Zusammenfassung
Institutionalistische Ansätze sollen als Grundlage einer weiterführenden Analyse der Frage nach Aufstiegsdiskriminierung durch Mitarbeiterbeurteilung dienen. Das erwartete Erkenntnispotential einer solchen Vorgehensweise wurde relativ losgelöst von spezifischen und detaillierten Inhalten dieser Ansätze -vor allem vor dem Hintergrund der sie mit konstituierenden historisch älteren theoretischen Gedankenbebäude- begründet.656 Vernachlässigt wurde in der Herleitung vor allem die Tatsache der verschiedenen Teil- und Untermengen dieser Ansätze. Institutionalistische Konzepte sind in ihrer paradigmatischen Form657 vielmehr als Schule zu verstehen, unter deren Dach sich in konkreten Fragestellungen unterschiedliche Vorstellungen bündeln. Die erörterte Eignung658 dieser Ansätze als weiteres Analyseinstrument bezieht sich auf übergreifende Gemeinsamkeiten (zum Beispiel Annahmen) bzw. auf „Schnittmengenbe-trachtungen“, welche sich aus einer Zusammenfassung institutionalistischer Ausprägungen ergeben (vgl. dazu auch Türk 1997). Für den Fall einer konkreten Ausgestaltung, beispielsweise von Meyer/Rowan (1977), ist nicht unbedingt jede der Anforderungen im gleichen Ausmaß erfüllt. Die gemäß ihrer Annahmen als institutionalistischer Ansatz titulierbare Konzeption fokussiert sich auf unterschiedliche Schwerpunkte. Die Konzeptionen in Summe erscheinen als geeignetes Analyseinstrument.
Herrschaft bzw. Rationalität nicht als vorrangiges Axiom zur Orientierung der wissenschaftlichen Analyse und Argumentation zu benutzen, heißt, die Zielscheibe der gängigen Kritik, die Richtlinien der herrschenden Gestaltungspraxis nicht mehr als ausschließliche Beobachtungsmöglichkeiten ernst zu nehmen, sie radikal in Frage zu stellen und sie womöglich aufzugeben.
(Bardmann 1994, S.37)
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Referenzen
Vgl. Kapitel VI.4.
Vgl. Fußnote 638.
Vgl. Kapitel VI.4.
Eine mögliche Unterscheidungsteiminologie bietet zum Beispiel Walgenbach (1995) an. Er unterscheidet innerhalb der institutionalistischen Ansätze eine makro- und eine mikroinstitutionalistische Richtung (vgl. S. 273ff., vgl. auch Türk 1997).
Während situative Ansätze aber auch ökonomische Ansätze wie zum Beispiel die Agency Theorie postulieren, daß Organisationen auf die Umwelt antworten und die Antworten in den Fokus ihrer Untersuchungen stellen, gilt das Interesse der Institutionalisten in diesem Zusammenhang der Gesellschaft selbst (vgl. Perrow 1986b, S.ll).
Vgl. eine Auflistung verschiedener Institutionsbegriffe (auch in Abgrenzung vom Organisationsbegriff) bei Turk (1977, S.3f.).
Phänomenoiogie in der Verwendung bei Berger/Luckmann steht in der Tradition von Husserl (1962) bzw. in der Tradition der Weiterentwicklung Husserl’scher Vorstellungen durch Schütz (1974). Hiernach wird Bewußtsein als einzig möglicher Zugang zur Wirklichkeit betrachtet (vgl. Luckmann 1986, S.45). Im Vergleich zu der radikalkonstruktivistischen Grundlage bei Husserl und Schütz betonen Berger/Luckmann allerdings die bewußtseins-mäßige Wahrnehmung streng handlungsstheoretisch.
Es finden sich nicht allein explizite Bezüge zu Berger/Luckmann (vgl. zum Beispiel bei Zucker 1983; Scott 1994a) Auch eine implizite Verbindung läßt sich nachweisen. So wird zum Beispiel bei Meyer/Rowan (1977) formuliert: “Institutionalization involves the processes by which social processes, obligations, or actualities come to take on a rule like status in social thought and action” (S.341).
Im Zusammenhang mit der Prüfung einer geeigneten organisationstheoretischen Taxonomie wurde der Begriff der interpretativen Organisationstheorie bereits kurz behandelt (vgl. Kapitel III.2.2). Auf eine gesonderte Berücksichtigung dieser Organisationstheorien (auch in der Auswahl der organisationstheoretischen Taxonomie) wurde vor allem wegen ihres kaum abgrenzbaren Aussagenzusammenhangs, des uneinheitlichen Untersuchungsgegenstandes und des undurchgängigen Erkenntnisziels (vgl. Wollnik 1995, S.303) bewußt verzichtet (vgl. zur Kritik auch Türk 1989, S.21). Dem Streit, ob interpretative Paradigmen, eine eigenständige Gruppe von Organisationstheorien ausmachen (vgl. zum Beispiel Wiegand 1996, S.121), “klassische” Organisationstheorien ergänzen und untermauern oder als deren Vorläufer zu betrachten sind (vgl. Morgan 1983) sei an dieser Stelle nicht nachgegangen. Entscheidend ist für den hier gewählten Zusammenhang, daß sich die institutionalistischen Ansätze explizit auf die interpretative Organisationstheorie der “Gesellschaftlichen Konstruktion der Wirklichkeit” von Berger/Luckmann beziehen und in ihre Überlegungen einbauen. Aus diesem expliziten Bezug leitet Wiegand (1996) ab, daß institutionalistische Ansätze selbst als interpretative Organisationstheorie bezeichnet werden könnten (vgl. bei Wiegand Fußnote 238, S.121). Dem ist entgegenzuhalten, daß sich die Institutionalisten -wie noch zu zeigen sein wird- zwar auf die phänomenologische Perspektive von Berger/Luckmann beziehen. Jedoch wird -in Konsistenz mit der als “Mikrosoziologie” postulierten These (vgl. Kapitel VI.4.2)- der phänomenologische Ast in einigen institutionalistischen Pespektiven um eine ethnomethodologische Komponente ergänzt, die vom interpretativen Paradigma der Organisationstheorie abweicht (vgl. zum Beispiel Zucker 1977, S.727L).
Berger/Luckmann (vgl. 1995) bemerken im Hinblick auf den Kontrollmechanismus von Institutionen: “Dieser Kontrollcharakter ist der Institutionalisierung als solcher eigen. Er hat Priorität vor und ist unabhängig von irgendwelchen Zwangsmaßnahmen, die eigens zur Stütze einer Institution eingesetzt werden oder worden sind” (vgl. S.58f.).
Beispielsweise durch einen Ältestenrat bei Naturvölkern
Mancherorts wird sie ihnen auch vorgeworfen (vgl. vor allem Powell/DiMaggio 1991b, S.21; Wiegand 1996, S.130L). Mit Bezugnahme auf Fischer (1989, S.17ff.), Wagner (1993, S.467) und Martens (1991) führt Wiegand (vgl. 1996) (im Hinblick auf die Möglichkeit dieser Theorie, organisationales Lernen zu erklären) vor allem zwei Kritikpunkte gegen Berger/Luckmann’s Theorie der “Sozialen Konstruktion der Wirklichkeit” ins Feld: Zum einen könnten Berger/Luckmann nicht schlüssig erläutern, wie sich die von den Gesellschaftsmitgliedern konstruierten individuellen Bilder der sozialen Wirklichkeit zu einer gemeinsamen Perspektive verdichten können. Zum anderen erklären Berger/Luckmann eher die Zustandsgebundenheit organisationalen Lernens und vernachlässigten die Konzeption des Akteurs und seines Verhältnisses zum “Sozialen” (vgl. S.130L).
Sie sind im übrigen nicht allein von den Institutionali sien aufgegriffen wurden, sondern finden sich in einer reineren, originalbezogeneren Form in den Vorstellungen der Gidden’sehen “Strukturation” (vgl. Giddens 1979; 1984; 1986). Diese versteht er als kontinuierliche und notwendige Reproduktion von sozialen Strukturen durch “knowledgeable agents in every day life and the reciprocal indexing of their actions to shared typifications (vgl. Powell/DiMaggio 1991b, S.22). Giddens betont die Rolle von Routinen für die Stabilisierung von sozialen Strukturen. Gleichzeitig skizziert er die Motivation als fundamentale Komponente des Selbst. So wird beispielsweise behauptet, daß die Kontrolle diffuser Ängste “is the most generalized motivational origin of human conduct” (1984, S.54). Beide Zweige fügt er zusammen, indem er die Routinen als Mittel zur Kontrolle diffuser Ängste benennt, d. h. durch Routinen gegeben sieht. Insofern stellt Giddens in Abgrenzung zu Berger/Luckmann’s “Sozialer Konstruktion der Wirklichkeit” auf eine kognitive Theorie individuellen Commitments ab und weniger auf Normen und Sanktionen als Kontrollgrößen.
Trotz Abgrenzung von Berger/Luckmann ist deren Theorie weit weniger phänomenologisch und normativ als sie auf den ersten Blick anmutet. So enthält beispielweise ihre Vorstellung von Kontrolle deutlich stärkere Bezüge zu ethnomethodologischen Annahmen als andere so bezeichnete phänomenologische Institutionalisie-rungskonzepte (wie zum Beispiel jenes von Parsons 1956): “Dieser Kontrollcharakter [...] hat Priorität vor und ist unabhängig von irgendwelchen Zwangsmaßnahmen, die eigens zur Stütze einer Institution eingesetzt werden oder worden sind” (Berger/Luckmann 1995, S.59).
Vgl. Kapitel VI.4.2.
Als notwendige Bedingung der Internalisierung münden diese Unterschiede in der Wahrnehmung mithin in unterschiedlichen Institutionalisierungsgraden.
An dieser Stelle ist Walgenbach (vgl. 1995, S.727) zu kritisieren, der in seiner Analyse institutionalistischer Ansätze die Handlungsverschiebung vom individuellen Akteur lediglich zu institutionalisierten Regeln der Gesellschaft thematisiert. Ohne bereits näher auf die Quellen institutionaler Regeln eingegangen zu sein (vgl. Kapitel VII.2.1) soll an dieser Stelle festgehalten werden, daß ein Teil der Institutionalisten institutionale Elemente nicht allein in der Gesellschaft sieht, sondern ebenso in Gruppen oder in Organisationen selbst (vgl. Zucker 1987, S.446).
Vgl. dieses Synonym für institutionalisierte Elemente bei Meyer/Boli/Thomas (1994, S.16).
Vgl. zu den Begriffen und Begriffsinhalten Kapitel VII.2.2.
Vgl. Kapitel VII. 1.2.4.
Zur Erklärung dessen, was unter rationalisierter Umwelt zu verstehen ist sei hier bereits vorab bemerkt, daß Institutionalisten Umwelt nicht in gleicher Form als extern und von der Organisation abgegrenzt betrachten wie zum Beispiel die Kontingenztheoretiker.
Die Betonung der Rationalität gegenüber Externen und Internen stammt von Zucker (vgl. 1987, S.444).
Der Begriff “moderne Gesellschaft” wird von Meyer/Rowan nicht eindeutig definiert. Zu verstehen ist dieser Begriff aber als eine bürokratische Gesellschaft der Weber sehen Prägung, d. h. einer Gesellschaft, “where organizational practices and policies [...] become widely accepted as legitimate rational means to attain organizational goals” (Tolbert 1985, S.2).
Als Beispiele für institutionalisierte Regeln, die innerorganisational als Mythos fungieren, werden Berufe, Programme und Technologien genannt (vgl. Meyer/Rowan 1977, S.344; Meyer 1983, S.266).
Es ist darauf hinzuweisen, daß der hier verwendete Begriff von Mythen deutlich zu unterscheiden ist von einer sonst häufigen Verwendung als Instrument des symbolischen Managements (vgl. Kapitel V.4.4) und damit als (organisational) gestaltbares Element (vgl. zum Beispiel Schreyögg 1985, S.155). Das von den Institutionalisten geprägte Verständnis von Mythos erinnert stärker an sonst übliche Definitionen von Werten (vgl. zum Beispielt Rokeach 1968, S.160). Aufgrund der gesellschaftlich-funktionellen Dimension des “institutionalistischen Mythos” verwundert diese Ähnlichkeit allerdings nicht.
Dieses gilt umso mehr, wenn er von Autoritäten oder Professionalisten verbreitet wird, weil solche Personen häufig besonders vertrauensvoll, im Sinne von glaubhaft, erscheinen, und wenn sie durch Symbole und ritualisierte Handlungsweisen verstärkt werden (vgl. Westerlund/Sjöstrand 1981, S.3).
Neben dem Staat werden als Träger der Mythen weiterhin die Gesellschaft an sich (d. h. “immer schon da gewesenen Mythen”) (vgl. Wiegand 1996, S.105), einflußreiche Organisationen, mächtige Gruppen und Professionalisten mit individuellem Einfluß betrachtet (vgl. Meyer/Rowan 1977, S.347f.).
“[...] most of the literature consider variations only within the parameters of the American political, legal, and cultural context” (Meyer 1994, S.29).
Gesellschaftliche Entwicklungen, die Meyer (1994) dazu führen, stärker die Welt anstelle des einzelnen Staates im Vordergrund zu sehen, sind erstens supranationale Sinnsysteme wie zum Beispiel die Vereinten Nationen, zweitens soziale Systeme wie Verbindungen und Vereinigungen mit weltweiten Niederlassungen identischer Struktur, zum Beispiel Berufsverbände oder supranationale Umweltabkommen und drittens internationale Netzwerke von Interaktions- und Kommunikationsbeziehungen privatwirtschaftlicher Art wie zum Beispiel multinationale Konzerne (vgl. S.41f.).
Vgl. Kapitel VII.2.2.
Vgl. Kapitel VII.2.2.
Vgl. die Diskussion um supranationale Harmonisierung der einzelstaatlichen Wirtschaftspolitiken und die hierauf bezogene Divergenz- und Konvergenzszenarien bis zum Jahre 2010 bei Weltbank (1995, S.140ff.).
Vgl. zum Beispiel die “Fünf Weisen” in der Bundesrepublik.
Die Zunahme fragmentierter rationalisierter Umwelten und deren Institutionalisierung in einzelnen Staaten produzieren zudem einen zwischenstaatlichen Wettbewerb um solche Umwelten. Der zweite Weltkrieg und der Kalte Krieg werden zum Beispiel von Meyer (1994) als Wettbewerb um institutionalisierte Ideologien betrachtet. Als “erfolgreiche Staaten” können insofern jene bezeichnet werden, denen es gelingt, nicht allein ihre nationalen Interessen zu institutionalisieren, sondern national institutionalisierte Ideologien in “Weltinstitutionen” umzusetzen (vgl. S.51).
Organisationale Felder werden explizit so verwendet wie Bourdie (1975) den Begriff Branche verwendet: als Einheit von Organisationen mit gemeinsamen Absichten und strategischen Arenen und Konflikten (vgl. DiMag-gio 1983, S.149). So könnte beispielsweise die Automobilbranche mit den Herstellern, den Zulieferern, den Händlern, den Autovermietern etc. als organisationales Feld bezeichnet werden. Dieses ausgedehnte Branchenverständnis vertreten ebenso Scott/Meyer (1991a). Sie sprechen von Societal Sectors und schlagen hiermit zumindest terminologisch eine stärkere Berücke zum Gesellschaftsmodell von Meyer/Rowan. Abzugrenzen ist der Begriff “Feld” aber deutlich vom Begriff “Population” (vgl. Hannan/Freeman 1977), welcher stärker die Wettbewerbskomponenten betont. Organisationale Felder heben dagegen die Interaktion zwischen Organisationen hervor.
Warum und wodurch sie sich gezwungen sehen vgl. Kapitel VII.2.3.1.
DiMaggio (1983) sieht unter der Voraussetzung von Non-Profit-Organisaüonen gar einen direkten Bezug zum zentralisierten Staat. Empirisch versuchte er die Stnikturierung eines Feldes “Non-Profit-Theater” und die intraor-ganisationale Institutionalisierung einzelner Theater auf einen identischen Tatbestand -der Expansion des modernen Staates- zurückzuführen. Mit diesem Versuch liegt er den Ansichten Meyer/Rowans nicht fern.
Als organisationales Beispiel der heutigen Zeit nennt Zucker Gewerkschaften.
Vgl. zu organisationalen Beitrittsentscheidungen auch Kapitel V.6.1.2.1. Im Unterschied zur Betonung einer generellen Bedürfnisbefriedigung durch organisationale Anreize im Politikmodell betont Zucker vor allem den Anreiz der Kontroll- und Machtausweitung durch einen Beitritt zu einer Organisation.
Vgl. an dieser Stelle auch den Ansatz von Institutionen als “soziale Sphären” bei Hughes (1945).
Vgl. zur technischen Effizienz Kapitel VII.2.2.2.
Von emer mft diesen Worten Zucker’s angedeuteten organisierten Form des menschlichen Zusammenlebens über die Institution “Organisation” (alles Handeln geschieht in und durch Organisationen) spricht auch Etzioni (vgl. 1967, S.10). Etzioni sieht die Ursachen der Entstehung unserer “Gesellschaft der Organisationen” allerdings in Abgrenzung zu den hier zitierten Institutionalisten in der Prostestantischen Ethik Weber’scher Prägung (vgl. a.a.O., S.165ff.).
Auch DiMaggio/Powell mit ihrem Ansatz der organisationalen Felder beziehen sich teilweise auf die Organisation bzw. auf Interaktionen zwischen Organisationen und sind deshalb vermutlich nicht eindeutig als makro-und mikroinstitutionalistisch zu bezeichnen.
Türk (1989) bevorzugt anstelle des “institutionalen” Kontextes den Begriff “symbolischer Kontext” (vgl. S.39).
So vermuten Meyer/Rowan 1977: “[The] relational network encourage the development of structures that coordinate and control activities” (S.353).
Vgl. weitere Argumente gegen eine Anordnung der Kontexte auf einem Kontinuum bei Walgenbach (1995, S.276f.).
Bzw jede Kombination hieraus
Bei DiMaggio/Powell (vgl. erstmals 1983) werden Organisationale Felder als Umwelt betrachtet (vgl. Kapitel VII.2.1.1.3). Die in der Folge zu erörternden institutionalen Argumente scheinen im übrigen im Konzept der organisationalen Felder ihre stärkste Wirkung zu entfalten: “[..] the organizational field has emerged as a critical unit bridging the organizational and societal levels in the study of social and community change” (DiMaggio 1986, S.337; vgl. auch Scott 1994a, S.70).
Bzw. institutionalisierte Mythen. Vgl. Kapitel VII.2.1.1.1.
mit dieser Interpretation liegt eine deutliche Abgrenzung von anderen Erörterungen institutionaler Ansätze vor (zum Beispiel bei Sydow 1992; Walgenbach 1995; Wiegand 1996), die den institutionalen Kontext in der Tradition Meyer/Rowans als institutionalisierte Elemente der Organisationsumwelt betrachten und organisationsbedingte institutionale Elemente hierin nicht explizit berücksichtigen. Meines Erachtens erscheint eine gegenteilige Interpretation erlaubt. Der “institutionale Kontext” wird von den Institutionalisten vor allem deshalb eingeführt, um den Einfluß institutionaler Regelungen auf die Organisationsstruktur zu verdeutlichen. Die organisationale Reaktion auf den institutionalen Kontext ist aber unabhängig von dem Entstehungsort institutionalistischer Elemente. Der institutionale Kontext beschreibt vielmehr einen übergreifenden Zusammenhang, der je nach Quellen und Multiplikatoren der institutionalen Regelungen anders ausgestaltet werden kann. Die hier gewählte breitere Interpretation des institutionalen Kontextes trägt im übrigen ebenfalls der Kritik Zuckers (vgl. 1987, S.445) Rechnung, die Meyer/Rowan deren auschließlich umweltbezogene Sicht von institutionalen Regelungen vorwirft (vgl. auch die Kritik bei Tolbert/Zucker 1983, S.22).
Vor allem in den Vorstellungen von makroinstitutionalistischen Ansätzen
TM’Eine ähnliche Erklärungsfunktion wie bei diesem Rationalitätsmythos scheint ebenso von Organisationsmythen auszugehen (vgl. auch Kapitel VII.2.1.1.1). Während Organisationsmythen Organisationsmitgliedem vor allem Unsicherheit im Hinblick auf technisch-wissenschaftliche Begriffe und Abläufe nehmen (“scientific terms are concerned with diminishing uncertainty through clarification; myths on the other hand, have been brought into being precisely to protect people from an awareness of that uncertainty” (Westerlund/Sjöstrand 1981, S.4)), wirkt der Rationalitätsmythos aber offensichtlich auf einer breitere Ebene. Vgl. die nachfolgenden Ausführungen.
Vgl. Kapitel V.6.1.3.
Wie Luhmann (1991) zum Beispiel mit seiner Kritik an der “Zweckrationalität”, die “Systemrationalität” als Alternative herleitet.
Das von Meyer/Rowan (1977) verwendete konzeptionelle Verständnis von Rationalität wurde von Perrow (1978) präzesiert. Er negiert Rationalität als zentrales Erklärungsprinzip organisationaler Strukturen und trennte sich von Rationalitätsannahmen.
Das heißt der Rationalitätsmythos
Im Vergleich zu Familien- und Freundschaftsbeziehungen
Vgl. auch Kapitel V. l.1.3.
“We take the view that organizational legitimacy refers to the degree of cultural support for an organization -the extent to which the array of established cultural accounts provide explanation for its existence” (Meyer/Scott 1983, S.201).
Vgl. Kapitel VII.2.1.1.2.
Eine strategische Wahl haben Organisationen zum Beispiel im Hinblick auf die Entscheidung, in welchem institutionalen Kontext sie operieren wollen.
Wie genau der technische Kontext abzugrenzen ist, wird allerdings nicht eindeutig geklärt. Bisweilen werden Märkte (zum Beispiel bei Thompson 1967) als technischer bzw. aufgabenbezogener Kontext interpretiert. Dem hält Scott (vgl. 1990, S.50) entgegen, daß Märkte möglicherweise selber institutionalisiert sind und damit eher dem institutionalen, als dem technischen Kontext zuzurechnen sind. Als Konzept weist der technische Kontext zahlreiche Bezüge zu anderen organisationstheoretischen Überlegungen auf. Besonders der Ressourcenabhängigkeitsansatz findet Berücksichtigung. Erste, modernere institutionalistische Vertreter (zum Beispiel Meyer/Rowan) beziehen sich in der Beschreibung des technischen Kontextes vor allem auf Thompson (1967), spätere Vertreter (zum Beispiel Zucker und Tolbert) verweisen auf den Ressourcenabhängigkeitsansatz in der Interpretation von Pfeffer/Salancik (1978) bzw. dem populationsökologischen Modell von Aldrich/Pfeffer (1976).
Thompson (1967) spricht in diesem Zusammenhang von technischer Rationalität (vgl. S.14). Um das ohnehin kaum vermeidbare Begriffs Wirrwarr zu reduzieren, sei an dieser Stelle technische Rationalität mit der Zweckrationalität Weber’scher Prägung gleichgesetzt. Eine Liste weiterer vergleichbarer Rationalitätsbegriffe findet sich bei Kirsch (1977, S.62ff.).
Und erinnert damit an das Handlungsspielraumkonzept. Vgl. Kapitel V.3.2. und V.5.2.2.
meyer/Rowans Ausführungen zum Isomorphismus weisen starke Bezüge zu Berger/Luckmann (vgl. 1995) und deren Deutungsweise einer strukturellen Reflexion der gesellschaftlich konstruierten Wirklichkeit durch die Organisationen auf (vgl. 1977, S.346). Vgl. Kapitel VII.1.1.1.
DiMaggio/Pöwell lassen sich, wie erwähnt, in ihrem Gesamtkonzept nicht vollständig der mikro- oder ma-kroinstitutionalistischen Blickrichtung zuordnen (vgl. Fußnote 698). Weil aber das von ihnen entwickelte Isomorphismus-Konzept eher makroinstitutionalistische Ansatzpunkte verfolgt, sei es hier an entsprechender Stelle eingeführt.
Zum Beispiel als Vertreter des populationsökologischen Ansatzes
Such a view, we suggest, is most relevant for those fields in which free and open competition exists. It explains parts of the process of bureaucratization that Weber observed, and may apply to early adoption of innovation, but it does not present a fully adequate picture of the modern world of organizations” (DiMaggio/Powell 1983, S.150).
Vgl. Kapitel VII.2.1.1.1.
Vgl. hierzu empirische Studien von Swidler (1979) und Milofsky (1981).
Vgl. im Hinblick auf den interorganisaüonalen Wechsel von Mitarbeitern und der damit einhergehenden Homogenisierung von organisational Prozessen und Strukturen die empirischen Daten zur interorganisationale Besetzung von Aufsichtsratsmandaten von Schreyögg/Popenheim-Tockhorn (1995).
Füi- die Diffussion von “Modellen des Organisierens” über Unternehmensberater und Management-Bestseller vgl. Kieser (1996).
DiMaggio/Powell (1983) bringen in ihren Ausführungen das Beispiel der zunehmenden Umorganisation amerikanischer Unternehmen von einer funktionalen in eine divisionale Struktur. Obwohl diesem Schritt empirisch keine effizienzsteigernde Wirkung nachgewiesen werden konnte, schafft er doch Legitimität und reduziert hierüber die Organisationsunsicherheit (vgl. S.151).
Was wiederum zu dessen Institutionalisierung führt.
Vgl. Kapitel VII.2.1.2.
Vgl. Kapitel VIL 1.1.2.
Zum Beispiel die Berufsgruppe der Juristen als eine institutionalisierte Profession, die sich von jener der Ingenieure intraorganisational unterscheidet.
Die Autoren machen in diesem Zusammenhang gar auf die Gleichheit der Lebensläufe der Individuen aufinerksam.
Im Zusammenhang mit mimetischen Prozessen nimmt die Geschwindigkeit auch deshalb zu, weil Organisationen, mit exponierter Stellung in einem organisationalen Feld sehr häufig Mitarbeiter in exponierte Stellungen, zum Beispiel von Verbänden, entsenden. Hierdurch werden Abläufe und Strukturen von exponierten Organisati onen noch häufiger kopiert (vgl. Di/Maggio/Powell 1983, S. 153).
Über das von den zitierten Autoren gewählte Beispiel der Berufsverbände hinaus, lassen sich ebenso andere Gruppen -wie Konsumentenvereine, Parteien oder Gewerkschaften- vorstellen, die bei der Bildung von normativen Isomorphismen eine ähnliche Rolle wahrnehmen könnten.
Vgl. auch die Kritik bei Wiegand (1996, S.l l0ff.).
Organisationen, die als Entwickler innovativer, kopierbarer Elemente, Verfahren und Strukturen gelten, werden als “intermediaries” bezeichnet (Zucker 1987, S.454).
Vgl. hierzu die Diskussion um die Quellen von Institutionen (Kapitel VII.2.1). An dieser Stelle werden Organisationen und nicht der Staat oder andere Einheiten der Gesellschaft als Generator von Institutionen betrachtet.
Eine vergleichbare Typologie mit sieben statt fünf Antwortentypen (Imposition, Authorization, Inducement, Acquisition, Imprinting, Incorporation, Bypassing) wird bei Scott (1991, S.175ff.) genannt. 1992 synthesiert Scott makro- und mikroinstitutionalistische Formen und Mechanismen der Isomporphismen zu einer Typologie verschiedener “Bridging”- Strategien. Die mikroinstitutionalen Ansätze sind in dieser Typologie unter dem Begriff “Prozedurale Konformität” abgehandelt (vgl. 1992a, S.209ff.).
Oliver (1991) trägt somit sehr viel stärker als die Makroinstitutionalisten der vier Felder Matrix zur Möglichkeiten der kontextualen Einbindung einer Organisaton Rechnung.
Vgl. Kapitel VII.2.2.1.2.
Trotz offizieller Loslösung vom Kontinuumgedanken (der entweder im technischen oder institutionalen Kontext operierenden Organisation) früherer Vertreter (vgl. Walgenbach 1995, S.277), finden sich auf Detailebene der moderneren Vertreter nach wie vor einige Anknüpfungspunkte an diese früheren Gedanken.
Von Einfluß der Technologie auf die Organisationsstruktur gehen auch verschiedene kontingenztheoretische Arbeiten aus (vgl. einen Überblick bei Staehle 1989, S.442ff.). wird in Grenzen aber auch im technischen Bereich gesehen. Als Beispiel für Widersprüche zwischen unterschiedlichen technischen Kontexten und deren Einfluß auf die Organisation zitieren die Institutionalisten vor allem die empirische Studie von Woodward 1965 (vgl. Scott 1990, S.50). Woodward konnte nachweisen, daß eine jeweils spezifische Art zu produzieren (zum Beispiel Massen- vs. Einzelfertigung) größtenteils Ausdruck einer bestimmten widersprüchlichen Konstellation innerhalb des Aufgabenumfeldes einer Organisation war.
Dies gilt in besonderem Maße, wenn die Institutionalisierung zur Ignoranz und dem Nichterkennen technisch effizienter Alternativen führt (vgl. Zucker 1987, S.446).
Anzumerken ist an dieser Stelle, daß jede Organisation bekanntlich in jedem Kontext agiert, allerdings in unterschiedlichem Ausmaß. Der Organisationale Betroffenheitsgrad, der von diesen kontextualen Widersprüchen ausgeht, ist je nach Branche oder organisationalem Feld unterschiedlich. Höchst widersprüchliche Einflüsse scheinen auf Organisationen zu wirken, die sowohl in stark technischen und stark institutionalisierten Kontexten agieren (zum Beispiel Banken, Krankenhäuser, Versorgungsunternehmen, Pharmazeutische Industrie) (vgl. Scott/Meyer 1983, S.140) Der Vorwurf von Euske/Euske (1991), kontextuale Widersprüche könnten nur für den non-profit-Sektor identifziert werden, läßt sich zumindest mit Hilfe neuerer insütutionalistischer Veröffentlichungen entkräften (neben Scott/Meyer 1983, S.140 vgl. auch Scott 1987b, S.126).
Vgl. Abb. VII-3.
Das heißt Verfahren der Selbstdarstellung zu entwickeln, Repräsentationen zu zeremonialisieren und zu ritualisieren.
Weitere Vorteile der Entkoppelung, allerdings in weniger institutionalistischer Interpretation, finden sich bei Weick (1976, S.6ff.) und Stachle (1991, S.327ff.).
Diese laufen isomorph mit den institutionalisierten Regeln und erscheinen rational, so daß externe Stakeholder und interne Organisationsmitglieder Arbeitsleistung und Kapital zur Verfügung stellen.
Das heißt, den Anforderungen des institutionalen Kontext Rechnung tragen.
Das heißt, den Anforderungen des technischen Kontext Rechnung tragen.
Bezogen auf den deutschsprachigen Raum
Die immerhin bereits seit der Eingangsstudie von Meyer/Rowan (1977) diskutiert werden
Beispiele einer Anwendung im Rahmen von Sekundärforschungen finden sich im Hinblick auf Evolution und Organisation strategischer Netzwerke (vgl. Sydow 1992, S.205–210), Prozesse organisational Lernens (vgl. Wiegand 1996, S. 105–113), Computer als rationale Mythen (vgl. Faust/Bahnmüller 1996) und angedeutet bei einer Diskussion um Rationalitäten bei Berger (1992).
Ausnahmen bilden Türk (1989), der sich vor allem mit dem Rationalitätsverständnis der Institutionalisten auseinandersetzt und Ortmann/Sydow/Türk (1997) sowie und Kieser (1995a), der meines Wissens als bisher einziger deutschsprachige Herausgeber institutionalistischen Argumenten ein eigenes Kapitel zur Verfügung stellt (vgl. Walgenbach 1995) und hierbei einen differenzierten Kenntnisstand institutionalistischer Ansätze offeriert.
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.2.
Vgl. VII.1.3.
Vgl. Kapitel VIL 1.
Mit Hilfe von DiMaggio (vgl. 1988) läßt sich dieser Umkehrschluß allerdings anzweifeln, wenn er schreibt: “Thus do institutional theorists explicitly acknowledge interests and agency in several contents.” Übergreifend stimmt er dem ansonsten eher impliziten Charakter bei der Betrachtung von Interessen und intentionalem Handeln aber zu: “Nonetheless, most of the passages I have cited or quoted in this paragraph are obiter dicta, not the focus of sustained theoretical arguments” (S.9).
Angedeutet findet sich diese Kombination der organisationstheoretischen Perspektiven im Hinblick auf Macht, Interessen und Wettbewerb und in einer Anwendung auch auf die Diffusion institutionalisierter Mythen schon bei Tolbert/Zucker (1983).
Vgl. Kapitel VH.1.1.3.
Zudem bieten die Ansätze für die Analyse von Fragen zu Macht, Interessen und Wettbewerb mit institutiona-listischen Argumenten die Integrationsmöglichkeit anderer (in sich geschlossener) (eher makrostruktureller) organisationstheoretischer Überlegungen wie zum Beispiel den Ressourcenabhängigkeitsansatz oder populationsökologische Argumente.
Vgl. Kapitel IV.6.1.
Vgl.Kapitel V.6.1.2.
Vgl. Kapitel V.4.4.
Vgl. Kapitel VI.3.
Teilweise mit direktem Bezug auf Bestandteile der zuvor thematisierten organisationstheoretischen Perspektiven
Vgl. Kapitel IV.1.3 und Kapitel V.1.3.
Vgl auch mit Leistung in Verbindung gebrachte Mythen bei Schettgen (1996, S.41).
Aus dieser empirischen Analyse Zuckers resultiert im übrigen ihre Auffassung, daß über eine institutionalisierte Umwelt hinaus, Organisationen selbst Institutionen sind bzw. Quellen der Institutionalisierung sein können (vgl. Kapitel VII.2.1.2).
Vgl. eine Auflistung der Vorteile des Leistungsprinzips für eine demokratische Gesellschaftsform bei Reimann (1974, S.96ff.).
Vgl. auch die im Zuge der Aufklärung aufkommenden Konzepte von Liberalismus und rationalen Gesellschaftsordnungen bei Locke (1632–1704) und Hume (1711–76) (vgl. Kinder/Hilgemann 1986, S.257, 269) und den Unternehmergeist als letzte Grundlage der sozialen Ordnung zum Beispiel bei Smith (1978).
Vgl. Kapitel VILLI.1.
Daß diese objektivierte Welt teilweise stärker hinterfragt wird, zum Beispiel ablesbar an der Diskussion um “Nachhaltiges Wachstum” (vgl. Etzioni 1994; Weltbank 1995, S.148) bestätigt Zuckers (1991) Verständnis von unterschiedlichen Institutionalisierungsgraden und rechtfertigt ihre Abkehr von einer Dichotomie “ institutionalisiert-nicht institutionalisiert”.
Gleichzeitig erscheint auch die im Leistungsprinzip implizierte Verkoppelung von Konsumrecht und Arbeitsleistung unter dem Gesichtspunkt der ökonomischen Kreislaufanalyse obsolet (vgl. Offe 1970, S.163; Fürstenberg 1974, S.76)
Die Art und Weise, wie eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der folgenden Kritik Offes am Leistungsprinzip als gesellschaftlich effizientes Ordnungsmuster geführt wurde, bestätigt im übrigen den hohen In-stitutionalisierungsgrad des Leistungsprinzip. So bemerkt zum Beispiel Schoeck (1974) im Hinblick auf die Kritik am Leistungsprinzip und unter expliziten Bezug auf die Person Offe’s, daß sich mit der falschen Gesellschaftsform “fast alles entschuldigen läßt, was man im persönlichen Bereich besser machen könnte” (S.65). Es findet insofern keine Auseinandersetzung mit anderen (kritischeren) Handlungsoptionen statt. Diese werden -Indiz für einen hohen Institutionalisierungsgrad- rationalisiert zu den bekannten, institutionalisierten individualistischen. An anderer Stelle wird Offes Kritik des Leistungsprinzip bezeichnet als “Irrtum der antiautortitären Revolte” (vgl. Wiedemann 1974, S.101).
Vgl. als Beispiel das Festhalten an allgemein als reformierungsbedürftig erachteten Regelungen wie Steuergesetzgebung, Sozial- und Krankenversicherungssystemen.
Leistungskonflikte können diesbezüglich verstanden weiden als individuell erlebte Inkonsistenzen zwischen dem internalisierten Wert “Leistung”, d. h. dem institutionalisierten Verständnis von Leistung und der Wahrnehmung einer tatsächlich leistungsgerechten Gratifikationspraxis zum Beispiel in Organisationen, die -vorübergehend nicht legitimiert- eine geringe Isomorphic mit diesem institutionalisierten Element des institutionalen Kontextes aufweisen (vgl. Bohle 1977, S.121). Es wird vermutet, daß derlei Leistungskonflikte soziale Desintegration und Entfremdungsgefühle (Normlosigkeit, Machtlosigkeit) bewirken (vgl. Seibel 1973, S.66ff.). Empirische Studien zur Leistungsmotivation (vgl. zum Beispiel Weiner/Kukla 1970) mögen eine solche Hypothese bestätigen. In Fällen, bei denen Probanden eine konkrete Anwendbarkeit des (institutionalisierten) Leistungsverständnisses für die Ausführung einer Tätigkeit aus verschiedenen Gründen nicht möglich war, litt auch deren Zuverlässigkeit und Motivation in der Ausführung der Tätigkeit. Auch Mitscherlich (1973) versteht individuelle Leistungsverweigerung als Ausdruck der Entlarvung des Leistungsmythos und nicht als Ergebnis unterschiedlich ausgeprägter Leistungsmotive wie in Motivationstheorien thematisiert (vgl. S. 368).
Eine quantitative Aufarbeitung von Verfahren, Methoden, Verbreitungsgraden in Abhängigkeit zu Zeitpunkten oder Zeiträumen ist trotz einer Vielzahl Veröffentlichungen zum Thema Mitarbeiterbeurteilung nur rudimentär vorhanden. Meines Wissens offerieren lediglich die Studien von Grunow (1976) und Lattmann (1975b), der sich zum Teil gar auf Grunow bezieht, von Gaugier et al. (1979) und (weniger repräsentativ) von Bisani (1983) zumindest in Grenzen repräsentatives Datenmaterial zu Mitarbeiterbeurteilung in Wirtschaft und Verwaltung. Vor allem die Studie von Grunow (1976) wird entprechend häufig zitiert und soll auch im Rahmen der hiergeführten Auseinandersetzung Berücksichtigung finden. Aufgrund ihres hohen Alters von rund zwanzig Jahren wird bei der Analyse von Diffusionsprozessen für die jüngere Zeit zusätzlich auf Veröffentlichungen und Zitate von Personalberatungsunternehmen und Brancheninformationen verschiedenster Berufsverbände zurückgegriffen. Diese Informationen genügen in ihrer Erhebung nicht immer wissenschaftlichen Standards, sondern geben teilweise einfache Telefonauskünfte wider. Sie sollen deshalb als trend- und branchenbezogene Aussagen zu Verbreitungsintensität und -formen von Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung verstanden werden und nicht als repräsentatives Ergebnis mit nach statistischen Verfahren ermittelbaren Abweichungswahrscheinlichkeiten.
Vgl. Kapitel V.3.1.
Vgl. Funktionen der Mitarbeiterbeurteilung in Kapitel IV. 1.2 (traditionelle Perspektive) und Kapitel V. l.2 (politische Perspektive).
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.1.
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.1.
Zum Beispiel die in vielen Unternehmen üblichen Auszahlungen von tariflich vereinbarten Leistungszulagen.
Unter rechtlichen Regelungen werden hier in einem weiten Verständnis auch solche Arten von Vereinbarungen subsumiert, die sich aus spezifischen Eckpfeilern einer Gesellschaft, zum Beispiel seinem Industrial Relations System ergeben. Grundkomponenten der Industrial Relation Beziehungen wie Tarifautonomie, Versammlungsfreiheit sind für Deutschland im Grundgesetz geregelt (vgl. zum Beispiel Artikel 9 Abs.3 GG). Das hieraus abgeleitete regulative System (zum Beispiel Betriebsverfassungsgesetz), besitzt für Organisationen einen bindenden Charakter.
Übrigen sind auch gewerkschaftliche Schulungsinhalte für Betriebsratsmitglieder auf diese Themenstellungen zugeschnitten (vgl. IG-Metall zitiert nach Zander 1970, S.177). Konkret wird, wenn immer möglich, eine Verbindung zwischen formaler Mitarbeiterbeurteilung und analytischer Arbeitsbewertung angestrebt. Hierin wird von gewerkschaftlicher Seite die Möglichkeit gesehen, die Leistungszulagengewährung und die Beförderungspolitik zu versachlichen und zu systematisieren.
zum Beispiel bei Vorliegen einer Aufgabenbeschreibung
Beziehungsweise m einem organisationalem Feld. Vgl. Kapitel VII.2.1.1.3.
Vgl. zum Test dieser Hypothese Kapitel VII.3.2.2.
Universitäten, Staatsbetriebe, privatwirtschaftliche Dienstleitungs- und Produktionsbetriebe 792 Gesetzliche Richtlinien zur Vermeidung von Diskriminierung in Arbeitsbeziehungen in den USA Autor dokumentiert die zitierte Verbreitung leider nicht mit Hilfe von Zahlenmaterial. 794 Vgl. auch Indizien für einen normativen Isomorphismus im nächsten Abschnitt.
Bei dieser Quelle handelt es sich um eine telefonische Auskunft der Beratungsfirma Kienbaum (vgl. auch Fußnote 780).
Vgl Teil IV und Teil V.
Vgl. Kapitel IV. 1.5.
Vgl. Kapitel V. l.5.
In den USA wurde Mitarbeiterbeurteilung seit dieser Zeit unter dem Begriff “performance appraisal” bearbeitet (vgl. Lattmann 1975b, S.20). Verbreitungsgrad scheint dagegen eher eine Folge ihrer legitimatorischen Wirkung.
Ortmann (1995) bezeichnet einen solchen Ausgangspunkt für Verfahren und Techniken “Lock in” (S. 9): Wird ursprünglich auch aus Effizienzgesichtspunkten in ein Verfahren oder eine Technik investiert, erhöht und bestätigt diese Investition im Nachhinein den Glauben an die Effizienz dieser Technik und trägt zu ihrer Verbreitung bei.
Das hohe Handelsvolumen bezieht sich auf Kennzahlen zwischen deutschen und amerikanischen Unternehmen und nicht auf Endkunden.
Aber aucn Beratung und Arbeitsgeberverbände spielen (vor allem in jüngerer Zeit) eine Rolle. Die hier erörterten Aussagen beziehen sich aber exemplarisch auf das Beispiel Wissenschaft.
Vgl. Teil IV.
Vgl. zu BARS und BOS Kapitel IV.2.2.1.4.
Vgl. Kapitel VII. 1. 807 Vgl. Kapitel I V. l.2. 808 Vgl. Kapitel V. l.2.
Die hier für Mitarbeiterbeurteilung geführte Argumentation läßt sich auch für andere Organisationale bzw. personalpolitische Instrumente nach vollziehen. Scott/Meyer (1991b) versuchen beispielsweise mit Hilfe einer Argumentation auf Basis des Isomorphismus durch Zwang den institutionalen Charakter von Off-the-Job- Trainings nachzuweisen.
Vgl. die Definition von Institutionen in Kapitel VII. 1.2.4. Es liegt gar der Verdacht nahe, daß der Instituti-onalisierungsgrad eine Dimension erreicht hat, die einen eigenen Markt für Mitarbeiterbeurteilung rechtfertigt. Aus einem Telefonat mit Frau Roll von der Firma Kienbaum (vgl. Fußnote 795) geht hervor, daß zur Zeit rund 75 Prozent der in Deutschland tätigen Personalberatungen die Entwicklung, Einführungsbegleitung, Überprüfung oder Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen als Produkt anbieten. Es ist damit zurechnen, daß über diesen Markt geförderte Nachahmungs-und Regulationsprozesse die Verbreitung und interorganisationale Strukturgleichheit vo» Instrumenten der Mitarbeiterbeurteilung zunehmen wird.
Beurteilte wie Urteiler
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.2.
Vgl. Kapitel IV.6.2.
Vgl. Kapitel V.5 und V.6.2.
Vgl. Kapitel IV.2.1.
Vgl. die Interpretation einer vagen Zielformulierung als Indiz einer Entkopplung in institutionalistischer Interpretation (Kapitel VII.2.4.2).
Vgl. zum Beispiel Kapitel V. l.4.
Vgl. Kapitel II.1.2.
Das heißt, von Rechtfertigungen für die empirisch nachweisbare Ungleichheit. Vgl. Kapitel II.3.1. 820 Vgl. Kapitel VII.2.4.2 821 Vgl. Abb. VII-4. 822 Vgl. Kapitel VII.2.4.2.
In dieser institutionalistischen Interpretation meint strukturelle Flexibilität zum Beispiel Entkopplung, Dualität von informalen und formalen Strukturen.
Zum Beispiel weil sie im Vergleich zu gegebenen Alternativen zeit- und energiesparender ist
Vgl. Kapitel VII.2.4.2.
Vgl. Objektivierung als eine Phase des Institutionalisierungprozeß bei Berger/Luckmann (Kapitel VII. 1.1.1). Vertrauen ist hier als objektviert zu bezeichnen, weil es von anderen Individuen wiederholbar ist, ohne daß das Verständnis der Handlung geändert wird. Die Suche nach einer ablaufbezogenen Lösung auf informalem Weg fernab formaler Dienstwege kann zum Beispiel als solche wiederholbare aber bedeutungsneutrale Handlung verstanden werden.
Vgl. Externalität als eine Phase des Institutionalisierungprozesses bei Berger/Luckmann (vgl. Kapitel VII.1.1.1).
Die Ursache ist möglicherweise darin zu sehen, daß Vertrauen häufig als Merkmal von Primärgruppen (zum Beispiel Familien) gesehen wird (vgl. Krell 1994b, S.30).
Geschlechtstypik von Vertrauen heißt hier: Männer erbringen freiwillig Treue und Vertrauen, Frauen dagegen müssen zu Treue und Vertrauen aufgefordert und angeleitet werden.
Vgl. Kapitel VII.2.4.1.
An dieser Stelle sei ausdrücklich die Schwierigkeit zur Verknüpfung technischer und institutionaler Ebenen betont. Dieses ist nicht gleichzusetzen zum Beispiel mit der von mikropolitischen Forschern des öfteren angeführten Trennung zwischen Privat/Persönlichem und dem öffentlichen/politischen Leben (vgl. zum Beispiel Neuberger 1993b, S.65). Betont werden in dieser Argumentation ein unterdurchschnittlicher Aufstieg von Frauen durch Institutionalisierungsprozesse. Diskriminierung durch Macht und Politik (vgl. Kapitel IV.3.2) ist hiervon zu unterscheiden.
Möglicherweise ließe sich ohne konkreten organisationalen Aufstiegsbezug eine vergleichbare institutionali-stische Argumentationskette auch für die Institution “Moral” führen. Vgl. diesbezügliche Überlegungen bei Gerhard (1993).
Vgl zur These des reduktionistischen Rationalitätsverständnis Kapitel V.6.3 sowie zusätzlich Modelmog (1989, S.16ff.) und Deters (1995, S.34).
Vgl. Kapitel V.6.3.
Zum Beispiel als Handlungsrationalität, Systemrationationalität
Über den Zusammenhang von Ungleichheit und Diskriminieurung aus institutionalistischer Sicht vgl. Kapitel Vn.4.1.
Vgl. hierzu die Betrachtung von Macht in instituüonalistischen Ansätzen (Kapitel VII.2.5.2).
Vgl. Zuckers mikroinstitutionalistische Multipükatoren und Quellen der Institutionalisierung in Kapitel VH.2.1.2.
Die in Kapitel IV.5.2 thematisierten Argumente, daß Frauen sich im Zuge der Trennung von Wohn- und Arbeitsplatz aufgrund der spezifischen ökonomischen Ausstattung häuslicher Tätigkeiten Vollzeitbeschäftigung zuwendeten und sich heute immer noch zuwenden, obwohl sich die Ausstattung geändert hat, vermag für den oben zitierten Sachverhalt eine Begründung darzustellen. Vgl. zusätzlich die Varianten der diskutierten Quellen und Multiplikatoren von Institutionen als Alternative zu dem von der politischen Perspektive einzig genannten Machtargument.
Zum Beispiel der Mediziner, der als Unternenmensberater arbeitet
Monopolisierung heißt in diesem Zusammenhang, daß ein System von Hilfs-, Assistenz- und Zuarbeitungsberufen errichtet wird.
Vgl. die Akteurtypiken in Kapitel VII. 1.1.1.
Vergleichbar mit der Institutionalisierung von Vertrauen
diesem Zusammenhang gewinnt auch das des öfteren diskutierte Abschreckungsargument von Frauen vor “technisch-institutionalisierten Berufen” durch Koedukation eine Bedeutung (vgl. o.V. 1996d).
Vgl. als weiteren Beweis die interessante Zeitreihenuntersuchung aus den USA von Epstein 1969/70. Beginnend im Jahre 1900 wurde bis in das Jahr 1960 jeweils in zehn Jahresschritten der Frauenanteil in ausgewählten akademischen Berufsgruppen wie Arzt, Anwalt, Ingenieur, Zahnarzt, Chemiker, Mathematiker erfaßt. Abgesehen von dem Kriegsjahr sank in allen Berufsgruppen der Anteil der weibüchen Beschäftigten über die betrachteten sechzig Jahre. Zum Beispiel Ärzte: von 6,8 Prozent (1900) auf 4,0 Prozent (1960); Chemiker: von 10,0 Prozent (1900) 8,6 Prozent(1960).
Vgl. Zuckers (1987) Organisation als Institution.
Vgl. hierzu auch die empirische Studie zur Angleichung der Lebensläufe von leitenden Mitarbeitern in Krankenhäusern mit jenen aus wirtschaftlich-profitorientierten Unternehmen in den USA bei Scott (1992b) und die Auswertung von Stellenanzeigen für Chefärzte in Deutschland von Braun/Egner (1996). Diese ergab, daß zunehmend nach “Medizinmanagern” gesucht wird.
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.
Durch Zwang, mimetisches Kopieren, normativen Druck
Der Sonderschutz für Frauen erstreckt sich unter anderem auf bestimmte Beschäftigungsverbote (§120e GWO), den Mutterschutz (Mutterschutzgesetz), den Kündigungsschutz von Frauen während der Schwangerschaft (Mutterschutzgesetz von 1952 in der Fassung von 1968, zuletzt geändert am 6.12.1985) (vgl. Hentze 1991, S.438).
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.
Aufgrund der Entkopplung technischer und institutionaler Anforderungen
Zum Beispiel gleiche oder ungleiche Ausgestaltung von Bezugsgrößen
Aus einer detaillierten empirischen Überprüfung -deren Schwierigkeit vor allem in geeigneter Operationalisie-rung der kontextualen Widersprüche begründet liegt- könnten diesbezüglich weiterführende Erkennmisse gewonnen werden.
Zum Beispiel sozialistische Mythen -ohne grundsätzlich auf den (vorhandenen?) Unterschied zwischen “kapitalistischen” und “sozialistischen” Mythen eingehen zu wollen.
Vgl. Kapitel VII.1.1.1.
Die Suche nach alternativen organisationstheoretischen Rationalitätskonzepten (vgl. Kapitel V.6.3) ist nicht losgelöst von machttheoretischen und diskurstheoretischen Arbeiten zu sehen, sondern häufig eine Folge dieser Überlegungen.
Vgl. die grundsätzliche Kritik, die Preston/Pruitt (1994) an den mangelnden gegenseitigen Bezügen organisationstheoretischer Überlegungen und feministischer Theoriebildung üben: “While organization theorists have not been particularly interested in gender, feminist writers have similarly shown little interest in organizations except in so far as they provide examples of a more general set of patriarchal principles” (S.71).
Insofern steht die Suche nach Veränderungen eher in mikroinstitutionalistischer Tradition (vgl. zum Beispiel Oliver 1991). Vgl. hierzu ebenso die Unterscheidung zwischen “deterministischer, sozialer Realität” und “von Menschen gemachter Realität” bei Gebert (1993, S.634).
Vgl. zum Beispiel die Ausführungen zur Institutionalisierung von Berufen und die Unterschiede zwischen Deutschland und der ehemaligen UDSSR in Kapitel VII.4.2.2.1.
Vgl. (die Ausführungen zur sozialen Konstruktion der Wirklichkeit von Berger/Luckmann in Kapitel VII.1.1.1.
Vgl. Kapitel VII.3.1.
Es gibt erste Anzeichen dafür, daß “Leistung” nicht allein gesetzlich definierbar ist, sondern zudem eine Möglichkeit zur politischen Neuorientierung dieses Begriffs bzw. Konstruktes besteht (vgl. Kühne/Oechsler 1997, S.6). Beispielsweise fügte der Gesetzgeber in Berlin durch seine Änderung des LGG dem Leistungsbegriff des Art. 33 Abs. 2 GG eine “soziale Zielsetzung” hinzu (Mohnen-Behlau 1991, S.7).
Beck-Gernsheim (1994) bezeichnet dieses postindustrielle Ordnungsystem als “Modell der Wahlverwandschaften”. Vgl. auch das Modell der “eingetragenen Lebensgemeinschaft” bei o.V. (1996a, S.79ff.).
Vgl zu den Ursachen für diesen Sachverhalt unter anderem auch Benard/Schlaffner (1995).
Er spricht stattdessen von einer “more responsive community” (Etzioni 1994, S.436), die in Ergänzung zum horizontalen Familienmodell neben einer strukturellen Solidarität überdies eine moralisch normative Solidarität voraussetzt.
Durch die Betonung der für die Innovationskraft vorteiligen Entscheidungsformen von Kollektiven zur Förderung von Innovationen löst sich Etzioni von seiner sonst überwiegend mit Hilfe von moralischen Dimensionen geführten Diskussion. Insofern steht die Begründung einer höheren Innovationskraft nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit den deutlich hinterfragbaren “moralischen” Argumenten der in neuester Zeit als “kommunitaristische Schule” (Reese-Schäfer 1995) bezeichneten Ausführungen.
Vgl. Kapitel VII.4.2.2.2.
Vgl. Kapitel VII.1.1,1.
Vgl. zum Brüchig werden von Geschlechtsrollen Kapitel IV.5.3.2. Schreyögg/Noss (1995) zweifeln auch die Beständigkeit des “Unternehmenskonzeptes” an (vgl. S.170).
Vgl. auch die Entlarvung von Berufen als Mythos in Kapitel VII.4.2.2.1.
Beispiele für solche “weiblichen” Modellkonstruktionen und deren Komplexität finden sich bei Rerrich (1994).
Hier konnte sie u.a. identifizieren: Zunahme des Bedürfnis nach Vaterschaft bei Männern der gebildeten Mittelschicht; späte aber konkret geplante Mutterschaft als Kompensation für zuvor empfundene Enttäuschungen aus Karriere, Konsum und Unabhängigkeit bei “privilegierten” Frauen mit guter Ausbüdung und guter Berufsposition (vgl. Beck-Gernsheim 1983, S.289f.).
Unter einer strukturell veränderten Einbindung des Individuums läßt sich zum Beispiel der Wandel der Kontrollphilosophie, d. h. von Fremd- zu Selbstkontrolle subsummieren. Vgl. Kapitel V.5.2.1.
Vgl. zum theoretischen Konzept der Lebensführung ebenso Brock (1991); Müller (1992); Bolte (1993b); Mayer/Müller (1994, S.271ff.).
Vgl. Kapitel VII.l. 1.1.
Vgl. Kapitel VII.2.3.1.2.
“as yet affirmativ action programs have not produced the expected results” (Veilleux/Tougas 1989, S.485).
Ies läßt sich auf dieser Basis auch erklären, warum Firmen, die sich in den USA gegen EEO wehren, gesetzlich nicht geregelte Programme des Managing Diversity durchaus befürworten (vgl. Chouhan 1994, S .67; Krell 1996a, S .345).
Zum Beispiel durch die Existenz eines organisationalen Gleichstellungscontrollings (vgl. Krell 1996 und 1997d).
Vgl. Kapitel VII.4.2.3.
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Hennersdorf, S. (1998). Die institutionalistische Perspektive. In: Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. Betriebliche Personalpolitik. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08124-1_7
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