Zusammenfassung
Die Forschungsabsicht besteht darin, konkrete Erfahrungen älterer Mitarbeitender zu identifizieren. Angestrebt wird ein personalwirtschaftlich relevantes Kategoriensystem dieser Erfahrungen, das aufgrund der gewonnenen Daten induziert werden soll. Das Ziel der Untersuchung hat explorativen Charakter, da aufgrund der analysierten Literatur — abgesehen von Hinweisen auf die Existenz älterenspezifischer Erfahrungen (vgl. z. B. Lehr, 1996, S. 210f.) — bislang keinerlei systematische inhaltliche Auseinandersetzung mit der Erfahrung älterer Mitarbeitender stattgefunden hat.
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Literatur
Für eine Diskussion möglicher Stichprobenstrategien vgl. Miles & Huberman, 1994, S. 27–30.
Gespräch: Experte aufgrund 3 Jahren Outplacementtätigkeit, mit kumuliert ca. 250 beratenen älteren Klienten, 46-jährig; 2. Gespräch: Experte aufgrund 6 Jahren Tätigkeit im Assessment und Outplacement mit total ca. 400 älteren Klienten, 52-jährig.
1. Gespräch: Experte aufgrund 18 Jahren Erfahrung in Pensionierungs-Vorbereitungskursen mit kumuliert ca. 3000 älteren Mitarbeitenden, 72-jährig; 2. Gespräch: Experte aufgrund 3 Jahren Erfahrung in Pensionierungs-Vorbereitungskursen mit ca. 500 älteren Mitarbeitenden und zuvor 8 Jahren Tätigkeit als Personalchef, 66-jährig.
1. Gespräch: Experte durch 3 Jahre Vermittlung von insgesamt 230 älteren Mitarbeitenden, 59-jährig; 2. Gespräch: Experten durch 2 Jahre Vermittlung von insgesamt 450 älteren Mitarbeitenden, 31- resp. 32-jährig.
Experte aufgrund 25 Jahren Tätigkeit im Personalbereich, 59-jährig.
Experte aufgrund 6 Jahren Tätigkeit in der internen Personalberatung, 46-jährig.
Experte aufgrund 7 Jahren Co-Leitung von Pensionierungs-Vorbereitungskursen mit kumuliert 300 älteren Mitarbeitenden und 3 Jahren Tätigkeit als Ombudsperson mit total ca. 30 Fällen mit älteren Mitarbeitenden, 53-jährig.
Mayring bezeichnet dieses Verfahren als problemzentriertes Interview (vgl. 1996, S. 50), wobei er im Gegensatz zu Lee (1999) die Abgrenzung nicht als Kontinuum betrachtet. Dies scheint jedoch aufgrund der ausgeprägten Gegenstandsabhängigkeit qualitativer Methoden eine geeignetere, weil differenziertere Sichtweise zu sein.
Kriterien für eine Selektion waren: (1) Kein Zusammenhang mit Erfahrung — weder als Erlebnis, noch als Verarbeitung noch als Ergebnis — und (2) keine Beschreibung oder Erklärung von Besonderheiten älterer Mitarbeitender, weder bezüglich ihrer Person noch ihrer Arbeitsund Lebenssituation.
Nicht oder wenig inhaltstragende, wie ausschmückende, wiederholende und verdeutlichende Wendungen werden nicht erfasst. Die inhaltstragenden Textstellen werden auf eine grammatikalische Kurzform reduziert.
Statistische Untersuchungen in Frankreich zeigten diesbezüglich, dass ältere Arbeitnehmende in der Periode zwischen 1980 und 1985 im Vergleich zur Gesamterwerbsbevölkerung - nur halb so oft den Arbeitgeber wechselten (16% vs. 30%) - nur gut 40% so oft in qualifizierender Form befördert wurden (d. h. mehr Kompetenz und Verantwortung zugewiesen erhielten) (vgl. Volkoff, 1989, S. 114).
Bühler (1959) unterscheidet fünf Phasen im menschlichen Leben, die sich durch ihre Besonderheiten, durch die Erfahrungen der Individuen und deren Wünsche, Erwartungen und Einstellungen sowie durch die wichtigsten Erfolge und Errungenschaften charakterisieren lassen: (1) Kindheit, bis 17 Jahre; (2) Selbstbestimmung, 17–28; (3) Stabilisierung, 28–50; (4) Übergang, 50–65; (5) Rückgang ab 65. Vgl. auch Super (1957).
Nicht nur Veränderung als Erfahrung, sondern generell auch Erfahrung im Sinne von Gewohnheit hängt mit der Veränderungseinstellung zusammen (vgl. Kap. 5.3.1.2).
Bezüglich der Facette des Karrierecommitments hingegen zeigten sich in den Gesprächen keine Unterschiede.
Unter diesem Aspekt erscheint der negativ besetzte Begriff “resignative Zufriedenheit” unangemessen, da ja gerade die Anpassung der Erwartung (Resignation) das positive Erleben der jeweiligen Situation erst ermöglicht.
Bei einer Vermittlung von Einsätzen auf Zeit ist beispielsweise eine Selbstselektion von eher veränderungsbereiten, wenig stabilitätsorientierten Mitarbeitenden zu erwarten.
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Bruggmann, M. (2000). Erfahrung älterer Mitarbeitender. In: Die Erfahrung älterer Mitarbeiter als Ressource. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-08011-4_5
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-663-08011-4_5
Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
Print ISBN: 978-3-8244-0516-9
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