Zusammenfassung
Gegenwärtig wird in der Wirtschaft ständig über den akuten Mangel an Führungskräften und -nachwuchs geklagt. Auch die Stellenangebote in den führenden Wirtschaftszeitungen vermitteln dasselbe Bild. Es könnte fast der Eindruck entstehen, als würden Persönlichkeiten mit Führungsqualifikationen immer knapper. Für diese Erscheinung gibt es eine Reihe von Ursachen:
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1.
Die schnelle Aufwärtsentwicklung der Wirtschaft seit 1950 hat fast alle Länder der westlichen Welt in gleichem Maße betroffen und macht eine größere Zahl von Führungskräften erforderlich.
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2.
Die Generation, die gegenwärtig Führungsaufgaben übernehmen könnte, ist durch den Krieg stark dezimiert worden oder hat zumindest eine Reihe von Ausbildungs- und Bewährungsjahren in der Praxis verloren. Die jüngeren Jahrgänge haben aber noch nicht die nötige Erfahrung, um an ihre Stelle zu treten. Die Gruppe potentieller Führungskräfte ist also kleiner geworden und braucht außerdem eine längere Ausbildungszeit.
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3.
Die Spezialisierung als Folge der fortschreitenden technischen und wirtschaftlichen Entwicklung hat die Ausbildungszeit an den Hoch- und Fachschulen verlängert. Praktische Erfahrungen können also erst in einem höheren Lebensalter gesammelt werden.
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4.
Die Ausrichtung der Betriebe auf spezielle, verfeinerte Verfahren hat zur Folge, daß auch die Zeit der Einarbeitung im Betrieb sich verlängert.
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5.
Die Aufgabe der Führungskräfte verlagert sich immer mehr von der Durchführung bestimmter Arbeiten zur reinen Menschenführung — dafür fehlt aber in vielen Fällen die Grundausbildung.
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6.
Die Einstellung und Förderung von Führungskräften ist in den letzten Jahren nicht systematisch und in einem Umfang betrieben worden, der dem Bedarf entsprechen würde. Verschärft wird diese Situation noch durch den vorzeitigen Ausfall bewährter Führungskräfte infolge der überall herrschenden Arbeitsüberlastung, die ihrerseits wieder mit dem Nachwuchsmangel im Zusammenhang steht.
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7.
Die fortschreitende Entwicklung zwingt zu einer dauernden weiteren Unterrichtung1). Nur so ist ein optimaler Einsatz der vorhandenen. Führungskräfte möglich. Diese Unterrichtung ist aber in vielen Fällen nicht in genügendem Umfang betrieben worden, so daß auch ältere Führungskräfte zum Teil ihren Aufgaben nicht mehr gewachsen sind.
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Literatur
Bauer, Hellmut, Der Betrieb als Bildungsfaktor, Köln und Opladen 1958, S. 54, fährt dazu. aus: Da die Bildung des Menschen und damit sein Zusammenhang mit der Entwicklung. zu früh abgebrochen wird, weil man die Berufs- und Lebensbildung der Schulen mit 20–25 Jahren aufhören läßt, so bleibt, wenn der Mensch mit den Fortschritten von Technik und Zivilisation, von Kultur und Politik im Zusammenhang bleiben will, nichts übrig, als ihn im Arbeitsbereich seines Lebens damit weiterhin bekannt zu machen. Institutionell. kann eine solche Aufgabe nur der Betrieb lösen...“
Die Gleichsetzung beider Begriffe findet sich auch bei Sandig, Curt, Die Führung des Betriebes, Stuttgart 1953, S. 17, und bei FaBbender, Siegfried, Die Führungskräfte im Unternehmen, Veröffentlichungen des Deutschen Instituts zur Förderung des industriellen Fahrungsnachwuchses, Heft 1, Essen 1957.
Stefanic-Allmayer, Allgemeine Organisationslehre, Wien—Stuttgart 1950, S. 68/69. ’) Ulrich, Hans, Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, Bern 1949, S. 109.
Nordsieck, Fritz, Grundlagen der Organisationslehre, Stuttgart 1934, S. 102.
Mellerowicz, Konrad, Betriebspolitik — Die Kernaufgabe der Betriebsführung, in: Festschrift zum 6 Geburtstag von Otto R. Schnutenhaus, Berlin 1959, S. 85.
Gutenberg, Erich, Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre, 1. Bd.: Die Produktion, Berlin-Göttingen-Heidelberg 1951, S. 104 ff.
Siehe dazu auch Schumpeter, Joseph, Theorie der wirtschaftlichen Entwicklung, 2. Aufl. 1926, S. 125.
Mittelsten Scheid, Erich, Führungsnachwuchserziehung in Deutschland als Gemeinschaftsaufgabe, Heft 20, Arbeitsgemeinschaft für Rationalisierung des Landes Nordrhein-Westfalen, Dortmund o. J.
FaBbender, Siegfried, a. a. O., S. 21.
Der Begriff Unternehmer sollte nach Auffassung des Verfassers auch auf Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer ausgedehnt werden, weil diese die Unternehmerfunktion, soweit es sich um die Betriebsführung handelt, in vollem Umfang übernehmen.
Entnommen aus: Führungskräfte fördern: Wie? Wo? Wann? Deutsches Institut zur Förderung des industriellen Führungsnachwuchses, Köln, Ausgabe Januar—März 1960, S. 4 ff.
Das wird u. a. in der Definition der Führungsaufgabe bei Drucker, Peter F., The Practice of Management, New York 1954, S. 2, besonders deutlich. Er unterscheidet drei Aufgaben, von denen zwei auf den Menschen bezogen sind: den Betrieb führen (managing business), die Führungsschicht im Betrieb führen (managing managers), Arbeit und Arbeiter führen (managing work and workers).
So z. B. bei Bellows, Roger, Creative Leadership, Englewood Cliffs 1959 (Leaders are made — not born, S. 195).
Daenzer, Walter F., Zur Technik der Führung, in: Industrielle Organisation, Schweizerische Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Heft 5, 1956, S. 131.
Daenzer, a. a. O., S. 131: „Ftih.rung ist Steuern der Leistungen von Mitarbeitern“, und Ulrich, Hans, Organisation und Unternehmensführung, Festschrift zum 65. Geburtstag von R. Schnutenhaus, Berlin 1959, S. 38: „Da die Unternehmung eine Menschengemeinschaft ist, bedeutet Unternehmensführung in erster Linie Menschenführung.”
Fischer, Guido, Menschenführung im Betrieb. Festschrift Schnutenhaus, Berlin 1959, S. 163.
Fischer, a. a. O., S. 173: ,Wenn in einem Betrieb diese Aufgabe der Menschenführung allen und besonders jedem Vorgesetzten gestellt ist, dann muß seitens der Betriebsführung die organisatorische und menschliche Möglichkeit geboten sein, dem einzelnen Mitarbeiter, der dies wünscht, die notwendige Hilfe zu einer positiven Gestaltung seines Verhaltens zu bieten. Das muß allerdings unter strengster Beachtung des Grundsatzes der Subsidiarität geschehen, die Freiheit der Willensentscheidung des einzelnen muß voll und ganz beachtet werden.“ Riedel, Johannes, Arbeitspädagogik im Betrieb, Essen 1958, S. 19, hebt außerdem hervor, daß gerade die Hilfsbedürftigkeit des Erwachsenen für Entscheidungen auf dem sozialen Sektor immer mehr gestiegen ist und er nur durch entsprechende Ausbildungshilfen diesen Anforderungen noch gerecht werden kann. Er führt weiter aus (S. 68): .bei allen Führungsaufgaben ist die Wirkung auf die Menschen an die Stelle der Wirkung auf die Sache und damit in den Vordergrund der Arbeitssituation getreten.”
Merril, F., und Marting, E., Nachwuchs aus den eigenen Reihen, Düsseldorf 1959, S. 10, weisen darauf hin, daß die Aufgabe des Managers nur zum Teil in der Menschenführung besteht. Dieser Teil hat zwar wachsende Bedeutung, darf jedoch auch nicht überschätzt werden.
Sandig, Curt, Die Führung des Betriebes, Betriebswirtschaftspolitik, Stuttgart 1953, S. 62. !1) In Anlehnung an Reilley, Erwing W., Muller-Thym, Bernhard J., Planning an Executive Development Program, in: Dooher, Josef M., und Marquis, Vivienne, The Development of Executive Talent, New York 1952, S. 62 ff. Krasensky, Hans, Betriebspädagogik, Wien 1952, S. 17, hebt im Gegensatz dazu hervor, daß die Betriebspädagogik auf die Entfaltung der Persönlichkeit ausgerichtet ist und alle Maßnahmen zur Hebung der Leistung ( Menschenbehandlung und -führung sowie „innerbetriebliche Werbung zur Steigerung des Leistungswillens) nicht als betriebspädagogische Zielsetzungen gelten können. Die Betriebspraxis wird die innerbetriebliche Ausbildung jedoch nicht so idealistisch und allein auf dieses Ziel bezogen sehen, da die Leistung im Vordergrund des Denkens steht.
Hasenack, Wilhelm, Funktionslehre, Betriebswirtschaftliche, in: Handwörterbuch der Betriebswirtschaft, Stuttgart 1959, Bd. 2, 3. Aufl., Spalte 2095 ff.
Beschaffung ist hier im Sinne von Nicklisch gebraucht, der darunter die Beschaffung von Gütern, K r ä f t e n und Rechten versteht.
Sandig, Curt, Grundriß der Beschaffung III, Eingliederung der Arbeitskräfte, in: Die Betriebswirtschaft, 28. Jahrg. 1935, Heft 10, S. 233, weist bereits darauf hin, daß die falsche Eingliederung der Arbeitskräfte, die zur Führung fähig sind, den Betrieb schädigt. Insofern muß dieses Moment bereits bei der Beschaffung berücksichtigt werden. Die Ausbildung geht jedoch den umgekehrten Weg, sie entwickelt Führungsfähigkeiten, die im Zeitpunkt der Beschaffung noch fehlten, und vermeidet auf diese Weise Fehler, die durch fehlende Qualifikation entstehen.
Suman, John R., Vice-President und Direktor der Standard Oil Comp., New Jersey, führt in einer Ansprache (Growing a Good Executive Group) aus: „Einer der wichtigsten Teile der Führungsaufgabe wird oft übersehen. Es ist nicht allein Aufgabe des Betriebsführers, die Ausweitung des Betriebes vorauszuplanen. Um seine Aufgabe den Aktionären gegenüber wahrzunehmen, muß er auch dafür Sorge tragen, daß die Führung des Betriebes in Zukunft gesichert ist. Gesellschaften leben länger als Menschen, aber ihr Fortbestehen ist nur gesichert, wenn laufend neue Betriebsführer herangezogen werden. Von allen Pflichten der Betriebsführung gegenüber den Aktionären kommt wahrscheinlich die, Nachwuchskräfte heranzubilden, zuerst.“
Eine Untersuchung der American Management Association (Trikett, Joseph M., A Survey of Management Development, The Quantitative Aspects, AMA, New York 1954, S. 43) hat auf die Frage nach einem eigenen Ausbildungsprogramm folgende Verteilung der Antworten ergeben:
Der Begriff Erziehung wird hier nicht gegen den Begriff der Bildung abgegrenzt, sondern für die Beschreibung des gesamten Vorganges verwendet, in der Weise, wie es bei Abraham, Karl, Der Betrieb als Erziehungsfaktor, Freiburg 1957, S. 17, geschieht.
Abraham, a. a. O., S. 17.
Roethlisberger, J. F., und Dickson, William J., Management and the Worker, 11th Printing, Cambridge/Mass. 1956, S. 569: „Die Betriebsführung hat zwei Hauptaufgaben: (1) Sicherung der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und (2) Erhaltung des Gleichgewichts der sozialen Organisation, so daß die Individuen durch Beisteuern ihrer Dienstleistung zu diesen Zielen eine persönliche Befriedigung linden, die sie zur Zusammenarbeit bereitmacht.“
Zum Begriff der Erziehung siehe Schlieper, Friedrich, Allgemeine Unterrichtslehre für Wirtschaftsschulen, Freiburg 1956, S. 13 ff.
Die Lehre ist aus dem Bereich der hier untersuchten betrieblichen Ausbildung ausgegrenzt worden, weil sie nicht nur für den Führungsnachwuchs durchgeführt werden muß und außerdem in der Regel notwendige Voraussetzung für eine Tätigkeit im Betrieb ist. Die Anlernzett ist ihr gleichgestellt.
Darauf weist besonders Krasensky, a. a, O., S. 21 ff., hin.
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Schönfeld, HM. (1961). Einführung. In: Führungsausbildung im Betrieb. Gabler Verlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-02466-8_1
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