Zusammenfassung
Die postulierte Zielsetzung32, die Bedeutung von Prozessen der Mitarbeiterbeurteilung im Hinblick auf eine potentielle Aufstiegsdiskriminierung von Frauen zu bestimmen, erfordert über die Festlegung der analytischen Vorgehensweise33 hinaus eine bisher zurückgestellte Definition einschlägiger Begriffe. Mitarbeiterbeurteilung soll in ihren Auswirkungen auf Diskriminierung untersucht werden. Allerdings ist nicht jede Art der Diskriminierung Fokus der Analyse, sondern nur solche, die den organisationalen Aufstieg betrifft. Insofern ist der Tatbestand „Aufstiegsdiskriminierung“ in den folgenden Ausführungen zu definieren, um für die nachfolgende Analyse anhand von Kriterien prüfen zu können, ob Aufstiegsdiskriminierung vorliegt oder nicht.
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Literatur
Vgl. Kapitel I.3
Vgl. Kapitel I.4
Vgl. Kapitel I.2
In der Regel eine Minderheit durch eine Mehrheit.
Neben soziologischen Gesellschaftstheorien werden hierfür überwiegend sozialpsychologische und psychologische Gruppen- und Individualtheorien angeboten (vgl. einen Überblich bei Nienhüser 1992, Sp.1367ff.).
Jedem Menschen wird die gleiche Freiheit garantiert, anders zu sein und anders zu bleiben als andere.
Gemeint ist hier “geschlechtstypisch”.
Hierunter sind sowohl volkswirtschaftliche als auch betriebswirtschaftliche Sichtweisen subsumiert.
0Dabei bleibt überdies häufig unklar, was genau als eine ökonomische Situation oder als ein ökonomischer Handlungsträger aufgefaßt werden kann.
Der Duden kann diese Definition ergänzen. Er führt die Art der Benachteiligungen und die sexuelle Belästigung auf “unterschiedliche Behandlungen” zurück (vgl. Duden 1982, S.190).
Durch Begrenzung dieses Begriffes erstens “gegen Frauen” und zweitens “auf Verfahren der Personalauswahl” ist der weitere Anwendungsbereich dieser Defiinitionen zum Beispiel auf Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung, d. h. auf Verfahren jenseits der Personalauswahlbereichs nicht ungeprüft möglich.
Da eine Definition niemals richtig oder falsch sein kann, sondern lediglich modelltheoretische Deduktionen aus ihr (vgl. Popper 1984, S.27), ist der Forscher in seiner Defiinitionswahl grundsätzlich frei. Trotz dieser grundsätzlichen Wahlfreiheit müssen Definitionen bestimmten Anforderungen genügen. Hierzu gehört im besonderen der Verzicht auf Definitionen im Sinne einer partiellen Charakterisierung oder auf rekursive (zirkuläre) Definitionen (vgl. Savigny 1970, S.138ff.).
Für den Verdacht spricht zum Beispiel die Analyse von Cook (1988). Er definiert Diskriminierung mit Hilfe psychometrischer Gütekriterien. Im Zuge der Diskussion von Verfahren der Personalauswahl gelangt er später allerdings zu der Überzeugung, daß die den Auswahlverfahren nachgesagte psychometrische Güte eine nicht relevante Größe darstellt. Während er ausgiebig das Postulat der psychometrischen Güte an den Verfahren kritisiert, stellt er seine eigene Diskriminierungsdefinition, die auf den gleichen Kriterien basiert, aber nicht in Frage.
Vgl. Kapitel I.1.
X= Betrachtete Personengruppe, Y= Bezugsgröße, zum Beispiel eine Nationalität, Qualifikation oder Leistung; C= Gleichheitskriterien.
Vgl. zum Aufstiegsbegriff Kapitel II.2.
Vgl. zur Konkretisierung der Bezugsgröße Kapitel II.3.
Vgl. Kapitel II.3.2.
Vgl. Kapitel IV.3 und V.3.
Vgl. Kapitel I.3.
Häufiig wird zum Beispiel “Aufstiegsplanung” in seiner Begrifflichkeit durch “Karriereplanung” genau dann ersetzt, wenn eine organisationale Bereitschaft zu Personalplanung und Berücksichtigung individueller Mitarbeiterinteressen betont werden soll, andererseits aber relativ deutlich ist, daß vertikale Mitarbeiterbewegung aufgrund der nicht in ausreichendem Maße vorhandenen Positionen unmöglich ist.
Vgl. zum Beispiel die eigenschaftstheoretische Definition von Führungskräften bei Stogdill (1948; 1974) und Bass (1981) oder eine die Funktionen und Aufgaben von Führungskräften betonende Definition bei Kosiol (1966, S.69ff.) und Staehle (1983, S.99).
Vgl. Kapitel II.2.3.
Vgl. die Prüfung der notwendigen Diskriminierungsbedingung in Kapitel II.3.2.
Vgl. Kapitel II.1.2.
Vgl. Kapitel I.3.
Vgl. Kapitel I.1.
Frauen nehmen zum Beispiel lediglich 3,5 Prozent der deutschen Vorstandposten ein (vgl. Pinzler 1996, S.34).
Vgl. Kapitel I.1.
Es sind bei dieser Kennzahl lediglich Spareinlagen berücksichtigt. Vgl. einen geschlechterbezogenen Überblick zu allen Form des Vermögens bei Kuhlmann (1995, S.386ff.).
Zum Beispiel im Alter zwischen 25 und 50 Jahren beziehen Frauen bei existenter Elternschaft rund 25 mal häufiger Sozialhilfe als Männer (vgl. StaBA 1996, S.471).
176 von derzeit 662 Mandaten
Vgl. Kapitel I.l.
Vgl. Kapitel I.2.
Kleber (1993) spricht mit Bezug auf die Mill’schen Gedanken von der “Theorie der Nichtwettbewerbsgruppen” (vgl. S.86f.).
Verursacht zum Beispiel durch ein institutionalisiertes Industrial-Relation-System mit organisierten Lohnverhandlungen von Tarifvertragsparteien
Vgl. zu einer betrieblichen Strategie zum Beispiel die Erörterung von Mitarbeiterbeurteilung in Teil IV und V.
Sputnik-Schock bezeichnet den Schock innerhalb der amerikanischen Gesellschaft auf den erfolgreichen Abschuß des ersten bemannten Raumschiffs durch die UdSSR.
Der in der GuV erfaßt wird und den es zu minimieren gilt
Wenn er auch nicht unbedingt in der Bilanz erscheint oder erscheinen muß.
Gegen diese über Bildungsabschlüsse geführte Rechtfertigung von Ungleichheit spricht ebenso, daß sich die Einstiegsgehälter für Frauen und Männer nicht mehr deutlich unterscheiden (vgl. Devanna 1987, S.471), sondern sich im Zeitverlauf der letzten zwanzig Jahre angeglichen haben.
Zu Beispielen wie der Informatik (vgl. Roloff 1993, S.223), bei denen ein zwischenzeitlich gestiegener Frauenanteil wieder zurückgeht (sogenannter Roll Back (vgl. Pinzler 1996, S.33)) sei auf Kapitel VII.4.2.2 verwiesen.
Nur 7,3 Prozent betrug dort 1991 der Frauenanteil an den außertariflich Beschäftigten, lediglich 2,1 Prozent bei den Leitenden Angestellten.
Ebenso konnte am Beispiel eines US-amerikanischen Unternehmens kein signifikanter Unterschied familienbedingter Fehlzeiten zwischen Männern und Frauen ermittelt werden (vgl. Kossek/Nichol 1992).
Allerdings würden Frauen ihren Beruf für den Mann eher aufgeben, während Männer im Falle einer Versetzung eher eine Distanzbeziehung führen würden (vgl. Schulte/Lange 1995, S.40f.). Eine Ursache mag darin zu sehen sein, daß weibliche Führungskräfte stärker mit Männern in Führungspositionen zusammen sind. Nur neun Prozent der verheirateten Managerinnen haben zuhause einen in beruflicher Hinsicht weniger als sie selbst belasteten Partner (vgl Rischnff 1990; Domsch/Rasener-Kriiger 1990)
Vgl. Kapitel I.3.
Vgl. Kapitel I.3.
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Hennersdorf, S. (1998). Methodisch-begriffliche Grundlagen. In: Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. Betriebliche Personalpolitik. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08124-1_2
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Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
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