Zusammenfassung
Ausgehend vom Grundproblem der Rollenkonstruktion und der damit verbundenen Entwicklung von Ich-Identität sollen in diesem Teil der Arbeit einige Ansatzpunkte bzw Überlegungen zu einer möglichen Gestaltung von Einführungsprozessen aufgezeigt werden. Da im Rahmen des Arbeitsbeginns nicht nur die erste Zeit im Unternehmen (Kap 6.2.) einen zentralen Stellenwert einnimmt, sondern auch die vorgelagerte (universitäre) Ausbildungsphase, wird auch darauf Bezug genommen (Kap 6.1.). Im Mittelpunkt stehen dabei Interaktionen, die die Möglichkeit bieten, wechselseitige Erwartungen, Informationen und Anforderungen auszutauschen, sich mit diesen auseinanderzusetzen und in den folgenden Handlungen (Interaktionen) umzusetzen.
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Literatur
Vgl zum Praxisbegriff Laske/Schneider (1983, 243ff).
Diese Thematik wurde am Institut für Wirtschaftspädagogik und Personalwirtschaft (IWP) schon in verschiedenen Arbeiten behandelt. Dabei sollen besonders zwei Dissertationen herausgehoben werden, die wichtige Bezugsquellen für die folgenden Ausführungen darstellen und auch auf Schwierigkeiten und Grenzen dieser Ausbildungskonzeption eingehen: Salzgeber, G. (1996): Reflexion (in) der Praxissituation im Projektstudium Betriebspädagogik. Innsbruck sowie Lobenwein, W. (1997): “Reflexion der Praxis”. Die Entwicklung reflektierter praktischer Kompetenz in der (wirtschaftspädagogischen) LehrerInnenbildung. Innsbruck.
Vgl zu den Grenzen der Gestaltungsmöglichkeiten vor allem Salzgeber (1996, 300ff).
ZT ist ja auch offen, wie diese spätere Berufspraxis aussehen wird, da es kein genaues Berufsbild des Wirtschaftsakademikers gibt; nicht alle, die Personalwirtschaft als SBWL absolvieren, sind später in diesem Bereich tätig. Zudem kann es für späteres Handeln hilfreich sein, auch Erfahrungen aus anderen Bereichen einbringen zu können.
als mögliche spätere Arbeitssituationen
Organisationsmitglieder, die bspw mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten, sollten in die Auswahl miteinbezogen bzw zumindest informiert werden.
Vgl zur konkreten Ausgestaltung Rastetter (1996, 200ff).
„Daneben“ geht es aber nicht nur um die Gestaltung (formalisierter, systematischer) Programme, sondern vor allem darum, daB der neue Mitarbeiter im Alltag “mitleben”, Eindrücke, Erfahrungen sammeln, beobachten kann und die Möglichkeit sowie Zeit hat, diese Eindrücke zu verarbeiten (vgl dazu auch Kap 4.2. „Lernen am Modell“).
Vgl zu verschiedenen Arten und Zeitpunkten von Feedback Kieser/ua (1990, 168).
Im Arbeitszusammenhang kann sich allerdings die Frage, was passiert, wenn Aufgaben nicht erfolgreich bewältigt werden, als wesentlich bedeutsamer und folgenreicher erweisen, als im Ausbildungssystem.
Dies hängt allerdings vom Schwierigkeitsgrad der Aufgabe sowie von der persönlichen Einschätzung ab.
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Welte, H. (1999). Gestaltungsansätze. In: Der Berufseinstieg von Wirtschaftsakademikern. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08209-5_6
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