/Spitznagel 1995: S. 340).Google Scholar
  20. 2.
    Im Beschäftigungsförderungsgesetz werden neben Teilzeitarbeitsverhältnissen aucn neristete rbeitsvernatnisse geregelt. Obwohl der Gesetzgeber durch beide Arbeitsverhältnisse die Förderung der Beschäftigung intendiert, sind Teilzeitarbeitsverhältnisse unabhängig von den befristeten Arbeitsverhältnissen zu betrachten. Teilzeitarbeit verweist lediglich auf eine kürzere als die Normalarbeitszeit hin, ist jedoch rechtlich gestellt wie Vollzeitarbeit, d.h. unbefristet (vgl. Stechl 1991: S. 13).Google Scholar
  21. 3.
    Vgl. Bussing 1995: S. 82f.; vgl. Kurz-Scherf 1995: S. 23; vgl. Domsch/Kleiminger/Ladwig/Strasse 1994: S. 34f.; vgl. Neuberger 1997: S. 231ff.Google Scholar
  22. 1.
    Vgl. Staehle 1994: S. 786.Google Scholar
  23. 1.
    Vgl. auch Neuberger 1997: S. 181.Google Scholar
  24. 2.
    Val. Scholz 1994: S. 336 (unter Bezugnahme auf Müller-Seitz 1980).Google Scholar
  25. 3.
    Vgl. Schuh/Schultes-Jaskolla/Stitzel 1993: S. 137 und dort angegebene Literatur.Google Scholar
  26. 1.
    Vgl. Kilz/Reh 1997: S. 41f. Vgl auch Kilz/Reh 1996a: S. 82ff.Google Scholar
  27. 2.
    Vgl. auch Kilz/Reh 1996a: S. 82ff. Zu empirischen Untersuchungen über die Nutzung der Gleitzeit siehe Neuberger 1997: S. 281 ff.Google Scholar
  28. 3.
    Vgl. auch Drumm 1995: S. 136.Google Scholar
  29. 4.
    So weist Drumm (1995: S. 136) in diesem Zusammenhang auf den hohen internen und externen Koordina tionsaufwand im Falle der variablen Arbeitszeit hin.Google Scholar
  30. 5.
    Vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff 1996: S. 152ff.; vgl. auch Hoff 1994: S. 788f.Google Scholar
  31. 6.
    Vgl. Kutscher/Weidiger/Hoff 1996: S. 171ff.Google Scholar
  32. 1.
    Vgl. auch Kilz/Reh 1997: S. 27ff.Google Scholar
  33. 1.
    Vgl. Beyer 1992: S. 466.Google Scholar
  34. 2.
    Vgl. auch Ley 1993: S. 97ff.Google Scholar
  35. 3.
    Vgl. Drumm 1995: S. 136.Google Scholar
  36. 4.
    Zur KAPOVAZ vgl. auch Kilz/Reh 1996b: S. 44f. sowie 1997: S. 39ff. sowie Kilz/Reh 1996a: S. 75f.Google Scholar
  37. 5.
    Zur gesetzlichen Grundlage des Job-Sharings vgl. § 5 BeschFG.Google Scholar
  38. 6.
    Vgl. Schanz 1993: S. 365.Google Scholar
  39. 7.
    Vgl. Schuh/Schultes-Jaskolla/Stitzel 1993: S. 149.Google Scholar
  40. 1.
    Vgl. Domsch/Kleiminger/Ladwig/Strasse 1994: S. 118f. Zu den Varianten des Job-Sharings vgl. Kilz/Reh 1996b: S. 39ff.Google Scholar
  41. 2.
    Schuh/Schultes-Jaskolla/Stitzel 1993: S. 145. Zum gleitenden Übergang in den Ruhestand vgl. auch Deters/Staehle/Stirn 1989. Zum Altersteilzeitgesetz und der betrieblichen Umsetzung vgl. auch Hölscher 1996: S. 778–786 sowie Kilz/Reh 1997: S. 31f. oder Drumm 1995: S. 156.Google Scholar
  42. 1.
    Zur Flexibilisierung im Kontext der Arbeitszeit vgl. auch Brumberg 1994.Google Scholar
  43. 2.
    Vgl. Hamel 1985: S. 377; vgl. Wagner 1995: S. 4.Google Scholar
  44. 3.
    So wird von Kuhn (1995: S. 235f.) die Notwendigkeit einer quantitativen Flexibilisierung als Resultat des wirt schaftlichen Wandels gesehen, während der qualitative Flexibilisierungsbedarf Folge des demographischen und technologischen Wandels ist.Google Scholar
  45. 4.
    Vgl. Staehle 1994: S. 789f. Staehle vermerkt in Anlehnung an Atkinson drei Flexibilitätsentwicklungen. Neben der quantitativen nennt er die funktionale Flexibilisierung, d.h. eine zunehmende Bedeutung der Mehrfachqua lifikationen von Arbeitnehmern/innen sowie die finanzielle Flexibilisierung, d.h. die Koppelung der Entlohnung an die individuelle Leistung.Google Scholar
  46. 1.
    Kilz/Reh (1996a: S. 106), die die traditionelle Schichtarbeit den flexiblen Arbeitszeitmodellen zuordnen, zählen diese u.a. zur arbeitgeberorientierten Arbeitszeitform. Vgl. auch Staffelbach 1993: S. 264.Google Scholar
  47. 2.
    Vgl. z.B. Scholz 1994: S.38.Google Scholar
  48. 3.
    ; Vgl. Kurz-Scherf 1995: S. 23.Google Scholar
  49. 4.
    Bussing (1995: S. 84) verwendet hier den Begriff Autonomie und definiert diesen als “die Einflußmöglichkei ten eines(r) Arbeitnehmers(in) auf die Dauer, Lage und Verteilung der persönlichen Arbeitszeit.”Google Scholar
  50. 5.
    Kick/Scherm 1993: S. 37 (Bezugnahme auf Hamel 1989). Vgl. auch Wagner 1995: S. 4.Google Scholar
  51. 6.
    Vgl. Schanz 1992: S. 264.Google Scholar
  52. 7.
    Drumm (1989: S. 3ff.) stellt in diesem Zusammenhang verschiedene Thesen auf, die für eine erhöhte Indivi dualisierung bzw. eine Abkehr kollektiver Lösungen für personalwirtschaftliche Probleme führen. Bezüglich der Veränderungen situativer Bedingungen konstatiert er eine höhere Qualifikation des Personals, die Notwen digkeit, jüngere, höherqualifizierte Arbeitskräfte einzustellen, neue Werthaltungen dieser Mitarbeiter/innen, womit eine Tendenz zur stärkeren Differenzierung der Werthaltungen einhergeht sowie ein Wertewandel, der je nach Mitarbeiter/in unterschiedlich ist, jedoch bei allen ein höheres Gewicht von Selbstentfaltungswerten bein haltet. Marr (1989b: S. 45f.) sieht in diesem Wertebezug ein wesentliches Problem für die konzeptionelle Ge staltung einer differentiellen Personalwirtschaft. Aufgrund dieser Veränderungen geht er von einem hohen Stellenwert der Individualität bei Mitarbeitern/innen aus, wodurch diese selbst insgesamt verschiedenartiger sind. Dabei fördere die Individualisierung die Motivation und damit die Effektivität der Unternehmen.Google Scholar
  53. 1.
    Vgl. Scholz 1994: S. 36ff.Google Scholar
  54. 2.
    Dabei handelt es sich zwar um eine theoretisch fundierte Schlußfolgerung, die empirisch jedoch bisher nicht untermauert wurde. Vgl. auch Drumm 1989: S. 5.Google Scholar
  55. 3.
    Vgl. hierzu Stofft 1996: S. 279ff.Google Scholar
  56. 4.
    Drumm (1989: S. 6) sieht auch in der Schichtarbeitszeitflexibilisierung ein Individualiserungspotential. Kilz/Reh (1996a: S. 103f.) ordnen ferner Arbeitszeitmodelle zum gleitenden Übergang in den Ruhestand sowie Teilzeitarbeitsverhältnisse mit Rückkehroptionen hierzu.Google Scholar
  57. 5.
    Vgl. Drumm 1989: S. 5. Insgesamt sind jedoch Kosten und Nutzen einer erhöhten Individualisierung schwer meßbar. Dies gilt insbesondere für die Quantifizierung des Nutzens. Vgl. Hamel 1989: S. 63.Google Scholar
  58. 1.
    Marr (1989b: S. 46) nennt in diesem Kontext folgende Kosten einer differentiellen Personalwirtschaft: Mehrbedarf an Personal und Expertenwissen, Mehrbedarf an Ausstattung und Koordination, Konfliktkosten, Kosten aufgrund von Persönlichkeitsbeeinträchtigungen sowie solche sozialer Desintegration.Google Scholar
  59. 2.
    Vgl. Bussing 1995: S. 85. Dies bestätigt auch eine von Bussing durchgeführte repräsentative empirische Untersuchung in Krankenhäusern.Google Scholar
  60. 3.
    Val. Schanz 1992: S. 274f.Google Scholar
  61. 4.
    Vgl. Röllinghoff 1996: S. 193ff. Zum Verhältnis Flexibilisierung — Individualisierung vgl. auch Scherm 1997: S. 60.Google Scholar
  62. 1.
    Seifert 1991: S. 251.Google Scholar
  63. 2.
    Vgl. Europäische Kommission, 1995, S. 13. So lag beispielsweise die durchschnittliche Jahresarbeitszeit im verarbeitenden Gewerbe 1990 in den U.S.A. bei 1.940,1 Stunden, in der Bundesrepublik bei 1.566,9 Stunden. Zur Entwicklung der Arbeitszeit in verschiedenen Ländern vgl. auch Roche/Fynes/Morrissey 1996: S. 131 ff. Zu Arbeitszeittrends “in law and practice” in verschiedenen Ländern (auch außerhalb Europas) vgl. z.B. International Labour Office 1995).Google Scholar
  64. 3.
    Vgl. Walwei 1995b: S. 185. Zur Entwicklung der durchschnittlichen Arbeitszeit in der EU von 1983 bis 1995 vgl. auch European Commission 1996: S. 78ff.Google Scholar
  65. 4.
    Vgl. Oechsler 1995: S. 16 unter Bezugnahme auf das BMWI. Zur historischen Enwicklung der Jahresarbeitszeit verschiedener Länder vgl. Cette/Gilbert 1994: S. 25.Google Scholar
  66. 1.
    Vgl. De Lange 1985: S. 16ff.Google Scholar
  67. 2.
    Vgl. Alaluf/Boulin/Plasman 1995: S.18f.Google Scholar
  68. 3.
    Vgl. Hofmann 1995: S. 13.Google Scholar
  69. 1.
    Zu berücksichtigen ist, daß in Abhängigkeit von den einzelnen Ländern unterschiedliche Definitionen von Teil zeitarbeit zugrunde liegen. Luxemburg wurde hier nicht aufgeführt.Google Scholar
  70. 2.
    Zur Entwicklung der Teilzeitarbeit in Österreich vgl. Goldberg 1991.Google Scholar
  71. 3.
    Eine Ausnahme bildet hier Finnland.Google Scholar
  72. 4.
    Becker (1989: S. 27) sieht vor allem die tarifvertraglichen und gesetzlichen Regelungen, die Vollzeitbeschäf tigte privilegieren würden, sowie das möglicherweise überdurchschnittliche Ausmaß der Schattenwirtschaft als Ursachen für die geringe Teilzeitquote italienischer Frauen (Basis dieser Aussage bilden die Teilzeitquoten der Jahre 1966, 1975 und 1985).Google Scholar
  73. 5.
    Betrachtet wurden ausschließlich die Länder, für die auch Daten aus dem Jahr 1973 vorliegen.Google Scholar
  74. 1.
    So konstatieren Walwei/Werner (1995: S. 367) für die Niederlande auch das höchste Wachstum an Teilzeitar-beit in der westlichen Welt. Zur Entwicklung der Teilzeitarbeit von Frauen in der EU zwischen 1983 und 1989 vgl. Meulders/Plasman/Stricnt 1993: S.76ff.Google Scholar
  75. 2.
    Vgl. Walwei/Werner 1995: S. 367.Google Scholar
  76. 3.
    Walwei/Werner 1995: S. 367. Der häufig zugesprochenen Vorbildfunktion der Niederlande hinsichtlich der Teilzeitarbeit begegnet Walwei (1995c) kritisch indem er zum einen den schnellen Aufholprozeß bei der Erwerbsbeteilung der Frauen, die zu vor vergleichsweise gering war, als Grund der hohen Teilzeitquote nennt. Zum anderen verweist er neben dem hohen Anteil an geringfügigen Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen auf die hohe Zahl unfreiwillig in Teilzeit Arbeitender. Vgl. auch Walwei 1995b: S. 186.Google Scholar
  77. 4.
    Vgl. Walwei 1995b: S. 185f.Google Scholar
  78. 1.
    Vgl. Hof 1994: S. 154 sowie Hof 1995: S. 24f.Google Scholar
  79. 2.
    Vgl. Hamel 1992: Sp. 456; vgl auch Neuberger 1997: S. 190f.Google Scholar
  80. 3.
    Vgl. Bispinck/Goldberg 1990: S. 376. Zur Entwicklung der Überstunden in Ost und Westdeutschland vgl. z.B. Kohler/Spitznagel 1996. Die durchschnittliche Urlaubsdauer in den Tarifbereichen betrug 29,5 Arbeitstage in West- und 29 in Ostdeutschland (vgl. Lorenz/Clasen 1997: S. 9f.). Zu einzelnen tarifvertraglichen Regelungen verschiedener Wirtschaftszweige vgl. z.B. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung 1997.Google Scholar
  81. 4.
    Vgl. Garhammer 1995: S. 170ff. Zur Nacht- und Wochenendarbeit vgl. z.B. Seifert 1993.Google Scholar
  82. 5.
    Vgl. Bellmann/Dü1UKühl/Lahner/Lehmann 1996: S. 20ff.Google Scholar
  83. 6.
    Zu berücksichtigen ist hier jedoch, daß es letztlich bei dieser Frage von geringerer Bedeutung ist, ob ein bestimmtes Arbeitszeitmodell in einem Unternehmen praktiziert wird. Relevant ist hier vielmehr auch die Frage, für wie viele Arbeitnehmer/innen ein bestimmtes Arbeitszeitmodell gilt. Flexibilität ist nicht erreicht, wenn ein einzelner Arbeitnehmer variable Arbeitszeiten hat. Wesentlich ist die Einbettung in eine entsprechende Kultur. Vgl. auch Capowski 1996: S. 13.Google Scholar
  84. 1.
    Vgl. Bellmann/Düll/Kühl/Lahner/Lehmann 1996: S. 20.Google Scholar
  85. 2.
    Vgl. Krause 1994: S. 126f.Google Scholar
  86. 3.
    Vgl. Bauer/Groß/Schilling 1996b): S. 411f.; vgl. auch Bauer/(ro3/Schilling 1997: S. 98. Ein Vergleich der westdeutschen Daten 1987 und 1995 zeigt dabei einen erheblichen Anstieg der flexiblen Arbeitszeit (in diesem Fall definiert als alle Arbeitszeitformen ohne die der Normalarbeitszeit) von 73% auf 83%.Google Scholar
  87. 4.
    Vgl. Hofmann 1995: S. 13 (Arbeitnehmerbefragung). Nach einer Untersuchung der Verbreitung flexibler Arbeitszeiten im Mittelstand 1994 gab es kaum Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Von den jeweils 250 Unternehmen gaben 39% der ostdeutschen und 41% der westdeutschen Betriebe an, flexible Arbeitszeitmodelle bereits im Unternehmen umgesetzt zu haben (vgl. Kröling 1994: S. 2). Hingegen hält Büssing (1995: S. 97) nach einer empirischen Untersuchung west- und ostdeutschen Krankenpflegekräfte fest: „Es scheint, als sei die Entwicklung der Arbeitszeitgestaltung (...) zumindest in bezug auf die Aspekte Flexibilität und Autonomie - noch nicht in einem dem westdeutschen Stand vergleichbaren Maße vorangeschritten.“Google Scholar
  88. 1.
    Vgl. Kohler/Spitznagel 1995: S. 339.Google Scholar
  89. 2.
    Vgl. Quack 1993: S. 74.Google Scholar
  90. 3.
    Vgl. Bundesanstalt für Arbeit 1994: S. 23.Google Scholar
  91. 4.
    Vgl. Bundesanstalt für Arbeit 1994: S. 24.Google Scholar
  92. 5.
    Vgl. Walwei/Werner 1996: S. 135f.Google Scholar
  93. 1.
    Zu Merkmalen der Teilzeitarbeit vgl. auch Schreurs 1995: S. 5ff.Google Scholar
  94. 2.
    Bei Betrachtung der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ergibt sich für 1992 eine Teilzeitquote von 11,4% (vgl. ibv 1997: S. 1982).Google Scholar
  95. 3.
    Vgl. Walwei/Werner 1995: S. 367.Google Scholar
  96. 4.
    Vgl. Schwarze 1997: S. 4. Zur geringfügigen Beschäftigung vgl. auch Kohler/Rudolph/Spitznagel 1996. Wittich (1996: S. 106) hat den Anteil prekärer Arbeitsverhältnisse, zu denen befristete Beschäftigung, Teilzeit arbeit auf Abruf, Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung, Scheinselbständige zugezählt wurden, auf Basis ver schiedener Datenquellen für Ostdeutschland auf 27% und für Westdeutschland auf 25% (1994) geschätzt.Google Scholar
  97. 5.
    Vgl. Beckmann/Kempf 1996: S. 395f. Einer Befragung von mehr als 1200 Betrieben in Baden-Württemberg zufolge wurde die Lage der Arbeitszeit im Falle von Teilzeitbeschäftigten wie folgt angegeben: 84% der Betriebe nannten die klassische Halbtagstätig keit, eine wöchentlich verkürzte Teilzeitarbeit wurde von 28,1%, eine variable Lage von 26,2%, eine variable Lage und Dauer von 25%, Teilzeit mit Gleitzeit von 17,4% und Teilzeitschichten von 7,6% angegeben (vgl. Klein 1992a: S. 379).Google Scholar
  98. 1.
    Vgl. Beckmann/Kempf 1997: Sp. 2028.Google Scholar
  99. 2.
    Bezüglich der Berufe vgl. Abschnitt IV. 2.2.3.2, Teil A.Google Scholar
  100. 3.
    In den alten Bundesländern betrug die sektorale Teilzeitquote 1992 im Dienstleistungsbereich immerhin 22,5%, in der Landwirtschaft 16,2% und im Verarbeitenden Gewerbe lediglich 7,2% (Vgl. Walwei/Werner 1995). Zur Entwicklung des Dienstleistungssektors in Deutschland vgl. OECD 1996: S. 101ff. Zur branchenspezifischen Segregation von Teilzeitbeschäftigten in Europa vgl. auch Fagan/Platenga/Rubery 1995: S. 160f. Zur Entwicklung der Teilzeitbeschäftigten (in Westdeutschland) in den einzelnen Branchen vgl. Kohler/Spitznagel 1995: S. 356f.Google Scholar
  101. 1.
    Vgl. ibv 1997: S. 1981. Zum gleichen Zeitpunkt waren 90% der weiblichen Teilzeitkräfte in den neuen Bundesländern in diesem Sektor beschäftigt (vgl. ibv 1997: S. 1992.)Google Scholar
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    Vgl. ibv 1997: S.1992. Für den Zeitraum von l960 bis 1994 berechneten Kohler/Spitznagel (1995: S. 339) auf Basis der Daten des Mikrozensus eine Steigerung der Teilzeitquote in Westdeutschland um 15 Prozentpunkte, wovon „11 Prozentpunkte auf die allgemeine Neigung zu mehr Teilzeitarbeit zurückzuführen (ist), während der intersektorale Strukturwandel — hin zu mehr Dienstleistungen — 4 Prozentpunkte erklärt.Google Scholar

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© Springer Fachmedien Wiesbaden 1999

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