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Kommunikation in Organisationen

  • Niko Mohr
Part of the Neue betriebswirtschaftliche Forschung book series (NBF, volume 217)

Zusammenfassung

In Organisationen werden die einzelnen arbeitsteiligen Aktivitäten von Menschen primär durch Informationen gesteuert. Ein zielorientiertes Arbeiten ist ohne den Austausch von Informationen unmöglich. Diese fließen jedoch vielfach im Sinne des traditionellen, mechanistischen Organisationsmodells entsprechend dem Grundmuster der ‘Einweginformation’ entlang vorgegebener Strukturen. Dieser Gedanke entspringt dem Wirklichkeitsmodell36 unserer Industriegesellschaft, in dem der tiefe Glaube an die Machbarkeit all dessen wurzelt, was gemäß einer eindimensionalen Kausalität rational erscheint. (vgl. Lutz, 1991, S. 99)

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Literatur

  1. 36.
    Dieses Wirklichkeitsmodell setzt sich zusammen aus einer Newton’schen Objektwelt, die meßbar, erklärbar und berechenbar ist und dementsprechend auch in Form von Maschinen und Organisationen nachgebildet werden kann, sowie dem Descartes’schen Menschen, der aus nichts als seinem analytischen Verstand besteht und die Objektwelt dementsprechend als Subjekt beherrscht. (vgl. Lutz, 1991, S. 99)Google Scholar
  2. 37.
    Nach Rogers/Agarwala-Rogers ist eine Clique in diesem Zusammenhang “[...] a subsystem whose elements interact with each other relatively more frequently than with other members of the communication system.“ (Rogers/u.a., 1976, S. 113) Die meisten Cliquen bestehen aus fünf bis fünfundzwanzig Mitgliedern. Sie sind die entscheidende Komponente, aus der sich ein Kommunikationsnetzwerk einer Organisation zusammensetzt. Manche Autoren bezeichnen sie auch als Gruppe oder Netzwerk.Google Scholar
  3. 38.
    Trotz institutionalisierter Mitbestimmung über Interessenvertretungsorgane der Arbeitnehmer ist die Unternehmensleitung aufgrund gesetzlicher Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet, die Arbeitnehmer direkt zu informieren. Neben arbeitsbezogenen Informationen bezieht sich dies auch auf allgemeine Informationen über wirtschaftliche, personelle und soziale Angelegenheiten (§§ 42 ff. BetrVG). Der Gesetzgeber verfolgt damit die Intension — wie auch aus den Vorschriften zur Betriebsänderung (§§ 111 – 113 BetrVG), die bei den betroffenen Arbeitnehmern bei Einschränkungen oder Reorganisationen durchaus einschneidende Wirkungen haben können, deutlich wird — die Trennung der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens von den betriebsbezogenen Gestaltungsproblemen der Arbeits- und Sozialsphäre abzubauen. (vgl. Macharzina, 1990, S. 18 ff.) Inwieweit dadurch allerdings aufgrund der privatautonomen Ausgestaltung ein interessengerechtes informationsverhalten erzielt werden kann, bleibt fraglich.Google Scholar
  4. 39.
    Macharzina beschäftigt sich eingehend mit der Anwendbarkeit des Prinzipal-Agent-Ansatzes zur ökonomischen Erklärung des Informationsverhaltens in Unternehmen. Hier wird sich eng an seine Ausführungen angelehnt. Allerdings werden nur die wichtigsten Aspekte und Ergebnisse präsentiert. Dies gilt ebenso für den anschließend vorgestellten Interaktionsansatz. Zur Vertiefung wird auf die zugrundeliegende Literaturquelle verwiesen. (vgl. Macharzina, 1990; vgl. auch Schneider-Winden, 1995, S. 16 ff. besonders S. 37 ff.)Google Scholar

Copyright information

© Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden 1997

Authors and Affiliations

  • Niko Mohr

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