Zusammenfassung
In den vorangegangenen Kapiteln ging es darum, einmal dem Aspekt der Variabilität, d. h. der Ergebnisorientierung betrieblicher Versorgungsregelungen bei der Ausgestaltung der Zusage Rechnung zu tragen; auf der anderen Seite wurde die Präferenzgerechtigkeit des Angebots im Rahmen der Gestaltung nachfrageorientierter Zusagen durch Bezügeumwidmung bei der Ausgestaltung betont. Gegenstand der folgenden Überlegungen ist die Integration von Ergebnis- und Nachfrageorientierung im Rahmen betrieblicher Versorgungssysteme.
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Literatur
vgl. Ahrend, P./Förster, W./Rössler, N., 1995b, S. 18.
zu den Einschränkungen vgl. Kapitel 2.1.
Der Anteil der Arbeitnehmer mit erteilter Direktzusage an den gesamten Arbeitnehmern mit erteilter Versorgungszusage (zur Definition vgl. Statistisches Bundesamt, 1995, S. 7) betrug nach der Erhebung des Statistischen Bundesamts von 1990 54,1 % bzw. für leitende Angestellte 44,9 %. Von diesen Arbeitnehmern hatten 0,1 % (der gesamten Arbeitnehmer mit erteilter Direktzusage) bzw. 0,6 % (der leitenden Angestellten mit erteilter Direktzusage) eine Direktzusage erhalten, die auf Bezügeumwandlung bzw. -umwidmung beruhte; vgl. Statistisches Bundesamt, 1994, S. 38 f.; vgl. Kapitel I. 4.6.7; vgl. auch Rauser, K.-D. et al., 1995, S. 381.
für entsprechende Beispiele vgl. Schuster, H., 1996, S. 257 f.; Kleine, H. P., 1994, S. 83 ff.
nach den gleichlautenden Bestimmungen des Internal Revenue Code (IRC).
Ähnliche Möglichkeiten zum individuellen Aufschub von Vergütungsbestandteilen für Versorgungszwecke sind auch im Rahmen sog. “additional voluntary contributions” (AVCs) in Großbritannien möglich; vgl. dazu Rössler, N., 1996a, S. 39.
vgl. Doetsch, P., 1986, S. 357; ders. 1987, S. 2204.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 150.
vgl. Kapitel n. 3.1.2.
Abgesehen von Prozentsätzen kann lediglich der Verteilungsmaßstab (d. h. im Verhältnis zu den laufenden Bezügen) ohne genauere Angabe der Beitragshöhe festgelegt werden; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 247.
Die Summe dieser Guthaben ergibt das gesamte Planvermögen; vgl. McGill D. M. et al., 1996, S. 247.
vgl. § 4021 (b) (1) ERISA; vgl. auch McGill, D. M. et al., 1996, S743 ff.
vgl. dazu McGill, D. M. et al., S. 225 ff.
Gebräuchlich sind endgehaltsabhängige (final average-), Karrieredurchschnitts- (career average-) und Festbetrags(specified dollar benefit-)Formeln; vgl. McGill D. M. et al., 1996, S. 201 ff.
vgl. § 4021 (a) ERISA. Abgewickelt wird die Sicherung durch die Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC); zur Sicherung im einzelnen vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 743 ff.; dazu ausführlich Doetsch, P., 1986, S. 275 ff.
vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 297; Rappaport, A. M. et al., 1995, S. 3.
vgl. dazu McGill D. M. et al., 1996, S. 259 f.; Rappaport, A. M. et al., 1995, S. 3 f.
Es handelt sich um die Grundtypen steuerbegünstigter Pläne (sogenannte qualified plans) nach dem IRC; vgl. § 401 (a) IRC; vgl. zu den allgemeinen Voraussetzungen für steuerbegünstigte Pläne McGill, D. M. et al., 1996, S. 45 ff.
vgl. Treas. Reg. 1401 — l (b) (1) (I).
vgl. Treas. Reg. 1401 — 1 (b) (1) (iii); § 409 (h) IRC. Der Begünstigte muß die Möglichkeit haben, Versorgungsleistungen in Form von Arbeitgeberaktien zu erhalten.
vgl. § 409 (1); 4975 (e) (7) IRC; Treas. Reg. 54.4975 – 11 (b).
vgl. im einzelnen McGill D. M. et al., 1996, S. 293 ff.; vgl. auch Wächter, H./Koch, T., 1993, S. 285 ff.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 286.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 286; Andrews, E., 1992, S. 150; Rössler, N., 1996a, S. 39.
vgl. dazu Yakoboski, P., 1995, S. 9 ff.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 154. Den folgenden Ausführungen wird im Hinblick auf die Ausgestaltung und Unterschiede in den rechtlichen Rahmenbedingungen zwischen 401-(k)-Struktur und zugrundeliegendem Versorgungsplan der Profit sharing-Plan zugrunde gelegt.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 68 ff.
vgl. ebenda, S. 75 ff.
vgl. ebenda, S. 44 ff.
vgl. § ERISA § 203 (a); § 411 (a) IRC.
Nach den gesetzlichen Mindestvorschriften ist die Anwartschaft bei Versorgungsplänen eines einzelnen Arbeitgebers (single-employer plans) nach Ableistung von fünf Dienstjahren in voller Höhe unverfallbar (cliff vesting). Alternativ dazu müssen mindestens 20 % der erdienten Anwartschaft nach drei Dienstjahren, weitere 20 für jedes der folgenden vier Dienstjahre unverfallbar werden (graded vesting), d. h. die erdiente Anwartschaft muß nach Ablauf von sieben Jahren unverfallbar sein (three-to-seven-year standard); vgl. ERISA § 203 (a) (2); IRC § 411 (a) (2). Ausnahmen bestehen für tarifgebundene Arbeitnehmer im Rahmen von Versorgungsplänen mehrerer Arbeitgeber (multiemployer plans), deren Anwartschaften nach 10 anrechenbaren Dienstjahren unverfallbar sein müssen; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 107; Mitchell, O. S., 1992, S. 184.
Bei dem bei beitragsorientierten Plänen verbreiteten “class vesting” orientiert sich die Unverfallbarkeit nicht an der Betriebszugehörigkeit (membership vesting), sondern am Jahr der Beitragsleistung. Danach werden Arbeitgeberzuwendungen eines bestimmten Jahres nach Ablauf einer bestimmten Anzahl von Jahren (häufig drei Jahre) vollständig oder anteilig unverfallbar; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 267. Grundsätzlich sind auch bei dieser Unverfallbarkeitsregelung die gesetzlichen Mindestbestimmungen zu beachten (vgl. oben).
vgl. McGill, D. M. et al., S. 263, 267.
vgl. ebenda, S. 104.
vgl. Treas. Reg. 1.401 — (b) (2). Die Gerichte sind dieser Auffassung bisher jedoch nicht gefolgt; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 249 m. w. N.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 252; vgl. zu den Anforderungen an im voraus festgelegte Beitragsleistungen ebenda, S. 250.
vgl. § 404 (a) IRC. Grundsätzlich setzt die steuerliche Abzugsfähigkeit der Arbeitgeberbeiträge Zuwendungen an einen steuerbegünstigten (“qualified”) Versorgungsplan voraus. Zu den Voraussetzungen der steuerlichen Anerkennung von Versorgungsplänen vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 44 ff.
vgl. § 415 (c) IRC.
Treas.- Reg. 1401 — 1 (b) (1) (ii).
McGill, D. M. et al., 1996, S. 262.
Die arbeits- und steuerrechtlichen Vorschriften des US-amerikanischen Betriebsrentenrechts schreiben vor, daß das Planvermögen von Versorgungsplänen vom Vermögen des Arbeitgebers oder Trägers getrennt verwaltet werden muß. Dies kann durch die Verwaltung der Deckungsmittel in einem Trust (Pensionsfonds) oder durch Lebensversicherer (im Rahmen von Versicherungsverträgen) erfolgen; vgl. §§ 403 (a) (b) ERISA, § 401 (a) 403 (a) 404 (a) (2), 401 (g) IRC; zur Verwaltung der Deckungsmittel vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 645 ff., Doetsch, P., 1986, S. 173. Für die Zwecke des Planrechnungswesens wird das Planvermögen (assets) eines “profit sharing plans” auf individuelle Konten der Teilnehmer verteilt. Die Summe der individuellen Guthaben ergibt das Planvermögen, das grundsätzlich von den Plantreuhändern (Trustees) gehalten und verwaltet wird; vgl. zum Planvermögen von “profit sharing plans” im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 254 ff.
vgl. Rev.-Rul. 71–295; 68–24.
vgl. § 203 (a) (3) (A) ERISA; § 411 (a) (3) (A) IRC.
vgl. dazu McGill, D. M. et al., 1996, S. 263.
vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 264; S. 219 ff.; vgl. auch Treas. Reg. 1401 -1 (a).
vgl. dazu grundsätzlich Dilnot, A., 1996, S. 216 ff.; Schieber, S. J., 1996, S. 235 ff.
vgl. § 402 (a) (1) IRC; zur zusätzlichen Einkommensbesteuerung bei vorzeitiger Auszahlung (vor dem Alter von 59 1/x Jahren) vgl. § 72 (t) IRC, McGill, D. M. et al., 1996, S. 125 ff.
vgl. § 72 IRC; zu den Einzelheiten McGill, D. M. et al., 1996, S. 117.
vgl. § 402 (d) (4) IRC.
vgl. § 402 (d) (1) IRC.
Es handelt sich um zweckgebundene, steuerbegünstige Guthaben bzw. Depots, die vor allem im Rahmen der Eigenvorsorge, aber auch der betrieblichen Altersversorgung eingesetzt werden, Vorsteuerzuwendungen (bis max. USD 2.000 p. a.) erlauben, speziellen (arbeits-) und steuerrechtlichen Bestimmungen unterliegen und nur von bestimmten Finanzinstitutionen (unter anderem Geschäftsbanken, Sparkassen, Kapitalanlagegesellschaften etc.) angeboten werden können; vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al. 1996, S. 309 ff.; Dorsey, S., 1992, S. 577 ff.
vgl. § 402 (a) (5) IRC; im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 120 ff.; zur speziellen Bestimmungen betreffend die Besteuerung von Hinterbliebenen und Invaliditätsleistungen vgl. § 101 (b), 22 (a) IRC; McGill, D. M. et al., 1996, S. 128 ff.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 117.
vgl. §§ 206 (d) (2), 407 (b) (1) ERISA; §§ 72 (p), 401 (a) (13), 4975 (d) (1) IRC; Treas. Reg. 1.401 (a) — 13 (d) (2); im einzelnen McGill, D. M. et al. 1996, S. 264 ff.
vgl. §§72 (p), 163 (d) IRC.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 287.
Als hochbezahlte Arbeitnehmer gelten Mitarbeiter, die zu fünf oder mehr Prozent Eigentümer des betreffenden Unternehmens sind, bzw. Bezüge über bestimmten Höchstbeträgen beziehen, sowie leitende Angestellte, die mehr als 150 % des jährlichen Beitragslimits für Zuwendungen an beitragsorientierte (Defined-contribution-)Pläne verdienen; vgl. im einzelnen § 414 q (1) — 415 (d) IRC; Temp.Treas.Reg. 1414 q.
vgl. im einzelnen § 401 (k) IRC. Für den Test spielt es keine Rolle, ob die wahlweisen Zuwendungen (elective contributions) im Rahmen von “profit sharing” oder “salary reduction plans” erfolgen; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 288.
Beispielsweise können maximal 4 % der Bezüge als gewinnabhängige Beiträge (employer profit-sharing contributions) im Rahmen eines 401-(k)-Plans vorgesehen sein, wobei 2 % wahlweise bar ausgezahlt oder aufgeschoben (elective contributions) und die verbleibenden 2 % fest zugewendet (nonelective contributions) werden können. Dadurch wird sichergestellt, daß die ADP-Testlimits auch dann erfüllt werden, wenn alle hochbezahlten Arbeitnehmer sich für Zuwendung und alle übrigen Arbeitnehmer sich für Barauszahlung entscheiden; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 288.
vgl. dazu § 401 (k) (8).
vgl. § 401 (k) (3); 4979 IRC; vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 289 f.
vgl. § 402 (g) IRC, 1996 nach Indexierung.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 286.
Der Begriff wird mit “immediate and heavy financial needs” umschrieben, ist aber vom IRS nicht genau definiert worden; vgl. dazu Andrews, E., 1992, S. 152; McGill, D. M. et al., 1996, S. 287.
vgl. § 401 (k) (2) (b) (c ).
vgl. § 72 (t) IRC; vgl. auch Rössler, N. 1996, S. 39.
Unterschiede können sich durch abweichende bundesstaatliche bzw. lokale Regelungen ergeben; vgl. Andrews, E., 1992, S. 150; Rössler, N., 1996a, S. 39.
vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 44 ff.
vgl. dazu Andrews, E., 1992, S. 151.
Betroffen sind Beiträge zu gesetzlichen Alters-, Hinterbliebenen-, und Invalidenversicherungen sowie Krankenversicherungsbeiträge; vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 290; Rössler, N., 1996a, S. 39.
vgl. § 72 (p) (3) IRC.
vgl. dazu auch die Zahlen bei Andrews, E., 1992, S. 159 (Tabelle 8.20).
Quelle: US Department of Labor, Federal Reserve Board, Employee Benefit Research Institute, Investment Company Institute und Bernstein Research.
Quelle: US Department of Labour, US Department of the Treasury, Internal Revenue Service, US Department of Commerce, Employee Benefit Research Institute und Bernstein Research.
vgl. bereits Doetsch, P., 1987, S. 2201.
vgl. auch Salomon Brothers, 1995, S. 4.
vgl. auch Bernstein Research, 1996, S. 31; zu Kostenvorteilen von Thrift- und Savings-Plänen gegenüber traditionellen DB-Plänen McGill, D. M. et al. 1996, S. 277, 281.
Quelle: Employee Benefit Research Institute, US Chamber of Commerce Research Centre, US Department of Commerce und Bernstein Research.
vgl. Bernstein Research, 1996, S. 30.
vgl. dazu die unter Kapitel I. 5.4.1.2 genannten Untersuchungsergebnisse; vgl. dazu Yakoboski, R/Silverman, C., 1995, S. 13 ff.; Salomon Brothers, 1995, S. 5.
vgl. Kapitel II. 2.3.3.
vgl. Kapitel H. 2.3.3; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 4.
vgl. dazu Bodie, Z./Mitchell, O. S., 1996, S. 10; Mitchell, O. S. et al., 1995, S. 5; Salomon Brothers, 1995, S. 4.
vgl. Papke, L. E., 1995, S. 311 ff.
vgl. auch Andrews, E., 1992, S. 150.
vgl. Salisbury, D. L., 1995, S. 6; Yakoboski, P./Silverman, C., 1995, S. 32 f.
vgl. z. B. 403b-Pensionspläne für Universitätsbedienstete, Lehrer etc. sowie 457-Pläne für Beamte, die ähnlich 401-(k)-Plänen unversteuerte Zuwendungen nach Wahl des Begünstigten vorsehen können; vgl. dazu McGill, D. M. et al., 1996, S. 316 ff.; vgl. Bernstein Research, 1996, S. 51 f.
Die durchschnittliche Teilnahmequote betrug bei 40 der größten 401-(k)-Plänen rund 85 %; vgl. Bernstein Research, 1996, S. 30.
zu Anzahl und Entwicklung der Anlagealternativen vgl. Kapitel 3.2.3.
vgl. dazu McGill, D. M. et al., 1996, S. 277.
vgl. Bernstein Research, 1996, S. 41; vgl. auch Kapitel 3.2.3.
vgl. dazu US Department of Labor 1992, 1997; Andrews, E., 1992, S. 149 ff.; Papke, L. E., 1995, S. 311 ff.; Yakoboski, P., 1995, S. 9 ff. Den Untersuchungen liegen überwiegend die Daten des Current Population Survey (employee benefit supplements) der Jahre 1988 und 1993 bzw. bei den US-Finanzbehörden einzureichenden Erklärungen (Form 5500) zugrunde, die je nach Untersuchung unterschiedlich zusammengefaßt wurden.
Quelle: Access Research Inc.
vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 9; Andrews, E., 1992, S. 155, 167 f. (Tabelle 8.8); vgl. dazu Anhang 9.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 153; vgl. Anhang 11.
1988 wurde der 401-(k)-Plan von rund 49,1 % der Teilnehmer als primärer Versorgungsplan bezeichnet, 1993 waren es bereits 73,3 %. Dieser Trend ist vor allem auf das starke Wachstum entsprechender Pläne bei kleineren Unternehmen zurückzuführen. Andererseits könnte auch bei Angebot als Zusatzversorgung der Plan als “primärer” Plan, z. B. aufgrund des höheren Anspruchs angesehen werden; vgl. zu weiteren Ursachen, Yakoboski, P., 1995, S. 11.
Die Daten beziehen sich auf Untersuchungen von 1988; vgl. Andrews, E., 1992, S. 166 (Tabelle 8.6).
vgl. Anhang 9; vgl. auch Andrews, E., 1992, S. 167 (Tabelle 8.7).
1988 nahmen 12,3 Mio. Arbeitnehmer, d. h. rund 15 % aller unselbständigen Beschäftigten der Privatwirtschaft an 401-(k)-Plänen teil; für 1993 betrugen die entsprechenden Zahlen bereits 20,3 Mio. bzw. 23,2 %; vgl. Anhang 9.
vgl. Anhang 9; vgl. dazu auch Andrews, E., 1992, S. 169 (Tabellen 8.10, 8.11).
Die Daten beziehen sich auf Untersuchungen von 1988; vgl. Andrews, E., 1992, S. 170 (Tabelle 8.12).
vgl. Andrews, E., 1992, S. 155 f.; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 6, 9 ff.
vgl. Anhang 9; vgl. Andrews, E., 1992, S. 171 (Tabelle 8.13).
vgl. Andrews, E., 1992, S. 156.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 156; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 10; Yakoboski, P., 1995, S. 13.
Beispielsweise betrug die “sponsored participation rate” (d. h. der Anteil der Arbeitnehmer, die am angebotenen Plan auch teilnehmen) für 401-(k)-Pläne bei Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern 1993 74,3 %. Der entsprechende Prozentsatz für Unternehmen mit 1.000 und mehr Beschäftigen lag dagegen bei 65,0 %; vgl Anhang 9.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 156.
Für rund 49 % der Teilnehmer an 401-(k)-Plänen bestand 1993 ein weiterer leistungsabhängiger (Defined-benefit)Plan. Dieser Anteil nahm mit der Unternehmensgröße (Beschäftigtenzahl) zu: Für Unternehmen mit 10 bis 24 Mitarbeitern betrug der entsprechende Prozentsatz 21,2 %, für Unternehmen mit 1.000 und mehr Mitarbeitern lag der entsprechende Prozentsatz bei 57,5 %; vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 14. Grundsätzlich nimmt der Anteil von leistungsabhängigen (Defined-benefit-)Plänen an den insgesamt angebotenen leistungsabhängigen und beitragsabhängigen (Defined-contribution-)Plänen mit der Größe des Unternehmens (Beschäftigtenzahl) zu; vgl. US Department of Labor, 1997, S. 13 (Tabelle B 1).
Die Daten beziehen sich auf Untersuchungen von 1987; vgl. Andrews, E., 1992, S. 172 (Tabelle 8.16).
vgl. Andrews. E., 1992, S. 157.
vgl. Anhang 10; vgl. auch Andrews, E., 1992, S. 173 (Tabelle 8.17).
Die Daten beziehen sich auf Untersuchungen von 1988; vgl. Andrews, E., 1992, S. 173, (Tabelle 8.17).
vgl. Anhang 10; vgl. auch Andrews, E., 1992, S. 173 (Tabelle 8.18). Dabei fällt jedoch auf, daß der Beitragssatz für Arbeitnehmer in mittleren Einkommensklassen zunächst abnimmt (im Vergleich zu Arbeitnehmern mit den niedrigsten Einkommen), um dann wieder anzusteigen; vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 13.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 155 f.; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 6, 9 ff.
vgl. Anhang 10; Yakoboski, P., 1995, S. 13; Andrews, E., 1992, S. 158. Dieses Ergebnis wird jedoch auch auf die bei “matching contributions” zunehmenden Teilnehmerzahlen zurückgeführt.
Beim “guaranteed investment contract” (GIG) handelt es sich urn einen Sparplan, der zu bestimmten Zeitpunkten bestimmte Zahlungen leistet. Dem Plan liegt neben der Garantie des Kapitals eine Mindestverzinsung zugrunde, die an der bei Vertragsabschluß aktuellen Rendite festverzinslicher Titel längerer Laufzeit orientiert ist; vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 688 ff.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 176 (Tabelle 8.22).
Den Zahlen liegen grundsätzlich Daten aus den bei den US Finanzbehörden einzureichenden Erklärungen (Form 5500) zugrunde, die je nach Untersuchung nach unterschiedlichen Vermögensklassen zusammengefaßt wurden; vgl. dazu Andrews, E., 1992, S. 149 ff.; US Department of Labor, 1997, S. 55.
Quelle: US Department of Labor, 1997, S. 55 (Tabelle D8; diese beinhaltet Pläne mit 100 und mehr Teilnehmern).
Nach Untersuchungen des Institute of Management and Administration waren ca. 35 % der Planvermögen in Aktien des Arbeitgebers investiert. Ähnliche Zahlen wurden durch das Profit Sharing Council of Amerika ermittelt; vgl. Bernstein Research, 1996, S. 47; vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 16 f.
vgl. Bernstein Research, 1996, S. 42.
Nach einer Untersuchung des Employee Benefit Research Institute (EBRI) und Mathew Greenwald and Associates von 1994 hatten rund 73 % der befragten Teilnehmer an 401-(k)-Plänen Schulungs- bzw. Informationsmaterial zum Plan erhalten. Eine Befragung von heutigen Rentnern, die in der Aktivenphase an einem entsprechenden Plan teilgenommen hatten, ergab einen entsprechende Prozentsatz von rund 45 %; vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 22.
Quelle: Buck Consultants, 1994; andere erwähnte Instrumente waren Videopräsentationen, Software Programme, Spezialseminare zur Vermögensanlage.
vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 21.
Quelle: Hewitt Associates.
vgl. Bernstein Research, 1996, S. 45.
vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 21 m. w. N.
Bernstein, Research, 1995, S. 46, m. w. N.; vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 20 f. m. w. N.
Quelle: American Society of CLU and ChFC.
Beispielsweise wurden von rund 39 % der Träger größerer beitragsabhängiger Pläne 1994 Seminare zur Finanzplanung angeboten. 18 % der entsprechenden Gruppe von Unternehmen planen, solche Seminare einzurühren; vgl. Phoenix-Hecht, 1994, zitiert bei Yakoboski, P., 1995, S. 20; vgl. auch ebenda, S. 22.
vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 22.
vgl. Bernstein Research, 1995, S. 46, 51 f.
vgl. Kapitel2.1.
vgl. Kapitel 2.1; vgl. Rappaport, A. M. et al., 1995, S. 6.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 160; Mitchell, O. S. et al., 1995, S. 5 f.; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 7 f.
vgl. Kapitel 2.1.
vgl. Kapitel 2.1; im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 489.
vgl. Kapitel 2.1.
Dies ist vor allem dann möglich, wenn ein Pensionsplan als “Primary”-Plan besteht.
Zu den dabei zu beachtenden ERISA-Vorschriften bezüglich der Gewährung von Hinterbliebenenleistungen (“joint and survivor annuity”) vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 264, S. 219 ff.; vgl. auch Treas. Reg. 1401 -1 (a).
vgl. Bodie, Z., 1990, S. 36.
vgl. Bodie, Z./Mitchell, O. S., 1996, S. 13.
vgl. dazu McGill, D. M. et al., 1996, S. 479 ff., zu Anpassungsmethoden vgl. ebenda, S. 489 ff.
vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 17; Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 11.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 160.
vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 18 f. Für Auszahlungen der Jahre 1987 — 1993 gaben rund 34 % der Empfänger an, diese zumindest zum Teil für Konsumzwecke (Kauf von Fahrzeugen, Krankheitskosten etc.) verwendet zu haben; andere Verwendungen umfaßten Sparformen ohne Steuerbegünstigung, Rückzahlung von Schulden, Ausgaben für Ausbildung etc.
Quelle: Employee Benefit Research Institute. Absicherungsinstrumente beinhalten Anlage in bzw. Übertragung ([direct] rollovers) auf “ individual retirement accounts” (IRAs), von Versicherungsgesellschaften erworbene Rentenversicherungsverträge und andere Vorsorgeprogramme; vgl. auch Yakoboski, P., 1995, S. 18 f.
vgl. Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 8; VanDerhei, J. L., 1995, S. 95.
vgl. Kapitel I. 4.4.
vgl. Bodie, Z./Mitchell, O. S., 1996, S. 9.
vgl. Kapitel 2.1.
vgl. auch Kapitel 2.1; vgl. Mitchell, O. S. et al., 1995, S. 4 f.; Bodie, Z., 1990, S. 31 f.
vgl. auch Mitchell, O. S. et al., 1995, S. 6.
vgl. Kapitel II. 3.2.3; III. 1.6.2.
Die Kapitalanlage ist ungenügend diversifiziert; sowohl Arbeits- als auch spätere Renteneinkommen sind mit dem Schicksal des Arbeitgebers verknüpft; vgl. Kapitel II. 3.2.3.
insbesondere dann, wenn die Anlage in Aktien des Trägerunternehmens vorgeschrieben ist; vgl. dazu Martin, A. C., 1995, S. 167; vgl. auch Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 27.
Als Gründe für entsprechend einseitige Anlagepräferenzen der Arbeitnehmer bei Möglichkeit alternativer Anlagen werden genannt: ein angenommener Informationsvorsprung von Arbeitnehmer gegenüber anderen Investoren, die “illusion of control” im Hinblick auf das Beschäftigungsunternehmen, die Annahme, daß mit der Investition in Aktien des Arbeitgebers die geringsten Risiken verbunden sind und trotzdem eine Risikoprämie für die Aktienanlage “equity risk premium” erzielt werden kann; vgl. Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 15.
vgl. dazu Martin, A. C., 1995, S. 163.
vgl. auch Rappaport, A. M. et al., 1995, S. 9; Martin, A. C., 1995, S. 163; Bajtelsmit, V. L.NanDerhei, J. L., 1995, S. 5 ff. Es wird davon ausgegangen, daß bei Zugrundelegung typischer Anlagestrukturen Planvermögen leistungsabhängiger (Defined-benefit-)Pläne langfristig zwischen 1 und 3 % höhere Renditen erwirtschaften als durch Mitarbeiter- investierte, beitragsabhängige (Defined-contribution-)Pläne.
vgl. auch Kapitel II. 3.2.1. Daß eine Anlage in festverzinsliche Wertpapiere gegenüber Aktienanlagen mit geringerem Risiko verbunden ist, ist allerdings keineswegs unumstritten. Nach einer Untersuchung von Siegel (Siegel, J. J., 1994) in den USA liegt das Risiko (Standardabweichung) der Aktienanlage bei entsprechend langfristigen Anlagehorizonten (beispielsweise 20 Jahre) unter jenem von kurzfristigen Bundesanleihen (treasury bills). Die Anlagestrategien, die sich auf festverzinsliche Wertpapiere konzentrieren und bei denen allgemein davon ausgegangen wird, daß sie mit niedrigem Anlagerisiko verbundenen sind, sind danach bei Zugrundelegung entsprechender Zeiträume mit faktisch höherem Risiko verbunden als die Aktienanlage. Die stärkere Aktienanlage bei leistungsabhängigen Plänen bzw. deren Planvermögen würde der Tatsache der zeitlichen Risikodiversifikation (time diversification) bei den unterschiedlichen Anlageklassen in höherem Ausmaß Rechnung tragen; vgl. dazu auch Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 10 f.
Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 10 f.; Martin, A., C., 1995, S. 166.
vgl. Kapitel 2.2; für beitragsabhängige (Defined-contribution-)Pläne vgl. Papke, L. E., 1992, S. 479 (Tabelle 17.20). Die Anteile von Versicherungsprodukten sind jedoch erst ab Ende der achtziger Jahre stärker rückläufig; vgl. auch Martin, C. A., 1995, S. 163.
vgl. Yakoboski, P., 1995, S. 21; VanDerhei, J.L., 1995, S. 95.
Erwähnt wird in diesem Zusammenhang, daß in Arbeitgeberaktien konzentrierte, volatile Planvermögen vergleichsweise höheren Verlustrisiken bei ungünstiger Kapitalmarktentwicklung ausgesetzt sind; eine entsprechende Entwicklung würde den Trend hin zu diversifizierten Planvermögen beschleunigen; vgl. Bernstein Research, 1996, S. 47.>.
Quelle: Bankers Trust Corporate DC Surveys.
vgl. dazu im einzelnen Bernstein Research, 1996, S. 42; Martin, A. C, 1995, S. 167; vgl. Kapitel 2.2.
Quelle: Bankers Trust Corporate DC Surveys; bei den Daten handelt es sich um eine Untersuchung von beitragsabhängigen (Defined-contribution-)Plänen durch Bankers Trust; die leicht höheren Anteile von Aktien des Arbeitgeber sind abgesehen von der unterschiedlichen Datenbasis insofern mit den Daten für 401-(k)Planvermögen des US Department of Labor konsistent, als auch dort der wesentliche Rückgang der Anteile von Arbeitgeberaktien für die Mitte der achtziger Jahre festgestellt und für den Anfang der neunziger Jahre ein stagnierender Trend ermittelt wurde; vgl. Kapitel 2.2, Tabelle 19.
vgl. auch Kapitel 2.2; vgl. Stanger, R. B, 1995, S. 3.
vgl. im einzelnen McGill, D. M. et al., 1996, S. 304 f.; Bodie, Z., 1990, S. 36; vgl. auch die steigende Bedeutung der “Zusatzpläne” aus Sicht der Teilnehmer, Kapitel 3.2.2.
Beitragsorientierte (Cash-balance-)Pläne haben vor allem Anfang der neunziger Jahre stärkere Verbreitung in den USA gefunden (vgl. Stanger, R. B., 1995, S. 4); einen ähnlichen Ansatz verfolgt der beitragsabhängige target benefit Plan (vgl. Kapitel 2.1); entsprechende Pläne haben jedoch bisher keine größere Verbreitung gefunden; vgl. McGill, D. M. et al., 1996, S. 260.
vgl. Rappaport, A, M. et al., 1995, S. 12 f.; Bodie, Z./Mitchell, O. S., 1996, S. 9 f.
Allerdings wird dabei eine gewisse Mindestgröße des Unternehmens impliziert. Gerade im Zusammenhang mit kleineren Unternehmen wird dagegen argumentiert, daß diese nicht notwendigerweise besser geeignet sind, das Risiko zu tragen, als der Begünstigte selbst; vgl. Bajtelsmit, V. L./VanDerhei, J. L., 1995, S. 4.
In diesem Zusammenhang ist auch die im Vergleich zu beitragsabhängigen (Defined-contribution-)Plänen geringere Verfügbarkeit der Guthaben (keine Darlehensgewährung, keine Auszahlung bei finanzieller Notlage) zu nennen. Aus Sicht des Begünstigten wird dies jedoch als Nachteil zu werten sein; vgl. auch Rappaport, A. M. et al., 1995, S. 7.
Hier haben Planteilnehmer ähnlich wie bei den beitragsabhängigen Plänen die Möglichkeit, zwischen unterschiedlichen Anlagealternativen zu wählen; abgesehen davon besteht die garantierte (Mindest-) Verzinsung bzw. Leistung des Arbeitgebers; vgl. Stanger, R. B., 1995, S. 3 f.
vgl. Stanger, R. B., 1995, S. 3 f.
vgl. Kapitel I. 3.1.3.3
vgl. Kapitel I I I. 2.1.
vgl. Kapitel III. 2.2.
vgl. Kapitel III. 2.6.1.
vgl. Kapitel 2.1. Aus entsprechendem Grund wurden die bis dahin von der Beitragspflicht zur Sozialversicherung ausgenommenen umgewidmeten Vergütungsbestandteile ab 1983 der Beitragspflicht unterworfen; vgl. auch Andrews, E., 1992, S. 151.
Beispielsweise wurde die arbeits- und steuerrechtlich zulässige Höhe von Zuwendungen nach Wahl des Arbeitnehmers mehrmals z. T beträchtlich reduziert; vgl. dazu Andrews, E., 1992, S. 152.
vgl. Andrews, E., 1992, S. 150.
vgl. Kapitel III. 2.1.
vgl. Kapitel 1; vgl. Rauser, K.-D. et al., 1995, S. 383.
vgl. Kapitel I. 2.2.2; II. 2.2.
vgl. auch Sieben, G/Esser, K. (Hrsg.), 1997, S. 39 f.
vgl. Kapitel 2.2.
vgl. auch Mehl, W., 1996, S. 13.
Kapitel 2.2.
vgl. dazu jedoch Lohre, W., 1994, S. 57 ff.
Nach Schuster, H., 1996, S. 257 f., führt die Kombination aus steuerlicher Optimierung und attraktiver Verzinsung im Rahmen der bAV-Vergütung bei einem Prozentpunkt Tariferhöhung zu 1,5 bis 1,6 % Leistungserhöhung beim Arbeitnehmer.
vgl. dazu das Beispiel von den Floor/offset-Plänen in den USA; Kapitel 2.3.
vgl. dazu Hanau, P., 1996, S. 2 f.; danach könnte ein Tarifvertrag bestimmen, daß ein bestimmter Teil des bisherigen Tarifeinkommens in bAV umgewandelt wird, oder er könnte die Rahmenbedingungen dafür festsetzen. Die Umwandlung von auf einem Tarifvertrag beruhenden Entgeltansprüchen durch Arbeitsvertrag ist bei beiderseitiger Tarifgebundenheit dagegen nur zulässig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist als der Barlohnanspruch; vgl. Kapitel II. 3.1.3.
ebenso Schuster, H., 1996, S. 258.
vgl. Kapitel 2.3; Yakoboski, P., 1995, S. 21 f. Beispiele sind die genannten Voice-response-Systeme oder die Anpassung bzw. Konzentration von Beratung und Information auf spezifische Teilnehmergruppen.
vgl. Kapitel 2.3.
vgl. z. B. Kleine H. P., 1994, S. 90; Uebelhack, B., 1994, Rdnr. 241.
vgl. Kapitel III. 1.4, 2.4.
vgl. Kapitel I. 4.4.
Die steuerlichen Voraussetzungen für die Direktzusage bzw. Rückstellungsbildung setzen unter anderem die Zusage einer ungewissen Leistung bzw. Verbindlichkeit voraus; vgl. Ahrend, P./Förster, W./Rössler, N., 1995a, Rdnr. 59 c.
vgl. Blomeyer, W., 1996, S. 310 f.; vgl. dazu die im Erlaß v. 15.5.1995 bzw. im BFH Urteil vom 14.5.1982 genannten Kriterien (Kapitel III. 2.1; IV. 3.4).
vgl. Kapitel 3.4.
vgl. Kapitel III. 4.
vgl. Kapitel II. 3.2.3; Kapitel III. 1.1, 2.1; Kapitel IV. 2.3.
vgl. Kapitel III. 1.6.2, 2.6.2.
vgl. Kapitel III. 1, 2.
vgl. Kapitel III. 1.6.2, 2.6.2; Kapitel IV. 2.3.
vgl. Kapitel III. 1.6.2; Kapitel IV. 2.3. Abgesehen von dem in den USA beobachteten konservativen Anlageverhalten kann auf Ebene des Gesamtunternehmens die erwähnte professionelle und umfassende Anlagesteuerung zur Anwendung kommen; vgl. auch Kapitel II. 3.2.1.
vgl. auch Kapitel III. 2.6.2; Kapitel IV. 2.3.
vgl. Kapitel III. 1.6.3.
vgl. Kapitel 2.3.
zur betrieblichen Gewinn- und Vermögensbeteiligung vgl. Schwetzler, B., 1989, S. 6 ff.; vgl. auch Kapitel 1.2.
vgl. BFH v. 14.5.1982, BStB1 1982 II S. 469 ff.
vgl. Kapitel 2.1.
vgl. BAG v. 30.10.1980 — 3 AZR 805/79: “Eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber Gewinnbeteiligungen eines Arbeitnehmers auf einem Darlehenskonto des Arbeitnehmers gutschreibt.”; das Gericht stellt infolgedessen insbesondere auf den Versorgungszweck, die Verfügbarkeit und das Kriterium der Abgeltung der Betriebstreue ab und erkennt die Insolvenzsicherung für entsprechende, gutgeschriebene Gewinnbeteiligungen an; vgl. dazu auch Ahrend, P./Förster, W./Rössler, N., 1995a, 1, Rdnr. 15; Schneider, H. J., 1982, S. 15; ders., 1985, S. 287 ff.
vgl. Kapitel III. 2.1.
Dies gilt insbesondere im Hinblick auf Zweifelsfragen, die sich aus der Anwendung der durch den Erlaß vom 15.5.1995 festgelegten Kriterien auf Gutschriftenmodelle ergeben können; vgl. Kapitel III. 2.1.
vgl. § 38 Abs. 2 Satz 2 EStG.
vgl. dazu BHF v. 14.5.1982, BStB1 1982 II S. 469 ff.; Schwetzler, B., 1989, S. 40 ff.; Schneider, H. J., 1982, S. 15; ders., 1985, S. 287 ff.
vgl. dazu Kapitel III. 2.1; zu den Unterschieden umschaffender bzw. abändernder Verfügungen gegenüber der modifizierenden Vergütungsvereinbarung; vgl. im einzelnen Rauser, K.-D. et al., 1995, S. 382 f.
vgl. dazu Schwetzler, B., 1989, S. 43.
vgl. Dernberger, M., 1994, S. 60.
vgl. BSG v. 1.12.1977 — 12 RK 11/76; zu den Beitragsbemessungsgrenzen; vgl. Kapitel II. 3.1.3.
vgl. auch Schwetzler, B., 1989, S. 44.
vgl. Kapitel II. 3.2.2, 3.2.3; Kapitel III. 1.6.2, 2.6.2.
zur Risikokonzentration und potentiellen Verlustrisiken aus Sicht des Begünstigten vgl. Kapitel II. 3.2.3.
vgl. Kapitel III. 1.6.3, 2.6.2.
vgl. Kapitel III. 1.6.3.
vgl. Dernberger, M., 1994, S. 60.
vgl. Kapitel III. 1.5, 2.5.
vgl. Kapitel III. 1.6.2, 2.6.2.
vgl. Kapitel II. 3.3.
zur strategischen Planung von betrieblichen Altersversorgungssystemen, vgl. Ahrend, P., 1994, S. 1229 f.
Die in US-amerikanischen Versorgungssystemen angestrebte Risikoteilung im Hinblick auf Grund- und individualisierte Ergänzungsversorgung (Floor/offset-Pläne) wird im beitragsabhängigen System direkt durch Mindestleistung (Zins) und Leistungsanpassung (Überschuß) realisiert und ist von daher im Rahmen der Versorgungssystemgestaltung nicht erforderlich; allerdings kann dem Versorgungszweck der jeweiligen Absicherungsstufe durch die Leistungs-(Zinssatz-)Gestaltung Rechnung getragen werden; vgl. auch Kapitel 2.3.
vgl. Kapitel III. 1.6.1.
vgl. dazu z. B.> Andresen, >B.-J., 1996, S.14 f.
vgl. Kapitel III. 2.1.
vgl. Kapitel III. 2.1.
zu Ähnlichkeiten mit der Strukturierung von Alterssicherungssystemen insgesamt vgl. Schmähl, W., 1995a, S. 109.
So sieht Andresen neben der Grundversorgung eine unternehmensgewinnabhängige am Mitarbeitereinkommen orientierte Aufbaustufe vor. Es folgen zwei weitere “mitarbeiterfinanzierte” Stufen, die durch Gehaltsumwandlungs-Direktversicherung und auf Basis von Bezügeumwidmung erteilten Direktzusagen finanziert werden. Die zur Umwidmung herangezogenen Vergütungsbestandteile sind aufgrund des betrachteten Personenkreises (Mitarbeiter mit Einkommen deutlich über der BBG) durch einen hohen Anteil an variablen Vergütungsbestandteilen gekennzeichnet; vgl. im einzelnen Andresen, B.-J., 1996, S. 13 ff.; ähnlich bereits Ahrend, P/Förster, W./Rossler, N., 1995c, S. 268, die zwischen Grundversorgung, erfolgs- und leistungsorientierter Zusatzversorgung und Ergänzungsversorgung (“arbeitnehmerfinanziert”) unterscheiden. Kleine sieht dagegen für alle teilnehmenden Mitarbeiter zunächst eine (hälftig durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers finanzierte) Grundversorgung vor. Daneben besteht für alle Mitarbeiter (ab dem Alter von 45 Jahren) eine unternehmensergebnisorientierte zweite Versorgungsstufe. Die als dritte Stufe vorgesehene Zusatzversorgung nach Wahl sieht für Führungskrafte (ab dem Alter von 45 Jahren) die Möglichkeit vor, individuelle Gehaltsanhebungen, Sonderzuwendungen und Management Incentives in höhere Altersversorgung umzuwandeln. Als vierte Stufe sind individuelle Pensionserhöhungen — leistungsabhangig — bei Führungskräften (ab dem Alter von 45 Jahren) möglich; vgl. im einzelnen Kleine, H.-P, 1994, S. 89 f. Allen Konzeptionen ist die Idee gemein, daß der Mitarbeiter den durch grund- und ergebnisorientierte Versorgung nicht gedeckten Versorgungsbedarf durch Ergänzungs- und Zusatzversorgung korrigieren kann. Eine entsprechende Korrekturmöglichkeit wird dabei auf Führungskräfte bzw. das obere Management beschränkt.
vgl. dazu auch Goecke, O., 1997, S. 89.
vgl. Schuster, H., 1996, S. 257; zum Verfahren vgl. z. B. McGill, D., M. et al., 1996, S. 301 f.
vgl. Kapitel I. 3.1.3.2.
vgl. Kapitel III. 1.2.
vgl. Doetsch, P. A., 1997, S. 27.
vgl. z. B. McGill, D. M. et al., 1996, S. 276 f.; Doetsch, P. A., 1997, S. 27.
Vor allem bei kleineren Unternehmen kann je nach Vorliegen der strukturellen Voraussetzung eine Risikorückdeckung insbesondere bei Angebot von Risikoschutz bei vorzeitigen Versorgungsfällen erforderlich werden; vgl. auch Kapitel II. 3.2.1, 3.2.2.
vgl. auch Rössler, N., 1996a, S. 37; Doetsch, P., 1987, S. 2201 f.
Der Arbeitnehmer erhält beispielsweise vertragsgemäß 12 Monatsvergütungen in Höhe von DM 7.000; Zusätzlich werden ihm Leistungen wie Kfz-Gestellung, Direktversicherung etc. im Wert von 2 Monatsvergütungen (DM 14.000) p. a. angeboten. Die Wahl kann in einem Abstand von z. B. 3 Jahren überprüft werden; vgl. Mölders, H.-W., 1993, S. 2.
Hier erhielte der Arbeitnehmer vertragsgemäß neben 12 Monatsvergütungen in Höhe von DM 7.000 Sonderzahlungen in gleicher Höhe. Die Sonderzahlungen können in eine Direktversicherung oder eine Dienstwagenregelung umgewandelt werden. Solange der Mitarbeiter keine Erklärung abgibt, erhält er die Barvergütung; vgl. Mölders, H.-W., 1993, S. 3.
Die Daten beruhen auf einer Befragung von 12 Unternehmen mit umfangreichen Cafeteria-Angeboten. Von diesen Unternehmen wurden die Wahlalternativen mit den o. a. Häufigkeiten (Mehrfachnennungen möglich) genannt; vgl. Wagner, D./Grawert, A./Langemeyer, H., 1992, S. 263.
Das Cafeteria-System überläßt es durch die Wahlmöglichkeit dem Mitarbeiter selbst, welche Quantität von Sozialleistung er präferiert. Er wird jene Quantität wählen, die für ihn den optimalen Nutzen bietet. Es erfolgt eine Optimierung der Ressourcenallokation, da keine Leistungen mehr angeboten bzw. gewährt werden, die nicht auch nachgefragt werden (vgl. Kapitel II. 2.1,2.2). Die mit den einzelnen Sozialleistungen verbundenen Kosten des Unternehmens können durch Verrechnungssätze für die angebotenen Leistungen differenziert berücksichtigt werden. Es gibt jedoch auch Sozialleistungen, die einer Wahl nicht zugänglich und von daher nicht Bestandteil eines Cafeteria-Systems sein können, wie z. B. Betriebsausflüge, Betriebssportgruppen etc.; vgl. im einzelnen Wagner, D./Grawert, A., 1993, S. 20 ff.; 85 f.; Wagner, D., 1986, S. 16 ff.; Thierry, H., 1986, S. 2 ff; Schanz, G, 1993a, S. 508 ff.
Bei bestehenden Systemen wird der zu geringe Umfang der Wahlbudgets sowie deren Beschränkung auf Führungskräfte kritisiert; der Hinweis, daß in Zukunft zur Ausweitung dieser Budgets auch Sonderzahlungen herangezogen werden können, zeigt, daß auch die ergebnisorientierte Ausgestaltung der Systeme verstärkt werden sollte; vgl. auch Mölders, H.-W., 1993, S. 9 zu weiteren Kritikpunkten vgl. ebenda, S. 9 ff.; Wolf, C., 1993, S. 930; für die mit entsprechenden Systemen verbundenen, höheren Verwaltungsaufwendungen (z. B. Systemverwaltung, Informations- und Kommunikationsaufwand) gilt das oben Gesagte: Auch in diesem Fall kann dem erhöhten Verwaltungsbedarf durch verbesserter Infomations- (z. B. EDV-Software) und Kommunikationssystemen Rechnung getragen werden; vgl. auch Wagner, D./Grawert, A., 1993, S. 26.
Wagner, D./Grawert, A., 1993, S. 21 f. unterscheiden Auswahlpläne, bei denen der einzelne Mitarbeiter die Möglichkeit hat, zwischen Art, Höhe und Auszahlungszeitpunkt aller vom Betrieb angebotenen unterschiedlichen Sozialleistungen innerhalb eines festgelegten Budgets zu wählen; auch das Direktentgelt kann Gegenstand entsprechender Optionen sein (vgl. dazu die oben angesprochene Einteilung in Cafeteria Systeme i. e. S. und i. w. S.); Zusatzpläne sehen dagegen neben festgelegten Sozialleistungen weitere, flexible Leistungen vor; Menüpläne sehen dagegen, vor allem aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung, verschiedene, in sich geschlossene Sozialleistungspakete vor.
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Fink, W. (1998). Gestaltung von flexiblen Versorgungssystemen. In: Betriebliche Altersversorgung als Vergütungsbestandteil. ebs-Forschung Schriftenreihe der EUROPEAN BUSINESS SCHOOL Schloß Reichartshausen, vol 12. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08158-6_4
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