Zusammenfassung
Zur Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt existieren zahlreiche Abhandlungen, die plausible ökonomische Erklärungen für die geringere Entlohnung und die geringeren Ein- und Aufstiegschancen von Frauen liefern. Teilweise werden angebotsseitige (z. B. schlechtere Qualifikation, zeitliche Unflexiblilität und Mobilitätsbeschränkungen)1, teilweise nachfrageseitige Gründe (z. B. Vorurteile gegen die Leistungsfähigkeit von Frauen)2 hervorgehoben. Eine solche Fokussierung läßt jedoch die Tatsache unbeachtet, daß eine starke Abhängigkeit zwischen Nachfrage- und Angebotsseite besteht, etwa weil die Anbieter ihr qualitatives und zeitliches Arbeitsangebot an der zu erwartenden Nachfrage ausrichten3.
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Referenzen
Vgl. Stephan (1995), die einen ausführlichen Überblick über die wichtigsten ökonomischen Modelle zur Erklärung des Arbeitsangebots von Frauen gibt.
Vgl. z. B. Blau/Jusenius (1976), England (1984), Reskin (1994), Strober/Catanzarite (1994) und Bergmann (1996).
Vgl. z. B. Sturn/Sturn (1992), S. 484, die explizit auf die Interdependenzen zwischen angebots- und nachfrageseitigen Ursachen der Schlechterstellung von Frauen verweisen. Vgl. auch die Arbeiten von Wiegand (1995) und von Weck-Hannemann (1989) und Weck-Hannemann/Frey (1989).
Diese unterschiedliche berufliche Situation von Männern und Frauen läßt sich insbesondere an den Einkommensunterschieden festmachen. Zur Zeit verdient eine Frau im Durchschnitt etwa 70% des Einkommens eines Durchschnittsmannes, wobei je nach Meßkonzept ca. 40% auf Diskriminierung und 60% auf tatsächliche Produktivitätsunterschiede (aufgrund der Qualifikation oder der Berufserfahrung, vgl. Hübler (1991), S. 607 ff.) zurückgeführt werden. Wenn also der Durchschnittseinkommenssatz um 30% abweicht, lassen sich 12% über Diskriminierung und 18% über tatsächliche Produktivitätsunterschiede erklären. Vgl. Schubert (1993), S. 30 ff.
Vgl. Mincer (1958), Mincer/Polachek (1974), Polachek (1981) und Mincer/Ofek (1982).
Bereits die Frage, ob tatsächlich eine echte Wahl stattfindet, ist nicht unumstritten. Andere Ansätze ziehen auch strukturelle Diskriminierungsursachen, die explizit im Ausbildungsbereich selbst wirken, zur Erklärung des beobachtbaren Ausbildungsverhaltens heran. Vgl. z. B. Francke u. a. (1991), S. 3 ff.
Vgl. Blau und Ferber (1991).
Vgl. ausführlich Abschnitt 2.1.
Die Übernahme von „mehr“ Familienpflichten kommt auch darin zum Ausdruck, daß Frauen „weniger“ Arbeitskraft anbieten, indem sie entweder Teilzeit arbeiten oder über eine bestimmte Periode die Berufstätigkeit ganz unterbrechen. Vgl. zu den Mustern eines frauenspezifischen Angebotsverhaltens auf dem Arbeitsmarkt Schnabel (1994) und Stephan (1995).
In seiner Arbeit „A Treatise an the Family“ zeigt Becker (1991), welche Spezialisierungsvorteile durch eine solche Arbeitsteilung von den Familien realisiert werden können (S. 30 ff.). Er zeigt jedoch auch, daß sich diese Form der Arbeitsteilung vor dem Hintergrund zunehmend instabiler familiärer Verhältnisse insbesondere für die Frauen als ineffizient erweist, die darauf reagieren und mehr in ihr berufliches Fortkommen und weniger in die Familienproduktion investieren (S. 324 ff.). Galor und Weil (1996) ergänzen, daß nicht nur die Erwartung der familiären Stabilität, sondern auch die individuelle Einkommenserwartung von Frauen deren Bereitschaft zur Familienproduktivität maßgeblich beeinflußt. Vgl. zu diesem Ansatz auch Phelps (1995).
„Weniger“ bezieht auch ein, daß z. B. die Notwendigkeit der laufenden Aktualisierung des Humankapitals eine Investition in Humankapital darstellt. Auch bei gleichen Ausbildungskosten muß insgesamt mehr Zeit und Energie in eine Kategorie von Wissen investiert werden, das schneller entwertet wird.
Vgl. Mincer (1958), Mincer/Polachek (1974) und Fuchs (1989). Diese Hypothese wurde von Bellmann und Schasse (1990) mit Datenmaterial, das vom Sozio-oekonomischen Panel 1984 in der BRD erhoben wurde, überprüft und bestätigt (ebd., S. 426 f.).
Vgl. Ben-Porath (1967) und (1970).
Die Zeit ist in erster Linie abhängig von den zur Verfügung stehenden außerfamiliären Betreuungsmöglichkeiten. Je schlechter dieses Angebot ist, desto größer sind die Zusatzkosten, die mit der Ausübung eines Berufs einhergehen, da neben den erhöhten Kosten für eine privat organisierte Kinderbetreuung auch die Transaktionskosten der vertraglichen und organisatorischen Abwicklung und das monitoring dieser Kinderbetreuung von den Eltern getragen werden müssen. Vgl. zu den theoretisch und empirisch ermittelten Zusammenhängen zwischen Frauenerwerbstätigkeit und Kinderbetreuung Merkle (1994), die mit Hilfe der von Becker (1993a, S. 97 ff.) entwickelten Haushaltproduktionstheorie das hinter der Wahlentscheidung Erwerbstätigkeit vs. Kindererziehung stehende Nutzenmaximierungskalkül ausleuchtet.
Vgl. zu den folgenden Daten die Broschüre „Frauen in der Bundesrepublik Deutschland“ des Bundesministeriums für Frauen und Jugend vom 30.6.1992, S. 19 ff. Dieser Datenbestand wurde gewählt, weil in dieser Periode (1990/91) 711 416 Ausbildungsplätzen nur 419 261 Bewerber gegenüberstanden. Daher kann man das an den Tag gelegte Wahlverhalten nicht mit ausbildungsmarktlichen Restriktionen erklären, wie sich das bei einem neueren Datensatz anbieten würde. Vgl. zu diesen Ergebnissen auch Hille/Zierau (1994), S. 880 ff. Daß sich das Ausbildungsverhalten auch bei Ausbildungsplatzknappheit nicht geändert hat, beweisen die Angaben des Statistischen Bundesamtes (vgl. Renz (1996), insbes. S. 787). Die jungen Frauen haben ihre Konzentration auf frauentypische Ausbildungsberufe beibehalten und sich nicht für frauenuntypische Ausbildungsberufe z. B. im Handwerk entschieden. Wenn keine frauentypischen Lehrstellen zur Verfügung standen, nahmen sie eher ein Studium auf (1996 erhöhte sich der Anteil der weiblichen Studierenden auf 46%).
1990/91 betrug die Gesamtzahl der Studentinnen 470 881 (38,2%) und die der Studenten 675 800. Im WS 96/97 waren 42,5% aller Studierenden weiblich, wobei bei den Erstsemestern der Frauenanteil bei 47,5% lag (lt. Angaben des Statistischen Bundesamtes Wiesbaden). In Anbetracht der angespannten Lage auf dem Lehrstellenmarkt ist es jedoch schwierig, diese Zahlen als größere Bereitschaft von Frauen zu Investitionen in Humankapital zu interpretieren.
Vgl. Heiwig (1997), S. 24.
Vgl. Helwig (1997), S. 20 ff.
Vgl. Bundesministerium für Frauen und Jugend (1992), S. 27 ff., Leimbach (1996), S. 10 und Helwig (1997), S. 23.
Vgl. zu den Problemen des schnellen Wissensverfalls im Ingenieurswesen Staudt (1996).
Vgl. zu den Maßnahmen der Familienförderung in der DDR, die die Vollbeschäftigung von Frauen trotz Mutterschaft und Familienpflichten zum Ziel hatte, Helwig (1997), S. 17 f.
Diese fachliche Ausrichtung könnte man als soff‘ skill bezeichnen. Das Wissen um Kommunikationsmethoden, Führungsstile usw. entwertet sich nur sehr langsam, während das Wissen um das Geschehen auf den Finanzmärkten, aktuelle Investitionsstrategien usw. beinahe täglich aktualisiert werden muß. Längere Ausfallzeiten würden hier zu einer massiven Entwertung des Humankapitals führen.
Vgl. Blau/Ferber (1991), S. 581 ff.
Licht und Steiner (1991) untersuchen Humankapitaleffekte nach Erwerbsunterbrechungen und können zeigen, daß bei Männern im Vergleich zu Frauen einerseits die Ertragsrate aus Berufserfahrung, andererseits aber auch die Abschreibungsrate auf Humankapital bei Nichtbeschäftigung höher ist und Erwerbsunterbrechungen mit andauernden Einkommenseinbußen verbunden sind (vgl. ebd., S. 21 ff.).
„.. to shed light on the question of why within most societies women are by and large relegated to different occupations than men.“ Polachek (1981), S. 67.
Paula England (1982) weist anhand empirischer Daten erstens nach, daß Frauen, die in männertypischen Segmenten arbeiten, trotz Erwerbsunterbrechungen mehr verdienen als Frauen, die in frauentypischen Segmenten arbeiten, und zweitens, daß Frauen, die kontinuierlich, also ohne Erwerbsunterbrechungen gearbeitet haben, anteilsmäßig nicht eher in männertypischen Berufen zu finden sind. Mit diesen Argumenten weist sie die Aussage Polacheks zurück, daß die geschlechtsspezifische Segmentierung des Arbeitsmarktes über die Angebotsseite erklärt werden könnte. Sie hat recht damit, daß diese Erklärung von Polachek nachfrageseitige Gründe ausblendet. Das Phänomen läßt sich kaum monokausal erklären. Vor. diesem Hintergrund hat Polachek doch einen interessanten Ansatz geleistet, der kaum durch die von England vorgelegten empirischen Daten widerlegt werden kann, weil diese Daten weder die Investitionsaufwendungen korrekt (Anzahl der Schuljahre ist zuwenig aussagekräftig) widerspiegeln (erster Einwand) noch die Auswirkungen der Erwartung von Erwerbsunterbrechungen auf die Berufswahl einbeziehen (zweiter Einwand). Barbara Bergmann (1989, S. 44 f.) kritisiert den Ansatz von Polachek, nicht weil er an sich falsch sei, sondern weil er die Diskriminierungseffekte auf die berufliche Situation von Frauen herunterspiele. Diesem Einwand folgt z. B. Stephan (1995, S. 56), indem sie darauf hinweist, daß dieses Modell die gesellschaftlichen Einflüsse auf die Berufswahl vernachlässige.
Es gibt zahlreiche Arbeiten, die sich mit dem Zusammenhang von Lohnhöhe (hier zu sehen als die wesentliche Determinante für die entstehenden Wechselkosten) und der Akkumulation von spezifischem Humankapital befassen. Vgl. z. B. Medoff/Abraham (1980) und Topel (1991).
Picot u. a. (1997), S. 74.
Vgl. Picot u. a. (1997), S. 75.
Vgl. McCall (1990).
Es wird geschätzt, daß von den Frauen, die in den 60er Jahren geboren wurden, ca. 75% — 80% Kinder haben werden. Vgl. Dorbritz/Schwarz (1996).
In den USA wurde 1978 vom Kongreß ein Pregnancy Discrimination Act verabschiedet. Demnach dürfen Frauen aufgrund einer Schwangerschaft oder bei Geburt eines Kindes nicht schlechter gestellt werden als andere Mitarbeiter, und sie dürfen nicht anders behandelt werden als andere kranke Mitarbeiter. Ein Anspruch auf Mutterschaftsurlaub oder Wiedereinstellung nach einer Erwerbsunterbrechung besteht nur dann, wenn er auch anderen Arbeitnehmerinnen gewährt wird. Ein Teil der US-amerikanischen Unternehmen hat sich zur Gewährung einer sechswöchigen Freistellung im Schwangerschaftsfall verpflichtet, so daß etwa 60% aller Arbeitnehmerinnen im Rahmen eines solchen disability programs (zumeist unbezahlten) Urlaub nehmen können. Vgl. Trzcinski/Alpert (1994), insbes. S. 540 f. Ein Ratgeber für Arbeitgeber empfiehlt angesichts dieser Gesetzgebung folgendes: „The key guideline: You can change a pregnant employee’s duties, put her on leave of absence, or terminate her ... if pregnancy prevents her from doing her job AND you treat all other employees who can’t do their work in the same way.“ (http://www.smartbiz.com/sbs/arts/swp27. htm)
Vgl. Osterman (1995).
Auch Rekrutierungskosten sind Transaktionskosten und gleichzeitig Investitionen in spezifisches Humankapital. Die Aufwendungen für Suche und Test, Verhandlungen und Vertragsabschluß sind an den Humankapitalträger gebunden und können nur von dem rekrutierenden Unternehmen genutzt werden. Vgl. Becker (1993b), S. 41.
„The most striking finding is that establishments that pursue so-called high-commitment work systems — measured by the overall employment goals espoused by the establishment, the amount of discretion provided to employees, and the adoption of specific work practices — are more likely to adopt work/familiy programs.“ Osterman (1995), S. 696.
Vgl. zu Reduzierung von Unsicherheit durch Institutionen Dietl (1993), S. 35 ff. und S. 85 ff.
Auch wenn die Kündigung von Arbeitnehmern in der BRD sehr restriktiv geregelt ist, hat der Arbeitgeber über die Vorgabe von Arbeitszeiten und Arbeitsort die Möglichkeit, eine „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ zu unterbinden und eine Frau dadurch zum „freiwilligen“ Rückzug zu bewegen.
Gemessen an den Anforderungen, die eine Stelle an den Stellenbesetzer stellt (vgl. Akerlof (1984a), S. 102 f.). Arbeitsproduktivität wird an sich gemessen als Output einer Arbeitskraft pro Stunde. Vgl. Kaufman (1994, S. 750 ff.). Da eine solche Produktivitätsmessung aber nur möglich ist, wenn der Output pro Stunde tatsächlich bestimmt werden kann, greift dieses Konzept für Arbeitsplätze, die außerhalb des Produktionsbereichs liegen, wo man Output pro Stunde tatsächlich erfassen kann, und die diskretionäre Verhaltensspielräume haben, zu kurz.
Das Aufgabenmerkmal ‘Veränderlichkeit’ „... bezieht sich auf die Menge und Vorhersehbarkeit von Aufgabenänderungen.... Es geht also um den Grad der Unsicherheit, der bei der Aufgabenerfüllung zu berücksichtigen ist.“ Picot (1993), S. 116.
Vgl. March/Simon (1993), S. 160 f.
Picot (1993), S. 116.
Vgl. den Überblick des Statistischen Bundesamtes (1996, S. 113) „Erwerbstätige im April 1995 nach Berufsgruppen und ausgewählten Berufsordnungen“, der zeigt, daß Berufe, in denen überwiegend Frauen arbeiten, von geringerer Veränderlichkeit geprägt sind (z. B. Textilverarbeitung, Ernährungsbereich, Verkauf, Gesundheits- und Körperpflege, Büroberufe, Lehramt).
Häufig werden die Wiedereinstiegsschwierigkeiten aufgrund der Entwertung von Humankapital nur anhand der Höhe des Qualifikationsniveaus gemessen, wobei die vorgebrachten Beispiele (Einzelhandelskauffrau vs. Bank- oder Versicherungskauffrau) zeigen, daß weniger das Qualifikationsniveau als die Art der Aufgabe entscheidend ist. Vgl. z. B. Engelbrech (1994), S. 857 ff.
Die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub erfolgt freiwillig. Hier wird nicht behauptet, daß das BErzGG das Ausbildungsverhalten von Frauen bewirkt, aber angenommen, daß es das Ausbildungsverhalten von Frauen beeinflussen kann.
Kleber (1988). Vgl. auch Bergmann (1986), S. 87 ff.
Es geht vor allem um die Einsparung von Transaktionskosten bei Rückkehr in den Arbeitsmarkt, während der Verdienstausfall durch die relativ niedrigen Bemessungsgrenzen für den Anspruch auf Erziehungsgeld weitgehend unkompensiert bleibt.
Vgl. zur Geschichte der Einführung des Erziehungsurlaubs Kapphan (1994), S. 216 ff. und (1991) und zur Ausgestaltung tariflicher Elternurlaubsregelungen Stolz-Willig (1991).
Lazear/Rosen (1990), S. S108 f.
Damit kann sehr gut erklärt werden, warum Frauen weniger Chancen haben in gehobene Managementpositionen aufzusteigen, denn gerade mit dem Aufbau von Managementpotential sind hohe Investitionen in Humankapital verbunden. Brett und Stroh (1994) belegen empirisch, daß Frauen auch im Managementbereich tatsächlich häufiger das Unternehmen verlassen als Männer und dadurch sunk costs produzieren, und machen dafür vor allem strukturelle bzw. organisatorische Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf verantwortlich.
Man denke hier an die intensiven Anstrengungen, die von den Unternehmen bei der Auswahl von Bewerbern um qualifizierte Lehrstellen oder Traineeprogramme oder um Führungspositionen unternommen werden.
Vgl. Milgrom/Roberts (1992), S. 344.
Vgl. Riley (1979), S. S233 ff., wobei Riley lediglich den Grad der Beobachtbarkeit an die Suchkosten koppelt (je besser beobachtbar, desto geringer die Suchkosten). Es können aber mit einem gleichen Grad von „Nichtbeobachtbarkeit“ ganz verschiedene performance-Erwartungen einhergehen (z. B. Personaltrainer und Akquisiteurin).
„As a general and somewhat loose statement, economic discrimination can be said to occour against members of a group whenever earnings fall short of the amount ‘warranted’ by their abilities.“ Bécker (1968), S. 208.
Vgl. Weise u. a. (1993), S. 16 ff.
Vgl. Abschnitt 2.1.1.
Vgl. zu dieser Definition Stiglitz (1973), S. 287, Samuelson/Nordhaus (1987), Bd. 2, S. 315 und Schubert (1993), S. 15 f.
Als „Gruppe“ werden all die Personen bezeichnet, die ein gemeinsames, entscheidungsrelevantes Merkmal aufweisen. Es kann sich dabei um Rasse, Religionszugehörigkeit, Staatsbürgerschaft usw. handeln. In dieser Arbeit geht es um die Gruppe aller Frauen und das Merkmal ‘Geschlecht’.
Akerlof (1976), S. 607.
Vgl. zu einer Argumentation gegen diese Erklärung Milgrom/Roberts (1992), S. 343, Stiglitz (1973), S. 288 ff., Arrow (1973), S. 8 ff. und Schubert (1993), S. 75 ff.
Der Begriff ‘Indikatoren’ umfaßt alle, also individuelle und gruppenspezifische Eigenschaften, die beobachtbar sind und aus denen der Arbeitgeber (der Kunde o.ä.) auf das Leistungspotential eines Arbeitnehmers (Produkts o.ä.) schließen kann und so als.Informationssurrogat wirken. Vgl. Akerlof (1976), S. 599 ff.
which model one believes to be the more appropriate has strong implications for the desirability (on economic grounds) of alternative policies. Stiglitz (1973), S. 294.
Vgl. grundlegend Stigler (1962).
Vgl. Stiglitz (1973), S. 292 ff., Schlicht (1982), S. 64 ff. und Schubert (1993), S. 87 ff.
Cornell und Welch (1996) ergänzen diese Erklärung um einen weiteren interessanten Aspekt: Weil die Arbeitgeber die Eigenschaften der Bewerber zum Einstellungszeitpunkt nicht und später häufig nur schwer abschätzen, wählen sie eher Bewerber aus oder befördern eher Mitarbeiter, die sie darum besser einschätzen können, weil diese den gleichen sozialen oder ethnischen Hintergrund oder das gleiche Geschlecht haben. Damit läßt sich die spontane Diskriminierung einer bestimmten Gruppe erklären. Milgrom und Oster (1987) argumentieren, daß ein Arbeitgeber, wenn er nach einer gewissen Zeit die hohe Produktivität eines Mitarbeiters aus einer anderen Gruppe erkannt hat, diesen trotzdem nicht fördern wird, um dessen Produktivitätsvorteile weiterhin zu einem geringen Lohn nutzen zu können. Durch eine Beförderung würde er dagegen die Produktivitätsvorteile offenbaren und sich dem Risiko aussetzen, daß Mitbewerber seine „Produktivitätsressource“ abwerben. Sie sprechen daher von einer „Invisibility Hypothesis“ (ebd., S. 456).
Vgl. o. V. (1995a), S. 7. In diesem „Frauen-Info-Brief“ des DGB wird die mit überwiegend geringeren Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten verbundene, frauentypische Erstausbildung (vgl. ausführlich Abschnitt 3.1.1) fair die durchschnittlich schlechtere Berufsausbildung verantwortlich gemacht. Viele Frauen zögen danach wegen besserer Verdienstmöglichkeiten und besserer sozialer Leistungen eine Beschäftigung in der Industrie als Un- und Angelernte vor. Im akademischen Bereich kann man diese Beobachtung auf die Vielzahl von Geisteswissenschaftlerinnen übertragen, die im Anschluß an ihr Studium in Bereichen tätig sind, für die eine akademische Ausbildung weder formal noch sachlich notwendig ist.
Wenn diese gruppenspezifischen Durchschnittsproduktivitäten auf die Entlohnung der einzelnen Gruppenmitglieder zurückfallen, spricht man von ‘Statistischer Diskriminierung’. Vgl. Phelps (1972), S. 659 ff., Aigner/Cain (1977), S. 175 ff. und Schubert (1993), S. 87 f.
Stiglitz (1973), S. 288 (Hervorh. im Original). Vgl. auch Milgrom/Roberts (1992), S. 344.
„An alternative ‘feed-back’ hypothesis is that women experience labor market discrimination and respond with career interruptions, less investment, and lower wage growth.“ Neumark/McLennon (1995), S. 713.
Vgl. hierzu und zu den folgenden Ausführungen Abschnitt 2.3.3 und Salop/Salop (1976), S. 619 ff., Polachek (1981), S. 60 ff. und Milgrom/Roberts (1992), S. 154 ff.
Damit sind sogenannte turnover costs gemeint, die neben den sunk costs für Investitionen in das Humankapital der weggehenden Mitarbeiter wiederum Transaktions- bzw. Agencykosten für die neuerliche Personalsuche und -einstellung beinhalten.
Diese Kosten bestehen im Lohnentgang während der Einarbeitung, da dieser Lohn unter dem Lohnniveau liegt, das sie mit ihrem Bestand an allgemeinem Humankapital auf dem Arbeitsmarkt erwirtschaften könnten.
Vgl. Wolff (1995), S. 64 f.
Dietl (1993), S. 148.
Vgl. Spence (1973) und Milgrom/Roberts (1992), S. 154 ff. und S. 341 f.
Daneben können Gütesiegel, Zeugnisse, Testate oder „elitäre“ Verbandsmitgliedschaften, das Angebot von Qualitätsgarantien oder Bürgschaften, die bereits aufgebaute Reputation oder das precommitment durch spe“ zifische Vorleistungen eine Signalwirkung haben. Vgl. Wolff (1995), S. 64 f.
Signaling-Kosten sind ebenfalls Bestandteil der Transaktions- bzw. Agencykosten. Vgl. Abschnitt 2.3.3 und Picot u. a. (1997), S. 83. Es wird eine heftige Debatte darüber geführt, ob die für das signaling aufgewendeten Kosten gleichzeitig eine Investition in Humankapital darstellen oder keinen Beitrag zur Produktivitätssteigerung leisten. Vgl. dazu Franck/Müller (1997), S. 12 ff., Weiss (1995), Jacobsen (1994), S. 262, Becker (1993b), S. 8, Stiglitz (1975), S. 292 ff. und Spence (1973), S. 364. Diese Frage ist besonders in den USA von großem Interesse, wo die verschiedenen Universitäten bei ganz unterschiedlichen Kosten auch sehr unterschiedliche Eintrittschancen bieten.
Vgl. Spence (1973), S. 361 ff.
Da der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten selbst am besten einschätzen kann, ist ihm sicherlich bei der Entscheidung über die Produktion eines Signals bereits klar, daß seine Rückflüsse zusätzlich zu dem höheren Produktionsaufwand geringer sein werden, weil er der an das Signal gerichteten Produktivitätserwartung nicht gerecht werden kann.
Vgl. Landers u. a. (1996), S. 329 ff und auch Milgrom/Roberts (1992), S. 372 f. Nur die tatsächlich leistungsfähigsten Mitarbeiter werden bei sehr geringer Erholung einen gleichguten Output produzieren können wie die, die mehr Erholung brauchen. Daher kann das Signal Arbeitszeit aus Arbeitgebersicht durchaus effizient sein. Wenn man aber die Folgen aus überlangen Arbeitszeiten z. B. über Behandlungskosten aufgrund gesundheitlicher Schäden oder über Gerichtskosten aufgrund familiärer Zerwürfnisse mit in das Kalkül einbezieht und berücksichtigt, daß diese Kosten zumindest teilweise auf die Gesellschaft abgewälzt werden, kann dasselbe Signal aus einer gesamtgesellschaftlichen Perspektive ineffizient sein.
Vgl. Landers u. a. (1996), S. 347.
Vgl. Milgrom/Roberts (1992), S. 343, Stiglitz (1973), S. 291 und Schubert (1993), S. 75 ff.
Vgl. zu der rat-race-Problematik auch Milgrom/Roberts (1992), S. 372 ff., Landers u. a. (1996) und Franck/Müller (1997).
Vgl. Abschnitt 3.1.1.
Vgl. hierzu und zu folgendem die Untersuchung der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (1991).
„Im Jahr 1990 wurde durchschnittlich von etwa 220.000 Personen im Bereich der privaten Wirtschaft die Möglichkeit des Erziehungsurlaubs genutzt. In fast allen Fällen dieser Art in der Vergangenheit wurde die gesetzlich mögliche Höchstdauer voll ausgenutzt, bzw. es ist davon auszugehen (bei noch nicht abgeschlossenen Zeiträumen), daß diese Höchstdauer auch ausgenutzt wird.“ Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (1991), S. 1.
Vgl. zu den Original-Zitaten Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (1991), S. 6 ff.
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (1991), S. 10.
Vgl. Allah u. a. (1997), S. 216 f. In den ersten sechs Lebensmonaten des Kindes besteht ein Anspruch auf Erziehungsgeld von 600 DM, wenn das Jahreseinkommen unter 100 000 DM (Paare) bzw. unter 75 000 DM (Alleinerziehende) liegt. Ab dem siebenten Lebensmonat wird der Erziehungsgeldhöchstsatz von 600 DM nur noch bis zu einer Einkommensgrenze von 29 400 DM bzw. 23 700 DM bezahlt und sinkt dann ab. Allerdings erhöht sich die Einkommensgrenze für jedes weitere Kind um 4 200 DM. Vgl. das Bundesministerium fir Familie, Senioren, Frauen und Jugend 1995, S. 12 f. und o. V. (1998a), S. 14.
Aus dieser und der folgenden Untersuchung werden nur die Daten westdeutscher Frauen berücksichtigt, da sich die Lebensverhältnisse in den neuen Bundesländern erst langsam an die neuen Rahmenbedingungen anpassen. Nach der Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub können viele Frauen wegen Betriebsschließungen nicht zurückkehren, bzw. der an sich kürzer geplante Erziehungsurlaub wird verlängert, um eine Kündigung hinauszuzögern usw. Deswegen können die Daten anders als in Westdeutschland kaum als „freiwillige“ Wahlentscheidung bezüglich der Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub interpretiert werden, sondern sind Ausdruck sehr unsicherer Arbeitsmarktbedingungen. Vgl. Holst/Schupp (1997), S. 498 ff. und Engelbrech u. a. (1997), S. 164 ff.
Diese Erwerbsquote umfaßt alle erwerbstätigen, in Mutterschafts-/Erziehungsurlaub befindlichen und arbeitslos gemeldeten Frauen.
Vgl. den OECD-Bericht (Organization for Economic Cooperation and Development) von 1994, insbesondere S. 55 ff. Stephan (1995, S. 10 ff.) bestätigt diesen Trend für die BRD empirisch, wobei sie insbesondere auf die starke Zunahme von Teilzeiterwerbstätigkeit hinweist.
Vgl. Engelbrech u. a. (1997), S. 161 ff.
Vgl. die einzelnen Bestimmungen des MuSchG, die in Abschnitt 1.2.1 vorgestellt wurden.
Vgl. ausführlich die Abschnitte 3.3.2 und 4.1.1.1.
Es ist anzunehmen, daß unter den gegebenen Rahmenbedingungen die Opportunitätskosten einer Erwerbs’ unterbrechung fir Frauen geringer sind. Vgl. den Beitrag von Sturn und Sturn (1992), die die Schlechterstellung von Frauen in hochrangigen Positionen explizit auf die Anreizwirkung unterschiedlicher Opportunitätskosten zurückführen. Wood u. a. (1993) haben eine Studie zum Erwerbsverhalten faktisch gleich ausgebildeter Absolventen der University of Michigan Law School erhoben. Während die Frauen direkt nach dem Examen gehalts- und positionsmäßig eine relativ gleiche Ausgangslage wie die männlichen Absolventen haben, verdienen sie nach 15 Jahren durchschnittlich nur noch 60% des Durchschnittsgehaltes der männlichen Absolventen und sind in vergleichsweise schlechteren Positionen zu finden. Ein Großteil dieser Unterschiede kann auf Erwerbsunterbrechungen zur Kindererziehung und damit verbundene, häufigere Stellenwechsel zurückgefihrt werden, die die Frauen trotz der hohen Opportunitätskosten aufgrund ihrer guten Verdienstmöglichkeiten als Anwältinnen auf sich nehmen. Daraus schließen sie: „But opportunity costs appear to be a marginal consideration in explaining sex differences in child care. Inframarginally, men and women lawyers’ behaviors regarding child care are very different, and economic explanations do not appear to account for the differences.“ (Wood u. a. (1993), S. 432 f.) Wood u. a. greifen zu kurz, wenn sie lediglich das Gehalt als relevante Kostengröße annehmen. Bezieht man auch Komponenten wie die hohe gesellschaftliche Anerkennung von Mutterschaft und die vergleichsweise geringere Anerkennung beruflicher Erfolge von Frauen mit in das Kalkül ein, läßt sich diese Aussage nicht aufrechterhalten.
Diese Aussage widerspricht den sogenannten Crowdingtheorien, die sich jedoch vor allem auf die Situation von nicht- oder schlecht ausgebildeten Frauen beziehen. Weil Frauen schlecht oder gar nicht ausgebildet sind und aufgrund eingeschränkter Flexibilität und Mobilität den Arbeitgebern nicht voll zur Verfügung stehen, müssen sie mit schlecht bezahlten und unqualifizierten Arbeitsaufgaben vorlieb nehmen. Dadurch entstehen Arbeitsmarktsegmente, innerhalb derer es zu einem Arbeitsüberangebot kommt. Folglich sinken die Löhne, und es kommt verstärkt zu Arbeitslosigkeit. Vgl. ausführlich Kleber (1988), S. 62 ff. Diese Theorien lassen jedoch unberücksichtigt, daß sich die Frauen in den vergangenen Jahren durch die wachsende Bedeutung von qualifizierter Büroarbeit (vgl. ausführlich Picot/Reichwald (1987)) Arbeitsmarktsegmente in neuen Aufgabengebieten erobert haben, die zwar mit relativ geringen Aufstiegschancen verbunden (z. B. neuere Formen der Sachbearbeitung), jedoch in geringerem Umfang von Arbeitslosigkeit betroffen sind als viele der klassischen industriellen Männerberufe. So lag 1995 die durchschnittliche Arbeitslosenquote westdeutscher Frauen mit 9,2% erstmals geringfügig unter der der Männer. Vgl. Allafi u. a. (1997), S. 96 und o. V. (1995b), S. 2079 ff.
Vgl. analog zu diesen Überlegungen den Beitrag von Golbe (1984), die diskutiert, ob die Löhne schwarzer Mitarbeiter durch die Einführung von affirmative action sinken, weil die Arbeitgeber die gestiegene Gefahr von Klagen auf die Löhne all derer abwälzen, die potentiell klagen könnten. Dadurch sind die Signalisierungsmöglichkeiten derjenigen schwarzen Mitarbeiter erheblich eingeschränkt, die sich für überdurchschnittlich leistungsfähig halten und gar nicht vorhaben, z. B. bei einer Nichtbeförderung zu klagen.
Vgl. Becker (1996), S. 221 f. Vgl. dagegen zu den Kalkülen der amerikanischen Studenten und der damit verbundenen self-selection-Wirkung Willis/Rosen (1979).
Vgl. den Beitrag von Leblanc (1995), der zeigt, wie der Versuch, statistische Diskriminierung einer als unzuverlässig bekannten Gruppe über Ausbildungssubventionen zu vermindern, dazu führt, daß die SelbstSelektionsfähigkeit der zuverlässigen Mitglieder dieser Gruppe eingeschränkt wird: „In fact, subsidizing the cost of education for perceived disadvantaged groups increases the potential for entry by unstable members of these groups and places a greater burden on stable workers from these groups to distinguish themselves.“(Ebd., S. 715)
Dies könnte eine weitere Erklärung für die landläufige Feststellung sein, „daß Frauen doppelt so gut sein müssen wie Männer, um denselben Job zu kriegen“, die von empirischen Studien gestützt wird. Aufgrund des bereits angesprochenen Problems der Leistungsbeurteilung wäre die Feststellung jedoch korrekter, daß Frauen „doppelt so hart arbeiten müssen, um die gleich Güte signalisieren zu können“, da man ihre Fähigkeiten ja — vor allem vor Vertragsabschluß — kaum einschätzen kann. Dennoch stellen Lazear und Rosen (1990, S. S108) fest: „The most important results are: 1. A woman must have greater ability than a man to be promoted. Some women are denied a promotion that goes to a lower ability man.“ Nach einer Studie von Renes und Ridder (1995) müssen Frauen bei sonst gleicher Qualifikation ein halbes Jahr mehr Berufserfahrung nachwéisen als Männer, um gleiche Chancen auf eine Einstellung zu haben. Eine empirische Untersuchung des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen bestätigt, daß Frauen mehr fachliche Kompetenz beweisen müssen, um in die Führungsetagen der Unternehmen aufzurücken. Vgl. Wunderer/Dick (1997).
Als matching processes bezeichnet man all die Suchvorgänge, die zu einer möglichst genauen Anpassung von Angebot und Nachfrage bestimmter Leistungs- und Anforderungsprofile führen. Vgl. Milgrom/Roberts (1992), S. 76 f. und McCall (1990).
Die Krankenkassen bezahlen nur 25,- DM pro Tag während des Mutterschaftsurlaubs, der Arbeitgeber muß diesen Betrag bis zum Erreichen der Nettolohnhöhe aufstocken. Vgl. Abschnitt 1.2.1.
Es wird hier angenommen, daß sich der Gesetzgeber über die Folgen der von ihm in Kraft gesetzten Regelungen insoweit im klaren war, daß er wußte, daß er den Unternehmen eine Zusatzleistung abverlangt.
Milgrom/Roberts (1992), S. 333. Es widerspricht allerdings der Versicherungslogik, daß dem Versicherer — auch wenn er risikoneutral ist — keine Kosten entstehen. Arrow bezeichnet das Tragen von Risiko als ökonomisches Gut. „Economic goods share the characteristics of being valuable and being costly.“ Arrow (1996), S. 103. Ein Unternehmen wird demzufolge eine Versicherungsleistung immer nur dann übernehmen, wenn es mit seinen Interessen übereinstimmt. „Risk-shifting is in the interests of both parties only if there is a price acceptable to both.“ Arrow (1996), S. 104.
Vgl. MilgromfRoberts (1992), S. 188 und Franck (1995), S. 44 ff.
Milgrom/Roberts (1992), S. 334 (Hervorh. im Original).
Spence/Zeckhauser (1971), S. 387.
Vgl. zu den „Kosten durch die Vertretungsnotwendigkeit“ ausführlich Kapphan (1994), S. 225 ff.
Der Ausdruck ‘Schaden’ zur Beschreibung einer Schwangerschaft mag etwas zynisch klingen. Tatsächlich werden aber zu erwartende Schwangerschaften von den Unternehmen als Risikofaktoren bei der Personalplanung berücksichtigt. Der Ausdruck „Schaden“ steht also nicht für die Geburt eines Kindes, sondern fir die damit auf das Unternehmen zukommende Belastung. Es kann dem Unternehmen natürlich auch dadurch ein Schaden entstehen, daß Männer sehr lange krankgeschrieben sind. Solche Ausfälle erfolgen jedoch nicht systematisch und können daher kaum eingeplant werden.
In Abschnitt 4.1.1.2 wird allerdings gezeigt werden, daß geringfügige Lohnabschläge bei krankheitsbedingten Ausfallzeiten Vorteile für die Glaubwürdigkeit von Schwangeren bei tatsächlichem Unwohlsein o.ä. bringen würde.
Der Begriff ‘als fair empfunden’ wird mit einer gewissen Skepsis verwendet, da er sich ökonomisch nur schwer fassen läßt. Wenn man allerdings die Annahme zuläßt, daß die Transaktionsatmosphäre auf ’die Transaktionskosten einen Einfluß hat — und das wird in dieser Arbeit getan (vgl. Abschnitt 2.3.2) —, dann muß man auch akzeptieren, daß „das Empfinden von Fairneß“ in Vertragsbeziehungen eine Rolle spielt. Festinger (1954) hat eine Theorie sozialer Vergleichsprozesse vorgelegt, in der er das innere Bedürfnis der Menschen beschreibt, sich an ihrer sozialen Umwelt zu orientieren, indem sie sich mit möglichst ähnlichen (S. 120 f.) Personen vergleichen und darüber ihre eigene Leistungsfähigkeit, Besitz, Entlohnung usw. einordnen. Wenn die Behandlung der anderen in etwa der eigenen entspricht, so wird sie ‘als fair empfunden’. Vgl. auch Akerlof (1982) und (1984b).
Akerlof/Yellen (1988), S. 45.
Vgl. Abschnitt 3.1.2.1.
Vgl. Engelbrech u. a. (1997), S. 165 ff. und das Bundesministerium fir Wirtschaft (1997). Diese reichen von gezielten Informationen über innerbetriebliche Neuigkeiten für Erziehungsurlauber (z. B. Come-BackProgramm der Commerzbank) über das Angebot von Teilzeitarbeit und Urlaubsvertretungen während des Erziehungsurlaubs (z. B. BASF) bis zur Finanzierung der Teilnahme an Wiedereinstiegssprogranunen (z. B. Hypo-Bank).
Vgl. Bundesministerium für Wirtschaft (1997), S. 179.
Vgl. Hübler (1991), S. 607 ff.
Vgl. Wagenhals (1989), v. Zameck (1991) und König u. a. (1995).
Vgl. Kapphan (1994), S. 221 und Schubert (1993), S. 33 ff.
Vgl. Holst/Schupp (1996). „Das Bundeserziehungsgeldgesetz begünstigt eine Erwerbsunterbrechung nach der Geburt eines Kindes, es trägt aber auch — aufgrund der fast ausschließlichen Attraktivität für Frauen — zur Verfestigung der traditionellen geschlechtsspezifischen Aufgaben in der Familie bei.“ (Ebd., S. 191)
Vgl. die Umfrage der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände „Betriebliche Wirkung familienpolitischer Beschlüsse der Bundesregierung“ vom 7. März 1991.
Vgl. die Ergebnisse des Zwischenberichts eines von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderten Grundlagenforschungsprojekts zum Thema „Bedingungen und Möglichkeiten betrieblicher Frauenförderung in Industrie und Dienstleistungsgewerbe“, die von Brumlop/Hornung (1993), S. 31 ff zusammengestellt wurden. Vgl. zur Rolle einer betrieblichen Sozialpolitik auch allgemeiner Gaugler (1987).
Vgl. Brumlop/Hornung (1993), Rudolph/Grüning (1994), S. 790 ff., Herrmann (1994), S. 812 ff. und Engelbrech/Kraft (1992a), S. 6 ff.
Vgl. Engelbrech u. a. (1997), S. 165 ff.
Es sei denn, ein Unternehmen wollte das Label ‘frauenfreundlicher Arbeitsplatz’ als Signal nutzen, um z. B. besonders zuverlässige Arbeitskräfte zu finden.
Zum einen ist anzunehmen, daß eine Ausbildung für einen Beruf, der von hoher Veränderlichkeit und damit der Notwendigkeit einer permanenten Aktualisierung des erworbenen Humankapitals geprägt ist, selbst höhere Aufwendungen erfordert, indem sich die permanente Aktualisierung auch im Ausbildungsvolumen niederschlägt (z. B. Ausbildung zum Steuerberater). Zum anderen wirken die vollständig selbst getragenen Kosten für eine Ausbildung natürlich als starke Selbstverpflichtung. Diese Kosten würde man kaum auf sich nehmen, wenn man bereits zu Ausbildungsbeginn wüßte, daß man die Rückflüsse aus dieser Ausbildung kaum ernten wird.
Akerlof (1984a), S. 102. In Akerlofs Beitrag geht es um die Frage, warum die hohe Arbeitslosigkeit unter ungelernten Kräften nicht dadurch gesenkt werden kann, daß die Mindestlöhne gesenkt werden. Man kann jedoch mit diesem Argument durchaus die Art des Schadens beschreiben, der den Unternehmen entsteht, wenn sie einen Arbeitsplatz mit einer zu schlecht ausgebildeten Arbeitskraft besetzen.
Eine gegensätzliche Ansicht vertritt Gutschmidt (1997). „Es ist nicht das erste Mal, daß Frauen aus der Erwerbsarbeit vertrieben werden, weil bezahlte Männer-Arbeit knapp ist“ (Ebd., S. 89)
Vgl. Brumlop/Hornung (1993), S. 47 ff. und Rudolph/Grüning (1994).
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Jungwirth, C. (1998). Förderwirkungen und Barrieren durch das MuSchG und das BErzGG. In: Berufliche Ein- und Aufstiegschancen von Frauen. Markt- und Unternehmensentwicklung. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08164-7_3
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